конфликт с начальником на работе что делать
Команда бойкотирует нового руководителя: что делать?
Случай из жизни: Александра в опале
Александра стала руководителем отдела продаж совсем недавно. Она пришла в компанию со стороны и столкнулась с проблемой: команда из четырех менеджеров слушала ее неохотно, а через некоторое время открыто объявила ей бойкот.
Александра собирала коллег и пыталась выяснить, что происходит. Они утверждали, что всё в порядке, формально отвечали на ее вопросы, но так и не сказали, что же случилось. Тогда она попробовала поговорить с каждым наедине. И одна из сотрудниц проговорилась: эту должность хотела занять менеджер Олеся, но ей даже не предложили. А ведь она лучший менеджер в отделе, у нее самые большие контракты. Кому, как не ей, быть руководителем?
После того как начальницей стала Александра, Олеся методично делала все, чтобы у Александры ничего не получилось. Тогда Олесю непременно ждало бы повышение. Александра прямо спросила об этом Олесю, и та, с вызовом посмотрев в глаза новой начальнице, сказала: «Да, на твоем месте должна быть я. А у тебя ничего не получится».
В результате такого саботажа часто назревает открытый конфликт, который может испортить карьеру нового руководителя. Фактически это экзамен на прочность и на управленческие способности.
Как достойно разрешить такой конфликт, но не просто показав коллективу, кто здесь теперь босс, а действуя так, чтобы позиция нового руководителя вызывала уважение?
Вариантов поведения у руководителя в таких обстоятельствах на самом деле немного. Удачных — еще меньше.
Вариант: прилюдно выяснять отношения
Это, конечно, не тактика, а естественная реакция на манипуляцию и провокацию. Зачинщик конфликта именно на такую реакцию и рассчитывает. Руководителю следует быть осторожным и стараться не поддаваться эмоциям, чтобы не устроить публичную разборку с сотрудником, который ведет себя неподобающим образом. Да, это сложно. Но стоит только повысить голос, перейти на крик — и вы проиграли в конфликте. Публичный скандал — демонстрация слабой управленческой позиции, по сути, некомпетентности. Если другие сотрудники увидят, что руководитель при людях ругается с подчиненным и так легко поддается на провокации (а ведь в открытом конфликте все понимают, что начальника провоцируют), они вряд ли будут его уважать.
Если столкновения избежать не удалось, руководителю стоит взять себя в руки, твердым, но спокойным голосом попросить сотрудника перейти в переговорную комнату, чтобы поговорить наедине. Как правило, уже по дороге эмоции немного улягутся — и можно будет спокойно назначить дату разговора о том, что случилось. Важно: разговор не нужно продолжать сразу, иначе конфликт разгорится опять. Назначьте дату и время, когда вы поговорите об этом с сотрудником. А к тому моменту успеете продумать линию поведения.
Вариант: пожаловаться вышестоящему руководителю
Сделать так — значит расписаться в собственной некомпетентности не только в глазах коллектива, но и в глазах вышестоящего начальника. Руководителю важно уметь управлять конфликтами, сохраняя ресурсное состояние отдела. Если каждый раз в такой ситуации бежать к тому, кто старше по должности, собственный управленческий навык никогда не выработается. Единственное, с чем стоит обратиться к вышестоящему руководству в этой ситуации, — с вопросом, знает ли он предысторию конфликта, если вам она неизвестна.
Вариант: выяснить потребности зачинщика конфликта
У любого конфликта, особенно такого масштабного, как бойкот, всегда есть причина. Значит, какие-то потребности зачинщика этого конфликта хронически неудовлетворены. Возможно, он чувствует несправедливость и таким способом привлекает к себе внимание.
Поговорите с ним наедине, постарайтесь понять, что именно заставляет его вести себя подобным образом. Александра из описанного выше примера узнала, что Олеся очень хотела быть на ее месте и чувствует несправедливость, но Александра ничего с этим знанием не сделала. Например, в такой ситуации можно поговорить с сотрудником о его будущем в компании, потому что вы как руководитель можете способствовать его продвижению по карьерной лестнице.
Вариант: признать значимость зачинщика конфликта
Это можно делать только в том случае, если конфликт уже погашен и вы знаете, чего на самом деле сотрудник этим конфликтом добивался. В противном случае такая линия поведения будет выглядеть заискиванием с вашей стороны. На общем собрании отдела покажите, как значим для вас именно этот человек, как его компетенции помогут всему отделу достигать целей. Вот увидите, сотрудник будет благодарен вам за публичное признание его профессионализма.
Вариант: перевести зачинщика конфликта в другой отдел
Это отличный вариант, если не удается прийти к мирному решению. Так бывает, когда два человека не могут найти общий язык, даже если каждый по-своему старается. При этом каждый из них может быть отличным специалистом в своем деле, но вот вместе работать у них не получается.
Руководитель покажет настоящую заботу о команде, если предложит сотруднику перейти в другой отдел на аналогичную или более высокую должность и зарплату. Он не избавляется от человека, не выставляет его за дверь как неугодного, не демонстрирует свою силу. Он действует достойно: признает компетентность «противника» и его ценность для компании, позволяет ему быть собой и продолжать карьеру в компании, но при этом заботится о здоровой обстановке в коллективе.
Вариант: уволить сотрудника
На самом деле это первое, что действительно хочется сделать руководителю в такой ситуации, но многие думают, что уволить скандалиста — значит проявить слабость.
На самом деле слабость — это продолжать со скандалистом работать. Если конфликт не погашен и отношения остаются напряженными, но вы продолжаете работать вместе, значит, вы как руководитель приняли его условия. И он не только вам, но и коллегам показал, кто здесь главный.
По словам Марии Цуркан, увольнение — такое же обычное управленческое решение, как и остальные. «Вы увольняете сотрудника не для того, чтобы ему что-то доказать (если для этого — лучше увольтесь сами), — поясняет Мария, а потому что он препятствует вашей работе и выполнению целей бизнеса».
От этого решения и остальные вздохнут с облегчением: никому не нравится жить на поле боя между неформальным лидер ом и настоящим начальником.
«Однажды я была свидетелем ситуации, когда целый отдел бухгалтерии из восьми человек просил руководителя уволить сотрудника, который с этим же руководителем постоянно скандалил, — рассказывает Мария. — Руководитель этого не сделал, и спустя пару недель на его столе лежали семь заявлений об увольнении».
Вариант: сложить с себя полномочия
Да, уволиться самому — это тоже выход. Кстати, именно это сделала Александра из нашего примера. Она поняла, что у нее не хватает компетенций для руководства. Честно говоря, Александра поначалу думала уволить Олесю, но испугалась: если она с конфликтом справиться не может, как же она проведет тяжелую беседу об увольнении?
Александре не только управленческих компетенций не хватило, но и целеустремленности, смелости, коммуникативных навыков. Возможно, такое решение для компании стало действительно лучшим — на освободившееся место был принят человек, который, несмотря на трудности, был готов к профессиональному росту.
Конфликт — трудная эмоциональная ситуация не только для руководителя. Но именно в конфликте раскрываются и ярче всего проявляются управленческие компетенции. Если вы попали в такую ситуацию, для вас это может стать и непростым испытанием, и хорошим уроком.
Если новый начальник не сработался с подчиненным
Представьте, что сотрудник долго работает в компании, получает награды и премии, но потом внезапно охладевает к работе. Профессиональное выгорание? В 99,9% случаев причина иная – сменившийся начальник. Новый руководитель может иначе оценивать плоды труда подчиненных, нежели его предшественник, и иначе понимать эффективность. И результаты труда сотрудников, которыми был доволен старый начальник, начальника нового не удовлетворяют. Тщетно подчиненные пытаются возражать, что трудятся добросовестно, – начальник окажется прав априори.
Пример: в крупной иностранной компании много лет работал медицинский представитель. Она была на хорошем счету, но во время ее второго декретного отпуска сменился ее непосредственный начальник. Преемник формально не выражал недовольства ее работой, но взаимопонимания и доверия между начальником и подчиненной не возникло. Торговый представитель резко охладела к работе. В конце концов компания предложила ей уволиться.
Практика показывает, что чаще всего работодатель принимает решение о расторжении трудового договора с сотрудником. Обычно вопрос решается переговорами с сотрудником и увольнением по соглашению сторон с выплатой компенсации. Работника не устраивают отношения с начальником, но на компанию в целом у него обиды нет. Это лучший вариант для всех. Но иногда сотрудник вступает в конфронтацию с работодателем, потому что обижен на своего начальника и хочет доказать его неправоту. И компания начинает искать основания, чтобы уволить сотрудника из-за неисполнения должностных обязанностей. Возникает множество проблем. Например, торговые представители должны посещать торговые точки, а работодатель фиксирует, что они бывают не везде, и увольняет представителей за непосещение тех или иных точек. Но побывал или не побывал работник в конкретном месте еще не доказательство плохой работы, особенно если сотрудник сдал корректный отчет по итогам визитов в торговые точки в том районе, за который он отвечает. Другой пример: компания начинает фиксировать отсутствие сотрудника на работе – опоздание на 15 мин, а потом увольняет за опоздания. Для работодателя перспектива выиграть в суде дело из-за опозданий на четверть часа крайне невелика. Фиксировать надо не опоздание, а негативное влияние на бизнес этого опоздания. Но что серьезного случится из-за 15-минутного опоздания офисного сотрудника?
Компания, начиная придираться к каждой мелочи, создает в коллективе неблагоприятную атмосферу. К тому же тратится много времени и сил на сбор доказательств и судебные разбирательства, которые не ограничиваются одной инстанцией.
В практике я сталкиваюсь с множеством проблемных увольнений, поэтому рекомендую работодателю не доводить до конфликта случаи, когда новый руководитель не может сработаться с подчиненными.
Что же делать работодателю, если у сотрудника не складываются отношения с новым начальником? Сначала необходимо выяснить, действительно ли человек стал плохо работать. Возможно, его стоит перевести в другой отдел, к другому руководителю. Любой менеджер по персоналу понимает, что не следует разбрасываться ценными кадрами.
Необходимо постоянное общение с сотрудниками. Управление психологическим климатом в коллективе – одна из основных задач менеджеров по персоналу. Когда в компанию приходит новый руководитель, лучше сразу получить отзывы от подчиненных и оценить риск конфликтов на ранних стадиях. Если перед руководителем стоят новые задачи и трений не избежать, надо поговорить с сотрудниками и постараться найти баланс.
Что делать, если начальник — тиран: 9 практических рекомендаций
По данным исследователей портала Rabota.ru, россияне в основном относятся к руководству с уважением. Причем оно возрастает пропорционально времени совместной работы. А вот чувство ненависти к начальству практически не зависит от количества лет, проведенных в одной компании.
С любым начальником приходится искать конструктивные пути взаимодействия. Умение налаживать отношения часто становится залогом успешной карьеры.
Тираном руководителя многие работники называют чаще всего по двум причинам:
Как себя вести с начальником — деспотом
Итак, что же можно посоветовать тем, кто считает себя жертвой начальника — тирана? Берите на вооружение девять практических рекомендаций.
Приготовьтесь к провокациям. Тираном часто считают сильного человека, и вас он попробует проверить на прочность. Так что не стоит его бояться, тираны любят сопротивление!
Показывайте реальные результаты. Авторитарным людям свойственно придерживаться принципа «разделяй и властвуй»: конкуренция (и даже склоки) между сотрудниками, по их мнению, являются питательной средой для новых идей и решений.
Лучше не участвуйте в раздорах, а постарайтесь просто качественно выполнять свою работу.
Даже недоброжелатели способны оценить реальные результаты.
Оставайтесь спокойным, старайтесь не реагировать на крики и негатив. Несмотря на то что новичкам в компании это дается тяжело, сопротивляйтесь попыткам манипулировать вами.
Отстаивайте свою позицию, помните, в первую очередь вы профессионал. Не пытайтесь конкурировать с начальником, выясняя, кто из вас опытнее. Он ваш заказчик, такие споры вам ни к чему.
Оставайтесь открытыми для диалога. Подчеркивая свою ценность как эксперта, аргументируйте точку зрения, предлагайте варианты, но показывайте, что готовы к открытому и конструктивному диалогу.
Фиксируйте договоренности. По итогам встречи лучше кратко проговорить или записать достигнутые с руководителем договоренности: «Итак, сейчас мы пришли к такому-то решению… Договорились о том-то». Начальник может просто забыть о ходе обсуждения, в таких случаях подчиненные также часто причисляют его к тиранам.
Держите руку на пульсе. Старайтесь регулярно встречаться и обсуждать с руководителем ключевые моменты своей работы. Тогда неконтролируемых ситуаций станет меньше.
Не льстите начальнику – деспоту. Такие уловки, как правило, плохо работают — руководители чувствительны к обману.
Развивайте эмоциональный интеллект. Это поможет выстраивать конструктивные отношения, влиять на складывающуюся систему взаимодействий, понимать, что стоит за теми или иными «капризами» руководителя.
Запомнить
Автор: Елизавета Ефремова
Источник: медиапортал Русской Школы Управления
Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работе
⏱ Время прочтения — 8 минут
Исследование показало, что жесткое отношение на работе, к сожалению, нередкий случай:
При этом 11% сталкивались с абьюзом только со стороны коллег, 44% — только со стороны начальства, и 13% — и со стороны коллег, и со стороны начальства.
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Анализ по отраслям показал, что исключением стали лишь госслужба, НКО и начало карьеры: там процент тех, кто не испытывал на себе абьюз на работе, выше тех, кого это коснулось. Правда, разница не велика — всего 2−3%.
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Тройкой «лидеров» среди проявлений жесткого отношения стали обесценивание труда, пренебрежение и высокомерие, разговоры на повышенных тонах, хамство и грубость:
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Решать конфликтные ситуации большинство опрошенных предпочитало самостоятельно, но значительный процент респондентов не находили выхода из ситуации и просто увольнялись.
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Рабочие конфликты и абьюз со стороны коллег и руководителя — эмоционально заряженные, непростые ситуации, на которые сложно реагировать с «холодной головой». Мы попросили Анастасию Желудкову, психолога, автора проекта prosto_psy, прокомментировать типичные проблемные сценарии и дать рекомендации, как выходить из них без ущерба для себя и карьеры. И по возможности больше с ними не сталкиваться.
Ситуация: конфликт с начальником
Алена живет в небольшом городе и работает бухгалтером в известной и стабильной компании. Но примерно полгода назад главный бухгалтер, в команде которого работала Алена, ушла. На ее место пришел новый человек — со своими правилами и подходами к процессам. Алена жалуется, что нередко получает распоряжения устно или по телефону, а когда задача сделана, вдруг узнает, что руководитель имела в виду совсем другое.
«Если руководитель в деловой коммуникации выбирает неэкологичную манипуляцию — переходы на личность, импульсивные выпады, — это говорит о его слаборазвитых эмоциональном интеллекте и гибких навыках. Для сотрудников в подчинении такая ситуация будет некомфортной, так как руководитель будет регулярно пользоваться своим вышестоящим положением и не сдерживать свои проявления. Это в конечном итоге может привести не только к ухудшению атмосферы в коллективе — пострадает самооценка и эффективность работы подчиненных, — но и к выгоранию сотрудников из-за постоянного эмоционального напряжения и стресса, или даже к публичным конфликтам и скандальным увольнениям.
Что я бы порекомендовала Алене: развивать собственный эмоциональный интеллект, учиться работать с манипуляцией и выстраивать профессиональные границы, выходя из-под влияния “неадекватного стиля управления”. Попробовать вывести отношения с руководителем в четкую деловую коммуникацию. В случае неудачи всё же лучше сменить компанию».
Ситуация: недружелюбный коллектив
Светлана недавно вышла из декрета и узнала, что отдел, в котором она работала, сильно поменялся. Кто-то ушел сам, кого-то «ушли». Но она вернулась с мыслями о том, что надо работать, подстраиваться. И сначала все шло неплохо.
«Данная ситуация похожа на скрытую конкурентную борьбу между коллегами с теневым лидер ом. В женских коллективах это распространенная история. Но для подтверждения данной гипотезы нужно деликатно выяснить информацию у коллег и руководителя. И в случае, если она подтвердится, идти в открытый диалог с коллегой при начальнице.
Я бы рекомендовала Светлане поработать над самооценкой, здоровым эго, навыками открытой конфронтации и конкуренции. Учиться видеть пассивную агрессию в коммуникации и уметь на нее реагировать, экологично конфликтовать и защищать свой профессиональный имидж.
Неразрешенная подобная ситуация может ударить по самооценке Светланы, обесцениваю своих профессиональных навыков, ухудшению отношений с коллегами и уходу по собственному вынужденному желанию».
Ситуация: под давлением клиента
Сергей около года вел проект. За это время со стороны заказчика поменялся руководитель этого проекта. Пришел человек с опытом работы на госслужбе с явной целью — выслужиться и зарекомендовать себя. В общении с Сергеем стал вести себя сразу надменно, «по-барски», не давал спокойно работать. Наступил момент, когда нужно было подписать акт выполненных работ на несколько миллионов рублей. Представитель клиента заявил: «Вы еще два месяца на меня поработаете, а потом я вам акты подпишу». Хотя все работы в рамках проекта выполнены, у проектной команды завершены командировки — никаких объективных причин не подписывать документы не было.
Сергей в растерянности: ругаться и конфликтовать не хочется, но без этого, кажется, ситуацию не решить. А еще страшно потерять клиента, ведь с этой компанией они работают уже не первый год.
«Сергей хорошо проследил психологические аспекты и мотивацию в поведении клиента, который за счет своего положения пытается повысить значимость, используя манипуляцию и давление для демонстрации власти. Но в данном случае эмоциональный конфликт только обострит ситуацию и клиент усилит напор, чтобы указать, “кто тут главный”.
Рекомендовала бы Сергею поработать над уверенностью и саморегуляцией в переговорах, учиться выключать эмоции, не давая втянуть себя в манипуляции. Вести открытый дипломатический хладнокровный диалог с клиентом. С обоснованием и подкреплением всех изначальных договоренностей, фактов и привлечением всей команды клиента».
Как разрешать конфликты на работе
👉 И последняя рекомендация: если на работе складывается непростая ситуация и все ваши попытки ее решить рушатся, подумайте, кого вы можете привлечь в качестве посредника.
«Одна из моих клиенток, — рассказывает Анастасия Желудкова, психолог, автор проекта prosto_psy, — несколько месяцев страдала от нападок нового руководителя. Тот увидел в ней конкурента и прилагал все усилия, чтобы “выдавить” из компании. Она общалась с ним подчеркнуто вежливо. По десять раз проверяла отчеты, прежде чем их отправить. Предлагала идеи, помощь, но получала лишь саркастические замечания. Просто уйти она не могла — и из финансовых соображений (у нее внушительная ипотека), и из-за привязанности к компании. В какой-то момент она поделилась своими неприятностями с руководителем соседнего департамента — они много работали вместе, и по каким-то вопросам он даже стал ее ментором. И тот неожиданно предложил ей перейти к нему. Весь вопрос с организацией перевода он взял на себя».
Как разрешить конфликт на работе, если вы не согласны с начальником
Так или иначе, трудовой конфликт замалчивать нельзя. Но не все работники могут прямо говорить о проблеме: многие боятся, что их за это уволят, что им понизят зарплату или лишат их премии. Однако разбираться с подобными сложностями необходимо, если вы хотите работать в комфортной атмосфере.
Действия со стороны сотрудника
В любой конфликтной ситуации сотруднику стоит самому пытаться наладить контакт с руководителем. Главное правило при этом: никогда не спорьте на людях. Лучше пообщаться наедине, обсудить возникшую проблему и озвучить свое видение.
Как сотруднику вести себя в процессе конфликта
Бывают открытые конфликты, когда руководитель ругает сотрудника при всех. Чаще всего это показывает некомпетентность начальника. В этом случае работник должен не поддаваться на провокации и открыто показать, что готов сгладить острые углы.
Если между руководителем и сотрудником произошел закрытый конфликт, то есть напряжение чувствуется, но точные причины этого неизвестны, решить его будет сложнее. Обязательно нужно выйти на прямой разговор, понять, в чем причина проблемы, и отталкиваться от этого.
Один из методов решения конфликтного вопроса — обратиться к третьему лицу, которое поможет устранить возникшее недопонимание. В качестве такого лица может выступить другой сотрудник, психолог или человек, не заинтересованный в выгоде одной из сторон.
Отметим, что сотруднику в свою очередь важно занять позицию слушателя. Не оправдываться, а просто выслушать мнение руководителя. Это поможет взглянуть на конфликт с другого ракурса.
Что делать, если начальник придирается к личностным качествам
Бывает, что начальник эмоционально реагирует на моменты, которые не имеют прямого отношения к работе сотрудника. Если шеф адекватный, он без агрессии может сказать: «У нас в компании все носят рубашки, а ты — футболку. Официально у нас нет дресс-кода, но я бы хотел, чтобы ты поддерживал имидж коллектива».
Если сотруднику нравится его работа и он хочет решить конфликт, ему не составит труда сменить футболку на рубашку. Но если этого не произойдет, может начаться настоящая война, где обязательно будет победитель и, конечно, проигравший. И больше рисков у сотрудника: он может лишиться работы. Поэтому всегда будьте готовы к переговорам.
Как общаться с разными типами руководителей
Если начальник серьезный, любит все структурировать и ценит, когда его уважают, то лучше всего сказать: «Михаил Александрович, я выполнил все задания и теперь хотел бы с вами пообщаться» — и перейти к диалогу.
Начальник поймет, что подчиненный ответственно относится не только к работе, но и к конфликту, хочет его разрешить и готов выслушать своего шефа.
В случае, если ваш начальник авторитарен и не любит открытого неподчинения, все довольно просто: «сказал — сделал». Качественное выполнение заданий без лишних споров и вопросов уже является небольшим гарантом того, что конфликтов не будет. Общаться придется по схеме «я начальник, ты исполнитель». Зато и необоснованные претензии он вряд ли будет предъявлять.
Когда начальник борется за эффективность, ему нужно показывать результаты работы, выполнять план. Бывает, что начальнику неважно, во сколько сотрудник пришел, как он одет и прочее, главное — чтобы он хорошо делал свое дело. Результативность в этом случае тоже помогает избежать конфликтов.
А иногда руководителю важен не сам продукт, а то, как и сколько человек работает. Следовательно, время и качество рабочего процесса — ключ к взаимопониманию. Если сотрудник понимает, что не может или не хочет покинуть должность, то ему нужно научиться работать со своим руководителем.
Если начальник видит, что перед ним отличный специалист, которого не хочется терять, то у него будет стимул работать над собой — научиться понимать, что у всех людей разные ценности. А идеально выполненная вами работа снизит риски того, что кому-то не понравится ваша футболка.
Что может сделать руководитель
Как выявить трудовые конфликты
Кто должен этим заниматься
В идеале обратную связь от сотрудников должен собирать HR, если он есть. Если нет — тот, кто ответственен за внутреннюю политику компании. Бывает, к примеру, что сам руководитель хочет узнать об эмоциональном состоянии своего отдела.
Кроме того, в процесс стоит вовлекать психологов. Они помогут определить, накопилась ли у сотрудников агрессия по отношению к начальнику или, наоборот, — у начальника к подчиненным.
Например, в компании моего ученика есть психолог, с которым сотрудники делятся проблемами. Тот, в свою очередь, имеет право рассказывать начальству о предметах бесед. Это помогает улаживать внутренние конфликты.