что такое ситуационный подход в управлении

Ситуационный подход к управлению

Ситуационный подход к управлению является вероятностным подходом, который зависит от случайностей, обстоятельств, в целом от ситуации. Этот подход все более прочно занимает ведущие позиции в разных отраслях, поскольку он позволяет проводить установку связи различных разделов и учений науки, а также связь между практической деятельностью и рекомендациями.

Ситуационный подход в управлении дает возможность диагностировать ситуации с целью решения основных задач, проводить формулировку целей, изучать характеристики и факторы соответствующих ситуаций, влияющих на процесс принятия решений в управлении.

Особенности ситуационного подхода к управлению

Центральный момент в ситуационном подходе — ситуация, которая представляет собой определенный набор обстоятельств, сильно влияющих на компанию в данное конкретное время.

По той причине, что в центре внимания подхода становится ситуация, ситуационный подход к управлению определяет значимость «ситуационного мышления». С помощью использования ситуационного подхода в управлении, менеджеры могут лучше определить совокупность приемов, которые в большей степени будут способствовать достижению цели компании в конкретных ситуациях.

Ситуационный подход к управлению был разработан в конце 60-х годов, но он не считал концепции традиционной теории управления, включая бихевиористскую школу и школы науки управления, неверными. Ситуационный подход в управлении тесно связан с системным подходом в попытках интегрирования различных частичных подходов. Также он подчеркивает неразрывную связь управленческих функций, не рассматривая их по отдельности.

Ситуационный подход и процесс управления

Ситуационный подход в управлении нельзя считать простым набором предписываемых руководств. Он представляет собой в большей степени способ мышления об организационных проблемах и их решение. В ситуационном подходе сохраняется концепция процесса управления, которая может применяться к любой компании. При этом ситуационный подход в управлении признает, что, хотя общий процесс одинаковый, специфические приемы для использования руководителем в эффективном достижении целей, могут значительно варьироваться.

Ситуационный подход к управлению пытается связать определенные приемы и концепции с конкретными ситуациями с целью достижения целей предприятия с наибольшей эффективностью.

Ситуационный подход в управлении сконцентрирован на ситуационных различиях компаний и внутри них. С помощью данного подхода можно определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность предприятия.

Методология ситуационного подхода

Методология ситуационного подхода объясняется в качестве процесса из четырех шагов:

Примеры решения задач

1) Связь определенных приемов и концепций с конкретными ситуациями,

2) Отсутствие влияния ситуации на принятие управленческого решения,

3) Применение одного стиля управления.

1) Увязка приемов с системой управления организации,

2) Отсутствие слабых и сильных сторон управленческих концепций,

3) Умение правильной интерпретации ситуации руководителем,

4) Умение правильной интерпретации ситуаций подчиненными.

Источник

Ситуационный подход в управлении персоналом.

Основы подхода, «энтузиаст и «пессимист»

Ситуационный подход в управлении персоналом.

Основы подхода, «энтузиаст и «пессимист»

Генеральный директор компании «Ай-Эс Консалтинг», управляющий партнер консалтинговой компании «СмартКонсалт». Имеет 6-летний практический опыт работы в консалтинговой компании «ЦНЭС». В «Ай-Эс Консалтинг» получил 5-летний опыт оценочной деятельности, консалтинга в области маркетинга, управления и стратегии. Успешно выполнил 30 консалтинговых проектов.

Основы ситуационного подхода

Согласно ситуационному подходу каждая из них может быть высокой и низкой. Таким образом, получаем четыре типа ситуаций. Для каждой из них Херси и Бланшар предложили свой стиль руководства сотрудниками (лидерства).

Ниже мы опишем четыре типа ситуаций и четыре наиболее оптимальных стиля руководства сотрудниками в каждой из ситуаций.

Четыре ситуации — четыре типа сотрудников. В российской практике встречается образная классификация сотрудников с точки зрения каждой ситуации: «энтузиаст», «пессимист», «равнодушный» и «мастер». На рис. 1 представлены названия каждого типа и ключевой тезис в контексте отношения сотрудника к поставленной задаче.

Каждой ситуации — свой стиль руководства сотрудниками. Рассмотрим подходы применительно к каждой ситуации. На рис. 2 представлены четыре стиля руководства сотрудниками и ключевые тезисы с точки зрения действий руководителя.

Рис. 1. Четыре ситуации и четыре типа сотрудников.

Рис. 2. Четыре стиля руководства в четырех ситуациях

Применение подхода на практике. На практике ключевые действия менеджера объединяются в два шага:

В результате руководитель проводит «донастройку» уровня вовлеченности сотрудника и его навыков для более быстрого и качественного выполнения задачи. При этом менеджер не перегружает подчиненного избыточной информацией и не тратит время на мотивирование заинтересованного исполнителя. Однако руководитель прикладывает больше усилий для обучения и ужесточает контроль там, где это действительно необходимо.

Практика ситуационного руководства сотрудниками

А теперь перейдем к российской практике. Рассмотрим применение четырех стилей на примере ситуаций отдела продаж компании-дистрибьютора. Для наглядности все ситуации объединены одним контекстом: руководителю отдела продаж необходимо провести индивидуальные беседы со своими сотрудниками, поскольку наступила середина месяца, а личные планы по звонкам, переговорам и сделкам выполнены менее чем на 30 %. Задача руководителя — помочь каждому подчиненному улучшить свои показатели.

Ситуация 1. Высокая мотивация при отсутствии навыков.

Описание ситуации. Иван — активный сотрудник из службы технической поддержки. Он давно хотел перейти в отдел продаж, и сегодня его первый рабочей день в новой должности. Иван хорошо разбирается в продуктах компании, но не имеет опыта «холодных звонков». Первые несколько часов он посвятил изучению внутреннего распорядка отдела, работе с CRM-системой и послушал, как звонят его новые коллеги. Хотя стиль работы с клиентами у разных сотрудников заметно отличается, руководитель надеется, что у Ивана сложилось общее представление о «холодных звонках». Перед тем как Иван начнет самостоятельно звонить, менеджер пригласил его на индивидуальную беседу.

Взгляд со стороны сотрудника. «Я понимаю, что «холодные звонки» — это основа успеха в активных продажах, и не боюсь звонить незнакомым людям с предложением услуг своей компании. Однако меня смущает, что менеджеры общаются с клиентами очень по-разному: кто-то соглашается просто выслать предложение, кто-то жестко требует предварительного разговора с лицом, принимающим решения; одни менеджеры общаются очень неформально и охотно шутят с клиентами, другие строго придерживаются официального стиля. От всего услышанного у меня «каша в голове». При этом я не хочу напрямую говорить об этом руководителю. Надеюсь, что как-нибудь сам решу для себя, по какой схеме работать, если только руководитель отдела сам мне не предложит обсудить этот вопрос».

Как видно из кейса, у сотрудника высокая мотивация и низкая квалификация в области проведения «холодных звонков». Следовательно, он относится к категории «энтузиаст» и к нему необходимо применять инструктирующий стиль руководства сотрудниками. Для начала рассмотрим, какие ошибки может допустить менеджер в индивидуальной беседе с таким сотрудником. Некорректный стиль и его последствия обобщены в таблице 1.

Признаки некорректного применения стиля

1. Меньшая результативность сотрудника вследствие:

2. Отсутствие обратной связи руководителю о том, что работа отдела не по единым стандартам — это плохой пример для новых сотрудников.

А теперь перечислим признаки успешного применения инструктирующего стиля применительно к первой ситуации.

Ситуация 2. Разочарование уже пришло, а компетентность еще не появилась.

Описание ситуации. Петр работает в отделе продаж третью неделю. Его опыт в активных продажах — более года. Ранее он продавал канцтовары юридическим лицам. На прошлой неделе руководитель несколько раз слушал, как звонит Петр. Менеджер отметил, что Петру хорошо удается преодолеть секретарский барьер и он периодически использует очень убедительные фразы. Однако ему порой не хватает настойчивости и уверенности в голосе. Также Петр допускает ошибки, говоря о конкурентных преимуществах компании и конкретных продуктах и услугах. Продаж у него пока нет. Петр провел всего одни переговоры «на перспективу» — актуального интереса на них он не выявил.

Взгляд со стороны сотрудника. «Я считаю, что неплохо разобрался в конкурентных преимуществах, продуктах и услугах компании. Однако за предыдущую неделю я получил много отказов от лиц, принимающих решение. Провел одни переговоры «на перспективу» — актуального интереса на них не выявил, да и клиент был настроен негативно. На основе этого опыта у меня сложилось впечатление, что клиентам действительно «ничего не нужно». И я начал сожалеть о том, что перешел в новую для себя сферу».

В этом кейсе у сотрудника низкие и мотивация, и квалификация с точки зрения продаж систем видеонаблюдения. Следовательно, он относится к категории «пессимист» и конструктивный подход к нему основан на убеждающем стиле руководства сотрудниками. В таблице 2 представлены примеры неэффективной коммуникации с сотрудником и ее последствия.

Таблица 2. Убеждающий стиль руководства сотрудниками: типичные ошибки и их последствия.

Признаки некорректного применения стиля

1. Сохранение низкой результативности и увольнение сотрудника как непродуктивного.

2. Дополнительные расходы на найм и обучение новичка.

Выделим успешные характеристики убеждающего стиля применительно ко второй ситуации.

Во второй части статьи мы расскажем о мотивирующем и делегирующем стиле руководства сотрудниками, а также поговорим о российском взгляде на этот подход и специфике его использования в российских компаниях.

Источник

Теория организации и ситуационный подход

Ситуационный подход

Основой ситуационного подхода к организации является понятие ситуации.

Ситуация – это определённый набор переменных или обстоятельств, оказывающих серьёзное влияние на организацию в определённое время.

Главное правило ситуационного подхода заключается в несуществовании единого оптимального способа управлять организацией. Наиболее эффективным в определённой ситуации является тот метом, который соответствует конкретной ситуации.

Согласно ситуационному подходу, организация представляет собой сложную, комплексную, многоуровневую систему, которая соответствует адаптивным принципам. Иными словами, способность перестраиваться и адекватно реагировать на изменение ситуации. В свою очередь задача ситуационной теории состоит в том, чтобы изучать зависимость методов от ситуации, а также уникальность условий, в которых эти ситуации происходят и как каждая организация их умеет применять.

Системный подход применяется в два этапа:

Для стадии анализа ситуации характерен разбор переменных – факторов внешней и внутренней среды. Здесь говорится о состоянии рынка на данный момент, а также об используемых технологиях, размерах компании, стиле управления, целях организации и в целом связи между этими факторами. Наиболее эффективным методом анализа является 5и707’-анализ.

Исследования действий применительно к конкретным ситуациям проводились уже достаточно давно. Примерно в 1920-е гг. М. Фоллет заговорила о «законе ситуации», который подразумевал наличие различных типов знаний в различных условиях. М. Фоллет была уверена в том, что управляющий обязан иметь необходимые знания, но и не отрицала, что разные ситуации требуют различных обширных знаний. Из чего смогла сделать вывод, что самый лучший руководитель тот, кто владеет знаниями конкретной ситуации.

В 1948 г. Р. Стогдилл сделал соответствующее заявление. Он утверждал, что черты и навыки лидер ов формируются определёнными ситуациями. П. Дракет в книге «Практика управления» отметил общие черты принципов ситуационного подхода.

Важный вклад в становление ситуационного подхода также внесли исследования Джоан Вудворд. Она с коллегами в 1950-е гг. основываясь на анализе 100 британских предприятий провела исследование и установила связь технологии и структуры организации. Они смогли выделить три типа технологий: штучное/мелкосерийное производство (к примеру, индивидуальный пошив одежды и т.п.), массовое/серийное производство (изготовление большого количества стандартной продукции), непрерывное производство (к примеру, пивоваренное производство).

В ходе исследования было установлено, что используемые технологии связаны с самой структурой организации и процессом управления. Исходя из этого, можно утверждать, что компании, которые заняты производством штучного товара, как правило, легко и быстро реагировали на спрос и демонстрировали гибкость отношений «руководитель – подчинённый», подразделения в них соответствовали одному из типов произведённой продукции, специализация внутри была низкой, решения принимались децентрализовано, и каждому руководителю подчинялось небольшое количество работников. Компании, которые производили продукцию серийно, обычно были устроены более централизовано, им присуща жёсткость организационной структуры, высокая степень специализации подразделений, а также большое количество подчинённых у руководителей. Те предприятия, где технологический процесс был непрерывным, больше походили на предприятия, относящиеся к первому типу, где была настроена гибкая структура отношений и принятия решений. Им свойственная децентрализация управления, при этом степень специализации была достаточно низкой.

Все эти исследования позволили Д. Вудворд сделать вывод о том, что технология производства является ключевой в определении свойств организационной структуры.

Несмотря на все старания и исследования в этой области, ситуационный подход превращался во влиятельную теоретическую позицию только в конце 1950 – 1960-х гг.

Объединяющая концепция теории управления организацией

Начало 1960-х гг. было охарактеризовано появлением множества школ и направлений, которые выдвигали свои теории управления в организации. В обществе сформировалась тенденция создания объединяющей концепции. В 1964 г. произошло значимое событие, которое повлияло на дальнейшее развитие теории. На конференции в Американской академии менеджмента была принята резолюция о необходимости создать «единую теорию управления». Такой теорией назвали ситуационную теорию управления.

Автором данной теории называют Р. Моклера, опубликовавшего в 1971 г. статью под названием «Ситуационная теория менеджмента». Р. Моклер был уверен в том, что навсегда установленных принципов управления недостаточно, если они рассчитаны на всеобщее применение. Нужно на самом удачном примере разработать условные или ситуационные принципы, которые могут в определённый момент подходить для разрешения деловых ситуаций.

Главной причиной создания ситуационной теории послужили исследования Т. Берне и Г. Сталкера в 1960-1961 гг. на двадцати машиностроительных, электронных и текстильных предприятиях Англии и Шотландии. Ими было установлено два типа окружения – изменчивое и стабильное. Также они говорили о двух типах организационной структуры – механической и органической. Т. Берне и Г. Сталкер установили, что для организаций, которым характерна стабильная окружающая среда, свойственна механическая и формальная структуры. В свою очередь, те, кто сталкивается с перманентными изменениями в окружении, обычно выбирают органическую и неформальную модель.

К основателям ситуационного подхода также относят американских исследователей П. Лоуренса и Дж. Лорша, которые в 1969 г. провели исследование на шести предприятиях, производящих пластмассу, а также на менее успешных небольших предприятиях в отраслях производства пластмасс, пищевой промышленности и контейнерной. Выбор отраслей происходил согласно степени различия определённости среды, в которой они специализировались. Здесь была и динамика технологических изменений, и ясность маркетинговой информации, и срок внедрения продукта на рынок.

Основной целью данного исследования был анализ взаимосвязи между неопределённостью среды, где работает организация и её внутренней структурой. Как итог, учёные установили, что от характеристик внешнего окружения, куда входят рыночные, производственные, информационные и научные, во многом зависят компоненты внутреннего устройства, среди которых цели, структура, технологии и персонал.

Исследователи сконцентрировали своё внимание на анализе предприятий с трёх сторон подсистем организации: производство, маркетинг, исследования. Их основной тезис заключался в том, что структурные характеристики каждой субсистемы изменяются в зависимости от предсказуемости внешней среды: большая определённость среды является признаком более формализованной и жёсткой структуры.

Ключевые идеи исследования выглядят следующим образом:

Обязательно стоит уточнить, что общие закономерности формирования структуры организации зависят от:

В подобном случае исследовательский отдел имеет менее формализованную структуру и управление, нежели отдел продаж, при этом отдел продаж менее формализован, чем производство.

Из всего этого следует, что П. Лоренс и Дж. Лорш говорят практически об одном и том же, что и Т. Бернс и Г. Сталкер – важнейший элемент – стабильное окружение, которому соответствуют жёсткие и формальные организационные структуры.

Влияние на организационную структуру

Группой учёных из университета Астона, которую возглавил Д. Пыо, было проведено исследование индустриального управления, повлиявшего на организационную структуру всех этих факторов. Среди них были происхождение и история, форма собственности и контроля, размер, предназначение, применяемая технология, а также географическое положение и зависимость от других организаций. В ходе исследования было установлено, что в первую очередь размер организации является определяющим фактором, который формирует её структуру.

Практические такие же результаты исследования независимо от других учёных получили и Н. М. Блау с Р. Шенхером, которые также занимались анализом структуры более тысячи американских агентств по трудоустройству.

А. Чендлер продемонстрировал, что стратегия, которую выбирает организация, является определяющим фактором для её долговременных целей, способов действия в конкретных ситуациях и даже при распределении ресурсов.

Ключевыми фигурами ситуационной теории являются также К. Найт, М. Стар, Д. Миллер, И. Уинда, которые стояли у истоков разработки методологии ситуационного подхода.

Суть ситуационного подхода заключалась не только в понимании того, что для каждой конкретной ситуации существует своя оценка и действия, которые нужно предпринимать, но и понимание стремления выстраивания теоретической модели организации, где внешние факторы представлены набором переменных, а зависимость между этими переменными устанавливается в соответствии с элементами внутренней среды организации.

Задачи ситуационного подхода

Приверженцы ситуационного подхода говорили о трёх задачах:

Ситуационными факторами обозначили следующие:

Более того, учёные определили принципы, которые характерны для ситуационного подхода в управлении:

Ситуационные вероятностные факторы учитываются в стратегиях, структурах и процессах.

Ситуационный анализ – это комплексные технологии подготовки, принятия и реализации управленческого решения, которые основаны на анализе конкретной управленческой ситуации.

Технология ситуационного анализа подразумевает под собой вычленение типичных ситуаций во внешней среде и собрание этих ситуаций в блоки, основой которым будут служить похожие стратегии и действия руководителей. Такой подход позволяет сделать главной задачей распознавание ситуации, её идентификацию с эталонной ситуацией и построение на её основе плана развития событий.

Обучение руководителей действиям согласно данной модели происходило посредством саве-метода – метода, который подразумевает вычленение отдельных ситуаций и их типизацию.

Важным этапом в развитии ситуационного подхода стало применений теории игр, в особенности разработок Дж. Фон Неймана и О. Моргенштерна, которые опираясь на исследования действий игроков на рынке смогли математическим методом рассчитать возможные варианты оптимальных действий для конкретных ситуаций.

Со временем учёные поняли, что ситуационный подход можно применять и для анализа такого явления, как лидер ство. Это произошло потому, что всякие попытки отыскать идеальный прототип лидер а зашли в тупик. Первооткрывателем в этом процессе стал Ф. Фидлер, который в 1967 г. предложил первую модель, которая смогла установить связь между эффективностью стилей лидер ства и ситуацией в окружающей среде. Спустя некоторое время эта тема получила своё продолжение как самостоятельная область исследований. Все ситуационные теории лидер ства основаны на том, что стиль руководства напрямую зависит от определённой ситуации. Сторонники ситуационных теорий выступают за то, что существует замкнутая связь между особенностями ситуации, функциями руководителя и стилем руководства.

Руководство рассматривает каждую ситуацию отдельно с позиции группы, задач и обстоятельств, с которыми она связана. Этот подход достаточно сложный, именно поэтому не имеет никакой самостоятельной теории ситуации для руководства. Существуют только частные теории, которые рассматривают отдельные аспекты и их взаимосвязь с тенденциями.

Источник

Ситуационный подход к управлению

Вы будете перенаправлены на Автор24

Актуальность и необходимость изучения и разработки эффективных методов управления обусловлена экономическими и социальными изменениями, происходящими в современном мире. Ситуационный подход рассматривают в качестве одного из крупнейшего научного результата в области менеджмента. Появившись в конце 60-х годов, одновременно с системным, ситуационный подход – это не свод определенных принципов и управленческих процедур, он представляет собой лишь методологию и образ мышления в области управления организацией. Ключевое положение ситуационного подхода развивает тезисы системного подхода: каждая организация – это открытая система, которая находится в постоянном взаимодействии с внешней средой.

Общие принципы ситуационного подхода

Ситуационный подход основывается на том принципе, что эффективность различных методов управления зависит от конкретной, сложившейся в организации, ситуации. Итак, главное понятие в ситуационной теории – управленческая ситуация, определяемая как определенная совокупность обстоятельств, которые в конкретный период времени оказывают влияние на функционирование организации.

Исходя из принципов ситуационного подхода, динамичность организации обусловлена многими переменными факторами внутренней и внешней среды и отрицает возможность использования универсального метода управления. Самый эффективный метод управления – тот, который в наибольшей степени соответствует конкретной ситуации. Данный подход имеет своей целью разработку и применение на практике инструментов анализа сложившейся ситуации для принятия на основании его управленческого решения.

Важнейшая задача менеджера, согласно ситуационной теории – способность грамотного интерпретирования ситуации на основе анализа переменных факторов: размера организации, динамики, неопределенности и сложности внешней среды, особенностей производственного процесса.

Процесс управления с позиции ситуационного подхода

Ситуационная теория в процессе управления выделяет 4 основных макроэтапа:

Готовые работы на аналогичную тему

При этом, отметим, что ключевым в процессе управления является третий этап, заключающийся в выборе наиболее важных для данной ситуации внутренних и внешних переменных.

Ситуационные модели лидер ства

Главные положения ситуационной теории обоснованы были эмпирическими исследованиями, что определяет взаимосвязь теории и практики управления в рамках данной концепции менеджмента.

Ф. Фидлером была разработана ситуационная модель лидер ства, согласно которой и изменяется ориентация лидер ского стиля. По результатам оценки различных ситуационных факторов (степень власти, характер производственных задач, взаимоотношения между руководителем и подчиненными) определяются благоприятные или неблагоприятные ситуации для менеджера, при которых является эффективной ориентация на задачу, и умеренные ситуации, при которых следует сосредоточиться на взаимоотношения (рис.1).

Рис.1. Модель Ф. Фидлера

При этом сам стиль лидер ства, присущий менеджеру, предлагается сохранить неизменным. Это является недостатком данной модели, поскольку разные ситуации могут потребовать от руководителя применения разных стилей руководства. Это затрудняет повышение эффективности управления при несоответствии управленческого стиля ситуации.

Модель П. Херси и К. Бланшара наоборот основана на выборе любого из стилей лидер ства в зависимости от «зрелости» подчиненных: сочетании их готовности и способности к выполнению заданий, являющихся ключевыми переменными в этой модели. Другие переменные: ориентация на задачу (объем руководства) и качество взаимоотношений «лидер – подчиненный» (ориентация на взаимоотношения) определяет стиль лидер ства. При этом, каждый из выделенных стилей лидер ства соответствует определенному уровняю «зрелости» (рис. 2).

Рис. 2. Модель ситуационного руководства Херси и Бланшара

В данной модели управления двунаправленное, поскольку действия лидер а носят ответный характер на действия подчиненного. Считаем, что недостатком данной модели является сложность ее использования к группе сотрудников с разным уровнем способности и готовности к решению задач, что может потребовать от менеджера одновременного применения разных стиля лидер ства.

Еще одна ситуационная модель «путь – цель», разработанная Т. Митчеллом и Р. Хаусом. Согласно данной модели, руководитель побуждает подчиненных к достижению цели организации через воздействие на путь достижения этих целей. Так, руководитель может влиять на подчиненных через:

При этом, Т. Митчелл и Р. Хаус предлагают к использованию следующие управленческие приемы:

В своей модели данные ученые рассматривали стиль поддержки, инструментальный стиль, стиль, поощряющий в принятии решений участие подчиненных, а также стиль, ориентированный на достижение Существуют и иные ситуационные модели лидер ства. Рассмотренные модели различаются по основным принципам применения и, соответственно, эффективности. Отметим, что модель П. Херси и К. Бланшара обладает большей гибкостью и возможностью адаптации к различным ситуационным переменным.

Таким образом, важнейшим итогом ситуационного подхода в управлении стало то, что в отличие от ранее разработанных теорий, он показал, что лучшего и универсального способа управления нет и не может быть в принципе. Эффективности того или иного стиля руководства – относительная категория и определяется ситуацией управления.

Источник