коэффициент текучести и коэффициент выбытия в чем разница
Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить
Контроль текучести персонала — одна из ключевых функций HR-специалистов компании. Управляя процессом движения сотрудников, они вовремя выявляют причины увольнений и предпринимают меры, которые предотвращают негативные последствия.
Что такое текучесть кадров
Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить. Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как Facebook и Google. Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям.
Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала.
По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять практики для сохранения рабочих команд.
Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала.
Расчет текучести персонала
Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:
Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100
В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета.
Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать?
Шаг 1: Рассчитайте численность персонала
Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.
Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести.
Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала
На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:
Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов
В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника. Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник. Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3).
(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333
Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333.
Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся
Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список.
В январе компания A:
Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем.
Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала
Формула будет выглядеть следующим образом:
Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников
У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:
Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров
Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.
Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.
Шаг 6: Показатель текучести персонала за год
Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.
Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:
ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март
Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев:
ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +. + ТК в декабре
Как сократить текучесть персонала
Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.
Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала:
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Коэффициент текучести кадров: формула расчета, примеры
формула расчета, примеры
Значительным препятствием на пути развития большинства фирм является высокая текучесть кадров. Чтобы определить причину текучести, прежде всего, необходимо рассчитать соответствующий коэффициент – коэффициент текучести кадров. А как это сделать? Ответ на данный вопрос вы сможете узнать из следующей статьи.
Коэффициент текучести кадров – формула расчета
Так как рассчитать коэффициент текучести кадров?
Сделать это можно по следующей формуле:
КТК = (УСЖ + УИР) * 100 / СЧ, в которой:
Коэффициент текучести кадров – нормативное значение
Теоретически, нормативное значение показателя составляет от трех до пяти процентов. Однако на практике, норма составляет в пределах от десяти до двенадцати процентов для субъектов среднего бизнеса и пятнадцать процентов для субъектов крупного бизнеса.
Также, нормативные значения показателя могут сильно отличаться в зависимости от сферы деятельности компании:
Кроме того, нормативы могут быть различны в зависимости от уровня работника:
Как рассчитать коэффициент текучести кадров на примере
Рассмотрим на примере как найти коэффициент текучести кадров.
Исходные данные: коэффициент уволенных работников – 7 человек, средняя списочная численность персонала – 120 человек.
Рассчитаем: 7 / 120 * 100% = 5,8% — это нормальное значение.
Коэффициент выбытия и текучести кадров
Коэффициенты выбытия и текучести очень похожи, но между ними есть отличие.
Коэффициент выбытия представляет собой отношение числа уволенных сотрудников к средней списочной численности персонала за один и тот же период.
Показатель текучести рассчитывается путем деления количества работников фирмы, уволенных за расчетный период на среднюю списочную численность всего персонала. Затем, полученное значение умножается на 100%.
В чем разница между коэффициентом текучести и коэффициентом выбытия
Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта
19617 Содержание страницы Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести.
Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.
Расчет коэффициента текучести кадров
› › Одним из показателей эффективности работы персонала является коэффициент текучести кадров.
Текучесть персонала — это вполне конкретный показатель, который можно легко рассчитать и оценить.
Он представляет собой отношение количества уволенных работников к среднесписочному числу за отчётный период. Что показывает коэффициент: стабильность работы сотрудников на одном месте; динамику изменения численности и состава работников; должен ли руководитель изменить условия труда и кадровую политику в целом.
Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?
На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях.
Коэффициент текучести кадров: нормативное значение, что означает показатель и как его уменьшить?
Статью готовил(а): Роман ПавловРаботал в банке менеджером, сейчас работаю программистом.
Удивлен, как мало люди знают о финансовой грамотности, выступаю советчиком для широкого круга друзей и знакомых.
Больше всего люблю сложные задачи, когда получается сэкономить или вернуть деньги.
На любом предприятии независимо от размера присутствует штат сотрудников, по которым необходимо вести кадровый учёт.
Коэффициенты текучести кадров и коэффициент выбытия кадров
Текучка персонала обычно ассоциируется с проблемами в организации.
Рассмотрим, как вычисляется этот показатель, что при этом учитывается и в каких случаях стоит принимать меры. Также речь пойдет и о других, не менее важных, показателях движения и оборота в составе персонала.
- 1 Процедура расчета2 Роль постоянства и выбытия3 Какие еще расчеты проводят?4 Что еще учитывают?5 Итоги Процедура расчета Для того чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, не надо обладать особыми навыками. Формула, применяемая для подобного расчета необычайно проста.
Анализ эффективности использования персонала предприятия
В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом.
Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности
Как применять коэффициенты текучести и постоянства кадров?
При его расчете идет учет абсолютно всех работников,
Коэффициент текучести кадров: виды, значение и факторы влияния + пример расчета
Текучесть кадров – это естественное движение рабочей силы, характеризующее степень неудовлетворенности персонала рабочим местом или степень неудовлетворенности предприятия конкретными сотрудниками. Чрезмерная текучесть приводит к нарушению бесперебойной работы предприятия, понижению его рейтинга в глазах потенциальных соискателей. В статье рассмотрены факторы, влияющие на показатели текучести, виды коэффициентов текучести, их значения.Реальная часть стоимости предприятия складывается не только из материальных средств (активов) фирмы, но также других показателей: персонала, протекающих бизнес-процессов, инновационных технологий, взаимоотношений с организациями, выступающими в роли потребителей произведенной продукции.
Они подлежат четкой систематизации, потому что стройная система обеспечит мобилизацию персонала, повысит его эффективность.При оценке эффективности работы предприятия
5 ключевых кадровых коэффициентов.
Нормативы, формулы расчета
Автор статьиОльга Лазарева 5 минут на чтение1 060 просмотровСодержание Для анализа эффективности кадровой политики, принятой на предприятии, необходимо производить расчет разнообразных коэффициентов, отражающих картину происходящего с различных сторон. Именно на основе полученных результатов можно будет делать вывод о том, необходимо ли принимать срочные меры для решения серьезной проблемы или кадровая политика в целом находится на приемлемом уровне.
Коэффициенты текучести кадров и коэффициент выбытия кадров
Текучка персонала обычно ассоциируется с проблемами в организации. Однако это далеко не так, ведь явление это вполне природное и не всегда стоит бить тревогу. Для того чтобы понять как на самом деле обстоят дела с персоналом, необходимо рассчитать коэффициент текучести кадров.
И только после этого можно делать выводы о том, насколько опасна ситуация на предприятии. Рассмотрим, как вычисляется этот показатель, что при этом учитывается и в каких случаях стоит принимать меры. Также речь пойдет и о других, не менее важных, показателях движения и оборота в составе персонала.
Процедура расчета
Для того чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, не надо обладать особыми навыками.
Формула, применяемая для подобного расчета необычайно проста.
Главное определить период для расчета. А само вычисление выглядит следующим образом – количество уволенных делят на среднее количество сотрудников за определенный период. Полученный результат умножают на сто.
Но, однако, все не так и просто, ведь рассчитывая коэффициент текучести кадров необходимо знать, что во внимание не принимают уволенных по следующим причинам:
Учитывают только тех, кто ушел сам или же был отстранен по причинам, не имеющим отношение к государственной или же производственной необходимости. Если полученный в ходе вычисления показатель не превышает 5%, можно смело утверждать, что текучесть в пределах естественной нормы.
Роль постоянства и выбытия
При анализе эффективности работы с персоналом важную роль играет коэффициент постоянства кадров. Он позволяет выяснить какова доля сотрудников, работающих в компании долгое время относительно общему их количеству. Этот расчет поможет понять, насколько способно руководство компании удерживать высококвалифицированных работников.
Для того чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров необходимо количество работников, которые выполняли свои обязанности в течение всего рассматриваемого периода, разделить на среднее количество сотрудников. Слишком низкое значение этого коэффициента свидетельствует о том, что в кадровой работе совершаются ошибки. Но и очень высокие показатели тоже не должны радовать – ведь в этом случае выходит, что отсутствует естественное обновление персонала.
Коэффициент выбытия кадров позволяет узнать общее количество работников, которые были исключены из штата по различным причинам.
При этом учитываются абсолютно все ушедшие сотрудники, вне зависимости от причин. Такой расчет оборота в штате очень важен для получения общей картины.
Какие еще расчеты проводят?
Это далеко не весь перечень расчетов, которые используются для изучения оборота и движения персонала. Полученные в ходе вычислений показатели помогают выявить существующие проблемы и найти способы их устранения.
Для расчета движения кадров используют показатели приема и увольнения. В результате проведенных исследований составляется характеристика движения персонала в зависимости от обстоятельств и принимаемых во внимание факторов.
Во время такого анализа движения отдельно выясняются показатели оборота по прибытию персонала (приему) и коэффициенты оборота ухода (выбытия) персонала. Для больших компаний особенно важно проводить такие анализы и расчеты движения работников. Поскольку из-за большого числа сотрудников тяжело без анализа заметить все особенности их оборота. А полученные в результате расчета показатели помогут прояснить картину.
Что еще учитывают?
Расчет движения кадров проводится по определенным формулам, которые разработаны давно. Тут для выяснения оборота кадров в любой компании берут во внимания определенные показатели, в зависимости от того, что хотят прояснить в ходе вычислений.
Еще важно помнить, что во время такого анализа оборота работников необходимо принимать во внимание и специфику самого предприятия, его масштабы, виды деятельности и многое другое. Ведь для одной компании определенные показатели движения могут свидетельствовать о том, что ситуация сложилась хорошая. И те же показатели для другого предприятия говорят о том, что необходимо срочно менять кадровую политику.
Проводить такие аналитические вычисления очень важно.
Ведь напрямую от персонала зависит и успех компании, поэтому необходимо следить за всеми изменениями в его составе на регулярной основе. И заниматься этим, особенно в крупных корпорациях, должны профессионалы.
Итоги
В нашей стране все больше и больше внимания уделяется кадровой политике, что не может не радовать. Ведь такой подход обеспечивает рост конкурентоспособности отечественных компаний.
Что такое текучесть кадров, как ее рассчитать и снизить
Потеря сотрудников может негативно сказаться на работе любой организации. Из-за высокого уровня текучести персонала не получится сформировать слаженный коллектив, увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. Рассмотрим в статье, причины текучки, как посчитать текучесть, удержать сотрудников и сократить показатель текучести кадров.
Что такое текучесть кадров
Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период.
Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников.
В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей.
Однако неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров.
Виды текучести кадров
Рассмотрим несколько видов движения персонала.
Естественная текучесть кадров
Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны.
Адаптивная текучесть
Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.
Активная текучесть
Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.
Если специалист хочет уволиться по собственному желанию, согласно законодательству, он должен предупредить работодателя за 2 недели. В это время можно начать поиск замены. Однако стоит учесть, что работник имеет право отозвать заявление и продолжить работу.
Пассивная текучесть
Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам:
Первые два пункта зависят от экономической ситуации в стране, поэтому они встречаются реже.
По категориям персонала
Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%. Кассиры, продавцы и грузчики супермаркетов редко остаются в должности больше года. Они уходят из-за низкой зарплаты и стрессовых условий труда. Поэтому спрос на подобные должности не снижается.
Изменения в руководящем составе происходят реже, так как высокие зарплаты и карьерный рост мотивируют высококвалифицированных специалистов оставаться на рабочем месте.
Текучесть в структурных подразделениях
Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр. HR-специалисты и руководство компании обязаны проанализировать ситуацию, чтобы нормализовать ротацию подразделения.
Текучесть по стажу
Для вычисления текучести по продолжительности работы учитывают число увольнений сотрудников в первые месяцы работы в компании. Начальство должно оперативно выявлять причины ухода, чтобы их устранить.
Средний срок работы специалистов в компаниях в зависимости от сферы деятельности:
Текучесть по причинам увольнения
За официальной причиной увольнения (например, по собственному желанию) часто скрывается другая мотивация. Опрос бывших сотрудников — простой способ выявить реальную причину увольнения. Во время разговора HR-специалист узнает у собеседника следующие аспекты:
Интервью поможет увидеть реальную картину по каждому случаю. Если составить сводную таблицу с результатами опроса, ситуация с текучкой кадров станет ясна и контролируема.
Причины текучести кадров
Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников.
Причины найма неподходящих кадров:
В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:
На срок работы сотрудника влияют условия труда. Персонал нужно обеспечить:
Сотрудники не всегда сходятся характерами, поэтому случаются конфликты из-за рабочих моментов. И метод управления подразделением подходит не каждому сотруднику. Другие причины увольнений:
Уровень текучести в компании выше нормы? Возможно, ваши сотрудники перегружены работой из-за количества повседневных мелких задач. С помощью современных технологий легко автоматизировать обработку большого объема информации. Речевая аналитика Calltouch Предикт оптимизирует работу колл-центра: экономит время сотрудников на прослушивание разговоров с клиентами, разметку звонков, и предоставляет понятные отчеты по звонкам.
Предикт
Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников.
Показатель текучести кадров помогает определить:
Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.
Нормы коэффициента
| Сфера бизнеса | Процент текучести кадров |
| Государственные учреждения | 3 – 10% |
| Банковский сектор | до 10% |
| Гостинично-ресторанный бизнес | 10 – 30% |
| Базы отдыха в курортных зонах | 80 – 90% |
| Сфера информационных технологий | 8 – 10% |
| Сфера страхования | 10 – 30% |
| Оптовая торговля | 9 – 12% |
| Розница (супермаркеты и т.д.) | 20 – 30% |
| Заводы и другие производственные организации | до 15% |
Текучесть кадров в зависимости от уровня должности:
| Должность | Процент |
| Руководители топ-уровня | 2% |
| Руководители подразделений | 8-10% |
| Менеджеры рядовые | до 20% |
| Квалифицированные рабочие на заводах | 20 – 30% |
| Сотрудники сферы торговли (продавцы, уборщики, кассиры) | 20 – 30% |
| Неквалифицированные работники | 50 – 60% |
На изменение кадрового состава влияет стабильность работы, уровень квалификации, сезонность, надежность (например, труд в государственном секторе).
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Для контроля кадровой ситуации в компании необходимо несколько раз в год проводить расчет коэффициента текучести кадров. Это вычисление позволит своевременно выявить реальные и потенциальные проблемы.
Формула
Для определения коэффициента текучести персонала применяется следующая формула:
количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%.
Пример расчета
Рассмотрим пример расчета текучести кадров:
В супермаркете работает 250 человек. На протяжении года уволилось 75 сотрудников.
75 / 250 Х 100% = 30% (уровень текучести кадров в пределах нормы).
В компании по созданию компьютерных программ трудится 65 сотрудников, из них 20 поменялось на протяжении календарного года.
20 / 65 Х 100% = 30,76923% (превышение нормы в 3 раза).
Важно искать пути экономии на постоянных тратах бизнеса. Оптимизация бюджета позволит оценить, сможете ли вы дать своей команде лучшие условия труда. Сквозная аналитика Calltouch — понятный и эффективный инструмент для анализа расходов на рекламу. Контролируйте рекламные источники: отчеты показывают прибыльные и убыточные маркетинговые каналы, а вы повышаете продажи.
Сквозная аналитика
Анализ текучести кадров
Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:
При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:
Как сократить текучесть персонала
Коэффициент текучести персонала нормализуется, если наладить систему подбора персонала от момента анализа резюме до финального собеседования.
Шаги, которые нужно предпринять, чтобы минимизировать текучку кадров :
Заключение
Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.
Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.