что такое вывести за штат работника
Особенности вывода персонала за штат
Вывод персонала за штат – один из методов оптимизации работы предприятия и снижения налогового бремени. В законодательстве РФ понятия «вывод сотрудника за штат» не существует. Однако на самом деле такая практика получает все большее распространение, помогая бизнесу существовать в сложных условиях жесткой конкуренции. Вопросами аутстаффинга и аутсорсинга персонала занимаются специальные аутстаффинговые компании.
Что такое вывод персонала за штат
Иногда учредители предприятия принимают решение о переводе работника, нескольких работников или целого коллектива в другую компанию (вновь образованную или действующую). Причиной является обычно расходы и риски самостоятельного кадрового учёта сотрудников, особенно иностранных граждан. Такая процедура представляет собой вывод сотрудников за штат.
Заключив контракт с аутстаффинговым агентством и предоставив персонал организации-заказчику, руководитель может забыть об ответственности перед госорганами, поскольку всю ответственность за сотрудников берет на себя кадровое агентство.
Законно ли это
Аутстаффинг делает процесс вывода персонала за штат предприятия безболезненным и беспроблемным. Для проведения процедуры организация заключает договор с кадровым агентством.
Договор аутстаффинга предполагает своеобразную «аренду» наёмных работников, выведенных из штата. Работники остаются работать на тех же условиях, рабочих местах, не теряют в зарплате – просто меняется работодатель.
Аутстаффинговое агентство занимается тщательным изучением правовых, трудовых, миграционных законов. Специалисты знают все нюансы грамотного оформления договоров с работниками и организацией-клиентом и смогут разрешить любые проблемные вопросы при контакте с фискальными и надзорными организациями. Вопрос законности трудоустройства иностранных граждан для организации перестает быть проблемой.
Чтобы действовать в рамках законодательства, следует:
Примеры вывода
В работе любого предприятия случаются моменты, когда оно не может позволить себе содержать большой штат сотрудников. У многих компаний есть проблемы с ведением иностранных работников. Процедура вывода работников за штат компании поможет в самых разных случаях. Например:
Плюсы и минусы от вывода персонала за штат
Эта эффективная и практичная услуга несет работодателю следующие преимущества:
При реализации аутстаффинга могут возникать сложности следующего характера:
Как вывести сотрудника за штат и оформить его в аутстаффинговую компанию?
Механизм вывода работника за штат несложен. Он состоит из следующих этапов:
Как понять вывели за штат?
Как понять вывели за штат?
Ответы на вопрос:
Прекратить трудовой договор или контакт.
[quotee]ТК РФ, Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 84.1 ТК РФ
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Консультант Плюс: примечание.
Об обязанностях страхователя:
— выдавать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы см. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ;
— передавать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования см. Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
(в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 201-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Анна. Как правило, работодатель утверждает структуру предприятия (определяет состав администрации, отделы, группы) и штатное расписание, в котором предусматривает, какие должности, их количество должно быть в том или отделе или группе, а также конкретные Ф.И.О., занимающие те или иные должности. Иногда работодатель принимает на работу работника временно, поэтому для удобства не меняет штатное расписание, а «держит» временную должность за штатом (не включает в штатное расписание). Иногда работодатель меняет структуру предприятия, наименование должностей, количество должностей в том или ином отделе и, соответственно, меняет штатное расписание, а, например, должность работника в нем уже не предусмотрена, но и уволить такого работника без соблюдения процедуры, определенной трудовым законодательством, работодатель также не может. Поэтому работодатель «выводит» такую должность за штат (не включает в штатное расписание). Однако, это «внутренние» действия работодателя. На работника они никак не должны влиять: за ним сохраняется наименование должности, должностные обязанности, размер заработной платы и пр. Тем не менее, работнику нужно быть готовым к тому, что, скорее всего, в отношении него начнется процедура увольнения по сокращению штата, поскольку иного объяснения причины «вывода» должности за штат, я не вижу. Надеюсь, моя консультация была для Вас полезной. Удачи.
Вывод за штат на практике: примеры аутстаффинга
В России о переводе сотрудников за штат на аутстаффинг по сей день знают немногие, и в этой статье мы рассмотрим на примерах, как осуществляется вывод работников за штат организации и как услуга помогает работодателям на практике.
Что такое аутстаффинг персонала?
Аутстаффинг персонала – это кадровое решение, позволяющее работодателям привлекать на работу внештатных сотрудников, при этом не оформляя их в штат своей организации.
При переводе рабочих за штат, кадровое агентство переоформляет работников, которых работодатель хочет вывести за штат по тем или иным причинам, к себе в компанию, заключает с ними трудовой договор и уже после передает этих сотрудников заказчику по договору предоставления персонала.
При этом выведенные за штат рабочие продолжают трудиться на территории заказчика услуги и под его прямым управлением, как и раньше.
И поскольку официальным работодателем данных сотрудников является компания, предоставляющая услугу аутстаффинга, заказчик избавлен от всех функций и ответственности работодателя за работников перед госслужбами.
При этом аутстаффинговая компания полностью берет на себя оформление работников, ведение налогового, кадрового и миграционного (если рабочие – иностранцы) учета и всю юридическую ответственность за них, а значит, заказчик полностью освобожден от рисков и всевозможных штрафов, связанных с ведением и оформление сотрудников и особенно мигрантов.
Примеры аутстаффинга на практике
Пример 1: перевод на аутстаффинг грузчиков-иностранцев
Работодателю необходимо было принять на работу 10 грузчиков, и он решил нанять на эти позиции иностранных рабочих. При официальном оформлении этих работников в штат он тут же столкнулся с большими трудностями их официального трудоустройства, когда выяснилось, что штатный кадровый специалист просто не знает, как работать с иностранцами, и компании необходимо нанимать специалиста с опытом в миграционной сфере, а также курьера для подачи документов в госслужбы, что повлекло бы за собой дополнительные затраты.
Тогда работодатель принял решение вывести сотрудников за штат и обратился в кадровое агентство за услугой аутстаффинга персонала. Кадровое агентство аутстаффинга переоформило иностранных сотрудников в свой штат и полностью взяло на себя их оформление и ведение их кадрового, налогового и миграционного учета.
В итоге работодатель здорово сэкономил на приеме в штат:
кадрового специалиста с опытом работы в миграционной сфере (зарплата от 40 000 руб.);
курьера (заработная плата от 15 000 руб.).
Пример 2: вывод за штат подсобных рабочих
Предприятию на склад понадобилось 15 подсобных рабочих. С целью минимизации расходов на персонал руководство компании решило принять на эти позиции иностранцев. Несмотря на отсутствие в штате миграционного специалиста, компания поручила их оформление штатному кадровику, у которого не было опыта работы с иностранцами.
В итоге штатный кадровый специалист по незнанию недосмотрел сроки действия разрешительных документов мигрантов и оформил в штат несколько иностранных сотрудников с просроченными документами. После миграционной проверки деятельность этой организации приостановили на 30 суток.
Тогда работодатель обратился в кадровое агентство за миграционным аудитом, чтобы исключить подобную ситуацию в будущем, и узнал про то, что можно было перевести этих работников за штат на аутстаффинг и пользоваться их трудом без оформления в свой штат, а значит, без риска получения штрафов за ошибки.
Кадровое агентство дооформило недостающие документы мигрантам и перезаключило с работниками трудовой договор, после чего стало их официальным работодателем и взяло на себя их оформление и полное ведение кадрового, налогового и миграционного учета.
В результате заказчику удалось:
сэкономить на регулярном миграционном аудите мигрантов (3 000 руб. за каждого работника, 45 000 руб. за всех сотрудников ежеквартально);
защитить свою организацию от штрафов за ошибки при оформлении и ведении мигрантов (от 400 000 руб. за каждого неправильно оформленного сотрудника).
Пример 3: аутстаффинг уборщиков
Работодателю необходимо было принять на работу 12 иностранцев на позицию уборщиков в свою организацию. Узнав о многочисленных трудностях их оформления, решил обратиться к посредникам, так как штатный кадровый специалист не знал, как нужно оформлять таких работников в штат. В результате посредническая фирма потеряла часть документов иностранцев, и компания работодателя при проверке миграционной службы получила серьезный штраф.
После этого работодатель обратился в кадровое аутстаффинговое агентство, чтобы вывести свой иностранный персонал за штат. Аутстаффинговое агентство официально трудоустроило сотрудников в свой штат, произвело процедуру оформления надлежащим образом и взяло на себя полное ведение этих сотрудников, а также все риски и штрафы, связанные с трудоустройством иностранцев.
В итоге организация работодателя теперь ежемесячно экономит на миграционном аудите документов работников, на подаче уведомлений о приеме и увольнении иностранцев в ГУВМ МВД на каждого иностранного работника (по 2 000 за каждого работника, 24 000 руб. за всех) и на продлении регистраций этим сотрудникам.
Кроме того, компания больше не получит штрафы за мигрантов, поскольку официальным работодателем мигрантов по трудовому договору является кадровое агентство, а значит, заказчик полностью защищен во время проверок госорганов договором аутстаффинга, поэтому штрафы ему теперь тоже не страшны (от 400 000 руб. за каждого работника с ошибками в оформлении).
Пример 4: аутстаффинг курьеров
Компания по доставке получила в ГУВМ МВД аккредитацию в качестве работодателя мигрантов и в течение квартала приняла 24 иностранных сотрудника на должность курьеров, самостоятельно оформив их в свой штат.
Однако в процессе ведения, компания столкнулась с утомительными ежемесячными процедурами, такими как продление регистраций иностранных работников, которые приходилось производить ежемесячно после проверки чеков об оплате НДФЛ за патенты на работу.
Для этого нужно было идти в ГУВМ МВД, простаивать в больших очередях или же отсылать документы курьером, затем получать регистрации назад, а затем уже раздавать их сотрудникам.
Когда сотрудников стало слишком много, штатный кадровик просто перестал справляться с огромным миграционным документооборотом, и было принято простое решение перевести иностранных курьеров за штат.
Организация обратилась в аутстаффинговое агентство, которое оформило этих сотрудников к себе в штат по трудовому договору и полностью взяло на себя их ведение, в том числе ежемесячные продления регистраций.
Таким образом, заказчик теперь ежемесячно экономит на регистрациях мигрантов более 24 000.
Другие выгоды аутстаффинга для работодателей
Переводя своих сотрудников за штат на аутстаффинг, работодатель просто переоформляет сотрудников в штат кадрового агентства и тем самым, помимо полного избавления от ответственности работодателя и оптимизации налогов и расходов на персонал, получает еще и немало других преимуществ:
Работодателю не нужно нанимать в штат бухгалтера и специалиста по кадрам с опытом работы с иностранными сотрудниками, так как аутстаффинговое агентство полностью берет на себя ведение кадрового, бухгалтерского и миграционного учёта рабочих.
Поскольку организация, предоставляющая услугу аутстаффинга, – официальный работодатель переведенных за штат работников, компании заказчика, в случае возникновения вопросов со стороны проверяющих госструктур, достаточно просто предъявить договор аутстаффинга, согласно которому вся ответственность лежит на кадровом агентстве.
Кроме того, аутстаффинг позволяет работодателю пользоваться иностранной рабочей силой без постановки на учет в госслужбах в качестве работодателя мигрантов, а значит, он не попадает под пристальное внимание проверяющих органов, в отличие от зарегистрированных работодателей иностранных граждан.
В соответствии с законом средние предприятия могут содержать в своем штате от 101 до 250 человек, а малые – не более 100.
С помощью услуги перевода персонала за штат организация заказчика услуги может привлекать на работу любое количество сотрудников, работая при этом на упрощенной системе налогообложения.
При выводе персонала за штат компания заказчика не является формальным работодателем сотрудников, а значит, полностью избавлена от функций работодателя и ответственности за сотрудников. Это означает, что за ошибки в оформлении и ведении работников ответственность понесет компания, предоставляющая услуги вывода персонала за штат.
Помимо этого, при выводе сотрудников на аутстаффинг кадровое агентство берет на себя процедуру оформления работников, миграционную проверку документов мигрантов, уведомление ГУВМ МВД как о приеме, так и об увольнении иностранцев, продление регистраций рабочих, отслеживание сроков их документов, а также ведение налогового и кадрового учета сотрудников.
В результате перевода сотрудников за штат заказчик экономит на:
Аккредитации в качестве работодателя иностранных сотрудников – 3 000 руб.
Миграционной проверке документов рабочих – 3 000 руб. за каждого работника.
Подаче уведомления о приеме/увольнении сотрудника в миграционную службу – 2 000 руб. за каждого сотрудника.
Продлении регистрации для мигрантов – 1 000 руб. за каждого рабочего ежемесячно.
Миграционном специалисте, заработная плата которого составляет около 40 000 руб. в мес.
Курьере, зарплата которого начинается от 15 000 руб. в мес.
Инженере по технике безопасности с зарплатой от 40 000 руб. в мес.
Всевозможных штрафах – от 400 000 руб. за каждого мигранта.
Оцените все выгоды аутстаффинга на личном опыте!
Если вам необходимо перевести свой персонал за штат, позвоните в «ЗаШтатом». Наши специалисты подробно расскажут вам о переводе работников за штат и ответят на все ваши вопросы.
Вывод сотрудников за штат
В среде агрессивной конкуренции снижение финансовых расходов и налоговых рисков для многих компаний является одним из необходимых условий выживания на рынке. Одним из инструментов финансовой и налоговой оптимизации является процедура вывода сотрудников за штат. В статье разберем основные механизмы перевода штатных сотрудников на внештатные трудовые отношения: аутсорсинг, аутстаффинг и наем «внештатников» по договору гражданско-правового характера.
Как вывести сотрудников за штат: основные механизмы
Вывод сотрудников за штат
Организации и предприятия, выступающие работодателями, обязаны выплачивать сотрудникам вознаграждение в соответствие с условиями трудового соглашения, а также обеспечивать работником местом труда, необходимыми инструментами и материалами. Кроме того, работодатели обязаны исчислять и оплачивать налоги и сборы в бюджет и страховые фонды, подавать необходимую отчетность.
Стремясь минимизировать обязательства в рамках трудовых договоров, уменьшить налоговую нагрузку и снизить расходы, связанные на кадровое и бухгалтерское обслуживание персонала, все больше работодателей применяют процедуру вывода сотрудников за штат.
В настоящее время действующее законодательство предусматривает три основных механизма вывода сотрудников за штат:
Как перевести сотрудника за штат по договору подряда
Если речь идет о снижении расходов и минимизации налоговых рисков небольшой фирмы, то наиболее рациональным решением для работодателя будет вывод сотрудника за штат путем заключения с ним договора подряда. Механизм предусматривает следующий алгоритм действий работодателя:
Этап-1. Переговоры с сотрудником. На первом этапе руководителю фирмы следует поговорить с сотрудником о необходимости перехода от трудовых отношений к взаимоотношениям гражданско-правового характера. В ходе разговора необходимо сообщить, что измениться для сотрудника в связи с выходом из штата, а что останется по-прежнему. Также следует акцентировать внимание на том, что период работы сотрудника по договору подряда будет включен в страховой стаж в общем порядке.
На данном этапе работодателю важно согласовать условия увольнения из штата (по собственному желанию, по согласованию сторон, сокращение в связи с реорганизацией).
Этап-2. Увольнение сотрудника из штата. В целях соблюдения требований трудового законодательства, основанием для увольнения сотрудника из штата могут служить:
В последнем случае работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.
Сотрудник считается уволенный после вступления в силу соответствующего приказа и записи в трудовой книжке (увольнение по собственному желанию/согласованию сторон/в связи с сокращением).
Этап-3. Заключение с сотрудником договора подряда. На следующий день после увольнения сотрудника из штата, работодатель может заключить с ним договор подряда. При составлении договора организации следует руководствоваться базовыми положениями ГК РФ (глава 27).
Бланк гражданско-правового договора можно скачать здесь ⇒ Гражданско-правовой договор (бланк).
Налогообложение
Расчет НДФЛ, страховых взносов, а также включение расходов по договору ГПХ с «внештатником» производится в следующем порядке:
Порядок налогообложения
Выплаты «внештатнику» по договору ГПХ облагаются НДФЛ по ставке 13% в общем порядке, 30% – для сотрудников-нерезидентов.
Работодатель, выплачивающий вознаграждение внештатному сотруднику по договору ГПХ, обязан исчислить и выплатить страховые взносы в ПРФ и ФОМС. Взносы в ФСС по договору ГПХ начислять не нужно.
Расходы в рамках ГПХ с внештатником включаются в состав расходов в целях уменьшения налогооблагаемой базы по налогу на прибыль в полном объеме.
Вывод сотрудников за штат по договору аутстаффинга
В отношении оптимизации расходов крупных компаний и корпорации единичный вывод сотрудников за штат и оформление с ними договора ГПХ будет малоэффективным. В связи с этим, организации с большим количеством сотрудников выводят за штат целые подразделения, действую при этом по процедуре аутстаффинга.
Аутстаффинг (англ. outstaffing – «вне штата») подразумевает вывод сотрудников за штат и их привлечение к работе согласно договору с фирмой-аутстаффером. Рассмотрим порядок действий работодателя в данном случае:
Этап-1. Переговоры с фирмой-аутстаффером. Прежде, чем начинать процедуру увольнения сотрудников, компания осуществляет поиск фирмы-аутстаффера, которая возьмет работников в штат после их сокращения компанией-заказчиком. В процессе переговоров обсуждаются условия сотрудничества (вид работ, которые будут оказывать сотрудники, сумма вознаграждения, срок действия договора, количество сотрудников, которые будут переведены в штат аутстаффера). После урегулирование всех споров и согласования необходимых условий, стороны заключают двухстороннее соглашение.
Бланк договора аутстаффинга можно скачать здесь ⇒ Договор аутстаффинга (бланк).
Образец акта приема-передачи по договору аутстаффинга можно скачать здесь ⇒Акт оказанных услуг по договору аутстаффинга (образец).
Этап-2. Увольнение сотрудников из штата. В общем порядке компания проводит увольнение сотрудников из штата путем сокращения должностей определенного подразделения (например, транспортный отдел, диспетчерская служба, т.п.). Оформление сокращения производится в соответствие с законодательными требованиями (уведомление сотрудником не позже чем за 2 месяца до планируемого сокращения, издание приказа о реорганизации и об увольнении сотрудников по сокращению).
Этап-3. Прием сотрудников на работу в фирму-аутстаффер. В день, следующий за днем сокращения сотрудников, фирма-аутстаффер может оформить работников у себя в штате (трудовой договор) либо по договору ГПХ.
В дальнейшем компания-заказчик и фирма-аутстаффер разделяют права и обязанности следующим образом:
В рамках процедуры аутстаффинга, работодатель уменьшает количество штатных сотрудников, но при этом не теряет работников, сохраняя из должностные обязанности.
Уменьшаем количество штатных единиц по договору аутсорсинга
Если компания желает снизить количество штатных сотрудников за счет сокращения неквалифицированных должностей, то есть в сохранении определенных сотрудников нет необходимости, работодателю целесообразно использовать процедуру аутсорсинга.
Аутсорсинг (от англ. outsourcing – использование внешнего источника) – передачу второстепенных (непроизводственных) направлений деятельности от компании-заказчика к фирме-аутсорсеру (исполнителю), на основании соответствующего договора.
Как и при аутстаффинге, компания проводит реорганизацию и упраздняет то или иное подразделение, сокращая при этом работников. Но в дальнейшем аутсорсер не обязуется принимать уволенных сотрудников себе в штат, а выполнение услуг по договору осуществляется силами подрядчика.
Бланк договора аутсорсинга можно скачать здесь ⇒ Договор аутсорсинга.
Образец акта приема-передачи по договору аутсорсинга можно скачать здесь ⇒ Акт оказанных услуг по договору аутсорсинга (образец).