что такое инклюзивность и многообразие
Разнообразие и инклюзивность: почему эти два понятия важны для бизнеса
Недавно мы публиковали в нашем телеграм-канале отчет LinkedIn Global Talent Trends 2020. Один из трендов — взаимодействие нескольких поколений в составе одной команды. Возрастное разнообразие в коллективе позволяет посмотреть на продукт под углом разных мнений. И, соответственно, принести неожиданные преимущества для бизнеса.
Однако, возрастное разнообразие — это лишь один аспект Diversity&Inclusion (D&I). Мы попросили Ксению Бабат, основателя первой в России консалтинговой компании по созданию Культуры D&I, рассказать, почему компаниям важно внедрять культуру D&I, и как это реализовать.
Коротко о том, что такое Diversity&Inclusion
Разнообразие включает базовые аспекты, с которыми человек рождается : возраст, гендерная принадлежность, расовое и этническое происхождение, сексуальная ориентация, физические и ментальные особенности и ограничения. А также приобретенные: образование, место жительства, социальный статус, место работы, доход и многое другое.
Если говорить об инклюзивности в общем — это принцип организации жизни в обществе, который позволяет всем людям (независимо от внешности, происхождения, гендера, состояния здоровья и т. д.) участвовать в ее разных аспектах (повседневная жизнь, образование, культура и искусство).
Инклюзивность в бизнесе — это то, как люди чувствуют себя на работе. Компания стремится создать такую корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник может быть собой и максимально проявлять свои способности. В инклюзивной среде сотрудники придерживаются широких взглядов, свободны от предрассудков и предубеждений, гибки и адаптивны.
Таким образом, D&I культура положительно влияет на:
Практики D&I применяются на разных этапах развития сотрудника в компании: подбор, адаптация, развитие, оценка, управление талантами, повышение/увольнение. А также в ежедневной коммуникации сотрудников друг с другом и с клиентами.
Причины нарастающей популярности
Внимание к культуре D&I растет с геометрической прогрессией. И не только среди HR, но и акционеров и лидер ов организаций. А все дело в том, что влияние на бизнес-показатели становится все более очевидным.
Согласно исследованию Deloitte за 2017 год, компании, которые придерживаются разнообразия:
Какие компании готовы к внедрению Diversity&Inclusion
Компании необходимо дозреть до осознания необходимости построения культуры D&I. Как понять, готова ли ваша компания к преобразованиям? Обратимся к модели спиральной динамики развития организации Клера Грейвза.
Международных компаний, внедряющих культуру D&I становится все больше и больше. Например, General Electric, Baker Hughes, Philipp Morris, Johnson&Johnson, Sanofi, Hogan Lovells, PepsiCo, IBM, Microsoft и многие другие. Из российских компаний практики D&I применяют Сбербанк, Яндекс, Авито, Mail.Ru.
Пример применения D&I:
Компания Baker Hughes создала Совет по D&I (D&I Council). Его цель — продвигать культуру равенства, принятия и разнообразия. В компании создали такие направления, как женский клуб, wellbeing и т.д. Каждое из направлений продвигают и лидируют топ-менеджеры компании. Сотрудники компании присоединились к интересующей их теме и сами организуют и проводят мероприятия, направленные на поддержку представителей группы и просветительскую деятельность.
Как внедрить культуру Diversity&Inclusion в компании
Чтобы создать культуру равенства, принятия и разнообразия, необходим комплексный подход. HR-экспертам я предлагаю начать с анализа данных.
Определите соотношение сотрудников в организации
Мужчин и женщин, поколений, этнических групп, сотрудников с физическими или ментальными ограничениями (в целом и по должностям/отделам/уровням организации). Если по результатам вы видите, что какая-то социальная группа составляет менее 30%, вам нужно уделить этому дополнительное внимание. Не забудьте проанализировать те же данные в целом по рынку и в рамках своей индустрии (в России и в других странах).
Сравните заработные платы между мужчинами и женщинами
Бывает так, что зарплаты мужчин выше. Причины этого могут быть не только в том, что компания предлагает мужчинам оклад выше. Но и в том, что у соискателей разных полов разнятся ожидания. В любом случае, важно выяснить причину и устранить ее.
Проанализируйте текучку сотрудников
Оцените динамику увольнений за последние 3 года. Через какой период сотрудники уходят чаще и почему? Возможно, вы увидите некие закономерности и тенденции. Это будет сигналом к тщательному анализу причин.
Измерьте уровень вовлеченности сотрудников
Проведите опрос по вовлеченности среди сотрудников, чтобы понять, есть факторы, которые мешают продуктивной работе сотрудников. Это очень важный пункт, потому что вовлеченность сотрудников напрямую зависит от внутренней культуры компании.
Составьте стратегический план по внедрению и развитию культуры D&I
Проанализируйте полученные данные, чтобы взглянуть на текущую картину объемно и объективно. Определите слабые и сильные зоны и расставьте приоритеты. Прежде чем перейти к действиям, проработайте стратегию и определите инструменты по внедрению культуры D&I.
Результаты Diversity & Inclusion
Как мы и писали выше, если культуру D&I внедрить правильно, то бизнес выиграет по всем параметрам. Мы получаем компанию с сотрудниками, которые используют свои ресурсы на максимум. И это положительно влияет на бизнес в целом. Что мы получаем?
Однако, если просто собрать представителей разных социальных групп в одной компании и не проделать работу по созданию среды, есть риски обратного эффекта. Атмосфера в компании может стать враждебной, а результаты противоположными желаемым. Что мы получаем?
Таким образом, важно осознавать, что создание культуры D&I — это объемный, комплексный и зачастую длительный процесс, к которому нужно подходить со всей ответственностью.
HR-tv.ru
Рекомендуемые онлайн-курсы
Рекомендуемые материалы
Рекомендуемые статьи
Разнообразие и инклюзивность: актуальные тренды в HR
Тема Diversity and Inclusion в России только начинает набирать обороты, хотя в Европе и Америке это обсуждают уже давно и очень активно. Как сделать так, чтобы все работали дружно, эффективно, и продвигались в карьере независимо от расы, цвета кожи, пола и физических ограничений?
Джош Берсин называет Diversity and Inclusion одной из самых горячих тем в HR.
Diversity – это разные расы, этнические группы, разнообразие полов, возраст, религия, сексуальная ориентация и люди с ограниченными возможностями
Inclusion – это среда сотрудничества, поддержки и уважения, которая увеличивает участие и вклад всех сотрудников.
Вместе эти два термина означают миссию, стратегию и практику компании по поддержке разнообразных рабочих мест и использованию эффектов разнообразия для достижения конкурентного преимущества в бизнесе.
В Европе на протяжении многих лет идет наплыв эмигрантов из разных стран мира, что, безусловно, диктует свои изменения в культуру и требования к рабочим местам, а Америка в целом славится своим качественным подходом к людям абсолютно разным.
Например, во многих европейских вузах есть специальные комнаты для молебнов. Студентам, которым это актуально, вуз идет навстречу и разрешает уходить с лекций для молитвы.
Поколения Х и У, с другой стороны, рассматривают разнообразие на рабочем месте как справедливое положение дел, не всегда рассматривая его связь с результатами бизнеса.
Согласно Ассоциации Diversity and Inclusion в России, 55% выпускников испытывают трудности при трудоустройстве, из за отсутствия опыта, 8% из всех российских компаний проводят гендерную политику, 67% работающих граждан считают, что в России ущемляются права инвалидов.
Этот тренд так или иначе придет и в вашу компанию, и HR совместно с СЕО будут просто вынуждены что-то делать, чтобы сохранить персонал и максимально эффективно его использовать.
Что же делать уже сейчас, для того чтобы завтра не оказаться без команды?
Также предлагаю рассмотреть некоторые из ключевых стратегий Джоша Берсина, включающие в себя:
Начиная с 2018 года CIPD Profession Map включает данный блок в свой стандарт, что является мировым подтверждением актуальности тренда и говорит о том, что должен уметь и понимать HR на самом высоком уровне (Chartered Fellow level):
Ксения Бабат: «Отказ от разнообразия и инклюзивности — это риск отстать от рынка»
Основательница компании Babat Consulting и эксперт в Diversity & Inclusion рассказала, что такое принципы разнообразия и инклюзивности, зачем создавать комфортную атмосферу в коллективе и почему без этого бизнес теряет прибыль.
Что такое D& I и почему это важно
Diversity & Inclusion (разнообразие и инклюзивность) — это практики и стратегии построения рабочей среды, в которой сотрудники достигают самых высоких показателей вовлеченности, креативности и результативности. Сегодня использование принципов D& I в корпоративной культуре — важнейший признак прогрессивной компании. Google, Facebook, Microsoft, Netflix, Twitter и многие другие ведущие международные корпорации каждый год публикуют результаты своей работы по D& I в Diversity Reports. А в России бизнес-сообщество только знакомится с этим подходом.
Принцип разнообразия включает в себя базовые аспекты, с которыми человек рождается и которые он не может изменить, но при этом они — часть его идентичности: возраст, гендерная принадлежность, расовое и этническое происхождение, сексуальная ориентация, физические и ментальные особенности А также приобретенные характеристики: образование, место жительства, социальный статус, место работы, доход и многое другое.
Под инклюзивностью подразумевается создание психологически безопасной среды и чувства принадлежности для всех сотрудников: атмосферы, в которой каждый может максимально раскрыть свой потенциал. Это равный доступ к возможностям и ресурсам, уважение и справедливость. Важно понимать, что инклюзивность — это не про корпоративную социальную ответственность (КСО), а про бизнес-гигиену и желание удержать талантливых людей, повысить вовлеченность сотрудников, создать инновационные решения и увеличить прибыль.
Мне нравится английское выражение: Diversity is a fact. Inclusion is a choice. Разнообразие — это факт. Инклюзивная среда — это выбор.
В марте 2020 года я основала Babat Consulting — это первая в России консалтинговая компания, чья миссия — создание культуры инклюзивности, принятия и равенства для расширения рамок возможного для клиентов и общества.
С самого начала мое окружение меня очень поддерживало, но при этом никто не понимал, чем я занимаюсь и зачем это нужно. Бизнес-сообщество в России стало знакомиться с этой темой буквально год назад. Еще предстоит большая работа, но уже сейчас повестке D& I стали уделять много внимания Игнорирование практик D& I — это риск отстать от рынка, потерять талантливых сотрудников и клиентов.
Что D& I дает компаниям
С каждым годом внимание к D& I растет — и со стороны HR-сообщества, и со стороны акционеров и топ-менеджеров. В 2017 году были опубликованы результаты исследования Deloitte, которые показали, что компании, придерживающиеся принципов D& I, в шесть раз более адаптивны к изменяющимся условиям и в два раза чаще добиваются своих финансовых целей, а вероятность того, что они покажут высокие бизнес-результаты в будущем, возрастает в восемь раз.
Разнообразие улучшает и финансовые показатели. Исследование BCG показало: в компаниях с высоким уровнем D& I доход за 2018 год увеличился в среднем на 45% по сравнению с прошлым годом, а с низким уровнем D& I — всего на 26%. Рассматривались шесть критериев разнообразия: возраст, пол, этническая принадлежность, карьерный путь, индустриальный опыт и уровень образования.
Инклюзивная среда внедряется не только на уровне организаций, но и на уровне стран. Например, в Латинской Америке, США, некоторых странах Европы и Азии D& I — часть социально-культурного контекста.
Если же мы говорим об инклюзивной среде в организации — ниже приведены примеры проявления такой среды:
— задавать вопросы и не бояться осуждения;
— проявлять инициативу и предлагать идеи;
— ставить под сомнение статус-кво.
Ключевые критерии инклюзивной среды:
— уважение мнения всех участников команды;
— отсутствие какой-либо формы эмоционального насилия;
— равный доступ к возможностям и ресурсам.
Когда члены организации ощущают себя в психологической безопасности, возникает чувство принадлежности и доверия. В результате люди реализовывают свои таланты, обмениваются знаниями и экспертизой, не боятся предлагать и пробовать что-то новое.
Такая среда привлекает, в ней хочется находиться. В России молодые специалисты все больше обращают внимание на то, какие ценности, миссия и корпоративная культура есть у потенциального работодателя. Если компании не будут уделять должного внимания среде, они быстро потеряют конкурентное преимущество. Лучшие из лучших будут уходить туда, где для них созданы комфортные условия. Как следствие — организации будет сложно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям рынка. Не будет инноваций — будут уходить клиенты. Уйдут клиенты — снизится прибыль. D& I — это необходимая составляющая конкурентоспособности и успеха в современном мире.
Какие компании внедряют D& I
Любой компании нужно «дозреть» до осознания необходимости построения культуры D& I. Как понять, готовы ли вы к преобразованиям? Например, используйте модель спиральной динамики развития организации Клера Грейвза — через нее можно рассматривать любое развитие: от эволюции человека до процессов внутри компании или государства.
Грейвз выделяет восемь уровней развития. Компании, которые находятся на нижних уровнях, сконцентрированы на выживании, стремятся к власти и бюрократии. В них отсутствует гибкость в процессах, а руководители единолично принимают решения, игнорируя мнения сотрудников, которые не могут проявить свое «я».
Компании, которые находятся на среднем уровне, начинают применять объединяющую концепцию «мы», где общая цель и ценность каждого члена команды становится выше. На этом этапе можно начинать внедрение практик D& I. При этом возможность создания полноценной культуры D& I появляется только на высоком уровне. Он еще называется уровнем взаимоотношений, где главными ценностями считаются взаимная польза и взаимопонимание.
По мере развития компании фокус внимания все больше смещается с «я» на «мы», растет уровень доверия к каждому члену команды, сотрудники компании все больше видят ценность своего вклада в общее дело.
Я магистр по организационной психологии, окончила Высшую школу экономики, 15 лет проработала в сфере HR — в основном в больших международных компаниях на разных позициях. Около пяти лет жила в разных странах: Германии, Турции, Кении, Италии, США. Пожалуй, опыт работы и жизни за границей стал определяющим для моей карьеры. Каждый раз, приезжая в новую страну, я понимала, что для успешной интеграции нужно быть абсолютно открытой к нормам, принципам работы и взаимодействия, которые здесь приняты. Для этого нужно быть гибким, готовым на эксперименты человеком, пересматривать свои установки и «старые нормы». Вернувшись в Россию, я стала замечать, как много у нас в стране долженствования на уровне базовой идентичности. Есть конкретные ожидания от людей на основании их гендера, возраста и так далее. Эти ожидания формируют стереотипы и предубеждения. А они, в свою очередь, влияют не только на мысли и действия конкретных людей, но и на всю систему построения общества в целом. Это оказывает давление, ограничивает возможности развития, не дает почувствовать себя собой.
Меня пригласили в компанию General Electric на должность D& I Leader в регионах России и Азии. Я начала искать людей, которые тоже специализируются на D& I, набрала эти буквы в поисковике Linkedin — и он выдал мне всего пять человек… Это были коллеги из Philip Morris, PepsiCo и IKEA. Все.
Было еще несколько специалистов, которые занимались этим направлением параллельно с другими обязанностями. Мы познакомились и стали обмениваться практиками и опытом.
В тот период я поняла, что в D& I сочетаются мои ценности и моя экспертиза. Рынок надо было еще убедить в ценности подхода, но я сама была убеждена, что российскому обществу это нужно. Моей целью стало продвижение подхода, и для этого я стала много рассказывать о том, что такое разнообразие и инклюзивность и почему это важно. Постепенно я начала знакомить с темой свое бизнес-окружение, а ко времени запуска собственного бизнеса у меня уже была неплохая база контактов лидер ов из HR-сообщества.
Я писала статьи, выступала, убеждала и делилась знаниями. Иногда я организовывала эти мероприятия сама, иногда меня приглашали. В прошлом году я провела около 60 просветительских выступлений, сделала пару сотен звонков и организовала множество встреч с коллегами и экспертами в разных областях. Наше сообщество HR-экспертов, которые развивают D& I в своих компаниях, существует всего 1 год, и сейчас в нем 100 активных участниц и участников, которые обмениваются опытом и реализуют практики D& I в своих компаниях. Комьюнити растет и развивается.
Мой проект запустился сам собой. Возможно, это для кого-то будет звучать высокопарно, но дело выбрало меня. Работая в консалтинге, я не чувствовала удовлетворения и реализации потенциала. Сбежала на месяц на Бали в поиске ответов,
и… они пришли.
Я вернулась в Москву с ощущением, что готова. К чему? Я понятия не имела. Просто чувствовала себя в ресурсном состоянии. Сначала я предложила руководству компании, где я работала, открыть новое направление D& I, но идея не встретила поддержки. И пожалуй, это было к лучшему. Я ушла в никуда, за две недели оформила ИП, запустила сайт, заявила о себе на рынке и… села дома на самоизоляцию: началась пандемия. Это было в марте 2020-го. Через полгода развития бизнеса в онлайне у меня уже был прежний доход, а через год он удвоился.
Тем временем растет количество международных компаний, внедряющих культуру D& I в России. Среди них — Baker Hughes, Philip Morris, Raiffeisenbank, Schneider Electric, Johnson & Johnson, Sanofi, Hogan Lovells, PepsiCo, IBM, Microsoft, Google и многие другие. Российские компании только знакомятся с концепциями D& I, но я уже вижу готовность внедрять практики. Если честно, я думала, что наши организации придут к D& I не раньше, чем в 2022 году, но это происходит уже сейчас. И я этому очень рада.
Как этичность и инклюзивность приводят компании к успеху
На протяжении веков человечество строило барьеры между себе подобными, отказывая людям «неправильного» гендера, нации или класса в производстве и потреблении социальных благ. Одним из достижений современного общества является сознательное уничтожение этих барьеров. В эпоху глобализации на первый план выходят личные и профессиональные качества.
Эту идею воплощает в себе понятие Diversity & Inclusion (D&I), которое на русский язык можно перевести как «разнообразие и вовлечение». Большинство транснациональных компаний активно внедряют этот подход в свою корпоративную культуру. Причина лежит не только в концепции социально ответственного бизнеса, но и в экономическом обосновании — многообразие выгодно.
В 2020 году консалтинговая компания McKinsey провела исследование, в котором сравнивались финансовые показатели корпораций, использующих D&I, и тех, кто все еще отказывается внедрять новые стандарты. Результаты исследования показывают, что интеграция принципов D&I непосредственно связана с увеличением прибыли на 25–35%. Чем же это объясняется?
Фото: Fauxels/Pexels
Женщины-лидеры
В патриархальных культурах до сих пор живы предрассудки и люди считают, что мужчины лучше подходят для работы в бизнесе, особенно на руководящих должностях. Однако это убеждение с легкостью разбивают доводы науки.
Издание Harvard Business Review опубликовало практическое исследование, доказывающее, что совместное включение в рабочие группы мужчин и женщин повышает общий IQ коллектива. Происходит это за счет появления возможности предлагать и обсуждать идеи, актуальные для обоих полов. Это создает «креативное пространство», в котором рождается продукт, одинаково интересный как мужчинам, так и женщинам.
С точки зрения кадровой политики гендерное разнообразие — это возможность для мужчин и женщин занимать равные рабочие позиции, на которых они будут получать равную заработную плату.
Этих принципов придерживается и компания «БАТ Россия», обеспечивая одинаковые возможности для всех своих сотрудников. Внедрение новых стандартов не было формальностью — активная работа в этом направлении велась в течение многих лет.
Ирина Ермолаева, директор по персоналу «БАТ» субрегиона Россия, Центральная Азия и Беларусь:
Я уверена, что в разных профессиях мы можем найти людей, успех которых не зависит от половой принадлежности. Однако есть специальности, которым социум в прежние времена давал ярко выраженную гендерную окраску. Например, в нашей компании есть профессия территориального представителя. Долгое время считалось, что на этой позиции успешным может быть только мужчина. У нас ушло несколько лет, чтобы на практике доказать: это утверждение неверно. Девушки могут справляться с этой работой не менее качественно. Мы были очень рады, что у нас получилось на собственном примере избавиться от подобного предрассудка.
Для поддержки женщин, выходящих на руководящие должности, в «БАТ» создана специальная программа «Женщины в лидер стве». Профессиональные коучи занимаются развитием и поддержкой женщин-лидеров, помогают им освоить новые компетенции. Между женщинами идет нетворкинг, создается пространство, в котором коллеги могут быть искренними, откровенно выражать свои эмоции и находить способы преодоления трудных ситуаций.
Исследование, проведенное KPMG, говорит о том, что аналогичные программы оказывают позитивное влияние на результаты всей компании. Доказано, что сложившиеся ранее стереотипы оказывают эмоциональное давление на женщин-лидеров и им приходится выдерживать более серьезный психологический прессинг, чем мужчинам. Именно поэтому такие программы, как «Женщины в лидер стве», позволяют подкрепить уверенность в собственных силах, работать в спокойном режиме и принимать взвешенные управленческие решения.
Фото: Marcus Aurelius/Pexels
Инклюзия и тимбилдинг
Трудовая инклюзия — это включение людей с инвалидностью в рабочие процессы и всестороннее вовлечение в корпоративную культуру и профессиональную жизнь. РООИ «Перспектива» занимается включением людей с инвалидностью во все сферы жизни общества, в том числе и в профессиональную. Одной из целей «Перспективы» является развенчание мифов, связанных с инвалидностью. Например, что адаптация рабочего места для сотрудника с инвалидностью требует значительного вложения средств, — зачастую это можно сделать практически бесплатно, повесив пару полок или установив специальное ПО на компьютер. Для того чтобы рассказать работодателям о преимуществах инклюзии, «Перспектива» проводит иммерсивные тренинги и квесты. Опыт организации показывает, что зачастую это встречает положительный отклик и влияет на корпоративную культуру.
Оксана Чучункова, специалист отдела трудоустройства РООИ «Перспектива»:
Многообразие помогает, потому что новые сотрудники приходят с новыми идеями. Люди с инвалидностью могут думать оригинально и предлагать нестандартные решения. К тому же при приеме на работу они становятся лояльными сотрудниками, потому что ценят доверие компании. Работа с ними позитивно действует и на их коллег. У них появляется уверенность, что они могут положиться на свою компанию. Выражается это в мысли: «Даже если вдруг я получу инвалидность, компания меня не бросит и даже создаст подходящие условия труда». Это сильно оздоравливает коллектив. Многие руководители рассказывали мне на форумах, бизнес-завтраках и в приватных беседах, что внедрение инклюзии помогает сохранять командный дух в отделах.
В этом году мы совместно с «БАТ» организовали в компании летнюю стажировку для людей с инвалидностью. Все прошло успешно, компания и стажеры получили интересный опыт. Надеюсь, что в следующем году такие инициативы будут продолжаться и мы попробуем разные форматы сотрудничества в данном направлении.
Благодаря деятельности РООИ «Перспектива» с 2015 по 2019 год в Москве было трудоустроено 489 соискателей с инвалидностью, а еще 150 прошли стажировки. В проекте приняли участие 19 крупных компаний.
Фото: Fauxels/Pexels
Многонациональность и открытость
Культурное разнообразие рабочих групп может в разы улучшить их креативность и способность справляться с конфликтами, утверждают ученые из Университета Техаса. Опыт жизни в разных культурах позволяет людям использовать новые решения поставленных задач и избегать предрассудков в общении с другими.
В «БАТ» сложился многонациональный кадровый состав. Для того чтобы предотвратить возможные конфликты и свести их вероятность к минимуму, в компании регулярно проводятся тренинги по борьбе с бессознательными предрассудками. Ключевая мысль этих программ состоит в том, чтобы относиться непредвзято к любому человеку, с которым коммуницирует сотрудник, и поддерживать высокий стандарт делового общения.
Ирина Ермолаева, директор по персоналу «БАТ» субрегиона Россия, Центральная Азия и Беларусь:
Национальное многообразие — неотъемлемая часть нашей жизни и корпоративной культуры. В руководстве компании помимо россиян есть представители Голландии, Турции, Украины, Узбекистана и Казахстана. Это позволяет нам использовать разные точки зрения для достижения общих целей. Благодаря многообразию мы решаем сложные вопросы эффективнее, чем команды из людей с общим бэкграундом.
Фото: Fauxels/Pexels
На защите принципов
Введение новых стандартов корпоративной коммуникации также требует и контроля за их соблюдением.
Полина Глинка, менеджер по обучению и развитию персонала «БАТ Россия»:
В нашей компании отдельное внимание уделяется деловому поведению и уважению на работе. Ежегодно мы обучаем наших сотрудников основным аспектам этого вопроса и активно информируем о возможности подать заявку о конфликте любого рода на горячую линию. В случае такой заявки (анонимной или открытой) мы проводим официальное и полностью конфиденциальное внутреннее расследование, выслушивая все стороны конфликта, оценивая все факты.
Помимо горячей линии в «БАТ Россия» есть и другие каналы связи, по которым может обратиться работник в случае ущемления своих прав. Например, можно отправить электронное письмо, обратиться к линейному менеджеру, пойти в кадровый или юридический отдел. Если в ходе расследования будет доказана дискриминация одного из работников, то нарушителя ждут серьезные дисциплинарные меры, вплоть до увольнения. Чтобы предотвратить подобные ситуации, «БАТ Россия» регулярно проводит очные и заочные тренинги по деловым коммуникациям. Даже заставки на рабочих компьютерах периодически напоминают о возможности обратиться за помощью в случае конфликта.
Уважение к каждому человеку и возможность всегда обратиться за помощью — именно это лежит в основе доброжелательной среды для всех сотрудников и успеха для бизнеса.
Больше текстов о политике, обществе и культуре — в нашем телеграм-канале «Проект «Сноб» — Общество». Присоединяйтесь