что такое проф мастерство
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО
Смотреть что такое «ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО» в других словарях:
Профессиональное училище №6 им. П.А. Кайкова — Год основания 10 февраля 1926 года Тип НПО Директор Гудкова Галина Александровна … Википедия
Мастерство военное — высокая профессиональная и специальная подготовленность воина и воинского подразделения к выполнению боевых задач. Уровень М.в. выражается в классности специалиста. Мастерство профессиональное психическое образование, проявляющееся в высоком… … Психолого-педагогический словарь офицера воспитателя корабельного подразделения
Профессиональное образование — Этот термин впервые употреблен французским министром народного просвещения Дюрюи, который в циркуляре о преобразовании среднего обучения (1863 г.) предложил две параллельно идущие системы среднего образования: одно классическое, для так… … Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона
МАСТЕРСТВО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ — – психическое новообразование, проявляющееся в высоком уровне развития знаний, навыков, умений, профессионально важных качеств личности, обеспечивающих ее успех в данной профессиональной деятельности. М. п. – необходимый компонент… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
художественное мастерство — профессиональное умение художника использовать все средства и возможности данного вида искусства для создания художественно совершенных произведений. Рубрика: Автор и художественное творчество Прочие ассоциативные связи: изобразительно… … Терминологический словарь-тезаурус по литературоведению
САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ — – специфический процесс его личностно профессионального развития, который определяется совмещением ориентаций государственного служащего на свои собственные способности, возможности, притязания, мотивы и требования, контекст профессии, включая… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Список награждённых медалью Нестерова — Приложение к статье Медаль Нестерова Содержание 1 Республика Бурятия … Википедия
Список кавалеров ордена Франциска Скорины (с 2007) — Основная статья: Орден Франциска Скорины Орден Франциска Скорины Орден Франциска Скорины один из орденов Белоруссии. Учреждён Верховным Советом Республики Беларусь в 1995 году. Присуждается либо за развитие белор … Википедия
Медаль Нестерова — Медаль Нестерова … Википедия
Список Героев Украины — Содержание 1 Неоднократные герои 2 Статистика 3 1998 год 4 … Википедия
Как устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство?
Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются тарифицируемым по разрядам рабочим в целях стимулирования повышения профессионального мастерства и усиления их материальной заинтересованности и ответственности за выполнение производственных заданий. Надбавки устанавливаются как при сдельной, так и при повременной оплате труда.
В качестве критериев оценки профессионального мастерства рабочего, как правило, принимается высокий уровень индивидуальной производительности труда, обеспечение безупречного качества работ, овладение смежными профессиями, обучение молодых рабочих передовым приемам и методам труда, участие в профессиональных конкурсах и др. Надбавки дифференцируются по разрядам.
В коммерческих организациях размеры надбавок и их дифференциация по разрядам устанавливаются на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора; в бюджетных – принимаются согласно подп. 2.3 п. 2 приложения 1 к постановлению Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций»:
Указанные надбавки рабочим-повременщикам, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливаются.
Следует иметь в виду, что отдельным высококвалифицированным рабочим, тарифицируемым по разрядам начиная с 5-го разряда, наниматель имеет право устанавливать тарифные ставки, исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов Единой тарифной сетки в диапазоне 2,03–2,48 включительно в порядке и на условиях, определенных ЛНПА (п. 6 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67). Надбавка за профмастерство для таких работников также не устанавливается.
При систематическом выпуске некачественной продукции или снижении ее качества указанные надбавки уменьшаются либо отменяются полностью. Перечень производственных упущений, на основании которых указанные надбавки могут быть отменены (уменьшены), определяется в коллективном договоре исходя из конкретных условий производства.
Сумма надбавки за профессиональное мастерство (Нп.м) за месяц исчисляется по формуле:
Нп.м = Тч × Пн / 100 × Чмес,
где Тч – часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
Пн – процент надбавки;
Чмес – количество отработанных часов в месяце.
Александр Фолежинский, экономист; Николай Свирид, экономист
Что такое проф мастерство
Как эффективно использовать надбавки за профессиональное мастерство в современных системах оплаты труда
В арсенале средств дополнительного стимулирования рабочих содержится такая форма, как надбавки за профмастерство. В кризис коммерческие организации идут по пути уменьшения размеров таких надбавок или их отмены, поскольку они увеличивают расходы на зарплату, а следовательно, обременительны с точки зрения нанимателя. Кроме того, у нанимателя сегодня есть возможность максимально учесть уровень квалификации, эффективность, качество труда в тарифных ставках рабочих (см. Указ № 181).
В связи с указанными выше обстоятельствами возникает вопрос, в чем же тогда состоит цель использования в современных системах оплаты труда надбавок за профмастерство и каковы возникающие при этом практические аспекты их реализации?
Применение надбавок за профмастерство в традиционных системах оплаты труда
При традиционном подходе применение надбавок за профессиональное мастерство обосновывается необходимостью стимулирования роста профессионального мастерства рабочих, усиления их материальной заинтересованности в выполнении производственных заданий и ответственности за него. Надбавки за профессиональное мастерство восполняют недостаточную оплату более производительного труда через механизм тарифной оплаты в пределах одного тарифного разряда. То есть речь идет о компенсации заработной платы отдельным рабочим, достигающим более высокой производительности труда и его качественных результатов.
Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181).
Чаще всего надбавки за профессиональное мастерство применяются для рабочих с повременной формой оплаты труда, поскольку в условиях сдельной заработной платы большая производительность вознаграждается большим сдельным приработком.
Важно!
Установление надбавок за профессиональное мастерство более производительным рабочим оправданно и при сдельной форме в случае незначительной межразрядной разницы в размерах тарифных ставок соседних разрядов.
Критериями оценки профессионального мастерства рабочего, как правило, выступают:
– высокий уровень индивидуальной производительности труда;
– обеспечение высокого качества работ;
– овладение смежными профессиями;
– обучение молодых рабочих передовым приемам и методам труда;
– участие в профессиональных конкурсах и др.
Размер надбавки за профессиональное мастерство, как правило, дифференцируется в зависимости от присвоенного рабочему разряда. Указанные надбавки рабочим-повременщикам, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливаются.
Важно!
Отдельным высококвалифицированным рабочим, тарифицируемым по разрядам (начиная с 5-го разряда), наниматель вправе устанавливать тарифные ставки исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь в диапазоне 2,03–2,48 включительно в порядке и на условиях, определенных локальными нормативными правовыми актами (п. 6 Рекомендаций № 67). Надбавка за профессиональное мастерство для таких работников также не устанавливается.
В коммерческих организациях размеры надбавок и их дифференциация по разрядам устанавливаются на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта) иного локального нормативного правового акта, принятых в порядке, установленном законодательством.
Пример 1. Критерии установления и размеры надбавки за профмастерство
В соответствии с условиями коллективного договора для установления надбавки за профмастерство слесарям-ремонтникам участка по обслуживанию и ремонту технологического оборудования введены следующие критерии:
• фактическое выполнение объема планово-предупредительного ремонта технологического оборудования в единицах ремонтной сложности не менее, чем на 105 %;
• сокращение сроков выполнения планово-предупредительного ремонта технологического оборудования, установленных графиком;
• отсутствие внутрисменных простоев основных рабочих по причине неисправности закрепленного технологического оборудования;
• освоение дополнительной смежной профессии, связанной с выполняемой работой.
Справочно:
в бюджетных и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размеры надбавок за профессиональное мастерство регулируются подп. 2.3 приложения 1 к постановлению Минтруда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций».
Надбавки за профмастерство носят индивидуальный характер и не включаются в расчет сдельных расценок и в бригадный заработок. При систематическом выпуске некачественной продукции или снижении ее качества указанные надбавки уменьшаются либо отменяются полностью. Перечень производственных упущений, на основании которых они могут быть отменены (уменьшены), определяется исходя из конкретных условий производства.
Сумма надбавки за профессиональное мастерство (Нп.м) за месяц исчисляется по формуле
где Тч – часовая тарифная ставка рабочего;
Пн – процент надбавки;
Чмес – количество фактически отработанных в отчетном месяце рабочих часов.
Пример 2. Расчет суммы надбавки за профмастерство
Приказом нанимателя слесарю-ремонтнику 5-го разряда, занятому обслуживанием и ремонтом основного технологического оборудования, с 1 мая 2017 г. установлена надбавка за профмастерство. Ее размер равен 20 % тарифной ставки присвоенного рабочему разряда пропорционально фактически отработанному времени. Тарифный коэффициент 5-го разряда равен 1,73.
Важно!
Дополнительная форма поощрения роста профессионального мастерства рабочего может осуществляться посредством ежегодной оценки результативности труда конкретного работника.
Организация работает в режиме 40-часовой 5-дневной рабочей недели. Среднемесячная расчетная норма рабочего времени в 2017 г. равна 168,3 ч. Тарифная ставка 1-го разряда, применяемая для оплаты труда, составляет 292 руб. В мае рабочий отработал 167 ч, в июне – 136 ч (5 дней, или 40 ч, составили неявки из-за болезни). Необходимо определить сумму надбавки за профмастерство в мае и июне 2017 г.
Часовая тарифная ставка рабочего составит 3,00 руб. (292 руб. × 1,73 / 168,3 ч). Сумма надбавки за профессиональное мастерство будет равна:
– в мае – 100,20 руб. (3,00 руб. × 20 % / 100 % × 167 ч);
– в июне – 81,60 руб. (3,00 руб. × 20 % / 100 % × 136 ч).
Определение надбавок за профмастерство на основе интегральной оценки результативности
В коммерческих организациях, формирующих тарифные ставки на основе внутрифирменной тарифной сетки, есть возможность отметить более высокий уровень индивидуальной производительности и профмастерства работника при определении его тарифной ставки. В периоды между изменением размеров тарифных ставок наниматель может предусмотреть дополнительную форму поощрения роста профессионального мастерства посредством ежегодной оценки результативности труда конкретного работника. При этом индивидуальная результативность труда выступает здесь интегральным критерием профмастерства и может дополнительно вознаграждаться через установление дифференцированных надбавок за профмастерство.
Важно!
Дополнительное вознаграждение за высокую результативность при повременной системе оплаты имеет своим источником экономию затрат на единицу производимой продукции (выполняемых работ).
Как видно из графика, основная заработная плата (оплата по тарифным ставкам) является величиной постоянной и напрямую не связана с изменением результативности труда (горизонтальная линия на графике).
Тарифной ставке (Тст) работника на правой стороне графика соответствует цифра 1. Если фактическая результативность работника равна нормативной (в нижней части графика ей соответствует цифра 1), то и прямые затраты на оплату труда (ПЗот) также являются плановыми (им соответствует на правой стороне графика цифра 1).
При увеличении индивидуальной результативности труда (например, уровень производительности труда (ПРТ) на графике равен 1,5) прямые затраты на оплату труда в обратно пропорциональной зависимости уменьшаются (уровень прямых затрат на оплату труда на графике соответствует цифре 0,67).
Таким образом, за счет проявления более высокого уровня результативности удается достичь снижения прямых затрат на единицу продукции на 33 %.
График. Изменение производительности труда и прямых затрат на заработную
плату при повременной системе заработной платы
В качестве критериев оценки индивидуальной результативности служат объективные и субъективные показатели, связанные с производственными целями организации либо отдельных ее структурных подразделений.
Справочно:
параметрами для определения производительности могут быть:
– количество изготовленной продукции (выполненной работы);
– объем фактического или нормативного рабочего времени и т.д.
Качество работы включает в себя:
– соответствие требованиям действующих стандартов;
– уровень сдачи продукции с первого предъявления;
– бездефектное изготовление и т.д.
Объективные критерии результативности находятся в непосредственной связи с результатом труда и могут прямо характеризовать уровень профессионального мастерства, например «производительность» и «качество работы».
Субъективные критерии производительности опосредованно связаны с результатом работы и проявлением профессионального мастерства (выполнение норм и предписаний, порядок и чистота на рабочем месте, готовность к многосторонней работе, поведение по отношению к коллегам, работа в команде, проявление инициативы при выполнении рабочих заданий и т.д.).
В табл. 2 представлен пример схемы аналитического метода балльной оценки критериев результативности по степеням. По вертикали располагаются критерии оценки результативности, по горизонтали – степени оценки критериев в баллах. При разделении критерия оценки по степеням применяется следующий подход:
– 1-я степень – неудовлетворительный уровень проявления результативности;
– 2-я степень – низкий уровень результативности (ниже нормального);
– 3-я степень – нормальный (достаточный) уровень результативности;
– 4-я степень – хороший уровень результативности (выше нормального);
– 5-я степень – высокий уровень результативности выше нормального (редко достижим).
Оценка результативности работников (для промышленных рабочих)
К примеру, критерий результативности «производительность труда» можно представить по степеням (см. табл. 3):
С помощью описанных критериев руководитель подразделения (либо оценочная комиссия), который проводит оценку, определяет степени оценки результативности по каждому критерию и трансформирует их в баллы. Из суммы рассчитанных баллов рассчитывается надбавка за результативность в процентах к тарифной ставке работника. Если максимально установленной величине надбавки (Пмакс) соответствует максимальное количество баллов по всем степеням (Бмакс), то стоимость одного балла из этих условий будет равна:
Далее интегральный показатель результативности в баллах (Би) умножается на стоимость одного балла С1б. Так определяется индивидуальная надбавка за результативность:
Пример 3. Расчет надбавки за результативность
Для установления надбавки за результативность в коммерческой организации разработана таблица оценки результативности рабочего по итогам года.
Важно!
Оценка результативности работника по субъективным показателям (включение в работу, инициативность, гибкость, многофункциональность при выполнении заданий и т.д.) предполагает хорошую подготовленность и квалификацию лиц, осуществляющих оценку.
Рабочему с повременной оплатой труда установлена месячная тарифная ставка – 750 руб.
На основе проведенной оценки по итогам года с помощью оценочной таблицы (см. табл. 2) были получены следующие данные (см. табл. 4):
Рассчитаем рабочему надбавку за результативность, которая в соответствии с условиями коллективного договора не может быть выше 30 % тарифной ставки.
1. Определим стоимость одного балла, разделив максимально установленный процент надбавки по условиям коллективного договора на максимальное количество баллов по таблице оценки результативности:
2. Найдем интегральную оценку результативности в баллах по данным уровней оценок по всем критериям результативности. Она будет равна 72 баллам, в т.ч.:
– производительность труда – 21 балл;
– качество работы, выполнение работы без брака, с установленной квотой дефектов – 21 балл;
– включение в работу, инициативность при выполнении рабочих заданий – 8 баллов;
– добросовестность, рациональное обращение со средствами труда, бережливость, безопасная работа – 16 баллов;
– сотрудничество с другими, обмен опытом, участие в решении общепроизводственных заданий – 6 баллов.
3. Рассчитаем величину надбавки за результативность:
Оценка результативности является хорошим современным инструментом вознаграждения рабочих в достижении производственных целей, проявляющегося в росте производительности труда, качества работы и других критериев профессионального мастерства. Однако слабым звеном оценки результативности является наличие субъективных показателей: хорошая подготовленность и квалификация лиц, осуществляющих оценку. В противном случае возможны ошибки, которые могут привести к демотивации работников.
Поэтому внедрение системы надбавок за результативность предполагает следующие условия:
– подходящая, адаптированная для конкретной организации схема оценки результативности;
– заранее предусмотренная сумма средств на выплату надбавок за производительность;
– проведение оценочных совещаний с возможным присутствием работников, подведением итогов оценки и постановкой целей результативности на плановый период;
– систематический анализ результатов оценки результативности, утверждение итогов и предложений по совершенствованию у руководства организации.
Персональная надбавка к должностному окладу
Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.
Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.
Сущность персональной надбавки
Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.
В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.
Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.
Целесообразность назначения персональных надбавок
В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:
Вопрос: Учитывать ли при расчете отпускных премию, выплаченную работнице к 8 Марта, персональную надбавку к окладу и разовое начисление за наставничество?
Посмотреть ответ
Разные виды персональных надбавок
Вид надбавки может определяться различными факторами:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.
Кому назначают персональную надбавку, а кому нет
Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:
Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:
Оформление персональной надбавки
ВАЖНО! Образец приказа об установлении персональной надбавки от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.
Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).
ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.
Ходатайство и приказ о персональной надбавке
Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:
ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.
Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.
После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).
Отмена персональной надбавки
Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.
ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.
Важные нюансы персональных прибавок
Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства: