что такое наставничество в бизнесе
Организация системы наставничества в компании
Стать настоящим мастером своего дела может только тот, кто учился профессии рядом с таким мастером, то есть был подмастерьем. Этот древний метод обучения сегодня активно применяется на современных предприятиях, причем практически повсеместно. В некоторых организациях институт наставничества организован и функционирует целенаправленно, в других это происходит «по умолчанию», но принципы применения его очень похожи.
Разберемся с терминологией: чем отличается наставничество от сходных понятий «обучение», «коучинг», «менторство» и др. Проанализируем преимущества и недостатки системы наставничества, а также основные ошибки, характерные для нее. Дадим советы желающим организовать эту систему в своей организации.
Суть наставничества
Новичок, принятый на работу, теоретически должен быть подготовленным специалистом – он имеет диплом, проходил соответствующую практику, а иногда имеет даже опыт работы на подобных должностях. Тем не менее ему необходима адаптация для достижения необходимого уровня эффективности. Многолетний опыт показывает, что адаптация проходит значительно быстрее и успешнее под руководством опытного сотрудника, в процессе совместной деятельности передающего молодому кадру необходимые ему навыки и опыт, при этом предостерегающего от серьезных промахов.
Можно определить наставничество в организации как добровольное содействие в адаптации нового сотрудника без осуществления прямого руководства путем развития практических навыков. В прикладной форме это выглядит как опека, которую в течение определенного времени оказывает новичку опытный работник.
Вопросы термина
ВАЖНО! Рекомендации по составлению Положения о наставничестве от КонсультантПлюс доступны по ссылке
Не стоит ставить знак равенства между наставничеством и понятиями профессионального обучения, менторства, коучинга и других сходных категорий. Попробуем разобраться в принципиальных отличиях.
Функции наставника
В зависимости от пожеланий руководства, начального уровня молодого сотрудника и его будущих компетенций наставник может содействовать решению таких задач, как:
Зачем становиться наставником?
Официальное законодательство не предусматривает такого понятия, то есть в принудительном порядке заставить опытного сотрудника выполнять функции наставника невозможно. Работодатель может мотивировать потенциального наставника различными способами:
Человек, успешно «наставивший» менее опытных сотрудников, имеет больше шансов в будущем самому занять руководящую должность, поскольку досконально разбирается в функциональных обязанностях и умеет управлять людьми. Ведь уча других, учишься сам.
Плюсы и минусы системы наставничества
На первый взгляд, эффективно функционирующая система наставничества – лучшее, что можно внедрить в организацию для успешной адаптации и повышения квалификации молодых кадров. Рассмотрим подробнее.
Плюсы
На стороне наставничества следующие преимущества:
Минусы
Однако у системы наставничества есть и «подводные камни». Какие минусы могут быть характерны для такой организации профессионального взаимодействия? Прежде всего, это:
Организация системы наставничества с нуля
Если руководитель хочет сделать систему наставничества в своей организации официальной, ему надо закрепить ее основные положения во внутреннем нормативном акте – Положении о наставничестве. В нем стоит прописать основные моменты, касающиеся этого процесса:
К СЛОВУ! Можно организовать этот процесс и на сугубо добровольной основе.
Рекомендации руководству для организации эффективного наставничества
Наиболее частые ошибки при организации наставничества
Чтобы избежать негативных моментов, связанных с организацией адаптации и повышения эффективности молодых кадров путем наставничества, руководству следует быть внимательным к опыту предшественников и постараться не допустить следующих типичных ошибок:
Избежать этих ошибок поможет сознательный и грамотный подход руководства к системе организации наставничества, которая часто является показателем успешности развития компании в целом.
Гид по наставничеству: как внедрить в компании институт менторов
Об эксперте: Павел Крещишин, СЕО корпоративного мессенджера Tada.team.
В основе наставничества лежит уникальная для рынка экспертиза ментора, персонализированный подход и эффективная коммуникация.
Наставничество эффективно в сферах, где важна высокая профессиональная компетенция в узкой нише. Сегодня много примеров можно найти на ИТ-рынке. Так, например, EPAM разработал собственную менторинговую программу, где эксперты из числа сотрудников и профессиональных тренеров обучают студентов и специалистов с недостаточным уровнем компетенции.
Обучение строится по принципу p2p (peer-to-peer или professional-to-professional). Суть в том, что практик обучает другого практика в индивидуальном ритме, а содержание курса максимально релевантно целям и задачам обучения. В рыночном варианте такой подход реализует Яндекс.Практикум в онлайн-обучении иностранным языкам и ИТ-дисциплинам.
Похожий принцип стал частью корпоративной среды Tada. Архитектор проекта (технический директор) обсуждает реализацию текущих задач с каждым разработчиком, дает советы по поводу их выполнения. Наставничество в базовом виде применяется и для обучения новичков.
Наставничество — гибкая форма корпоративного обучения. Его преимущества:
Организовать внутренний институт наставничества намного сложнее, чем пригласить внешнего тренера на классическое корпоративное обучение. Но оно идеально вписывается в современные концепции agile и «бирюзы», где все построено на принципах обратной связи, гибком реагировании и приносимой пользе. Кроме того, чтобы обеспечить максимально практический уклон и ориентацию на кейсы компании, привлеченный специалист должен быть погружен в бизнес-процессы, что может быть сопряжено с коммерческой тайной. В таком случае наставничество еще и защищает один из самых ценных активов — информацию. Ей не придется делиться с внешним тренером.
При внедрении наставничества компании проходят несколько этапов.
1. Выбор наставников.
Это должны быть опытные сотрудники с глубокой экспертизой, которые добровольно хотят делиться знаниями. Добровольно — ключевое слово: без внутренней мотивации ничего не получится. Нужно выбрать тех, у кого есть потребность приносить пользу (это не значит, что наставников не нужно поощрять материально).
Кроме того, ментор должен быть терпеливым мотиватором, уметь доступно доносить информацию и создавать правильную атмосферу. При этом понимать, когда похвалить, а когда поругать ученика, и как это правильно сделать. Эти качества позволяют добиться максимума от обучения.
Обязательно наличие свежей практики в области обучения. Лучше если наставник и ученик сами выберут друг друга. Если это по каким-то причинам невозможно, определите пары по принципу психологической совместимости.
2. Цифровое профилирование
Менторинг проще реализовать, если в компании все компетенции сотрудников оцифрованы. Это помогает понять, какие навыки и знания нужно подтянуть, чтобы достигнуть личной цели ученика (которая согласуется с целями компании). Например, это может быть усиление собственной роли в команде.
На этом этапе составляется цифровой портрет роли и сравнивается с текущим профилем обучаемого. Есть специальные продукты, которые строят модели компетентности — например, платформа Avilar. Сервис позволяет как создавать профили с нуля, так и пользоваться шаблонами, корректируя их в соответствии с запросами компании. Цифровые портреты помогают не только автоматизировать процесс идентификации, анализа и управления навыками, но и структурировать их в соответствии с должностью. Это удобный способ для поступательного и наглядного движения к цели и отслеживания прогресса.
3. Планирование
На преодоление разрыва в навыках нацелена индивидуальная программа. Ее основа — личный план развития и приоритетные направления компании. Даже если за основу берется уже готовый курс, его нужно корректировать под ученика. Важно давать задания, приближенные к реальным кейсам, над которыми работает компания.
Программа должна быть построена таким образом, чтобы ученик самостоятельно «зарабатывал» знания, а не усваивал их в готовом виде. По мнению Кирилла Маркидонова, руководителя отдела веб-тестирования в Exante, суть наставничества заключается в корректировке курса развития.
Ментор должен облегчать путь, подсказывая, как действовать в той или иной ситуации. Для того, чтобы задать правильное направление, ему стоит поближе узнать подопечного. Например, можно устроить глубинное интервью тет-а-тет или с участием HR, который будет выполнять роль медиатора. По опыту Дмитрия Шубенка, разработчика и автора курса в Яндекс.Практикуме, ознакомительная беседа, где он обсуждал с наставником свои цели и текущие умения, заняла около двух часов.
4. Оценка результатов
Программа должна быть цикличной: ученик разбирает тему с наставником, а через какое-то время получает несколько задач на отработку (чтобы исключить фактор «наугад»). Если он усвоил тему, все будет выполнено правильно. Лучше не переходить к изучению новой темы, пока ученик не справится с текущей. Не стоит бояться отправлять его на доработку и давать задания на закрепление. По окончании обучения нужно оценить навык в условиях реальной практики.
Внедрение метрик поможет оценить эффективность программы в целом или отдельных ее компонентов (навык лидер ства, или web-разработки, например). Чтобы сформировать полную картину прогресса, цель можно оценивать по пяти критериям:
5. ИТ-инструменты
Обязательное условие — постоянная обратная связь между наставником и подопечным. Обучение можно реализовать с помощью самых разнообразных инструментов. Есть специальные платформы, заточенные под масштабные программы обучения, например, Mindflash и Blackboard Collaborate Mobile, где можно создавать курсы и управлять группами учеников.
Тем, кто только собирается внедрять менторинг, подойдут корпоративные мессенджеры вроде Slack, таск-трекеры, например, Trello, или гибридные решения, как Tada.team. На первом этапе лучше выбрать привычный для себя продукт с минимальными достаточными функциями (управление задачами, обмен текстовыми и видео сообщениями, демонстрация экрана) и учесть уязвимости. Чтобы впоследствии лучше управлять коммуникацией, понадобится более продвинутый функционал.
Подписывайтесь и читайте нас в Яндекс.Дзене — технологии, инновации, эко-номика, образование и шеринг в одном канале.
Как менторство помогает бизнесу и человеку
Менторство — один из популярных способов неформального обучения. У 71% компаний из списка Fortune500 есть корпоративные менторские программы. Они могут быть разные, но суть едина: более опытный специалист направляет и помогает советом менее опытному. Это выгодно для компании: сотрудники становятся эффективнее, растёт их лояльность и соответственно растут бизнес-показатели.
Разберёмся, что такое менторство, где и как выбрать ментора, какие основные ошибки совершают менторы и на чём основывается эффективное наставничество.
Менторство помогает быстрее достигать поставленных целей
Менторство представляет собой взаимодействие ментора — более опытного специалиста — и менти — менее опытного специалиста — с целью решения рабочих задач и карьерного роста. Работа происходит через обсуждение трудностей, с которыми сталкивается подопечный.
Ментор не даёт готовых рецептов, а направляет мысли и энергию менти в правильное русло. Иными словами, не учит, а помогает учиться и мыслить правильно.
Например, ментор-разработчик не будет корректировать каждый, неправильно написанный метод, но даст советы по организации кода с учётом наиболее эффективных практик.
Согласно исследованию компании Endeavor, у 30% успешных стартаперов были менторы. Например, у Стива Джобса ментором был Майк Марккула, один из первых инвесторов Apple. Сам Стив был ментором Марка Цукерберга, который отмечал, что основатель Apple был бесценным наставником. Создателей Dropbox Дрю Хьюстона и Араша Фирдоуси наставляли успешные серийные предприниматели Кремниевой долины — Али и Хади Партови.
«Хорошо иметь поддержку на старте. Я бы не добился ничего в авиационной отрасли без наставничества сэра Фредди Лейкера».
Ричард Брэнсон, глава Virgin
Более подробно феномен наставничества исследован и описан в работе Mentorship and protege success in STEM fields, подготовленной сотрудниками Южного университета науки и техники (Китай) и Индийского института менеджмента Удайпур.
Согласно этому исследованию, специалисты, которые включали в своё обучение практику менторства, быстрее добивались поставленных карьерных целей, нежели их коллеги-одиночки. А если ментор был лауреатом премий и мировым экспертом в изучаемой области, то результаты менти были в 5 раз лучше среднего значения по выборке.
Итак, менторство помогает:
Но не только ментор может быть полезен менти — давайте посмотрим, что ученик даёт наставнику.
Стоит обратить внимание на мотивацию ментора — помимо его опыта
Как правило, стать ментором может специалист в любой сфере с опытом от трёх лет. Главное — наличие серьёзного опыта за плечами и желание им поделиться.
Самое главное, на что стоит обращать внимание при поиске, — это карьерный опыт и ценности. Ментор уже прошёл тот путь, который хочет пройти подопечный, и добился тех целей, которые ученик ставит перед собой.
Работа с ментором — долгосрочная, в среднем от трёх месяцев до трёх лет. И выстроить такую работу значительно легче и приятнее, если ментор и менти близки по духу и имеют схожие интересы.
«Майк взял меня под своё крыло. Его ценности соответствовали моим. Он подчёркивал: вы не должны создавать компанию с целью разбогатеть, важно сделать то, во что вы верите».
Стив Джобс о Майке Марккула
Здоровая мотивация быть ментором — потребность качественно передать знания в отрасли, помочь менее опытным коллегам лучше справляться с задачами.
Если ментор помогает другим с целью поднять собственную самооценку, то это тревожный звоночек. Например, если ментор чувствует себя лучше от того, что от него выходят отличные специалисты и это — корень мотивации быть наставником, то всё в порядке. А вот в случае с мотивацией «чувствовать себя лучше на фоне менее профессиональных коллег» стоит задуматься, не будет ли в этом сотрудничестве больше вреда, чем пользы.
Материальное стимулирование тоже важно: время опытного специалиста стоит денег.
Есть мнение, что недостаток менторов в России вызван отсутствием грамотной системы поощрения. У большого количества представителей интеллектуальной элиты сформировалось тотальное неприятие труда «за идею» — одного из символов советского прошлого.
Менторство, как и любой процесс передачи знаний и опыта, заслуживает достойного вознаграждения, в том числе и материального. Поэтому логично на первой встрече обсудить условия сотрудничества и постараться сделать так, чтобы комфортно было и ментору, и менти.
Где ментору и менти найти друг друга
Существует множество способов наставнику и подопечному найти друг друга. Рассмотрим самые распространённые из них.
На работе
Самый простой способ найти ментора — подружиться с более опытным сотрудником там, где менти работает. Сотрудничать с таким наставником — одно удовольствие: он знает об экосистеме компании всё, что нужно, и не придётся тратить время на то, чтобы ввести ментора в курс дела.
В университете
Во многих университетах существуют сообщества выпускников, например, в МГУ или ВШЭ. Там можно написать запрос о поиске ментора в той или иной области. Как правило, найти ментора таким способом не составляет труда, особенно если сообщества распределены по факультетам. Такой подход предназначен в первую очередь для студентов и выпускников вузов.
В профессиональных интернет-сообществах
У представителей различных профессий есть свои сообщества. Где-то это группы в Facebook, где-то — Telegram-чаты и каналы, другие пользуются Slack. Чаты при специализированных подкастах тоже подойдут.
Найти их достаточно просто: в поисковую строку вбивается название профессии, локация, потом результаты поиска фильтруются. Вначале можно вступить в чат или группу и просто читать его, а позднее, освоившись, написать объявление о поиске ментора.
На специализированных порталах
Большая часть ресурсов для поиска менторов — англоязычные, однако русские аналоги тоже существуют. Часто сервисы делятся по профессиям: для дизайнеров, креативщиков, разработчиков. Достаточно там зарегистрироваться, подробно рассказать о себе и ждать отклика.
Рассказали, где ментор и менти могут найти друг друга. Теперь перейдём к практическим советам по дальнейшим действиям ученика и наставника.
Как выбрать ментора
Определите в своём окружении тех, кто прошёл профессиональный путь, который хотите пройти и вы.
Соберите информацию об этих людях и выберите тех, кто максимально близок вам по духу и взглядам. Проверьте сведения о компетенциях потенциального наставника по нескольким источникам.
Подумайте, чем вы можете быть полезны ментору. Отношения наставника и ученика можно сравнить с улицей с двусторонним движением.
Оцените, готовы ли вы к менторингу: гибки ли вы к изменениям, самостоятельны и активны ли или занимаете пассивную позицию.
Напишите первое письмо потенциальному ментору, опираясь на пункт 3.
Не беда, если не сразу получится найти ментора. Повторяйте пункт 5 до достижения поставленной цели.
У известного ментора может быть множество кандидатов, а ресурсы ограничены. Чтобы убедить ментора работать с вами, чётко сформулируйте цели совместной работы.
Так, в письме можно рассказать о том, почему вы выбрали именно этого человека, как его опыт поможет решить ваши задачи, что вы хотите получить в результате взаимодействия и каких целей достичь.
Как ментору проверить себя и как найти менти
Подумайте, сколько времени и ресурсов вы готовы уделять подопечному. Стоит учесть, что каждый случай индивидуален: на работу ментора и менти влияют позиция ментора, технологии, амбиции и интересы обеих сторон.
Оцените, готовы ли вы к менторингу: толерантны ли вы к ошибкам других, принимаете ли чужую точку зрения.
Обратитесь в HR-службу или отдел по развитию вашей компании с предложением взять ученика.
Если HR-службы нет, используйте нетворкинг: обратите внимание на менее опытных коллег, студентов альма-матер, напишите пост в соцсети или любом другом публичном канале.
Выберите подходящего подопечного и приступайте к работе.
«Время, потраченное на то, чтобы поделиться опытом с другими, может открыть новый мир для кого-то ещё».
Некоторые ошибки наставника могут не лучшим образом повлиять на жизнь ученика
Ментор несёт на себе большую ответственность, работая с менти. Примерно как родительские ошибки могут влиять на жизнь человека негативным образом, так и ошибки ментора могут наложить отпечаток на профессиональную карьеру.
Основные ошибки, которые совершают менторы, — внушение чувства неполноценности, гиперопека, отсутствие прозрачного учёта прогресса и обратной связи.
Наверняка, многие встречали коллег-айтишников, которые боятся брать на себя ответственность, чуть что бегут к тимлиду и предлагают использовать технологию не потому, что она подходит, а потому что она «любимая». Всё это — пример жертвы беспечного менторинга.
курс
Эмоциональный интеллект
Принципы эффективного наставничества
Совместная работа ментора и менти базируется на решении проблем подопечного. И выстроить качественный процесс передачи знаний — одна из основных задач ментора.
Для этого существуют разные инструменты: кто-то предпочитает личные встречи раз в неделю, а кому-то комфортнее писать отчёты каждые 2 дня. Всё ограничивается лишь поставленными задачами и ресурсами наставника и ученика.
Но вне зависимости от сферы и содержания передаваемой информации есть ключевые принципы, которые сделают менторинг наиболее полезным, — рассмотрим их.
Равенство и доверие
Очень важно строить отношения между наставником и подопечным на равных. Ментору не стоит позиционировать себя как первоклассного специалиста с непоколебимым авторитетом, а менти лучше не обесценивать свои знания и опыт.
В противном случае общение «сверху вниз» внушит подопечному чувство неполноценности и напрочь отобьёт желание развиваться.
Самостоятельность
Идеальная схема выглядит так: ученик пытается решить проблему сам, и только когда он зашёл в тупик, ментору стоит прийти ему на помощь и подсказать дальнейшие шаги.
Звучит просто, но реализовать очень сложно: часто менторы поддаются соблазну излишне помогать менти ради желания решить проблему быстрее. Наставникам следует бороться с собой в таких ситуациях: такое поведение ведёт к развитию у ученика неорганизованности и лени.
Обратная связь
Она должна быть. Всегда. В условиях неизвестности людям свойственно додумывать реальность и искать подтверждения желаемому: неуверенный сотрудник решит, что он недотёпа, а ученик с завышенной самооценкой наоборот начнёт летать в облаках.
Форму обратной связи каждая пара ментор-менти подбирает индивидуально: уникальное взаимодействие и фидбек не предполагает наличие шаблона. Кому-то легче переговорить лично, а для других лучшим решением будет развёрнутый письменный отзыв.
Менторам тоже нужна обратная связь от их учеников, и её форму также следует определить заранее.
Работа с прогрессом и ожиданиями
Учёт прогресса в работе с подопечным необходим, так как без него сложно делать выводы в конце обучения. Без фиксирования все выводы будут опираться на память, а у каждого человека она работает по-своему. В итоге результат размышлений на тему прогресса может довольно критично отличаться от объективного.
Достаточно регулярно вести таблицу или заметки в блокноте, тогда издержки от субъективности будут сведены к минимуму.
Ожидания от обучения и критерии оценки лучше оговаривать в самом начале сотрудничества, иначе менти будет чувствовать неопределённость и дискомфорт, как и в случае с плохой обратной связью.
Что почитать на тему менторства
Тема менторства, к сожалению, пока мало освещается на русском языке, поэтому приводим в основном англоязычные книги.