что такое коммуникативные ресурсы
Коммуникативный ресурс в управлении
Организация коммуникативного пространства становится основой эффективности и жизнеспособности организации, потому что коммуникация является средством, с помощью которого достигается единство организации в достижении общей цели. Коммуникация как ресурс обладает специфическими характеристиками, представленными в табл. 3.1.
Особые свойства коммуникативного ресурса изменяют многие экономические тенденции, закономерности и требуют серьезного изучения [88].
1. Материальная/нематериальная природа. Сопоставление традиционного ресурса с коммуникативным показывает, что первый характеризуется, как правило, материальными потоками и запасами, в то время как для знаний и информации характерны нематериальные потоки и запасы.
2. Ограничен/не ограничен пространством. Традиционные ресурсы потребляются, как правило, в определенном месте, ограниченном пространстве. Коммуникативный ресурс, воспроизводимый людьми, не ограничен: коммуникация может происходить в нескольких местах одновременно.
3. Отчуждаем/не отчуждаем. Приобретенные одним человеком знания и информация никоим образом не уменьшают способности другого человека приобрести их столько же. Обмениваясь информацией, вы остаетесь ее собственником в любом случае.
4. Убывающая/возрастающая полезность. Коммуникация становится источником новых знаний. В организациях со сложной структурой и рассредоточенной рабочей силой деятельность команд, работающих над отдельными проектами, в значительной степени зависит от знаний и опыта их членов. Но когда необходимые знания доступны всем служащим компании, зависимость результатов труда от конкретных людей уменьшается, и работа над проектом может продолжаться даже в случае ухода основных сотрудников. Возрастающую полезность коммуникативного ресурса и его возрастающую предельную производительность характеризует эффект сетевого взаимодействия. Чем больше участников коммуникационного процесса, тем больше ценность каждого контакта. Чем больше коммуникационных контактов, тем больше полезность и соответственно экономический эффект от каждого отдельного контакта. Возникает своего рода положительная обратная связь, когда все участники коммуникации заинтересованы в расширении этой сети и получают прирост эффекта от такого расширения. При управлении коммуникацией мы сталкиваемся с внешним эффектом (экстерналией), который также проявляется в сетях и характеризует использование интеллектуаль ного капитала организации. Заботясь о своей репутации, собственники и менеджмент компании обеспечивают стабильный инвестиционный климат, приток квалифицированных кадров, завоевывают расположение потенциальных потребителей.
5. В процессе использования происходит уменьшение/увеличение стоимости. Знание вырабатывается каждый день и его стоимость растет. Каждый вид экономической деятельности производит информации и знаний больше, чем в состоянии потребить. Кроме того, знания увеличиваются, если они передаются, тиражируются и используются, и наоборот, если знания не используются, они уменьшаются и разрушаются. Этим они отличаются от физических элементов капитала, которые чем больше используются, тем больше изнашиваются, уменьшая свою стоимость.
6. Тиражируется с большими/малыми затратами. Чтобы сделать еще один автомобиль, необходимо затратить почти столько же труда и капитала, сколько было затрачено на производство предыдущего автомобиля. Затраты на производство первого экземпляра, распределенные на совокупный выпуск всей серии, в расчете на один автомобиль, составляют относительно небольшую величину. При тиражировании коммуникативного ресурса ситуация обратная.
Коммуникативные ресурсы в процессе управления
«Коммуникативные ресурсы в процессе управления».
В сферу пересечения социологии и менеджмента попадают различные разновидности менеджмента, связанные с изучением управления персоналом и мотивации поведения, принципов, структуры и стиля управления, социального управления, принятия решений, социальных программ и социальных технологий и т.д. Важной составляющей социального менеджмента является коммуникативный менеджмент.
Отсюда следует, что субъектом коммуникативного социального менеджмента является коммуникативная личность, участвующая в процессе социального управления (уровень коммуникативной компетентности является основной параметрической характеристикой коммуникативного менеджмента), а объектом является непосредственно процесс социального взаимодействия (социальное управления и управление коммуникацией).
Коммуникативный социальный менеджмент имеет следующие характерологические особенности:
Стратегия управленческого взаимодействия основывается на принципах и нормах коммуникативной культуры, что позволяет достичь максимальной эффективности коммуникативного воздействия.
Субъектом коммуникативного социального менеджмента является коммуникативная личность, участвующая в процессе управления, объектом является непосредственно процесс социального взаимодействия (социальное управления и управление коммуникацией); коммуникативный менеджмент включает и внеязыковые сущности (отношение, действие, состояние, эмоции, знания, убеждения и т.д.), на которые опосредованно влияют социальные факторы, такие как статус и роль; в связи с тем, что коммуникация подразумевает не только передачу социальной информации, но и определяет взаимоотношения, налагает обязательства на поведение, коммуникативный менеджмент может быть рассмотрен в двух аспектах коммуникации «передающем» и «командном», в связи с этим, успешность межличностной
коммуникации в процессе управления будет определяться параметрами индивидов как коммуникативных личностей.
Коммуникация и общение в общественных отношениях выступают в разных качествах: это прежде всего передача информации, взаимообмен эмоциями, трансляция личного и социального опыта, обучение и социализация. Важной особенностью коммуникации и общения является еще и то, что они выступают формами социального урегулирования и управления. Общество как социокоммуникативная система на разных уровнях социального бытия характеризуется наличием различных способов коммуникативного взаимодействия. Коммуникация и общение существуют одновременно и как реальность общественных отношений, и как реальность межличностных отношений.
Основной задачей данного а является рассмотрение проблемы коммуникативного взаимодействия субъектов управления, в связи с этим ставится вопрос о сущности коммуникативного взаимодействия, рассматривается структура коммуникативного процесса.
Менеджмент занимается экономическими системами (ресурсное обеспечение, сырье, рынок, маркетинговые исследования, финансирование, стратегическое планирование и прогнозирование, конкурентоспособность и рентабельность), однако, выступая подсистемой управления, менеджмент реализует методы и принципы управления, способствуя максимальному достижению цели и миссии организации. Основным составляющим организации являются задачи, люди, управление, а менеджмент является глубоко персонифицированной системой. Таким образом, достигая наивысшей эффективности управленческого взаимодействия, мобилизации интересов, интенций менеджмент имеет дело с социальной группой, социумом. Реализовать задачи социального управления помогает социальный менеджмент, основанный не только на корпоративной культуре, но и на культурных ценностях социума.
В отличие от характера труда понятием «содержание труда» обозначают конкретную трудовую деятельность работника и ее признаки. Это его социально-технологическая характеристика, учитывающая виды, функции и организацию трудовых действий на рабочем месте, физическое и интеллектуальное напряжение, степень самостоятельности, или технологической привязанности, работника, монотонность и разнообразие труда. Содержание труда включает распределение функций (исполнительских, регистрации и контроля, наблюдения, наладки и др.) на рабочем месте и выражается в совокупности выполняемых операций.
Вещественной стороной данной категории являются предмет, средства и продукт труда. Взаимодействуя друг с другом, они образуют совокупность трудовых операций, что характеризует содержание труда в узком смысле слова. Оно ограничивается узко прагматическим истолкованием содержания труда как совокупности выполняемых операций и предписанных функций. Такой подход иногда оправдывает себя на практике, поскольку на нем основана вся техника профессионального отбора, методологическим базисом которого в американской социологии выступает так называемый метод анализа работы (jobanalyses), включающий описание круга обязанностей, функциональных характеристик рабочего места, условий труда, формы заработка и требований, предъявляемых к работнику.
Среди ученых были совершенно различные взгляды на их роль в обществе, а так же психологические характеристики руководителя.
Так, по Веберу «Б юрократия — это типичный пример легального господства. Она основывае тся на следующих принципах:
1) существование определе нных служб, а стало быть, компетенций, строго опре де ленных законами и прав илами таким образом, что их (ф ункции че тко разграниче ны, как и власть принимать ре шения в целях выполнения соотве тствующих задач:
2) защита служащих в выполнении их (ф ункций в соотве тствии с тем или ин ым положение м (не сме няемость судей, например). Как правило, служащим становятся н а всю жизнь, и государственная служба становится основной профе ссие й, а не второстепенным занятие м, дополняющим другую работу;
4) подбор кадров п роизводится на конкурсной основе по прохождении экзаменов или по предпочтению дипломов, что требует от кандидатов наличия соответствующего специализированного образ ования. Как правило, функци онер назначае тся (реже избирае тся) на основе свободного отбора на контрактной основе ;
5) регулярная оплата труда служащего в виде фи ксиров анной заработной платы и выплаты пенсии при уходе с государственной службы; размеры оплаты устанавливаются в соответствии со штатным расписанием, учи тывающим внутреннюю администра тив ную иерархию и уровень ответственности служ ащег о:
6) право контроля со стороны администрации з а работой подчи ненных (скаже м, путем создани я контрольно-ди сцип линарной комиссии);
7) возможность продвижения по службе на основе оценки по об ъек тивным критериям, “ не по усмотре нию адми ни страци и ” полное отделение вып олняемой функции от личнос ти слу жащег о. поскольку никакой служащи й не может быть со бственником свое го поста или средств управления.
Карьера зависит не только от общих условий, но и от личных качеств руководителя. Его успех возможен при осуществлении ряда функций. Назовем некоторые из них.
Когда в далеком 1517 г. Мартин Лютер прибил на портале церкви в Виттенберге свои знаменитые 95 тезисов о злоупотреблениях католической иерархии и церковных властей, он точно отразил в них настроение отчаявшегося от нужды и преследований народа. Лютер оказался подлинным лидер ом. Идея религиозной и политической реформы овладела умами и всколыхнула Германию, а за ней и другие страны. Лидер предлагает обществу свою программу и по существу вырабатывает ее совместно с обществом и лучшими выразителями его интересов. Когда в 1917 г., через 400 лет, в другую эпоху великих исторических перемен, в России у власти оказалось Временное правительство, его глава А. Ф. Керенский не сумел найти программы, которая отвечала бы чаяниям общества. И оно не пошло за Керенским, не ставшим лидер ом.
Организационная функция включает создание кадров и системы управления, сплочение сторонников, планирование политических процессов и действий, практических аспектов политической работы. Руководитель формирует аппарат, распределяет в нем обязанности, создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними, ориентирует их на компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства и др.
Когда мы говорим управленец, начальник, руководитель то представляем себе человека в нарукавниках со строгим, несколько отсутствующим видом. У нас подсознательно складывается довольно нелицеприятное отношение к нему. Управленческий работник выполняет свои профессиональные обязанности, обособленные от его личности. Имея дело с руководителем любого ранга, сидящем на своем рабочем месте, мы обращаемся не к личности, а к безымянному исполнителю какой-либо функции. Нас даже несколько шокирует, если он захочет обменяться с нами замечаниями личного характера. Административный служащий должен исполнять свои профессиональные обязанности, не имеющие никакого отношения, например, к детям, к отдыху. Такого рода обезличенность составляет основу бюрократической природы: здесь каждый теоретически должен знать законы и поступать в соответствии с абстрактными положениями жесткого порядка.
В нашей стране слова бюрократия и коррупция стали почти тождественны, и поэтому люди представляют бюрократию, как один из главных бичей общественного развития, что совершенно неверно. Бюрократия же представляет собой часть государства, без которого оно давно стало бы неуправляемым.
Хочу сказать несколько слов о политическом лидер е, образ которого не сходит с телеэкранов. Никакие нравственные, интеллектуальные, духовные добродетели сами по себе не превращают политического деятеля в лидер а, их достаточно разве что для святого. Но святость для политика не обязательна и слишком необычна, хотя такое сочетание известно в истории. Вспомним пример Сергия Радонежского, в тяжелую годину объединившего незаурядное благочестие с выдающейся политической ролью защитника страны. Современный же политический лидер должен обладать и незаурядными организаторскими способностями.
Политика, ее задачи, цели различаются на разных уровнях политической деятельности, поэтому существуют и разные лидер ы.
В малой группе (это может быть элита верхних уровней власти и ядро любого иного руководства) роль лидер а заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества.» умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач). Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидер а оказывают значительное влияние личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий или демократический).
Иным оказывается лидер ство на уровне большой политики, управления страной, политических движений. От лидер а такого масштаба требуется сплочение интересов широкой общественной базы власти. Здесь имеют значение не столько личные качества лидер а, сколько его умение формулировать общие политические требования, обнаруживать высокие критические и конструктивные, творческие качества, общаться с гораздо более широким кругом людей и убеждать их.
Лидер в этой ситуации удален от тех, кого он ведет за собой. Его личные качества обнаруживаются для них слабее либо совсем утрачивают значение, но его лидер ство получает моральную оценку. Он должен считаться с ней. Его успех или неудачи воспринимаются весьма эмоционально. Поэтому большое значение имеет способность лидер а улавливать настроения, знать подлинные нужды людей и выражать их интересы. Тогда он становится символом движения, партии, общества.
Социальные ресурсы представляют собой творческий потенциал личностей, социальных групп, организаций, их возможностей, творческой энергии.
Социальные ресурсы являются основой всех ресурсов. Поэтому перед социальным управлением стоит задача более продуктивно использовать социальные ресурсы для эффективного достижения поставленных целей.
Социальные ресурсы – это носители социального потенциала. Социальный потенциал является характеристикой возможностей социальных ресурсов в удовлетворении общественных потребностей.
Управление политическими процессами настолько связано с управлением кадрами, что глубокое знание способностей и психологии подчиненных и окружения оказывается порой для политического лидер а более важным, чем собственный опыт. Он должен иметь ясное представление о проблемах, которые волнуют его работников, и считаться с их настроениями.
Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важно проникнуть в особенности тончайшей ткани взаимоотношений “я” и ”мы”, складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. Психология может стать здесь хорошим помощником.[2]
В целом, выражение лица формируется мимикой, которая у одних людей очень динамичная, разнообразная, а у других бедная, от чего создается впечатление угрюмости, неприветливости, скрытности.
Каждого человека отличает также определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела. Интересно, что когда люди долго не видятся (допустим, сокурсники встречаются через 30 лет после окончания института), они узнают друг друга чаще всего не по лицу, которое очень изменилось, а по отдельным жестам и манере движения. Один как-то особенно пожимал плечами, другой размахивал руками, третий вздергивал головой.
Внешнее впечатление составлено. Можно добавить: одежда человека тоже влияет на его восприятие, не зря существует пословица: ”по одежке встречают, по делу провожают”. Но в “одежду”, по нашему мнению, включается все внешнее впечатление от человека.
А дальше мы уже присматриваемся к личным качествам. Кто он? Что из себя представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, житейские представления, сформированные у каждого человека и, конечно, уровень психологической культуры в части умения воспринимать и оценивать другого.[3]
Пример социального стереотипа: многие люди считают, что профессор рассеян, близорук и не приспособлен к повседневной жизни; студент всегда остроумен, подвижен и никогда не готов к экзамену; все англичане худощавы, надменны и хладнокровны, а французы только и думают о любви.
Встречая нового человека, мы сразу относим его к определенной категории и строим свое поведение в соответствии со сложившимся стереотипом.
Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.
Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке.
При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.
Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Если вы собираетесь найти подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качества претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть для предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа: анализ содержания работы; подписание характера работы (должностная инструкция); требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).
На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:
— выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника;
— разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
— определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:
— установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
— удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:
— оценку кандидатов на вакантную должность;
— текущую периодическую оценку сотрудников организации.
Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом “сотрудник” следует понимать также ”кандидат на должность”.
Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.
Текущая периодическая оценка сотрудников сводится, как правило, к двум основным этапам:
(а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;
(б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.
Таким образом, в процессе исследования проблемы коммуникации в менеджменте, определяются условия эффективного взаимодействия субъектов управленческой системы, особенности культуры управленческого общения, интерактивная, перцептивная и коммуникативная стороны общения.
Коммуникативный социальный менеджмент выражается в коммуникативной деятельности, связанной с реализацией целей и замыслов коммуникативного менеджера, в стимулировании управленческого взаимодействия на основе коммуникативной компетентности и в форме коммуникативного дискурса. Субъектом коммуникативного социального менеджмента является коммуникативная личность, участвующая в процессе управления, объектом является непосредственно процесс социального взаимодействия (социальное управления и управление коммуникацией); коммуникативный менеджмент включает и внеязыковые сущности (отношение, действие, состояние, эмоции, знания, убеждения и т.д.), на которые опосредованно влияют социальные факторы, такие как статус и социальная роль.
Коммуникация как деятельность представляет собой систему элементарных актов, состоящих из цепи взаимосвязанных коммуникативных действий: вхождение субъекта в коммуникативную ситуацию, ее оценка, выбор субъекта для возможного взаимодействия, постановка задачи коммуникативного менеджмента, привлечение субъект-партнера, настройка на его эмоционально-психическое состояние, формирование общего фона коммуникативного взаимодействия, стимулирование коммуникативных действий партнера. Каждый акт определяется: а) субъектом-инициатором общения, б) субъектом, которому адресована инициатива, в) нормами, по которым организуется общение, г) целями, которые преследуют участники общения, д) ситуацией, в которой осуществляется коммуникативное взаимодействие.
Для русского коммуникативного сознания характерны такие коммуникативные категории как собственно категория общение, категории вежливость, грубость, коммуникабельность, коммуникативная неприкосновенность, коммуникативная ответственность, эмоциональность, коммуникативная оценочность, коммуникативное доверие, коммуникативное давление, спор, конфликт, коммуникативная серьезность, коммуникативная эффективность, молчание, коммуникативный оптимизм/пессимизм, сохранение лица, категория тематики общения, грамотность, категория коммуникативного идеала.
1.Практическая психология для менеджеров. Информационно-издательский дом “ФИЛИНЪ”. Коллектив авторов. Ответственный редактор профессор Тутушкина М.К.-М., 2006.
2.Питерс Т, Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 2006.
3.Попов С.Г. «Социальный менеджмент. Учебное пособие. – М.,2009.
5.Социология. –М.: Мысль,2008.
6.Управление персоналом организации. Высшее образование М.: ИНФРА-М. 2007.
7.Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. Под ред. профессор В.Л. Васильев.- Санкт-Петербург.: Общество “Знание” России. 2005.
[1] Попов С.Г. «Социальный менеджмент. Учебное пособие. – М.,2009.- С.122.