что такое организационное планирование

Как организовать планирование деятельности предприятия

Планирование деятельности является частью управления предприятием, что предполагает нахождение приоритетных целей и возможностей их достижения. Это обширная область, включающая план предполагаемых затрат, улучшение состояния структуры, обеспечение согласованности деятельности подразделений. В завершении работы контролируется достижение поставленных результатов.

Что входит в планирование деятельности?

Планирование – это менеджерская задача. Работа происходит по трем базовым направлениям:

Исходя из данных задач, можно вывести структуру работы по планированию:

Планирование – это комплексная задача, без которой не может обойтись ни одно развивающееся предприятие.

Как проводится анализ планирования?

Анализ предполагает оценку эффективности планирования. Для ее нахождения нужно ввести определенные критерии. Самый простой критерий – прибыльность. Рассмотрим иные показатели:

На ранних этапах планирования менеджер определяет цели на заданный период. В завершении этого периода фактические показатели сравниваются с целями. Процент от совпадения и будет показателем эффективности плана.

Цели и виды

Рассмотрим основные цели планирования:

Планирование позволяет создать объективную картину деятельности предприятия, увидеть его слабые места.

Разновидности

Планирование можно подразделяться на разновидности в зависимости от определяющих признаков. К примеру, признаком является масштаб охвата. Планирование, в свете данной категории, делится на следующие типы:

Если рассматривать содержательную часть, выделяются следующие типы планирования:

ВНИМАНИЕ! Стратегическое и текущее планирование дополняют друг друга. Второй вид основывается на поставленных целях в долгосрочной перспективе.

Тип планирования зависит от области, в которой ставятся задачи:

Планирование предполагает определение временного отрезка, на который устанавливаются цели и задачи. Исходя из этого, работа может быть:

Планирование может быть:

ВНИМАНИЕ! Жесткий метод на предприятиях применяется крайне редко. Ему сложно следовать. Большую эффективность показывает именно гибкая система.

Методы

Метод предполагает инструмент, посредством которого происходит планирование деятельности. Могут применяться сразу несколько методов. Рассмотрим их разновидности:

Элементы планирования есть в любой организационной структуре. Ярким примером является бизнес-план, составляемый на ранних этапах функционирования компании. По сути, это определение дальнейшей деятельности организации, основанное на объективных предпосылках (к примеру, конкуренция). Бизнес-план решает сразу несколько задач. Он позволяет привлекать инвестиционные средства, обеспечивает видение деятельности компании.

Обычно планированием занимается менеджер. Но, если предприятие очень крупное, данная задача может быть делегирована более узкому специалисту. При осуществлении данной деятельности важно видеть реальную ситуацию, строить план на основании имеющихся внешних и внутренних факторов. Всё это позволит не просто вывести компанию на новый уровень, но и сделать это с максимальной экономией, уменьшением затрат на достижение целей.

Источник

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Организационное планирование – это процесс преобразования анализа в проект. Оно определяет структуру, отношения, роли, требования к человеческим ресурсам и направления, по которым необходимо осуществить изменения. Не существует единственного «наилучшего проекта». Всегда есть выбор между различными альтернативами. Логический анализ поможет при выборе альтернатив, но превалировать будет закон ситуации. Окончательный выбор будет обусловлен текущими и будущими обстоятельствами организации. На него сильно повлияют личные и человеческие соображения – склонности высшего руководства, сильные и слабые стороны руководства в целом, наличие людей для заполнения штата новой организации и необходимость принять во внимание чувства тех сотрудников, на которых изменения скажутся. Холодная логика иногда ведет к необходимости игнорировать эти соображения. В любом случае, все должно быть сделано продуманно, и при планировании и внедрении плана создания новой организации следует отдавать себе отчет о последствиях.

Возможно, нужно будет согласиться с тем, что в ближайшей перспективе не удастся логично перегруппировать виды деятельности, поскольку нет человека с необходимым опытом, дабы возглавить новое подразделение, или по причине настолько прочного «укоренения» способных людей в какой-то сфере, что вывести их оттуда означало бы нанести серьезный ущерб их морали, и, как следствие, снизить общую эффективность новой организации.

Самый худший грех, который могут совершить проектировщики организации, – это навязывание своей собственной идеологии. Их работа состоит в том, чтобы обладать знаниями из различных областей, быть восприимчивыми, анализируя ситуацию, и осмотрительными, оценивая альтернативы.

Спланировав организацию и определив структуры, отношения и роли, руководству следует подумать о том, как все это осуществить. Можно посоветовать реализовать составленный план в несколько этапов, особенно если необходимо найти и подготовить новых сотрудников.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

День 4 Организационное поведение

День 4 Организационное поведение Темы главы «Организационное поведение» • МОДЕЛЬ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ• УРОК ПСИХОЛОГИИ• МОТИВАЦИЯ• ЛИДЕРСТВО• ТВОРЧЕСКИЙ ПОДХОД• ПРОЦЕДУРЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ОФИСЕ• ВЛАСТЬ• ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ И СТРУКТУРЫ• ТЕОРИЯ

Темы главы «Организационное поведение»

Темы главы «Организационное поведение» • МОДЕЛЬ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ• УРОК ПСИХОЛОГИИ• МОТИВАЦИЯ• ЛИДЕРСТВО• ТВОРЧЕСКИЙ ПОДХОД• ПРОЦЕДУРЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ОФИСЕ• ВЛАСТЬ• ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ И СТРУКТУРЫ• ТЕОРИЯ СИСТЕМ• ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ:

День 4: Организационное поведение

День 4: Организационное поведение Clawson, James. “Organizational Structure”. Darden School Case UVA – OB–361, Figure 1–8, pp. 11–18. © 1988 by the Darden Graduate Business School Foundation, Charlottesville, Virginia.Clawson, James. “Survey of Managerial Style”. Darden School Case UVA – OB–358, Figure, p. 14. © 1988 by the Darden Graduate Business School Foundation, Charlottesville, Virginia.Clawson, James. “Systems Theory and

Хансей : ответственность, самопроверка и организационное обучение

Хансей: ответственность, самопроверка и организационное обучение Работа в команде в Toyota не исключает личной ответственности. Речь идет не о поиске виноватых и наказаниях, но об обучении и развитии. Ключ к обучению и развитию не только в Toyota, но и в японской культуре в

78 МНОГОНАЦИОНАЛЬНЫЕ КОМПАНИИ (МНК). ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОСТРОЕНИЕ МНК

78 МНОГОНАЦИОНАЛЬНЫЕ КОМПАНИИ (МНК). ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОСТРОЕНИЕ МНК Предприятия, которые владеют и управляют предприятиями за границей, называются многонациональными корпорациями.Сами по себе многонациональные компании (МНК) представляют собой одну из наиболее

44. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

44. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ Современный подход к управлению изменениями и развитию человеческих ресурсов называют организационным развитием. Цель организационного развития – повышение эффективности функционирования организации.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ Организационное обучение имеет место тогда, когда работники обучаются совместно (Хойл, 1995). Оно подразумевает накопление, анализ и практическое применение информационных ресурсов, которые способствуют достижению целей

ЧАСТЬ IV ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

ЧАСТЬ IV ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Люди выполняют свои должностные обязанности в рамках сложных систем – организаций. Изучение организационного поведения – это изучение того, как люди действуют внутри организаций, по отдельности или в группах, и того, как

ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ?

ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ? Организационное развитие связано с планированием и внедрением программ, направленных на повышение эффективности функционирования организации и ее способности реагировать на изменения. Основная цель ОР – применять спланированный и

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ БИЗНЕСА

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ БИЗНЕСА Планирование человеческих ресурсов должно составлять неотъемлемую часть планирования бизнеса. Стратегическое планирование необходимо для определения того, какие изменения будут произведены в объемах и видах

ГЛАВА 36 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ И НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ГЛАВА 36 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ И НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ Теория организационного поведения занимается вопросами, связанными с тем, как происходит обучение в организации. В центре внимания исследователей обычно находится коллективное обучение. Однако К. Аргирис (1992)

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ НАУЧЕНИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ НАУЧЕНИЕ Согласно определению Истерби-Смита и Арауджо (1999), организационное научение – это «эффективная процедура обработки, интерпретации и реагирования на внутреннюю и внешнюю информацию в явном виде». Организационное научение занимается вопросами

Раздел 2 Управленческое и организационное развитие

Раздел 2 Управленческое и организационное развитие Введение в раздел 2 Мне едва исполнилось двадцать лет, когда мне пришлось управлять большим числом людей и обучать мужчин и женщин, которые были вдвое старше меня, принципам и навыкам эффективного менеджмента и

Что такое организационное развитие

Что такое организационное развитие Организационное развитие (ОР) опирается на знания, заимствованные из поведенческих наук, вдохновивших гуманистическое и социально-техническое движения. ОР призвано повысить одновременно и краткосрочную, и долгосрочную

Организационное развитие

Организационное развитие Обсуждая вопросы управления изменениями, мы фокусировали внимание на индивидуумах и малых группах. Но, чтобы организация в целом была готова к переменам, менеджменту необходимо интегрировать эту способность в организационную структуру и в

Коллективная эффективность (организационное направление)

Коллективная эффективность (организационное направление) Мы выяснили, что дудлинг весьма позитивно отражается на умственных способностях индивида. Но существуют причины, по которым дудлинг чрезвычайно полезен также в коллективной работе. Когда мы включаем простые

Источник

Организационное планирование понятие и сущность

Главная > Закон >Менеджмент

1 Теоретические основы организационного планирования………………………….

1.1 Сущность и цели организационного планирования………………………..

1.2 Основные виды организационных планов….

1.3 Принципы организационного планирования……………………………….

2 Оценка планирования организационных систем……………………………………..

2.1 Анализ основных принципов организационного планирования………….

2.2 Закономерности планирования и построения организационных систем…

2.3 Организационное планирование на примере рекламной деятельности…….

3 Тенденции развития организационного планирования……………………………….

3.1 Проблемы планирования в организации………………………………………

3.2 Пути решения проблем организационного планирования…………………..

Список используемой литературы……………………………………………………..

В условиях централизованной плановой системы вся деятельность организаций полностью подчинялась заблаговременно подготовленным и утвержденным планам. Система планирования производственно-хозяйственной деятельности организаций включала в себя перспективное планирование (пятилетка, с распределением по годам), годовое и оперативное планирование. Фактически желаемой стабильности планов достигать удавалось далеко не всегда: после утверждения планы нередко корректировались (иногда по несколько раз в год), но все поправки шли «сверху вниз», т.е. от вышестоящей организации к нижестоящей.

Переход на рыночные отношения существенно изменил принципы инвестиционной деятельности. Главной проблемой организаций стал поиск заказчиков. Реакцией на эти перемены: было возникновение мнения о ненужности и даже невозможности планирования в условиях рынка. Особую популярность приобрел подобный взгляд в небольших организациях, для которых вопрос “как планировать» часто оттеснялся вопросом «как найти какую-либо работу на ближайшие месяцы».

Тем не менее зарубежный опыт и сама логика развития производства указывают па ошибочность таких представлений. Любая деятельность становится успешной и устойчивой к «помехам» только при рациональном ее планировании. Продуманность и координация действий необходимы в любой сфере, будет ли это строительство конкретного сооружения, производственно- экономическая деятельность организации в целом или предпринимательская деятельность. Вопрос лишь в том, в какой форме и по каким принципам должно вестись планирование. Примечательно, что в странах с развитой рыночной экономикой (особенно в ФРГ и Франции) планированию в строительстве придается немалое значение не только на уровне отдельных организаций, но в ряде вопросов и на национальном (общегосударственном) уровне. В частности, на общегосударственном уровне систематически составляются долгосрочные планы проведения научных исследований в строительстве, выполняемых на счет бюджетных ассигнований.

Поскольку цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией задач, проектирование структуры должно базироваться на стратегических планах организации. Некоторые авторы, фактически, считают, что выбор общей структуры организации — это решение, относящееся к стратегическому планированию, поскольку оно определяет то, как организация будет направлять усилия на достижение своих основных целей. Однако, с нашей точки зрения организация деятельности — это иная, отличная функция. По нашему мнению, она основывается на стратегии организации, но не является самой стратегией.

Этот подход был предложен Альфредом Чандлером. Он проанализировал, как на протяжении ряда лет изменялись организационные структуры таких фирм, как «Дюпон», «Дженерал Моторс*, «Стандарт Ойл оф Нью-Джерси* и «Сире». Наблюдая за тем, как эти изменения соотносились с изменениями стратегий и целей организаций, Чандлер сформулировал свой ставший знаменитым принцип: «Стратегия определяет структуру». Это означает, что структура организации должна быть такой, чтобы обеспечить реализацию ее стратегии. Поскольку с течением времени стратегии меняются, то могут понадобиться соответствующие изменения и в организационных структурах.

1 Теоретические основы организационного планирования

Сущность и цели организационного планирования

Организационное планирование, это процесс преобразования анализа в проект. Оно определяет структуру, отношения, роли, требования к человеческим ресурсам и направления, по которым необходимо осуществить изменения. Не существует единственного «наилучшего проекта». Всегда есть выбор между различными альтернативами. Логический анализ поможет при выборе альтернатив, но превалировать будет закон ситуации. Окончательный выбор будет обусловлен текущими и будущими обстоятельствами организации. На него сильно повлияют личные и человеческие соображения — склонности высшего руководства, сильные и слабые стороны руководства в целом, наличие людей для заполнения штата новой организации и необходимость принять во внимание чувства тех сотрудников, на которых изменения скажутся. Холодная логика иногда ведет к необходимости игнорировать эти соображения. В любом случае, все должно быть сделано продуманно, и при планировании и внедрении плана создания новой организации следует отдавать себе отчет в последствиях.

Возможно, нужно будет согласиться с тем, что в ближайшей перспективе не удастся логично перегруппировать виды деятельности, потому что нет человека с необходимым опытом, чтобы возглавить новое подразделение, или потому, что способные люди настолько прочно укоренились в какой-то сфере, что вывести их оттуда означало бы нанести серьезный ущерб их морали, что снизило бы общую эффективность новой организации.

Самый худший грех, который могут совершить проектировщики организации, — это навязывание своей собственной идеологии. Их работа состоит в том, чтобы обладать знаниями из различных областей, быть восприимчивыми, анализируя ситуацию, и осмотрительными, оценивая альтернативы.

Спланировав организацию и определив структуры, отношения и роли, следует подумать о том, как все это осуществить. Можно посоветовать реализовать составленный план в несколько этапов, особенно если необходимо найти и подготовить новых сотрудников

Понятие «планирование» имеет 2 смысла:

1. Общеэкономический с точки зрения общей теории фирмы

2. Управленческий (одна из функций менеджмента, которая представляет собой процесс определения целей и путей достижения этих целей).

Весь процесс планирования на предприятии делится на 2 стадии:

1. Разработки стратегии фирмы.

2. Определение тактики.

Разработки стратегии фирмы. Перед началом организации процесса необходимо убедиться в готовности организации к стратегическому планированию. Например, если стратегическое планирование применяется впервые, то нужно начинать плавно. Возможно, в организации происходит слишком много нового, и поэтому нужно временно отложить стратегическое планирование. Важно понять, что планирование дает лучший эффект при соблюдении следующих условий:

1. В организации отлажена система управления.

2. Организация имеет отработанные каналы коммуникаций.

3. Организация открыта для новых идей.

4. В организации отсутствует господство бюрократии.

Так как не существует единственно правильного процесса, важно определить, что планирование подходит для организации. Правильно ли выбран момент? Готов ли менеджмент к процессу? Правильно ли поставлено мышление? Например, если в организации доминируют люди, мыслящие в краткосрочной перспективе, нужно быть осторожным в процессе. Важно объяснить преимущества планирования. Как уже говорилось, планирование – это процесс подготовки к будущему путем рассмотрения вариантов выбора.

Планирование начинается с составления плана, то есть перед началом процесса нужно определить последовательность действий. Для организации процесса нужно рассмотреть несколько вопросов.

• Кто будет заниматься планированием?

• Что мы предполагаем сделать?

• Как мы это сделаем?

Организация процесса планирования включает следующие шаги:

— Определение ожиданий и информирование всех вовлеченных в разработку стратегического плана. Какие вопросы должны быть затронуты? Получение от генерального директора или президента четкой формулировки того, что он ожидает от планирования. Доведение этой информации до сведения всех участников процесса.

— Сбор информации для плана, например, миссия организации на данный момент, основные цели, планы, уже выполненные. Опрос основного управленческого состава и определение ключевых вопросов на будущее.

— Определение цели стратегического плана. Определение периода планирования. В общем случае, времени должно быть достаточно для перевода направленности деятельности организации в нужную сторону. Какая организационная цель плана? Включает ли план всю организацию или только определенные подразделения?

— Достижение соглашения по поводу работы процесса планирования. Определение степени участия групп заинтересованных лиц (stakeholders) в процессе. Подготовка набора шагов, которые будут направлять процесс.

— Завершение формирования комитета планирования. Кто участвует? Кто управляет процессом? Распределение ответственности и определение требований к ресурсам.

Планирование приобретает смысл только тогда, когда оно реализуется. Обоснованные цели являются важнейшим компонентом эффективного планирования, но они не обеспечивают полностью адекватных ориентиров для принятия решений и поведения. Цель устанавливает, что организация хочет достичь и когда она хочет получить желаемый результат. Однако метод достижения цели не разрабатывается с такой тщательностью, что может привести к приложению усилий в неправильных направлениях. Чтобы избежать такого рода ошибок, руководство должно разрабатывать конкретные указания по обеспечению достижения целей и налаживать процесс реализации стратегического плана. Спланировав организацию и определив структуры, отношения и роли, следует подумать о том, как все это осуществить. Можно посоветовать реализовать составленный план в несколько этапов, особенно если необходимо найти и подготовить новых сотрудников. Центральная идея заключается в согласовании действий по достижению намеченных целей между собой. Для этого используются такие компоненты формального планирования, как тактика, политика, процедуры и правила.

Определение тактики подобно тому, как руководство вырабатывает краткосрочные цели, согласующиеся с долгосрочными, и облегчающее их достижение, оно также разрабатывает краткосрочные планы для достижения этих целей, поддерживающие долгосрочные планы организации. Такие краткосрочные планы называются тактиками. Характеристики тактических планов:

n Тактика разрабатывается в развитие стратегии.

Источник

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

10.1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЛАН ПРЕДПРИЯТИЯ

В процессе организационного планирования определяются: ор­ганизационная структура предприятия, направленная на установ­ление четких взаимосвязей между отдельными его подразделения­ми; количество и размер цехов, их группировка по производствен­ному принципу, их организационное прикрепление; размеры и организационная структура обслуживания; перечень необходимых служб (маркетинга, материального обеспечения, сбыта и т.д.), а также административные подразделения. Организационные структуры, используемые в промышленно­сти, зависят от множества факторов: размеров предприятия, объе­мов фондов, численности занятых, принципа работы, структуры рынка и др. Организационная структура определяется также орга­низационно-правовой формой предприятия, наличием филиалов и дочерних компаний, характером совместной деятельности с парт­нерами и пр. В чистом виде планирование изменения организационной структуры применяется крайне редко. Обычно же создается комис­сия, которая рассматривает вопросы совершенствования системы управления на предприятии: изменение организационной структу­ры или характера взаимоотношений между структурными подраз­делениями, открытие новых подразделений (филиалов, цехов, про­изводственных участков) и пр. В работе комиссии, которую воз­главляет кто-то из руководства предприятия (директор или его 1 заместитель), принимают участие представители заинтересованных служб. Деятельность комиссии носит плановый характер и рассчи­тана на относительно продолжительный период. По завершении работы комиссия представляет отчет в виде предлагаемых органи­зационных мероприятий, который принимается (или не принима­ется) высшим руководством предприятия. В процессе работы комиссии дается стоимостная оценка пред­приятия. Такая оценка необходима как до, так и после изменения его организационно-правовой структуры. Очень важно при этом учитывать возможное изменение налогового статуса предприятия. Учет планировавшихся стоимостных воздействий и фактиче­ских изменений организационно-правовой структуры в большин­стве случаев затруднен из-за сложности количественного выражения целей и эффектов. Поэтому в качестве вспомогательного инст­румента для выбора вариантов может применяться матрица принятия решений. Организационное планирование предполагает также разработку плана развития персонала, в который входит:

· общая оценка спроса и предложения трудовых ресурсов в районе;

· профессионально-квалифицированный анализ рынка труда;

· регламентация порядка найма и увольнения рабочей силы.

Кроме того, в плане развития персонала следует определить ди­намику уровня заработной платы и дополнительных выплат, коли­чество смен, рабочих дней и пр.

10.2.ПЛАНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Важнейшими исходными условиями при планировании орга­низационно-правовой структуры предприятия являются намечен­ные на будущие периоды задачи предприятия, размер его ресурсов, потребности в капитале, существующие правовые нормы, государ­ственная регламентация различных форм собственности и др.

Первичная цель для организационно-правового структурирова­ния предприятия — его сохранение и успешное развитие. В каче­стве вторичных целевых критериев при выборе организационно-правовой формы предприятия могут рассматриваться: уровень от­ветственности перед вкладчиками капитала (ограниченная или неограниченная), масштаб управленческих полномочий, степень участия в прибылях и убытках, условия финансирования и налого­обложения, затраты, связанные с соответствующей правовой фор­мой, существующие системы отчетности о работе предприятия.

Если в будущем предполагается значительное изменение со­стояния внешней и внутренней среды, большое значение приобре­тает такой целевой критерий, как гибкость, т.е. способность орга­низационно-правовой структуры приспосабливаться к меняющим­ся условиям.

Различные организационно-правовые структуры предприятия, а также их комбинации, образуют множество альтернатив. Наиболее существенными альтернативами являются:

• индивидуальное (единоличное) частное предприятие;

• товарищество (объединение лиц), в частности полное и ком­мандитное (на вере) товарищества;

• общество (объединение капиталов), в частности общество с ограниченной ответственностью и акционерное общество.

Кроме того, интерес представляют альтернативы создания мо­нопредприятия или более сложной структуры, состоящей из не­скольких взаимосвязанных предприятий, типа концерна.

Альтернативные организационно-правовые структуры оценива­ются с точки зрения результата и других целей предприятия. Это предполагает оценку изменений денежных потоков, затрат и ре­зультатов при тех или иных вариантах изменения организационно-правовой структуры предприятия в целом или его подразделении.

10.3.ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Планирование трудовых ресурсов в современных условиях ос­новано на свободном выборе вида и места экономической деятель­ности работников, их перемещения по рабочим местам, предпри­ятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предло­жения Использование человеческих ресурсов предполагает их участие в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила или расходуется способность персонала

На отечественных предприятиях принято всех работников подразделять надве группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразде­ление работников этой категории на административно-управлен­ческий и производственный персонал. К непромышленному персона­лу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обес­печения и других непроизводственных подразделениях. Для того чтобы определить потребность действующего крупного предпри­ятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач, следует оценить наличные трудовые ресурсы (анализ численности занятых,

обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кад­ров, текучести кадров) и разработать программы по их развитию.

Программа по развитию трудовых ресурсов предприятия долж­на включать конкретный график работы и мероприятия по при­влечению (сохранению), найму, обучению, подготовке работников, а также по организации их продвижения по службе.

Планирование потребностей предприятия в трудовых ресурсах осуществляется путем определения потребностей в рабочих, инже­нерно-технических работниках (ИТР) и служащих по категориям. С этой целью составляется штатное расписание.

Потребность в основном производственном персонале можно оценить также исходя из уровня выработки и объема производст­венной программы. Сначала проводятся ориентировочные расчеты численности персонала сучетом фонда времени и выполнения норм выработки. Отдельно рассчитывается численность рабочих вспомогательных производств, подсобных рабочих и других категорий рабочих. Численность инженерно-технических работни­ков, служащих и других категорий административно-управленче­ского персонала (АУП) определяется по штатному расписанию.

При планировании потребностей в персонале учитываются:

· перспективы развития рынка труда, возможный дефицит или переизбыток рабочей силы;

· стоимость подготовки персонала, появление новых специаль­ностей и профессий;

· необходимость переподготовки персонала;

· основные положения трудового законодательства, особенности приема и увольнения кадров, дополнительные выплаты, преду­смотренные льготы и пр.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник