что такое нрв на работе
Директор приказом перевел всех на неполную рабочую неделю и сократил зарплату
Директор нашей компании издал приказ, в котором написано: в связи с резким падением покупательского спроса все сотрудники нашего ООО, кроме работников склада, с середины апреля переходят на неполную рабочую неделю с зарплатой 30 000 Р в месяц. Это вдвое ниже прежнего размера. Работа удаленная либо в офисе при необходимости.
Сказано, что эти условия оплаты труда вводятся временно и при изменении ситуации в лучшую сторону будут пересмотрены. Но это когда еще будет.
Насколько правомерны подобные приказы? Как сотрудники могут защитить свои права?
Из-за каникул, которые власти устроили для бизнеса за его же счет, многие работодатели пытаются снизить расходы на зарплату.
Но по закону изменить режим работы сотрудников можно только с их согласия и только в определенных случаях.
Каким бывает режим неполного рабочего времени
При режиме НРВ сотрудник трудится меньше стандартных 40 часов в неделю.
Вот каким может быть режим НРВ:
Также работодатель может установить общую продолжительность рабочих часов, например 20 часов в неделю. Главное при этом — отработать положенные часы, а время начала и окончания рабочего дня и дни присутствия на работе значения не имеют.
Условие о НРВ работодатель может оговорить сразу при найме сотрудника — тогда оно прописывается в трудовом договоре и указывается в приказе о приеме на работу. Или работодатель может перевести работника на НРВ уже в процессе работы, например если пошел навстречу сотруднику и удовлетворил его просьбу о неполном рабочем дне. В этом случае работодатель и работник заключают допсоглашение к трудовому договору, после чего работодатель издает отдельный приказ установить конкретному сотруднику режим НРВ.
При этом работодатель обязан установить неполный рабочий день по просьбе:
Работникам с НРВ положены те же гарантии, что и сотрудникам, которые работают полное время. Например, ежегодный оплачиваемый отпуск не сокращается и остается равным 28 календарным дням.
Работодатель может установить НРВ как на определенный, так и на неопределенный срок.
Как оформить режим неполного рабочего времени
Неполное рабочее время может вводиться в организации по правилам Трудового кодекса, но в отличие от сокращённого времени это понятие не расшифровано. Вместе с тем у кадровиков иногда возникают затруднения в определении режима труда, то есть, нет чёткой уверенности в том, установить на предприятии сокращённое или неполное время работы. Кстати, кадровик обязан понимать, что волевой перевод работников на неполное время в связи с уменьшением портфеля заказов не будет законен. Этот момент нужно хорошо обдумывать.
Понятие
Анализ 93-й статьи Трудового кодекса не позволяет чётко определить понятие неполного времени работы (НРВ). При этом понятие сокращённого времени расшифровано – это установленная норма, которую должны выполнять некоторые работники. Например, подростки не должны работать дольше 4 часов в день.
Однако в 1994 году была принята Конвенция МОТ №175, в которой содержится определение: неполное рабочее время это такой трудовой режим, который может быть введен в некоторых случаях при необходимости сократить рабочий день на определённое количество часов. При этом в отличие от сокращённого времени, конкретная продолжительность работы в новых условиях не установлена ни одним правовым актом. Из этого следует, что рабочий день может быть сокращён на любое время.
Режим неполного рабочего времени – в отношении кого вводить
Исходя из смысла статьи 93 ТК режим неполного дня, смены или недели 
устанавливается в отношении любых категорий сотрудников, но только по взаимному соглашению с администрацией. Но по заявлению директор обязан ввести неполное рабочее время по инициативе работника:
По норме статьи 256 ТК сотрудница, которая находится в отпуске по уходу за малышом, тоже имеет право выйти на работу на неполное время. При этом пособия будут ей выплачиваться в прежнем размере.
А по статье 258 ТК работающей матери младенца до полутора лет должны предоставляться дополнительные перерывы для кормления малыша: по 30 минут через каждые 3 часа. При этом перерывы можно суммировать и на это количество сократить рабочее время. То есть, сотрудница в заявлении должна указать, как она будет использовать перерывы на кормление: регулярно в течение дня или путём сокращения рабочей смены.
Неполное рабочее время по инициативе работодателя
По норме 74-й статьи Трудового кодекса руководство фирмы имеет право самостоятельно установить режим НРВ, если это вызвано изменением технологии производства или организационными процедурами.
Нередко целые отделы или цеха переводятся на трёхдневку или на сокращённый рабочий день. Это может быть вызвано причинами:
[wpsm_titlebox title=»Внимание!» style=»3″]
Неполное рабочее время может устанавливаться только по причинам, не связанным с невозможностью обеспечения сотрудников работой. То есть отсутствие заказов – не повод переводить коллектив на трёхдневку, в этом случае имеет место простой, который оплачивается.
[/wpsm_titlebox]
Как устанавливается НРВ по ст.93 ТК
По требованию статьи 93 ТК если инициатива введения режима НРВ не исходит 
только от руководства, неполное время оформляется соглашением. В соглашении определяется:
Соглашения подписываются всеми сотрудниками в индивидуальном порядке. То есть, с каждым работником, который переводится на режим НРВ, необходимо заключить соглашение.
Текст соглашения может быть таким:
[wpsm_titlebox title=»Текст соглашения» style=»3″]
«Работодатель в лице директора Горбункова С.С. и работник Сидоров Ф.Ф. согласились с тем, что в период с 01 августа 2016 года до 31 декабря 2016 года работник будет работать на условиях неполной рабочей недели: в понедельник, вторник и среду по обычному графику (8 часов в день)».
[/wpsm_titlebox]
При этом если у сотрудника есть законные основания для установления режима НРВ (например, беременная или молодая мама), требуется подача заявления. Оно пишется на имя директора с указанием ФИО и должности сотрудника. Текст заявления может быть оформлен так: «На основании части 1 статьи 93 ТК и в связи с тем, что я воспитываю ребёнка-инвалида, прошу установить в отношении меня режим неполного рабочего дня (5 часов в день) до совершеннолетия сына. Прилагаю копии свидетельства о рождении и справку об инвалидности».
На основании заявления оформляется соглашение. А подписанные соглашения – основания к изданию приказа.
Как устанавливается НРВ по ст.74 ТК
Так как условия труда меняются по инициативе администрации, о введении режима НРВ сотрудники должны быть предупреждены за 2 месяца. Предупреждение должно быть оформлено письменно и вручены под роспись каждому работнику. Текст предупреждения может быть таким: «Смирнов А.А. токарь ОГМ предупреждается о том, что в отношении него устанавливается режим неполной рабочей недели. С 1 августа по 31 декабря 2016 года он будет работать три дня в неделю по обычному графику».
В случае, если перевод на неполное время грозит массовым увольнением, условие об установлении режима НРВ должно быть оформлено с учётом мнения профкома (на приказе ставится отметка с реквизитами протокола собрания профкома). При этом период работы на условиях НРВ не должен быть дольше полугода.
Приказ о неполном рабочем времени. Образец
Издание приказа – это обязательная часть процедуры установления режима НРВ. 
Структура приказа должна соответствовать правилам делопроизводства, принятым в компании. Обязательные составляющие:
Преамбула должна содержать статью ТК, по норме которой вводится режим НРВ. В распорядительной части указывается:
Неполное рабочее время может быть установлено только при следующих условиях:
[wpsm_titlebox title=»Условия для неполного рабочего времени» style=»3″]
Ст. 93 ТК РФ. Неполное рабочее время
Российское трудовое законодательство предусматривает особую форму занятости, при которой работник может не выполнять предусмотренную в договоре восьмичасовую норму труда, при этом оставаясь на полной ставке и не подвергаясь штрафным или каким-то другим санкционным мерам. Такое оплачиваемое сокращение продолжительности трудового дня официально именуется неполным рабочим временем и регулируется ст. 93 ТК РФ.
Законодательное регулирование неполного рабочего времени
В 2017 году президентом было подписано внесение в ФЗ поправки № 125. Изменения касались целого ряда параметров:
Дополнительные сведения
Срок пребывания работников из данной категории в режиме НРВ не может ограничиваться работодателем, однако он не должен превышать временной промежуток из-за обстоятельств, послуживших причиной для установления данного режима работы. То есть как только обстоятельства сотрудников из вышеуказанных категорий подойдут к концу (беременность закончится, для ребенка найдут опекуна, больной член семьи выздоровеет), то они снова должны будут работать полный рабочий день.
Федеральный закон регламентирует норму труда в виде сорока часов в неделю и 8 часов в сутки. При этом существуют законные отклонения от нормы: как в виде сокращения, так и в виде прибавления дополнительных часов (ненормированный рабочий график).
Виды НРВ
Термин «неполное рабочее время» охватывает несколько типов занятости:
Кому положен неполный рабочий день. Разъяснение
В ст. 93 ч. 2 ТК РФ существует приписка о том, что закон обязывает работодателя немедленно отвечать на запрос на установление НРВ со стороны отдельных категорий трудового элемента. В частности, при поступлении письменного заявления от следующих категорий работников работодатель обязан его удовлетворить:
Введение НРВ работодателем
Ранее говорилось о том, что работники имеют право потребовать принятие НРВ путем подачи письменного заявления, что работодатель не может проигнорировать (если требование соответствует условиям, прописанным в ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Однако работодатель является фигурой в трудовых правоотношениях и в отдельных случаях имеет право вводить неполное время для трудового элемента на собственном предприятии.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ, в случае серьезных внеплановых организационных изменений на предприятии, при наступлении кризисной ситуации или других обстоятельств, результатом которых может стать частичное или полное сокращение штата сотрудников, работодателю предоставляется право на введение данной формы занятости продолжительностью не более шести месяцев. Утверждение должно быть обговорено с первичными профсоюзными организациями.
Обязанности работодателя
В трудовых правоотношениях на работодателе лежит функция приведения в исполнение требования, которое гарантируется работнику трудовым законодательством, однако может вступать в противоречие с местными нормативными актами, если ранее такие условия не были обговорены. Говоря иначе, хоть работодатель и обязан актуализировать требование представителя любой из вышеуказанной группы рабочих, оно должно соответствовать следующим условиям (комментарий к ст. 93 ТК):
В некоторых случаях начальство может ввести ненормированный день — это режим занятости, установить который можно только на ограниченное количество должностей. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, оглашается соискателям еще на этапе оформления договора. Те, кто заняты на условиях с ненормированным графиком, привлекаются к труду в том числе и за пределы установленного.
Заявление о введении НРВ
К заявлению необходимо приложить:
Приказ о введении НРВ
Процедура издания приказа работодателем о введении неполного рабочего времени кардинально отличается от случая, когда это инициировано работником, так как закон сильно ограничивает область применения такого приказа.
Для введения НРВ на предприятии работодатель обязан изложить аргументы в сторону своей позиции, так как 74 статья ТК РФ указывает на то, что он имеет права менять продолжительность установленного изначально рабочего времени исключительно при одном условии: если это позволит избежать увольнений сотрудников в связи с тяжкой финансовой ситуацией на предприятии. Для этого предоставляются конкретные документы из бухгалтерского учета, подтверждающие сложную ситуацию, и это сопровождается письменными комментариями начальников отделов, настаивающих на проведении данного шага ради сохранения рабочих мест.
Оплата труда
Таким образом, нужно отметить, что при введении данной формы занятости никаких изменений штатного расписания в плане изначально установленного размера зарплаты не производится, и никакие изменения в трудовой договор не вносятся. Меняются только реальные выплаты, что как раз предусматривается в трудовом договоре с самого начала.
Ненормированный рабочий день: права работников и штрафы работодателям
При приёме на работу, ещё на моменте предварительного собеседования, вас сразу могут предупредить, что придётся задерживаться после работы, и это только приветствуется. В современных условиях для предпринимателей использование труда работников после окончания их рабочего дня стало привычным делом. Давайте разберёмся насколько это законно, и можно ли отказаться от столь заманчивого предложения.
Конечно же, работа за пределами рабочего времени является скорее исключением, нежели нормой. Поэтому, в первую очередь, необходимо понять, сколько часов рабочего времени будет для работника этой самой нормой.
Исходя из определения рабочего дня, данного в нормативно-правовом документе «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда, утверждённые Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005» следует, что рабочий день – это установленная законодательством продолжительность работы (в часах) в течение суток (Р 2.2.2006-05. 2.2. Гигиена труда).
Казалось бы, все логично, только вот Трудовой кодекс не содержит никаких ограничений длительности рабочего дня. В соответствии со ст. 91 ТК РФ определена лишь максимальная продолжительность рабочей недели. Она не должна превышать 40 рабочих часов. Исходя из этого, работодатели при использовании в организации графика пятидневной рабочей недели, как правило, устанавливают восьмичасовой рабочий день, чтобы равномерно распределить нагрузку своих работников в течение недели.
А может ли предприниматель заставить работать сверх установленной нормы, т. е. работать больше, чем 40 рабочих часов в неделю? При возникновении производственной необходимости, в принципе, может.
Трудовым кодексом не запрещено привлекать работников для выполнения работы и за пределами их рабочего времени, например, если сотрудник работает в режиме ненормированного рабочего дня или привлекается к сверхурочной работе (ст. 97 ТК РФ). При этом, работа в режиме ненормированного рабочего дня, и сверхурочная работа не тождественны, они имеют ряд принципиальных отличий. Так, например, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня, время, отработанное им за пределами рабочей смены, не относится к сверхурочной работе (Письмо Минтруда РФ от 05.03.2018г. № 14-2/В-149).
Так что же собой представляет режим работы с ненормированным рабочим днём?
Он представляет собой совершенно особенный режим работы.
Работая на таком графике, вам следует быть готовыми, что при необходимости, начальник может распорядиться продолжить работу несмотря на то, что рабочий день уже закончился (или ещё не начался). И его требование будет вполне законным. Подчеркну, что задержать вас могут только «при необходимости», а значит подобные распоряжения начальства должны носить эпизодический характер.
О том, что вы будете работать в таком нестандартном режиме, работодатель должен проинформировать вас ещё на стадии оформления трудовых отношений (ст. 68 ТК РФ).
А ваша должность должна входить в перечень должностей работников или выполняемых ими работ, для которых в организации применяется режим с ненормированным рабочим днём. Сам перечень должен быть зафиксирован в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте.
Чаще всего ненормированный рабочий день устанавливают тем работникам, для которых:
Следует помнить, что режим ненормированного рабочего времени не применим к тем работникам, которые трудятся на условиях неполной рабочей недели.
Само же понятие ненормированного рабочего дня дано в ст. 101 ТК РФ. Исходя из требований данной статьи можно выделить четыре основных критерия, характерных именно для режима работы с ненормированным рабочим днём:
1. Работа выполняется за пределами рабочего времени.
Это вовсе не означает, что на работе надо будет задерживаться именно после рабочей смены. Вас могут «попросить» выйти и до её начала. Всё будет зависеть от производственной необходимости.
2. К такой работе можно привлекать людей только по необходимости и на основании письменного распоряжения работодателя.
Однако, если начальник дал вам соответствующее распоряжение устно, не спешите его игнорировать. В судебной практике есть решения, в которых подтверждением необходимости выполнения работы после окончания смены послужил факт приёма работника на график работы с ненормированным рабочим днём, а также документы по учёту рабочего времени (постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 01.02.2016 № А45-15265/2015).
Если же инициатива задержаться на работе после окончания рабочего дня исходит лично от вас, знайте, такая работа не будет считаться выполняемой в режиме ненормированного рабочего времени. Мало того, такая задержка не может быть отнесена и к сверхурочной работе (Письмо Минтруда от 05.03.2018 № 14-2/В-149). По своей инициативе вы можете задерживаться хоть каждый день и до поздней ночи, учитывать отработанное время сверх нормы и оплачивать такую переработку работодатель не обязан.
3. Работа, выполняемая за пределами рабочего дня, должна носить эпизодический характер.
Здесь всё просто, каким бы ни был производственный процесс, начальник не вправе требовать от вас систематически работать дополнительно. Да, иногда, при возникновении необходимости, по распоряжению начальника вам придётся задерживаться или раньше приступать к работе, т.к. вы приняты на график работы с ненормированным рабочим днём, но не каждый день (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1216-6-1). Вас не могут обязать работать дополнительно чаще 3-х дней в неделю. В противном случае, нарушается условие эпизодичности. Такой же точки зрения придерживаются и суды (Определение Верховного суда Республики Тыва от 19.10.2010 по делу № 33-817/2010; Определении Красноярского краевого суда от 20.02.2016 № 4Г-554/2016).
А на какое количество часов при режиме с ненормированным рабочим днём вас могут «попросить остаться»? Здесь я, наверное, вас огорчу, т. к. время такой дополнительной работы не нормируется. При использовании режима ненормированного рабочего дня не установлено каких-либо ограничений продолжительности работы сверх нормы рабочего времени (опять же, не следует путать этот режим работы с привлечением работников к сверхурочной работе, для которой такие нормы предусмотрены).
Если надзорными органами будет установлен факт привлечения к работе сотрудников с ненормированным рабочим днём за пределами их рабочего времени на постоянной основе, работодателю будет грозить административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Размер штрафа для организации может составить от 30 000 до 50 000 руб.
4. Должность работника или выполняемая им работа должны быть включены в перечень должностей с ненормированным рабочим днём.
Учёт отработанного времени для работников с ненормированным рабочим днём ведётся в общем порядке. В соответствии со ст. 91 ТК РФ учитываются все часы, фактически отработанные работником. Работа, выполняемая сверх нормы рабочего времени, при графике работы с ненормированным рабочим днём оплачивается за фактически отработанное время без каких-либо повышающих коэффициентов.
Обратите внимание, если ваша должность или работа не включены в указанный перечень, при распоряжении руководства о дополнительной работе сверх установленного рабочего дня оплата производится, как для сверхурочной работы.
Понятно, что такие «просьбы», еще немножечко поработать, должны как-то компенсироваться. Трудовым законодательством для работников, принятых на график с ненормированным рабочим днём, предусмотрен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 3-х календарных дней (но, при желании, работодатель для этого отпуска может установить и большую продолжительность).
В любом случае, длительность и порядок предоставления дополнительного отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего дня устанавливаются в коллективном договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 119 ТК РФ).
Может случиться, что в течение рабочего года вас вообще ни разу не привлекли к работе за пределами рабочей смены. Ну, просто не было такой необходимости. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день вам все равно будет положен.
Обязанность работодателя предоставить вам такой отпуск определяется самим фактом приёма на должность, включённую в перечень должностей с ненормированным рабочим днём. К тому же трудовым законодательством не предусмотрено предоставление дополнительного отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего дня пропорционально отработанному в рабочем году времени.
Иными словами, как только вас приняли в организацию на соответствующую должность, вам сразу положены все дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (Письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1).
Статьёй 97 ТК РФ предусмотрен еще один вариант работы за пределами установленной продолжительности рабочего дня – это сверхурочная работа.
Чтобы привлечь вас к сверхурочной работе руководителем должен быть издан соответствующий письменный приказ (распоряжение), с которым вас должны ознакомить. Вы, в свою очередь, должны дать письменное согласие на такую работу. Но ведь мы с вами знаем, что начальник может и устно попросить задержаться, и в этой просьбе ему сложно будет отказать. Должен ли работодатель учитывать время такой работы, как сверхурочное? Да, должен, даже если письменный приказ им не издавался. Но в этом случае, факт устного распоряжения кого-либо из руководителей организации должен быть установлен или же доказан (Письмо Минтруда от 05.02.2018 № 14-2/В-149).
Привлекать работников к сверхурочной работе нельзя более чем на четыре часа в течение 2-х дней подряд. При этом суммарно сверхурочная работа каждого работника не должна превышать 120 часов в год (ст.99 ТК РФ).
Случаи, в которых работодатель вправе привлечь вас к сверхурочной работе определены в ст. 99 ТК РФ. На самом деле их не так уж и много, но они могут охватывать большое количество производственных ситуаций:
Согласие работников на привлечение к сверхурочной работе не потребуется только в экстренных ситуациях, например, для выполнения работ по предотвращению катастроф природного или техногенного характера, производственных аварий либо устранение их последствий.
Есть целый ряд работников, которых вообще нельзя привлекать к сверхурочной работе, к ним относятся беременные женщины, несовершеннолетние работники, работники, заключившие с работодателем ученический договор и др. (ст. 99 ТК РФ).
Учёт сверхурочной работы в организации необходимо вести индивидуально по каждому работнику. В соответствии со ст. 152 ТК РФ оплата сверхурочной работы производится в повышенном размере:
При желании, работодатель может установить и более высокие коэффициенты оплаты сверхурочной работы, зафиксировав своё решение в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Если же вы захотите взамен повышенной оплаты за работу сверхурочно дополнительно отдохнуть, то вы вполне можете себе это позволить (ст. 152 ТК РФ). Главное, чтобы время такого отдыха предварительно было согласовано с работодателем, причём продолжительность такого отдыха не может быть меньше времени сверхурочной работы.
На практике, не редки ситуации, когда работник в течение года отрабатывает сверхурочно более 120 часов. А мы с вами знаем, что 120 часов в год – это максимально допустимое время сверхурочной работы, установленное ст. 99 ТК РФ. Должен ли работодатель оплачивать работнику часы сверхурочной работы сверх установленных Трудовым кодексом? Здесь ответ очевиден, конечно, должен. Ведь ограничение сверхурочной работы – это гарантия, направленная на обеспечение конституционного права работников на отдых. В ст. 99 ТК РФ ничего не сказано, что часы сверхурочной работы сверх установленной годовой нормы не оплачиваются, следовательно, должны быть оплачены все часы сверхурочной работы с соответствующими повышающими коэффициентами. Этот же вывод содержится в Определении Конституционного суда РФ от 19.12.2019 № 3363-О.
В заключении мне хотелось бы еще раз обратить ваше внимание на то, что принять работника на график работы с ненормированным рабочим днём можно только, если его должность или выполняемые работы есть в утверждённом в организации перечне, закреплённом в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте. Уведомить работника о нестандартном режиме работы необходимо ещё на стадии заключения с ним трудового договора.
Привлечение работников к сверхурочной работе (кроме выполнения работ в экстренных ситуациях) производится только по распоряжению работодателя и только с письменного согласия работников. Если вы не дадите своего согласия, то заставлять вас продолжить работу по окончанию рабочего дня работодатель не вправе, тем более на регулярной основе. К тому же есть отдельные категории работников, которых вообще нельзя привлекать к сверхурочной работе.
Но если сотрудник сам изъявит желание остаться на работе после окончания рабочего дня и ещё немножко ударно потрудиться, работодатель вполне законно может ему за переработку не платить. Ведь такая дополнительная работа не будет являться сверхурочной.
Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более 3 лет. Доступно рассказывает сложные вещи на простом языке.
Читайте другие статьи автора в нашем блоге: