что такое наставничество в медицине
Положение «О наставничестве в лечебно–профилактических Учреждениях Ульяновской области «
о наставничестве в лечебно–профилактических
учреждениях Ульяновской области
Наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые принятых на работу в учреждение здравоохранения после окончания образовательного учреждения.
3. Наставником может быть специалист, имеющий стаж работы по данной специальности не менее 7 лет, первую или высшую квалификационную категорию, пользующийся уважением в коллективе.
4. Кандидатуры наставников предлагаются заведующимиструктурных подразделений, главной медицинской сестрой, заместителями главного врача, в соответствии со следующими личностными качествами: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты, особенности личного влияния и авторитет среди коллег.
5. Списочный состав наставников и Совет наставников утверждаются руководителем учреждения.
6. Наставник назначается приказом руководителя учреждения и на основании добровольного согласия сторон, вследствие доверия руководства. Сроки наставничества устанавливаются индивидуально до 6 месяцев. При необходимости сроки наставничества могут быть продлены до 2 лет.
7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа.
8. Критериями соответствия роли наставника следует считать: умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы к обучению; служить положительной моделью в профессии и общении.
Сотрудников, имеющих дисциплинарные взыскания, привлекать к наставнической работе на период действия данного взыскания не рекомендуется.
9. Критериями работы наставника являются: владение технологией воспитательного процесса, умение осуществлять функции управления в виде целеполагания наставляемого, мотивации и планирования его обучения и достижение цели в запланированные сроки.
10. Утверждение кандидатуры наставника производится организационно-распорядительным документом руководителя учреждения не позднее двух недель со дня назначения на должность молодого специалиста. Основанием для издания организационно-распорядительного документа является служебная записка заведующего структурным подразделением, главной медицинской сестры, заместителя руководителя учреждения, при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, в отношении которого будет осуществляться наставническая работа.
11. Замена наставника производится согласно организационнораспорядительного документа руководителя учреждения:
— при прекращении наставником трудовых отношений с учреждением;
— при переводе (назначении) наставника или молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа, в другое отделение медицинской организации или на иную должность;
— при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности;
— по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа.
12.На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается устное соглашение о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами и соглашение в письменной форме «О трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом (Приложение №3).
13. Наставник составляет план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста (Приложения № 2).
14. В течение десяти календарных дней по окончании срока наставничества, установленного организационно-распорядительным документом за подписью руководителя учреждения, молодой специалист готовит отчет об итогах наставничества, который согласовывает с заведующим отделением, утверждает у соответствующего заместителя главного врача и представляет руководителю учреждения. При необходимости молодому специалисту, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.
15. Отчет об итогах наставничества после его рассмотрения руководителем учреждения приобщается к личному делу молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество.
16. Администрация, профсоюзный комитет имеют право поощрять наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.
1. Организация и проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в становлении индивидуальных профессиональных навыков, овладении нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в общественной жизни учреждения.
2. Воспитание их на примерах работы лучших работников учреждения.
3. Ознакомление с историей учреждения, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.
4. Организация и проведение праздников (первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).
5. Использование личного примера наставника в воспитании молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставничество.
6. Ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки молодому специалисту по его просьбе в решении сложных для него проблем.
7. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы.
8. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов профилактики, диагностики и лечения.
9. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.
10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других
12. Подведение итогов работы по наставничеству за год.
ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, положением о наставничестве, договором о трудовом сотрудничестве, должностной инструкцией.
— максимально индивидуализировать процесс воспитания молодого специалиста;
— составлять план работы с молодым специалистом и оценивать ее эффективность с регистрацией результатов в дневнике;
— просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, ненавязчиво поддерживать, осуществлять помощь в утверждении профессионального мастерства, уметь выслушать;
— получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и иных личностных способностях;
— содействовать ознакомлению молодого специалиста его должностным обязанностям, основным направлениям деятельности, полномочиям и организации работы в учреждении в выполнении распоряжений и указаний, связанных с его служебной деятельностью;
— передавать молодому специалисту накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;
— периодически сообщать заведующему отделением о процессе адаптации молодого специалиста, его дисциплине, результатах его профессионального становления;
— составлять отчет по итогам наставнической работы.
Наставник имеет право:
— при решении вопросов о выдвижении, перемещении, определении соответствия занимаемой должности молодого специалиста;
— принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения заведующему отделением о поощрении молодого специалиста, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей.
Молодой специалист обязан:
— выполнять правила внутреннего трудового распорядка учреждения и руководствоваться в работе должностной инструкцией;
— в соответствии с поставленными задачами, овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить Устав учреждения, получить и использовать в работе необходимую информацию о действующих законодательных и нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и конкретного специалиста;
— максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в организации;
— проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе;
— дорожить честью своего коллектива, с достоинством вести себя на работе и вне работы, активно участвовать в общественной жизни коллектива. Молодой специалист, в отношении которого осуществляется
наставническая работа, имеет право:
— пользоваться имеющейся в учреждении служебной, нормативной, учебнометодической документацией по вопросам служебной деятельности;
— в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью; при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к заведующему структурным подразделением.
Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности сотрудников учреждения, определенных законодательством Российской Федерации и соответствующими должностными обязанностями.
Приложение № 1 к Положению
ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве
Утверждено Президиумом
ОК Профсоюза от 14.02.2019г. № 26
I. Общие положения
1. Наставничество производственно-общественное движение, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов или иных работников, вновь принятых в учреждение и проходящих адаптацию к новой работе. Это школа практического профессионального обучения, воспитания, вхождения в трудовой коллектив.
3. При необходимости наставничеством могут быть охвачены принятые на работу, уже имеющие опыт работы специалисты с целью изучения специфики новой работы и адаптации в коллективе.
4. Наставником может быть руководитель структурного подразделения, старшая медицинская сестра отделения, старшая акушерка, опытный, имеющий первую или высшую квалификационную категорию, специалист соответствующего профиля со стажем работы не менее 7-10 лет.
5. Кандидатуры наставников определяются главным врачом в соответствии с уровнем профессионализма, высокой квалификацией и особыми личностными качествами: позитивным стилем общения и мировосприятия, педагогическими навыками, умением решать проблемы, способностью выделять приоритеты, с личным влиянием и авторитетом среди коллег.
6. Списочный состав наставников и Совета наставников утверждаются приказом главного врача и оформляются приложением к Коллективному договору медицинской организации, как и само положение о наставничестве.
7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов.
8. Ответственность за организацию наставничества в структурном подразделении несет заведующий отделением, старшая медицинская сестра.
9. Руководитель структурного подразделения утверждает индивидуальный план наставничества, старшая медицинская сестра проводит инструктаж наставников и молодых специалистов, создает необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником, осуществляет систематический контроль за ходом непрерывного профессионального обучения.
10. Критериями соответствия роли наставника следует считать: передачу знаний и опыта в профессиональной деятельности; умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы и новые формы обучения; служить положительным примером в профессии и общении.
11. На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается соглашение (приложение к Положению о наставничестве) о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами.
12. Молодой специалист выполняет план своей работы, готовит ежеквартальные и годовые отчеты.
13. Наставник составляет свой план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста, готовит ежеквартальные и годовые отчеты о работе.
14. Совет наставников работает в соответствии с Регламентом, утвержденным в учреждении.
15. Администрация, профсоюзный комитет поощряет морально и материально наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.
16. Профсоюзная организация содействует всеми средствами в повышении профессионального уровня специалиста, мотивирует его к вступлению в Профсоюз и направляет усилия на профессиональное и общественное продвижение работника.
II. Цели наставничества
1. Подготовить молодых специалистов к самостоятельной работе по специальности и профессии.
2. Повысить профессиональный уровень специалистов, их теоретических знаний и практических навыков.
3. Воспитать настоящего врача, специалиста сестринского дела, как человека, верного своей профессии.
4. Сохранить преемственность между поколениями медицинских работников, передачу опыта, традиций, взаимную поддержку и стабильность кадрового потенциала в коллективах.
III. Задачи и направления работы
1. Четкая организация и систематическое проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в овладении профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в профсоюзном движении и общественной жизни организации, приобретении индивидуальных знаний, умений и навыков.
2. Воспитание на примерах работы лучших работников организации, достигших высоких производственных показателей.
3. Ознакомление с историей учреждения, спецификой работы по специальности, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.
4. Организация и проведение трудовых праздников (посвящение в профессию, первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).
5. Использование личного примера наставника в труде и воспитании молодых специалистов.
6. Общение во внерабочее время, ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки и содействия молодому специалисту в решении сложных для него непроизводственных проблем.
7. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы и в члены научных обществ.
8. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов лечения, диагностики и профилактики.
9. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.
10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других организаций здравоохранения.
11. Ведение установленной документации (планы, дневник наставника и др.).
12. Подведение итогов работы по наставничеству ежеквартально и за соответствующий год.
13. Материальное и моральное стимулирование и поощрение наставничества.
IV. Обязанности
В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, настоящим положением о наставничестве, решениями Совета наставников, локальными актами учреждения, Коллективным договором.
Наставник обязан:
Молодой специалист обязан:
V. Права и ответственность
Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности работников медицинских организаций, определенных законодательством Российской Федерации, а также локальными актами учреждений и соответствующими должностными обязанностями.
УТВЕРЖДАЮ
Главный врач
ПЛАН
работы по наставничеству ____________________________________
на 2019 – 20__ годы
НАСТАВНИЧЕСТВО НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Сестринское дело на современном этапе развития общества переживает прогрессивные перемены.
Одной из основных проблем отечественного здравоохранения является нехватка медицинского персонала. Еще одна проблема – недостаточная практическая подготовка студентов, которые могли бы в полном объеме выполнять свою работу сразу же после окончания медицинского колледжа. Не менее важно и решение вопроса о том, как удержать молодых специалистов на рабочем месте. Как правило, в первые трудовые будни в медицинской организации новички опасаются больше всего не справиться со своими обязанностями, обнаруживают недостаток своих знаний, умений, навыков.
Большим подспорьем в подготовке и удержании на рабочих местах молодых специалистов здравоохранения является наставничество опытных медицинских работников, отлично знающих и любящих свою профессию, готовых поделиться своими навыками с неопытными коллегами.
Наставничество – это одна из обязанностей любого руководителя. На практике это означает, что наставник должен быть постоянно доступен людям. Человек становится успешным начальником только в том случае, если он успешно реализует навык наставничества.
Наставничество – процесс долгий и трудоемкий. Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. Цель, которая ставится перед наставником, – сделать грамотного специалиста. Профессиональная адаптация медицинской сестры представляет собой сложный динамичный процесс полного освоения профессии на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством организации медицинской сестре может помочь прикрепленный к нему наставник.
Целью наставничества является оказание помощи медицинским сестрам в их профессиональном становлении.
Амбулаторно-поликлиническая помощь — самый массовый вид медицинской помощи; в амбулаторно-поликлинических учреждениях осуществляется высококвалифицированное обслуживание около 80% всех больных; ежегодно в среднем каждый житель страны 9 раз посещает поликлинику или вызывает врача на дом.
Основными принципами амбулаторно-поликлинической помощи являются: участковость; доступность; профилактическая направленность; преемственность и этапность лечения.
Мощность поликлиник оценивается по числу посещений в смену. Обычно их число колеблется от 250 до 1200 и более, а число обслуживаемого населения — от 15 до 100—120 тыс. человек.
Поликлиника является амбулаторным учреждением, оказывающим лечебно-профилактическую помощь населению в возрасте 18 лет и старше и призванным осуществлять своей деятельностью проведение широких профилактических мероприятий по предупреждению и снижению заболеваемости; раннее выявление больных; диспансеризацию; оказание амбулаторно-поликлинической квалифицированной специализированной медицинской помощи населению. Поликлиника проводит активную работу по санитарно-гигиеническому воспитанию населения, формированию здорового образа жизни и т. д.
Существует два филиала клиники, где организованы следующие отделения и кабинеты: гинекология, хирургия, неврология, отоларингология, отоларингология, офтальмология, рентгенология, терапия, урология, физиотерапия, функциональная диагностика, процедурный кабинет.
Отделения физиотерапии, гинекологии, отоларингологии, хирургии, массаж, рентгенологии, функциональной диагностики, процедурный кабинет работают в режиме с 8 до 21 часа. За прием у каждого специалиста проходит от 20 до 50 пациентов.
Общее количество работающих в клинике составляет 60 человек, из них сестринский персонал в количестве 15 человек.
С учетом особенностей работы в медицинских организациях амбулаторно-поликлинического типа, встал вопрос о необходимости введения программы наставничества. Для ее реализации был разработан план:
2. Обозначить задачи.
3. Выбрать наставников для наставляемых.
4. Разработать план занятий.
5. Разработать критерии оценки.
6. Определить лучшего наставника…
Определение наставляемых и наставников, режим проведения занятий
В медицинских организациях нуждающиеся в наставничестве (наставляемыми) считаются специалисты, приступившие к работе сразу после окончания медицинского колледжа и не имевшие ранее опыта работы в системе здравоохранения. Таких специалистов в 2014 г. было 9 человек.
Плановые занятия наставников с новичками проходят согласно графику. В приложении 1 приводится пример тематического плана таких занятий на месяц. Внеплановые занятия проводятся по необходимости и по просьбе молодых специалистов при анализе анкет и в ходе индивидуальных бесед.
Оценка эффективности программы наставничества
Оценка работы наставников проводилась и по сей день проводится старшими медицинскими за каждую рабочую смену, а также по качественным и количественным показателям. Для оценки используется балльная система (максимальное количество баллов – 5).
Оценка эффективности наставничества определяется мини-отчетами наставников, результатами индивидуального анкетирования наставников и наставляемых, на пятиминутках и собраниях Совета наставников, а также отражается на так называемом экране качества.
Мини-отчет заполняется наставником в свободной форме, но должен раскрывать следующие пункты:
1. Как происходит адаптация новичка в коллективе.
2. Находит ли молодой специалист взаимопонимание с наставником.
3. Оценка трудовой дисциплины наставляемого.
4. Слабые стороны наставляемого.
5. Знания, которые наставник передал наставляемому в течение смены.
6. Ошибки, грубые нарушения (если таковые были) наставляемого.
7. Замечания и предложения наставника о дальнейшей совместной работе с наставляемым.
Анкетирование проходят и наставник, и наставляемый. Наставник в ходе опроса оценивает теоретические и практические навыки своего подопечного, его работу на вызовах, заполнение документации, соблюдение нормативных актов и документов. Молодой специалист, заполняя анкету, анализирует, возникло ли между ним и наставником доверие, насколько четкими были поручения опытного сотрудника, оценивает их совместную медицинскую деятельность и т. д.
Эти анкеты заполняются при совместной работе «наставник + наставляемый». Результаты позволяют выявить взаимоотношения между ними. Первые итоги такого анкетирования в 2014 г. показали, что в начале своей совместной работы наставники воспринимают своих наставляемых как студентов-практикантов, еще не доверяют им и не воспринимают как равноценных сотрудников. Молодые же специалисты во всем полагаются на опыт своих наставников и не проявляют должной активности.
Спустя три месяца после начала действия программы наставничества дистанция между наставниками и наставляемыми стала сокращаться, а отношения вышли на новый уровень общения – более профессиональный и дружеский; скованность и недоверие ушли. В процессе реализации программы наставничества формы анкет для наставников и наставляемых корректировались.
На пятиминутках в присутствии заведующего отделением и старшей сестры наставники докладывают о совместной работе с наставляемыми.
Наиболее ощутимыми результатами являются:
повышение квалификации и профессионального мастерства сестринского персонала, его сплоченность, следование общим целям и интересам медицинской организации;
развитие личностно ориентированных отношений между медицинскими сестрами;
формирование в коллективе такой категории медицинских сестер, которая способна брать на себя ответственность.
Таким образом, наставник дожен:
быть один (у определенного числа наставляемых);
иметь стаж работы более 15 лет по данной специальности и работы в отделении;
иметь высшую квалификационную категорию;
пользоваться авторитетом и уважением в коллективе;
быть коммуникабельным; уметь обучать людей.
Голенков А.В. Удовлетворенность работой и терминальные ценности у медицинских сестер // Главная медицинская сестра. – 2009. – № 11. Страницы 72-95.
Козлов А.Б., Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // Сестринское дело в психиатрии: материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Чебоксары, – 2006.
Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: труды междунар. науч.-практ. конф. (27-28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).
Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: тез.докл. – Чебоксары, 2005.