что такое воронка кандидатов в подборе

Эффективность воронки в HR

15.08.2019 10:22

С воронкой продаж знаком каждый маркетолог. Она помогает выявить потребности клиентов и выстроить правильную стратегию продвижения продукта. Но эта техника не ограничивается сферой маркетинга. Сегодня она эффективно используется в HR, позволяя быстро и точно определить проблемы с подбором персонала на первичных этапах и провести анализ на каждой стадии работы.

Сразу следует оговорить, что нет единой системы построения воронки рекрутирования. Здесь все зависит от специфики работы компании, отрасли и тех задач, которые руководитель ставит перед персоналом. Поэтому в данной статье мы разберем общие методы построения воронки для подбора работников и определим, насколько такой подход эффективен в современных реалиях HR.

Этапы воронки для найма персонала

Воронка подбора персонала – современный функциональный инструмент аналитики, позволяющий определить эффективность отбора на каждом этапе.

Типичная воронка для найма состоит из 5 этапов, которые помогают компаниям привлекать, оценивать и нанимать лучших из доступных людей.

Этап 1: составляем проект идеального кандидата

Этот этап можно назвать еще нулевым или подготовительным. Важно составить портрет кандидата, которого необходимо найти (образование, опыт, навыки), и определить основные каналы поиска.

В классической воронке рекрутинга он часто не отображается, но нельзя недооценивать его важность.

Этап 2: привлечение кандидатов

Это самая широкая часть воронки, так как на этом этапе работодатель публикует информацию о вакансии на различных площадках и через разные каналы:

рекомендации других сотрудников и т.д.

Этап 3: вовлечение и отработка входящих откликов

На данном этапе работодатель просматривает все заявки и назначает собеседование, проводит первичное знакомство с кандидатами и устанавливает с ними прямой контакт.

Этап 4. Оценка и подбор

На этом этапе происходит жесткий отсев всех соискателей по предварительно заданным параметрам.

В зависимости от количества получаемых кандидатов около 10-15 % должны перейти на этап собеседования и оценки. Вот здесь и раскрывается важность первого подготовительного этапа. Ведь от правильно составленной карты поиска кандидата и вопросов к нему будет в целом зависеть эффективность отбора.

На этой ступени в зависимости от специфики проекта могут проводиться различные тесты, испытания и т.д.

Данный этап воронки, в свою очередь, может состоять из нескольких шагов, где финальное интервью с экспертами или испытательный срок будет сужать отбор кандидатов.

Этап 5. Найм

Финальный этап предполагает получение результата. Соответственно, это самая узкая часть воронки. У каждой компании есть собственная статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию. Иногда для найма одного специалиста приходится начинать с отработки 20-30 целевых контактов. Все зависит от сложности и специфики проекта.

В чем подвох воронки?

Следует понимать, что воронка не всегда может дать 100%-ый результат. Порой, пройдя все 5 этапов этой системы и получив нулевой результат, приходится начинать все заново.

Дело в том, что воронка рассчитана на привлечение людей, которые на данный момент находятся в поиске. И когда речь идет о первом этапе и распространении информации о вакансии в различных источниках, не учитывается тот факт, что нужные специалисты, возможно, вовсе не ищут сейчас работу.

Существует заблуждение, что чем шире верхняя планка воронки, тем лучший результат можно получить. В случае с массовым привлечением обычных соискателей такой закон действительно срабатывает. Но при поиске специалиста узкой квалификации ИТ-система часто дает сбой.

Эффективные инструменты отбора

Когда HR-менеджер определяет для себя неэффективность воронки рекрутинга, самое время обратиться к другим инструментам поиска. Для решения проблем выявления ошибок в отборе отлично подходит система Kanban. Этот метод представляет весь процесс поиска и отбора кандидатов в виде таблиц и граф.

Стандартно система Kanban включает в себя три этапа:

Что необходимо сделать – «to do».

Работа в процессе – «in progress».

Завершенные задачи – «done».

Полностью выполнять весь поиск и подбор соискателей по системе Kanban нецелесообразно, так как данный инструмент не дает гарантированного результата и может потребовать больших временных ресурсов. А вот сделать эту систему частью классической воронки подбора смысл есть.

Усовершенствовав каждый этап воронки с помощью инструментов Kanban, можно уже четко устанавливать дедлайн, назначать ответственных лиц и контролировать результаты каждого шага.

Главное достоинство технологии Kanban заключается в том, что специалист по HR может анализировать ситуацию здесь и сейчас. В отличие от классической воронки, когда результат можно оценить только в конце всей работы.

Но это не говорит о том, что воронка неактуальна и неэффективна. Она идеальна для анализа данных внутри одной компании или определенной отрасли, помогая вырабатывать дальнейшую стратегию на основе полученных данных. Система Kanban позволяет сразу оценить результат и использовать полученные данные для работы над будущими проектами.

Подключаем инструмент agile к рекрутингу

А теперь самое время поговорить еще об одном новом и весьма популярном инструменте, используемом для работы по рекрутингу – системе agile.

Это система общих адаптивных методик для разработки программных продуктов. Ее главный манифест звучит так: люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов. То есть прямой контакт с заказчиком гораздо важнее и полезнее бесконечного согласования условий контракта.

Основное качество этой методологии – гибкость, которая позволяет эффективно взаимодействовать со всеми участниками процесса.

Система agile предполагает постоянный контакт и адаптацию ситуации в зависимости от изменения среды. Другими словами – готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.

Изначально метод применялся исключительно в сфере ИТ-технологий. Разработка программного продукта представляет собой длительный процесс, требующий массу согласований и уточнений с заказчиком. Чтобы оптимизировать этот процесс, была разработана уникальная система agile, которая позволяла наладить прямой диалог между участниками процесса и ускорить внесение всех правок.

Сегодня адаптивная методика вышла далеко за пределы сферы ИТ и широко применяется в отрасли HR. Система помогает лучше планировать и прогнозировать результат, находиться в постоянном диалоге и обмениваться информацией.

Инструменты мгновенного анализа обратной связи позволяют не тратить время на дальнейшую работу с потенциальным кандидатом, если он не подходит для выполнения конкретного проекта, а переключаться дальше.

Заключение

Существует множество актуальных и эффективных метрик рекрутинга, но зачастую они несут лишь сухие цифры.

Воронка продаж в рекрутинге имеет свои преимущества и недостатки и в сочетании с другими инструментами позволяет сразу отслеживать проблемные места, менять тактику и точно прогнозировать результат работы.

Учитывая быструю динамику развития сферы ИТ-технологий и постоянные изменения в сфере HR, нецелесообразно доверять поиск персонала исключительно одной системе.

Комплексный подход к подбору кандидатов и применение различных инструментов значительно повысит эффективность работы, снизит временные затраты и даст хороший результат.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Источник

Воронка подбора персонал: как быстро находить нужных сотрудников

Сегодня каналы поиска кандидатов привлекают чрезмерное количество откликов, но найти целевого кандидата в этом потоке бывает еще сложнее, чем во времена печатных объявлений. Вакансии подолгу остаются открытыми, а слепой подбор способствует «текучке» сотрудников. Воронка рекрутинга – инструмент, который поможет выяснить, на каком этапе поиска допускаются ошибки.

Что такое воронка рекрутинга

Воронка рекрутинга – метрика, пришедшая в HR из маркетинга. Это воронка продаж, адаптированная под подбор персонала. Вместо потенциальных покупателей воронка конвертирует соискателей на вакансию.

Три главные задачи, которые решает воронка рекрутинга:

Что еще можно узнать с помощью воронки рекрутинга:

Классическая модель воронки рекрутинга состоит из пяти сегментов.

Эта универсальная схема может использоваться, только если воронка впервые начинает применяться при подборе персонала. В процессе работы над вакансией модель усложняется и дополняется новыми этапами.

Например, рекрутинговая воронка для массового найма может выглядеть так:

Воронка для ключевых должностей компании будет выглядеть иначе:

Пример воронки для сотрудников и специалистов среднего звена:

Рабочие показатели воронки подбора – это число кандидатов на каждом этапе и процент конверсии между ними. Не существует универсальной схемы конверсии – для каждой компании, сферы и вакансии будут свои верные показатели, которые выявляются в процессе работы с заказчиком и вакансией.

Низкая конверсия между этапами, а также эффект «бутылочного горлышка» на низших этапах после вовлечения говорит об ошибках в подборе и оценке кандидатов. Если не проводить регулярный анализ воронки и не корректировать стратегию подбора, падает эффективность HR, на закрытие вакансии уходят чрезмерные усилия, в компанию попадают нецелевые сотрудники, которые увеличивают текучку. В итоге компания расходует значительные ресурсы на постоянный подбор и обучение, снижается продуктивность специалистов, которые тратят время на технические собеседования и подготовку новичков.

Виды воронок и способы расчета

Сколько этапов проходит соискатель, откликнувшись на вакансию, столько же уровней у воронки подбора, включая контакт по каналам поиска, тестирования, все уровни собеседований. Чем точнее сегментирована воронка, тем проще выявить на каком этапе происходит провал конверсии.

Конверсия – это процент соискателей, которые проходят между этапами отбора. Общая конверсия воронки между верхним и нижним уровнями показывает эффективность отбора в целом, конверсия между сегментами показывает проблемы на каждом этапе.

Формула расчета конверсии:

Число кандидатов, прошедших этап / Число кандидатов на предыдущем этапе * 100 %

На вакансию делопроизводителя прислали резюме 60 кандидатов. Тестирование на внимательность и знание документооборота прошли только 25 человек. Из них на видео-собеседование HR пригласил 10 человек. На собеседование с руководителем отдела отобраны 6 человек, из которых одного кандидата пригласили на работу.

Так будет выглядеть воронка подбора на вакансию делопроизводителя:

Важно: если рассчитывается поэтапная конверсия, каждый предыдущий этап принимается за 100 %, если общая конверсия воронки – в расчет берут первый и последний показатели.

Пример воронки показывает хорошую конверсию с учетом особенностей вакансии, ресурсы рекрутера и заказчика распределены эффективно.

Если провал конверсии происходит на уровне привлечения и вовлечения – менее 10 % процентов между резюме и приглашением на собеседование, значит, неэффективно растрачиваются ресурсы HR, который обрабатывает слишком много нерелевантных откликов.

Если провал на этапе отбора – тратятся ресурсы технического специалиста, который проводит собеседования нецелевых соискателей.

Редко, но случаются провалы на этапе оффера, когда кандидат не выходит на работу или уходит в течение испытательного срока – тогда расходуются ресурсы компании на обучение и организацию нового подбора.

В специализированном кадровом и рекрутинговом ПО – 1С: Кадровый учет, E-Staff, Experium и др., построение и расчет воронки автоматизированы. Можно использовать обычные сводные таблицы в облачном сервисе, MS Excel или аналитические инструменты Power Bl.

Прямая и обратная воронка

Классическая воронка вакансии рассчитывается сверху вниз – от общего входящего трафика до принятия на работу. Построение воронок без дальнейшей оптимизации стратегии подбора – бесполезная трата времени. После анализа показателей прямой воронки нужно:

Когда оптимизирована воронка подбора по каждой вакансии, показатели конверсии сведены в общую воронку по компании и категориям персонала, можно принять на вооружение еще один полезный инструмент – обратную воронку.

Обратная воронка рекрутинга – это метрика, которая позволяет планировать HR-ресурсы, заранее знать входящий трафик, который требуется на закрытие каждой вакансии, и время, которое уйдет на поиск кандидатов.

Для расчета обратной воронки за основу берут показатели конверсии закрытых оптимизированных воронок.

Компания открывает новый филиал и рекрутеру надо закрыть 15 вакансий менеджера по продажам. Чтобы узнать, сколько рекрутеру потребуется обработать резюме, провести собеседований, используются показатели оптимизированной воронки Менеджера по продажам.

Если потребность компании в новом персонале свыше 10–15 человек в год, то с помощью обратной воронки рассчитываются затраты на закрытие каждой вакансии и формируется бюджет HR-службы.

Инструменты для усовершенствования воронки

После того как в работу внедрена прямая воронка подбора, показатели регулярно анализируются и оптимизируются, можно подключать к работе другие инструменты.

Анализ каналов поиска

В таблицу сводятся все используемые каналы поиска за заданный период времени – рекрутинговые сайты, кадровые агентства, социальные сети, референтные программы, печатные объявления и другие источники.

Каждый канал анализируется по признакам:

Анализ рынка труда

Сбор и исследование информации о ситуации на рынке труда проводятся 1–2 раза в год. В процессе собираются сведения:

Такая аналитическая работа будет полезна для привлечения редких кадров. Анализ рынка труда может открыть новые каналы поиска и покажет картину охвата, который нужно создать, чтобы найти нужных специалистов.

Полученные данные также используются для формирования привлекательного, но не завышенного предложения для кандидатов, создания конкурентного имиджа компании.

Портрет кандидата

С помощью образа идеального сотрудника формируется стратегия подбора, выбираются только эффективные каналы привлечения, отбор и оценка проходит по прицельным признакам. Как итог – в компанию попадают целевые кандидаты с наименьшими затратами на поиск.

Создание портрета кандидата состоит из трех шагов.

Важно: формируя портрет и оценивая кандидатов акцентируйте внимание на soft skills – креативность, доброжелательность, контактность и другие мягкие навыки почти невозможно сформировать, тогда как hard skills можно приобрести в процессе подготовки и опыта.

Как увеличить конверсию между этапами

В сфере подбора персонала недостаточно просто увеличивать входной трафик, чтобы получить качественные офферы. Такая тактика приводит к неэффективной трате ресурсов компании, попаданию нецелевых кандидатов, росту текучки.

Чтобы оптимизировать воронку, проблемы решаются прицельно, в зависимости от того, на каком этапе возникает провал.

Решение: детализировать вакансию, добавить входной фильтр – короткий тест, сопроводительное письмо по особой форме, подключить телефонное интервью или чат-бот.

Решение – опросить заказчика и совместно сформировать портрет кандидата, проанализировать ситуацию на рынке труда и составить привлекательное предложение.

Решение – проводить презентацию компании, знакомить с коллективом, назначать наставников, ставить четкие цели, задачи, показатели эффективности.

Одно из главных условий быстрого и качественного закрытия вакансий – положительный HR-бренд компании. Уже на этапе первого контакта с вакансией большинство соискателей просматривают корпоративный сайт, отзывы сотрудников о компании, аккаунты в соцсетях. Неотработанные негативные отзывы и отсутствие информации о компании приводят к отсеву ценных кандидатов, которые не доходят до этапа привлечения.

Источник

Рисуем воронку при массовом подборе сотрудников

Наш дружественный HR-эксперт Анастасия Новоселова делится опытом.

Эйчар-эксперт Анастасия Новоселова поговорила с Worki о том, как рекрутеры – даже с минимальным опытом – могут легко визуализировать задачи при подборе. И играючи справляться с ними.

Как нарисовать воронку

«При массовом подборе персонала на каждом этапе происходит большой отсев. Не нужно питать иллюзии, что мы пригласим 100 человек, и все они придут к нам работать.

При обучении рекрутеров воронку подбора лучше рисовать прямо на доске, чтобы она была перед глазами. Визуализация – это важно. Также не советую считать все самостоятельно. Это нужно делать вместе с рекрутерами. Я знаю, если я посчитаю за рекрутеров, они воспримут эту задачу так: руководство, мол, поставило нереальные цели, это все очень далеко от реальности. Но нам нужно, чтобы эйчары не просто работали над задачей, но и понимали, как достичь цели. Эта цель должна стать их личной.

Как мы формируем дашборд? Я беру конечное количество кандидатов, которые должны приступить к работе. Пусть условно это будет 50 человек. Я говорю рекрутерам: к такому-то числу нам нужно набрать 50 человек на должность продавца. Давайте подумаем, сколько людей нам нужно будет привлекать на каждом этапе воронки – с учетом того, сколько кандидатов в итоге отсеется.

И мы начинаем эту воронку просчитывать снизу, обратным отсчетом. 50 человек – это наш конечный этап. Далее идем на шаг назад и вспоминаем, сколько людей у нас отсеялось на предыдущем обучении. Допустим, 10%. Значит, на обучение должно зайти 55 человек. Плюс, всегда оставляем резерв на всякий случай, то есть на обучение набираем 60 человек.

Чтобы на обучение зашло 60 человек, сколько людей должно успешно пройти групповое собеседование? Примерно 90 человек, но опять берем с запасом – 140 человек нужно пригласить, но не все дойдут до собеседования. 140 человек – это примерно 10 групповых собеседований. В итоге чтобы набрать 50 человек, нужно приглашать на каждое собеседование не менее 14 человек. Для этого необходимо получить не менее 220 лидов (кандидатов, которые откликнутся на вакансию).

Так мы раскручиваем воронку в обратном порядке. Причем важно, чтобы рекрутеры обращались к своей же статистике и понимали, что на каждом этапе они будут «терять» людей.

Такая воронка всегда будет перед глазами у рекрутеров, это их «план продаж», чек-лист, с которым они постоянно сверяются и по которому проверяют свои KPI. Когда воронка визуализирована, мозг сотрудника сам находит способы достижения показателей».

Как это автоматизировать

«Есть чудесные цифровые инструменты для эйчаров, которые помогут с воронкой. Например, E-staff, в котором можно вести удобные воронки подбора.

Другой вариант. На базе CRM-системы «Битрикс24» мы с коллегами самостоятельно сделали любопытную штуку. СRM– это система управления отношениями с клиентами. Она построена на том, что мы видим каждый шаг нашего взаимодействия с клиентом (лидом). Мы применили эту же логику для кандидатов: каждого кандидата воспринимали как лид. И процесс сразу оцифровался. Так можно посчитать что угодно: стоимость привлечения кандидата, какой источник сработал лучше, сколько людей отвалилось на каждом этапе. Можно взять любой CRM-модуль и поставить IT-отделу задачу преобразовать его для целей массподбора.

Этих двух инструментов, а также нарисованной от руки воронки будет достаточно для прогнозируемого результата подбора линейного персонала».

Что еще важно

«При первом массподборе в компании просто замеряйте показатели, а на втором уже ставьте целевые KPI и решайте, какие из них улучшить. Например, можно:

Дальше – еще больше лайфхаков и инсайтов от эксперта 😉

Источник

Рекрутер должен уметь продавать

Рекрутинг сегодня использует множество каналов для поиска и привлечения кандидатов. При поиске высококвалифицированных специалистов одной из основных проблем является высокая конкуренция работодателей за каждого достойного кандидата. Поэтому для современного рекрутера ценными навыками являются умение привлечь внимание кандидатов, быстро оценить навыки кандидата и провести его по процессу подбора максимально быстро. Всему этому можно поучиться у sales – специалистов по продажам.

В этой статье я делюсь своим видением воронки найма и предлагаю свои рекомендации для более эффективного найма.

О себе

Меня зовут Игорь Шелудько.

Я – предприниматель в сфере разработки и продаж программного обеспечения с 2000 года. У меня высшее техническое образование. Cвою трудовую деятельность я начинал как программист, также руководил небольшими командами, занимался как продуктовой, так и заказной разработкой. Я неоднократно нанимал IT-специалистов для своих команд разработки. Примерно полтора года назад я занялся коммерческим рекрутингом IT-специалистов – то есть не только для себя и своих проектов, а в пользу посторонних компаний. За это время я передал на рассмотрение работодателям несколько сотен кандидатов и получил по ним обратную связь. Поскольку я разбираюсь в разработке ПО и программировании на нескольких языках, то для многих компаний я также проводил первичную проверку квалификации кандидатов, чтобы дополнить резюме кандидатов достоверными свидетельствами их квалификации. Это экономит время как работодателя, так и кандидата, позволяя избежать ненужных встреч, собеседований и тестовых заданий.

Воронка найма

Я думаю, сейчас трудно встретить человека, который не понимает, что такое воронка продаж. Воронка найма – это примерно то же самое, только вместо покупателей мы обрабатываем кандидатов. Давайте посмотрим, как выглядит воронка найма (по моему мнению).

Как видно на рисунке, воронка сужается сверху вниз и состоит из этапов, каждый из которых представляет собой трапецию. Это означает что сверху в каждый этап поступает больше кандидатов, чем выходит снизу. Соотношение между вышедшими и вошедшими называется конверсией воронки или этапа. Конверсия принимает значения от «0» до «1». «0» означает, что на данном этапе никто не вышел. «1» означает, что все, кто вошел, успешно вышли. Конверсия «0,5» означает что каждый второй кандидат, поступивший на данный этап, перешел на следующий этап отбора.

Куда пропадают кандидаты, когда конверсия этапа менее «1»? Либо они теряют к вам интерес и перестают с вами общаться, либо вы считаете их «недостойными» и отказываете им в переходе на следующий этап. Каждый рекрутер мечтает, чтобы кандидаты сами «не отваливались» и конверсия зависела только от желаний работодателя. О мерах, которые вы можете предпринять для улучшения конверсии и снижения количества самостоятельно «отваливающихся» кандидатов я пишу далее.

На рисунке над большой воронкой расположены две маленькие. Эти маленькие воронки я буду называть воронками поиска, а большую воронку, расположенную ниже воронок поиска – воронкой отбора. Воронки поиска представляют собой воронки каналов поиска кандидатов. Их может быть гораздо больше двух. Я нарисовал две, потому что есть 2 основных, отличающихся друг от друга, сценария поиска и привлечения кандидатов – активный поиск и размещение вакансий.

Итак, сверху у нас воронки каналов поиска, которые формируют поток резюме заинтересованных кандидатов. То есть таких кандидатов, которые уже знакомы с вашей вакансией, заинтересовались и готовы далее с вами общаться. Далее начинается процесс отбора, который состоит из ряда этапов. В разных компаниях отбор проходит по-разному, поэтому я изобразил обобщенную схему отбора. Главное – это понимать, что отбор – это ряд последовательных этапов, после каждого из которых кандидатов становится меньше. Либо вы им отказываете, либо они отказывают вам. Вы можете улучшить конверсию на этапах отбора без потери качества кандидатов, если уменьшите количество тех, кто вам отказывает. Далее я буду много рассказывать о том, как можно этого добиться.

Немного математики и логики

Для простоты допустим, что в воронке отбора 3 этапа – изучение навыков кандидатов, указанных в резюме, собеседование и тестовое задание. Предположим, что на вход воронки поступило 10 кандидатов. На первом этапе (изучение резюме) отказали двоим и осталось 8 кандидатов. Конверсия этапа 0,8 (8/10). Далее на втором этапе (собеседование) из 8 кандидатов осталось 4, конверсия этапа – 0,5 (4/8). На третьем этапе (тестовое задание) из 4 кандидатов остался 1, конверсия этапа – 0,25 (1/4).
Общая конверсия воронки 1/10 = 0,1.
Перемножим конверсии этапов 0,8 * 0,5 * 0,25 = 0,1.

Если нам нужно увеличить количество нанятых специалистов с одного до двух, то мы можем либо подать больше кандидатов на вход воронки отбора, либо улучшить конверсии этапов отбора. Рассмотрим оба варианта.

Увеличение числа кандидатов на входе воронки отбора – это почти всегда дополнительные расходы на поиск кандидатов. Чтобы найти 20 кандидатов вместо 10 и подать их на вход воронки отбора, придется как минимум в 2 раза больше поработать или придется увеличить бюджет на размещение вакансий. Также потребуется больше времени на поиск в два раза большего количества кандидатов. Этот путь дольше и дороже. Но это не единственная проблема. Гораздо важнее, что не всегда проблему можно решить дополнительными расходами. Иногда бывает, что нужных кандидатов в большем количестве просто нет на рынке и дополнительные расходы на поиск вам не помогут. В этом случае вам поможет только оптимизация воронки найма.

Улучшение конверсии этапов – это работа с имеющимися кандидатами, направленная на исключение самостоятельного оттока кандидатов из воронки отбора. В идеале нам нужно добиться того, чтобы «отваливались» только те кандидаты, которым отказали мы. Этот путь труден, потому что он требует самосовершенствования и изменения процессов отбора у работодателя.

Работа над собой – это всегда трудно и порой даже больно. Но так вы достигаете повышения эффективности найма – снижаете расходы на поиск кандидатов и повышаете скорость найма. Вы быстрее и дешевле находите, привлекаете и нанимаете хороших специалистов. И этот эффект долговременный – однажды введенные полезные изменения рабочих процессов приносят пользу и в дальнейшем.

В продажах есть такое правило – оптимизировать воронку начинают с нижних (последних) этапов. Чтобы понять логику этого правила, вернемся к нашему примеру.

По легенде, мы собирались провести 8 собеседований и в итоге отобрали четырех кандидатов, которым предложили сделать тестовое задание. Готовое задание хорошо выполнил один кандидат, ему и сделали предложение, которое он принял. Выше я не упомянул, но, предположим, что из четырех кандидатов готовое тестовое задание прислали только двое. Таким образом еще два кандидата «отвалилось». Возможно, они просто не нашли достаточно времени для выполнения тестового задания. А может быть тестовое задание им показалось слишком большим или неинтересным. Если мы изменим тестовое задание – сделаем его менее емким, более интересным или дадим несколько вариантов заданий на выбор кандидата, то наверняка мы добьёмся большего количества выполненных заданий и сможем выбрать более одного кандидата. Изменив содержание этапа, мы можем увеличить конверсию вдвое или втрое.

Если мы поднимемся на этап выше – к собеседованию, то тут у нас тоже есть возможности для оптимизации. Из восьми приглашенных на собеседование, мы отобрали четырех человек. Однако, предположим, что мы провели не восемь собеседований, а меньше, потому что часть кандидатов не смогла прийти в офис. Если мы предложим вариант дистанционного собеседования, например, по скайпу, то количество успешных собеседований увеличится, скажем с 4 до 6. Однако в отличие от оптимизации нижнего этапа, нам придется провести больше встреч и бесед. То есть для лучшего результата, придется приложить больше сил и ресурсов. И если не оптимизировать нижний этап, то шесть кандидатов, которым выдано сложное и долгое тестовое задание, вовсе не обязаны конвертироваться в двух нанятых специалистов.

Я считаю, что не обязательно строго придерживаться этого правила. Более уместным я считаю первоочередную оптимизацию тех этапов, где самая низкая конверсия. В нашем примере это все равно оказывается нижний этап (тестовое задание).

Надеюсь я вас убедил, что нужно работать над повышением конверсии воронки найма. Если я вас не убедил, и вы считаете, что вам в первую очередь нужно продолжать искать новые каналы поиска кандидатов, то дальше можете не читать.

Воронки поиска

Рекрутер имеет некоторый бюджет для поиска и привлечения кандидатов. В зависимости от бюджета рекрутер использует ряд каналов. Каналы бывают платные и бесплатные. Бесплатные каналы – это, например, спросить у своих друзей, написать пост на своей страннице в соцсети и т.д. Платные каналы – это когда вы платите за размещение вашей вакансии где-либо или покупаете доступ к базе резюме и контактов потенциальных кандидатов. Платные каналы потому и платные, что обладают гораздо большей емкостью и там почти гарантировано можно найти кого-то подходящего. Если бы там не было подходящих кандидатом, никто не платил бы. Привлечение кадрового агентства к процессу поиска – это тоже платный канал. Платные каналы обычно позволяют быстрее найти некоторое количество кандидатов, однако кроме денег вам скорее всего также потребуется уделить свое время процессу поиска.

Какие бы каналы и в каком количестве вы не использовали, в итоге они дадут вам резюме заинтересованных кандидатов. То есть таких кандидатов, кто уже знаком с вашей вакансией и готов далее с вами общаться.

Основной инструмент, влияющий на любую воронку поиска – это текст описания вашей вакансии, который вы публикуете или направляете вместе с предложением работы. Рассмотрим пример.

Предположим, вы оплатили доступ к базе резюме (например, hh) и нашли 100 резюме подходящих вам кандидатов. Чтобы привлечь их к участию в дальнейшем отборе, нужно разослать им предложения или позвонить с предложением рассмотреть вашу вакансию. Лично я никогда не звоню сразу. Я обычно рассылаю предложения на e-mail, указанный в резюме и затем, на следующий день, звоню тем кандидатам, кто не отреагировал на e-mail. В разговоре я представляюсь, сообщаю о том, что направил предложение на e-mail и интересуюсь, видел ли кандидат мое сообщение. Если кандидат занят и не готов общаться по телефону сейчас, то на этом разговор прекращается. Если кандидат готов общаться далее, то мы разбираемся с ситуацией, почему он не видел мое сообщение, интересно ли ему мое предложение, когда он готов созвонится на 15-20 минут для уточнения информации в резюме, какие способы подтверждения навыков ему удобны. Таким образом, первое, с чем контактирует кандидат, это ваш текст описания вакансии. Это первый инструмент, от которого зависит конверсия воронки поиска и всей воронки найма.

На конверсию воронки поиска также влияет ваша настойчивость в попытках связаться с кандидатом и ваша культура общения. Если вы отправили e-mail, позвонили, но ответа так и не получили, вы можете попытаться связаться с кандидатом другими способами. Вы можете отправить SMS или найти кандидата по номеру телефона в WhatsApp, Telegram, Viber, ICQ и т.п. Для этих каналов связи стоит использовать короткие тексты описания вакансии. Культура общения проявляется в том, чтобы не быть навязчивым. Если вы донесли до кандидата сообщение о сути вашей вакансии, убедились, что он получил ваше сообщение, но далее он вам не отвечает, то не стоит донимать его звонками и сообщениями. Скорее всего кандидат не заинтересовался вашей вакансией, и излишняя ваша настойчивость может привести к ухудшению репутации вашей компании как работодателя.

Воронка отбора

Посмотрим на рисунок, изображающий этапы воронки отбора. Каждый этап – это контакт с кандидатом и между этапами проходит какое-то время. В течение этого времени кандидат не сидит в ожидании, а общается с другими работодателями. Если у другого работодателя воронка короче и кандидат двигается по ней быстрее, то и к оферу они приходят быстрее. Тот, кто-то первым сделает хороший офер кандидату, имеет больше шансов заполучить его в свою команду. Поэтому первое, что стоит сделать для повышения конверсии воронки отбора – это крепко подумать и сократить количество этапов отбора.

Распространенной практикой является совмещение этапов уточнения информации и первичной оценки компетенций, реализация этого объединенного этапа в дистанционном режиме (без личной встречи). Пообщаться с человеком по телефону или скайпу, можно попросить его заполнить опросник. Сделать это гораздо проще, чем вытащить его на личную встречу. Если вы настаиваете на личной встрече у вас в офисе, то будьте уверены – вы гарантировано теряете некоторое количество хороших кандидатов и ухудшаете свой отбор.

Второе направление для оптимизации – это уменьшение количества собеседований и реализация их в дистанционном формате. Часто бывает, что регламент компании подразумевает 2-3 собеседования с различными специалистами. Например, для проверки технических навыков и разговорного иностранного языка. В подобных случаях вы можете постараться организовать эти два собеседования в смежное время, чтобы кандидат пришел к вам в офис один раз. Или одно из собеседований провести дистанционно.

Тестовые задания – это одна из самых любимых моих тем. Я убежден, что в процессе отбора нет более вредной практики, чем тестовое задание до собеседования. Многие компании по старинке пытаются давать тестовые задания практически сразу, чуть ли не в описании вакансии. При этом получают конверсию 10% или меньше и не видят в этом проблемы. С точки зрения современного рекрутинга такой подход чрезвычайно ущербный. Чтобы кандидат захотел сделать ваше тестовое задание, ему нужно пообщаться с профессионалом из вашей компании, получить ответы на свои вопросы про проекты, технологии, инструменты и рабочие процессы, увидеть вашу заинтересованность в нем. После этого кандидат гораздо более мотивирован делать тестовое задание. Но даже в этом случае, нужно понимать, что на тестовое задание кандидат тратит свое личное время, которое он мог бы потратить на отдых, общение с семьей и друзьями, занятия спортом и т.д. Стоит понимать, что в среднем кандидаты могут уделить вашему тестовому заданию не более 2-3-х часов в день. Поэтому я рекомендую выбирать такой объем и сложность тестового задания, чтобы средний подходящий вам специалист мог сделать его за 2-3 часа. По моему опыту сейчас развивается тенденция к отказу от тестовых заданий. Уже сейчас порядка 30-40% компаний не практикуют тестовые задания, заменяя их на изучение портфолио кандидата перед собеседованием и более глубокое собеседование.

Есть такое распространенное среди работодателей мнение – лучше пусть кандидаты делают тестовые задания и отваливаются, чем мы будем выделять время наших ответственных сотрудников для проведения собеседований с неперспективными кандидатами. Я считаю такую позицию неправильной, потому что она заведомо ставит кандидатов ниже работодателя. Это нехорошо как с точки зрения этики, так и с точки зрения воронки найма. Чтобы не тратить время на собеседования с неперспективными кандидатами, можно усилить этап первичной оценки компетенций. Про методы такой оценки я напишу и опубликую отдельную статью в ближайшее время. Тесты и опросники прекрасно справляются с функцией фильтрации неперспективных кандидатов и при этом не отнимают много времени у кандидатов и оценивающих специалистов работодателя. В качестве примера я обычно привожу экзамен на получение водительского удостоверения. Это хороший пример построения системы оценки навыков с огромным потоком проходящих кандидатов. Вначале проводится тест на теоретические знания – 20 вопросов за 20 минут. Затем практическое вождение, аналогом которого для нас является подробное и глубокое собеседование.

Финальное собеседование обычно проводится для знакомства с топ-менеджером компании. Часто на этом этапе обсуждаются зарплатные ожидания. Лично я считаю более этичным обсуждать зарплату в самом начале, потому что с точки зрения кандидата не имеет смысла тратить время на прохождение этапов отбора, если компания не готова платить столько, сколько хочет получать кандидат. Соответственно приглашение к собеседованию означает согласие работодателя с притязаниями кандидата. Многие IT-компании (более 50%) уже не практикуют этот этап отбора.

На этапе офера кандидаты отваливаются в основном по трем причинам.

Также иногда случаются ситуации, когда кандидат отказывается работать в течение первых нескольких рабочих дней. Распространенная причина этого – несовпадение ожиданий кандидата и реального мира. Чтобы исключить эту ситуацию по вине работодателя, стоит быть честным с кандидатами с самого начала и не вводить их в заблуждение.

Источник