что такое метод развития
Выбор методов развития персонала и в каком случае они эффективны
Часто менеджеры управляют людьми в режиме пожаротушения: уволился ключевой или рядовой опытный сотрудник — и ему срочно начинают искать замену. А сколько знаний, умений и опыта ушло из компании вместе с этими людьми? Если поставить развитие сотрудников на поток: сделать это одной из процедур рабочего расписания, привлекать к обучению носителей опыта и знаний, подбирать подходящие методы развития, то независимо от обстоятельств, все важные умения и опыт будут оставаться в компании.
Развитие персонала может показать сложной, неподъемной задачей, которую в очередной раз хочется отложить в дальний ящик. На самом деле, подобрав интересные, современные методы развития, эту процедуру можно сделать привлекательной для всех участников процесса.
На данный момент существует ряд традиционных методов: лекции, самостоятельное обучение, работа на семинарах. Уже от одного перечисления их хочется отложить задачу в дальний ящик. Среди современных методов можно выбирать более гибко изменяющиеся под аудиторию в зависимости от опыта участников, необходимости обратной связи, сроков обучения и передаваемых компетенций. В любом случае, качество обучения зависит от правильно выбранного метода.
Выбор методов развития персонала.
Проблема выбора всегда одна из самых сложных проблем человечества. Чтобы упростить задачу можно условно поделить персонал компании на 2 части: новички и старички. Новички – это сотрудники, впервые выполняющие задачу, которой предстоит обучить или вообще только пришедшие в компанию. Старички – имеющие знания и некоторый опыт в решении задачи или в должности в целом, но нуждающиеся в дальнейшем развитии.
Далее все становится намного проще. Чтобы грамотно обучить новичка ему необходимо раскрыть теорию и дать знания, для этого подробно ответить на 4 вопроса: что, как, зачем и почему. Все это обязательно под запись и с обратной связью для оценки правильности понимания. Исходя из этого, для новичка больше подходят методы, где дают достаточно много теории, нужно слушать и вникать.
Например, такие методы как:
• Наставничество;
• Электронные (онлайн) курсы;
• Аудио и видео уроки;
• Курсы, семинары, тренинги;
• Лекции и т.д.
Если же предстоит обучить работающего специалиста, то длительные рассказы лектора его не вдохновят на подвиги, ведь он сам уже имеет представление о реализации, пробовал это делать и достиг в этом определенных успехов. Такому сотруднику целесообразнее давать вариативную базу, которая позволит шире взглянуть на вопрос, разрешать больше практических ситуаций, а не бороздить в очередной раз и без того понятную теорию.
Для специалистов больше подойдут, например, такие методы как:
• Деловые игры;
• Супервизия;
• Разбор ситуаций из практики;
• Ротация и т.д.;
При выборе метода развития важно понимать, что для каждой задачи, которая будет выполняться сотрудником впервые – он новичок и методы для обучения этой задаче нужны соответствующие (как для новичка). Еще одна важная деталь. Влияющая на выбор метода – это вид знаний: теоретические или практически. Например, если опытного сотрудника нужно выучить новому регламенту работы, то методы с развитием вариативной базы тут не подходят.
Современные методы развития персонала.
Методов развития персонала очень много, это дает возможность выбрать тот, который идеально подходит для конкретной ситуации. В этой статье лишь самые популярные из современных методов развития и те, что здесь уже упоминались.
Наставничество.
Метод развития, позволяющий адаптировать как новых сотрудников компании, так и сменивших должность. Особенность настаничества в том, что он позволяет индивидуально подходить к развитию каждого работника, но вместе с тем использовать стандартные процедуры роста компетенций. В роли наставника выступает человек, имеющий большой опыт работы в компании, в совершенстве владеющий тем, чему наставляет. За одним наставником закрепляется не более 3 сотрудников, с которыми он проводит индивидуальную работу по наращиванию знаний, умений и навыков, систематически выдает обратную связь о результатах.
Наставнику вверяются все необходимы ресурсы для работы с вверенными людьми, поэтому к его выбору предъявляются жесткие требования:
• глубокие знания своей профессии;
• знание внутренних документов компании (регламенты, нормативы, стандарты и т.д.);
• владение основами управления людьми и обучения;
• применение техник активного слушания;
• владение технологиями аргументированного убеждения;
• наличие навыков презентации информации и самопрезентации.
Наставник ежедневно выделяет до 3 часов на работу с подопечным,остальное время остается на выполнение своего функционала. Работая с подопечным ему необходимо:
• давать пояснения по всем процессам работы отдела;
• передавать информацию о специфике и особенностях деятельности всего подразделения;
• обучать новым навыкам, необходимым для должности;
• Отрабатывать умения на практике и при необходимости организовывать отработки с другими сотрудниками отдела.
Работа такого формата дает возможность не просто передать теоретические знания, а освоит ценный опыт, уникальный подход и эффективные стереотипы поведения. В результате наставничество приводит к полной адаптации сотрудника, достижению им результата с наметкой на перевыполнение планов без активного участия руководителя подразделения или компании. Конечно, во многих организациях за адаптацию отвечают HR или менеджеры по обучению, но кто может лучше передать все тонкости мастерства и влюбить в профессию, чем тот, кто владеет ими в совершенстве?
Электронные онлайн курсы, микрообучение.
Электронное дистанционное обучение прочно вошло в корпоративную систему обучения российских компаний. Эта форма обучения позволяет оперативно обучать большое количество сотрудников непосредственно на рабочих местах, без отрыва от рабочего процесса. Массовое обучение существенно экономит бюджет на обучение персонала, т.к. расходы идут только на создание, тестирование и доработку электронных курсов и не зависит от количества обучающихся.
Следует отметить, что система дистанционного электронного обучения в целом состоит из множества различных по тематике электронных курсов.
Обобщенная модель электронного обучающего курса:
1.Образовательная программа курса должна быть нацелена на решение профессиональных проблем обучающихся сотрудников. Учитывать изменение профессиональных навыков и умений как важнейший результат обучения.
Первый уровень обучения – навыки обучения: умение применить имеющиеся знания в новых условиях, быстрая профессиональная адаптация.
Второй уровень обучения — базовые навыки, которые являются необходимым условием для приобретения профессиональных знаний и влияют на эффективность их использования.
Третий уровень – профессиональные навыки: способность осуществлять деятельность в конкретном профессиональном контексте.
Четвертый уровень – межличностные навыки: организованность, коммуникабельность, умение работать в команде, владение искусством переговоров, лидер ство.
Пятый уровень – личностные изменения, характеризующиеся способностью переосмысливать ценности, лежащие не только в основе профессиональной деятельности, но и выходящие за ее рамки.
2. Обучающий курс должен учитывать специфику обучения в отрасли, содержать актуальный учебный материал и актуальную нормативную базу. Необходимо регулярно обновлять учебный материал в электронном курсе.
3.Модульный подход в разработке учебного материала, который позволяет осуществлять обучение в зависимости от уже имеющегося уровня знаний и навыков.
Кроме модулей учебного материала, содержательная часть дистанционного курса также должна включать в себя: библиотеку ресурсов, предметный или тематический словарь (глоссарий), дополнительные информационные материалы, гиперссылки.
Все это позволит сделать курс максимально ориентированным на обучающегося, с широким спектром дополнительных материалов и источников информации.
4.Электронный обучающий курс должен быть адаптивным, использовать гибкую траекторию обучения.
5. Обучающий курс должен быть максимально ориентирован на самостоятельную работу обучающегося, а также обеспечивать мотивацию в процессе обучения. Объем образовательного контента должен быть необходимым и достаточным для изучения предмета курса.
6. В обучающий курс обязательно должны быть включены элементы активного обучения, предусматривающие визуализацию учебного материала, использование мультимедиа и применение современных компьютерных технологий.
7. Электронные курсы должны быть ориентированы на использование в Web-среде. Обучение должно проходить не только во внутренней корпоративной сети, но и удаленно в любом месте, где есть доступ к интернету.
8. Обеспечивать непрерывность и цикличность процесса обучения и тестирования.
9. Обучающий курс обязательно должен содержать элементы промежуточного и итогового тестирования, который позволит оценить усвояемость учебного материала и эффективность электронного курса.
Оценка эффективности электронного обучения:
Под выражением «эффективность электронного обучения», понимаются показатели:
Количественные:
— количество разработанных и принятых в эксплуатацию учебных курсов;
— количество сотрудников проходящих обучение;
— количество сотрудников, прошедших обучение по каждому учебному курсу.
Качественные:
— оценка изменения уровня знаний до и после прохождения электронного учебного курса;
— оценка сотрудниками качества разработанных учебных курсов;
— оценка руководителями качества обучения персонала;
— независимые модели оценки эффективности обучения (например: комплексная четырехуровневая модель оценки Дональда Киркпатрика).
Видео и аудио уроки.
Этот способ обучения персонала экономит время менеджера по обучению, которому остается только проверить правильность усвоения информации и проработать важные детали. Такой формат работы позволит освоить материал намного быстрее, т.к. ученик сможет работать удобном для него темпе и, если не успевает к сроку, то доработать материал в нерабочее время.
Современные компании все чаше используют видео и аудио уроки постепенно накапливая материал от именитых сотрудников компании. Для подготовки уроков записывают небольшие ролики с профессионалом в необходимой сфере, которого просят очень подробно разъяснить какой-то элемент работы. Видео уроки в данном случае выгодно отличаются от аудио тем, что можно использовать визуальные образы для более качественного запоминания.
По мере появления новой технологии или важной особенности работы эти ролики дозаписываются, тем самым компания накапливает успешный опыт сотрудников, ничего не забывается и не теряется. Преимущества видео и аудио уроков в том, что у новичков есть возможность перенять секреты успеха профессионалов. Помимо этого почти у каждого сотрудника со временем замыливается глаз и ролики дают возможность обновить знания и вернуть их в первозданный вид, возобновив былые результаты.
Перед записью ролик, актеру важно выдать четкое описание того, что он него хотят услышать, в каком виде это должно быть, насколько детализировано и сколько времени займет.
Семинары, вебинары, мастер-классы.
Такой формат работы относительно привычен аудитории, он более эффективен когда необходимо повысить квалификацию или расширить знания и умения или дать новую информацию. Как правило, наиболее результативными они являются, когда включают 20% теории и 80% практики, поэтому выбирая курс или составляя программу самостоятельно необходимо это учитывать.
Тем более, можно существенно сократить бюджет на обучения используя в обучении бесплатные вебинары, проводимые сторонними организациями. Как правило их проводят эксперты в данной профобласти. Можно организовать как массовый, так и индивидуальный просмотр вебинаров. Расписание обучающих бесплатных вебинаров удобно составлять на месяц. Как например, наша подборка бесплатных обучающих вебинаров для менеджеров по персоналу.
Деловые игры и тренинги.
Игры и тренинги позволяют выработать навык, правильный стереотип мышления, отточить мастерство, как очень опытным сотрудникам, так и начинающим специалистам. Этот метод позволяет смоделировать рабочую ситуацию с разных сторон, тем самым проработать самые значимые моменты. Плюсом метода является то, что в процессе игры запоминание, восприятие и осознание проходит в разы лучше, а результат на 70% выше лекционного обучения.
Разбор ситуаций из практики.
Этот способ развития персонала занимает особое место среди остальных методов в силу того, что является многогранным. Он одновременно развивает новичков и старичков, сплочает команду, дает возможность заметить лидер а в коллективе или оценить потенциал сотрудников. Данный метод сводится к анализу и изучению разных ситуаций, случающихся в определенной сфере деятельности.
Формат проведения может быть групповым или индивидуальным. Тема может исходить от новичков, они рассказывают ситуацию, с которой не смогли справиться в реальности. Все участники активно принимают участие в обсуждении, опытные сотрудники делятся проверенными способами решения, а новички могут предложить какой-то нестандартный вариант. Тематику могут задавать и опытные участники команды, рассказывая необычный опыт из практики, команда обсуждает как можно справиться с нестандартной ситуацией, а в конце обсуждения автор рассказывает какой способ сработал у него.
Разбор ситуаций из практики позволяет быстро нарастить вариативность сотрудников и обратить внимание на недооцененный ранее потенциал некоторых сотрудников. Если же в группе появился молодой руководитель, то такие встречи помогут ему нарастить авторитет в глазах подчиненных, показывая свою экспертную позицию.
Супервизия.
Для реализации метода определяется супервизор – он носитель профессиональных знаний или умений, нуждающихся в прокачке у другого сотрудника. Супервизор прикрепляется за работником, его цель наблюдать за реализацией задачи, чтобы потом дать рекомендации по прокачке и указать на возможные ошибки.
Супервизия помогает найти дорогу из тупика, когда менее опытный сотрудник знает теорию, уверен, что все делает правильно, но результат не достигается. Или же когда видимых ошибок нет, но роста показателей не происходит.
Ротация.
Используя метод, руководители решают вопрос универсальности кадрового состава, растят кадровый резерв или готовят горячую замену. Необходимо временно или на постоянной основе (зависит от цели ротации) перевести сотрудника на другую должность. Если делать рокировку (два сотрудника меняются местами), то решится вопрос взаимозаменяемости кадров и есть вероятность, что другой сотрудник будет более эффективен в должности или найдет более результативные способы решения задач. Метод помогает, например, когда в сотруднике виден потенциал дальнейшего роста, а текущая должность этого не подразумевает. Ротация помогает сохранить ценных сотрудников, когда они близки к выгоранию, а возможности вертикального роста нет.
Перечисленные методы не исчерпывающие в развитии персона, есть масса интересный современных вариантов, которые способны зажечь глаза подчиненных для новых свершений. Важно помнить, что метод будет эффективен только, когда он выбран правильно и приведенные примеры дают понимание, как сделать правильный выбор в той или иной ситуации.
Развитие творческого потенциала: методы и упражнения
В статье рассказывается:
Развитие творческого потенциала необходимо не только людям с очевидно креативной профессией. Такой подход предполагает широту взглядов и умение находить неожиданные и при этом удачные решения в сложных ситуациях. Совершенствуя творческий потенциал, человек развивает интеллект.
Делать это можно, начиная с дошкольного возраста. В этом случае за развитие отвечают родители и специалисты, с которыми могут проходить занятия у ребенка. В зрелом возрасте можно заниматься самостоятельно или посещать тренинги. Подробнее о том, что такое творческий потенциал, какие приемы можно использовать для его развития, читайте в нашем материале.
Составляющие творческого потенциала человека
Творческим потенциалом называют совокупность качеств человека, которые определяют, насколько он может участвовать в трудовой деятельности и каким образом. Этих черт достаточно много. Часть из них человек может получить по наследству. Они заложены в генах. Еще часть формируется в детские годы. Остальные приобретаются на протяжении всей жизни человека, когда он проходит через разные ситуации и получает новый опыт.
Итак, наличие нужных качеств — необходимое условие развития творческого потенциала. Какие из них человек получает с генами? Например, хорошую память, острый ум (однако тут могут негативно или позитивно повлиять условия развития в детстве), физическую силу, темперамент (специалисты считают, что именно он влияет на формирование характера в детские годы).
Именно пока мы еще являемся детьми, у нас формируются главные черты характера и закладываются личностные психологические особенности. По мере того как мы взрослеем, какие-то особенности могут усиливаться, другие ослабевают, формируются новые черты характера.
Итак, ваш творческий потенциал — это ваши адаптивные, инновационные, креативные и эвристические способности и навыки, которые вы можете использовать в трудовой деятельности.
Так как творческий потенциал — это соединение разных качеств, специалисты еще не пришли к единому мнению о его составляющих. Например, педагоги, которые создают программы коллективного творческого воспитания на базе теории решения изобретательских задач, утверждают, что есть 9 главных составляющих творческого потенциала.
Часто исследователи в числе составляющих творческого потенциала называют:
Речь о формировании и развитии творческого потенциала чаще всего заходит при обсуждении вопросов образования и саморазвития.
Методы развития творческого потенциала
Технологии развития творческого потенциала, которые применяются в современном мире, направлены на то, чтобы устранить психологическую инерцию. Она возникает у человека, когда перед ним ставятся креативные задачи.
Самые распространенные из них:
Создай жизнь Мечты с проверенными практиками от Марии Самариной
Мы подготовили для тебя документы, которые помогут преобразить все сферы жизни: отношения, финансы, карьеру, здоровье, предназначение.
Это наши проверенные методики, благодаря которым 98% наших учеников отмечают позитивные изменения.
Обычно эти документы доступны только нашим ученикам, мы какое-то время будем раздавать их бесплатно, но очень скоро уберем их из открытого доступа. Скачивай и используй уже сегодня:
Пошаговая инструкция “Как совершить финансовый прорыв”
5 шагов для привлечения денег в жизнь за 2 недели
Руководство “Как построить здоровые отношения”
5 ошибок, которые убивают любовь
Инструкция по поиску своего предназначения
16 вопросов, которые помогут найти свое дело
Чек-лист “Как гарантированно исполнить желание за 30 дней”
7 уроков для достижения жизни Мечты
Расскажем подробней о самых интересных методах.
Метод фокальных объектов (МФО) разработал профессор Берлинского университета Э.Кунце. Впоследствии ученый из США Ч.Вайтинг модернизировал его. Этот метод развития творческого интеллектуального потенциала работает по принципу перенесения свойств одного или нескольких объектов на другой. Его также называют методом поиска новых идей путем присоединения к объекту свойств случайных объектов.
Как именно действует этот метод? Признаки случайно выбранных объектов переносятся на совершенствуемый объект, лежащий в фокусе переноса. Этот объект называется фокальным. Модификации, которые он получает во время этого процесса, развивают ассоциациями. Они помогают человеку активизировать творческое мышление. Исходный объект улучшается за счет новых оригинальных решений, которые к нему применяются. Метод фокальных объектов используется в педагогике, менеджменте, маркетинге и различных других сферах.
Разберем работу этого метода пошагово:
Этот прием развития творческого потенциала довольно универсален. Однако он не подойдет для решения сложных задач. Еще один его недостаток — отсутствие четких критериев оценки найденных идей.
Методика ММЧ (моделирование маленькими человечками)использовалась в практике британского физика Дж. Максвелла. Она подразумевает моделирование процессов, которые происходят между разными веществами в природе и в творениях человеческих рук. Это один из методов решения простейших противоречий.
Методика ММЧ опирается на наблюдение, что многие задачи становится легче решить, представив их в виде модели. При использовании этого метода объект изображается в виде множества маленьких человечков, которые взаимодействуют друг с другом. В итоге получается модель, у которой есть достоинства эмпатии, например, простота. И нет ее недостатков, одним из которых, к примеру, является неделимость человеческого организма.
На практике процесс применения методики для развития творческого потенциала выглядит так:
Оператор РВС представляет собой инструмент управления психологическими факторами, позволяющий уйти от шаблонного мышления. Цель его применения не в решении задачи, а в избавлении от устоявшихся стереотипов и выходе за рамки сознания.
РВС расшифровывается как «размер, время, стоимость». Метод работает так:
Далее мы анализируем изменения значений этих параметров по каждому Р, В, С:
7 простых упражнений для развития творческого потенциала
Например: «снежинка» и «соль». Отличия — консистенция, происхождение, снежинки падают с неба, соль выпаривают из морской воды. Сходства — цвет, внешний вид, и то, и другое растворяется в воде.
У нас получится предложение: «Соль растворялась в супе, и ее кристаллики блестели, как снежинки».
3 способа изменить негативные программы:
Прямая аналогия: берем объект и ищем для него аналогию объекту где угодно в окружающем мире: в своей комнате, в городе, в стране.
Символическая: ищем аналогию, которая поможет парой слов описать суть объекта.
Фантастическая аналогия: придумываем аналогию, игнорируя правила объективной реальности, давая волю фантазии.
Общие рекомендации по развитию творческого потенциала личности
Составьте для себя режим дня и следуйте ему. В книге «О чём я говорю, когда говорю о беге» писатель Харуки Мураками опровергает миф о том, что творческие люди склонны к лени. По его словам, он придерживается четкого распорядка дня, поднимаясь с постели в 5 часов утра и ложась спать в 10 вечера. Мураками утверждает, что именно это помогает ему в работе.
Наш мозг любит искать оправдания для лени, но если есть четкий режим, то вы найдете, что противопоставить этим оправданиям.
Не забывайте о других проявлениях творчества. Рисуйте картины, сочиняйте стихи, играйте на пианино, вяжите и вышивайте. Все занятия творчеством тонизируют мозг, а если вы чередуете разные виды творчества, то можете легко находить интересные и неожиданные методы решения проблем.
Статистика показывает, что более 30 % лауреатов Нобелевской премии по литературе занимались или рисованием, или танцами, или актерским мастерством. Известный физик Альберт Эйнштейн был страстно увлечен игрой на скрипке.
Не сдавайтесь. Развитие творческого потенциала — это не самый быстрый процесс. Будьте упорны, не опускайте руки, используйте любые методы, чтобы развивать воображение. Писатель Роди Дойл во время творческого кризиса записывает все, что приходит ему на ум.
Как гарантированно исполнить любую мечту за 30 дней
Основатель крупнейшей онлайн-школы осознанности «Поток»
Бедный человек не тот, у которого нет
ни гроша в кармане, а тот, у которого нет мечты.
Какая твоя истинная мечта?
Возможно все! В моей школе более 100,000 людей уже исполнили свои самые заветные мечты.
По его словам, вскоре мысли начинают течь бурным потоком. Писатель Эрнест Хемингуэй, в свою очередь, говорил, что порой у него были десятки вариантов первого предложения романа. Он анализировал их, выбирал лучшее и только тогда двигался дальше.
Не зацикливайтесь. Если вы упорно трудитесь, но не видите результата, попробуйте отвлечься от творческого процесса. Пойдите на прогулку, пообщайтесь с друзьями. Есть мнение, что все, что можно придумать, уже придумано. И когда мы думаем, что сочиняем что-то новое, то на самом деле лишь комбинируем чужие идеи. Все они уже находятся внутри нас, просто нужно их отыскать.
Помедитируйте, сделайте уборку, прогуляйтесь по парку, слушая классическую музыку, поиграйте в футбол. Неважно, что именно вы будете делать, но это занятие должно помочь вам отключить внутренний диалог и быть здесь и сейчас.
Воспринимайте творчество как игру. Отнеситесь к развитию творческого потенциала легко, занимайтесь этим играючи. Доказано: в этом вопросе не нужно излишней серьезности. В 2001 году студенты Мерилендского колледжа участвовали в эксперименте. Им нужно было провести мышь через нарисованный лабиринт. Студенты первой группы вели мышь с помощью куска сыра (позитивное подкрепление), второй — заставляли мышь убегать от совы (негативное подкрепление).
Мыши обеих групп прошли лабиринт за одинаковое количество времени, но у подопытных второй группы запустились механизмы избегания. Задачи, которые были поставлены перед ними после лабиринта, они проходили на 50 % дольше, чем их «коллеги» из первой группы.
Просто сделайте первый шаг. В детстве мы часто мечтаем о творческих профессиях, хотим стать художниками, актёрами, писателями. Однако по мере взросления многие переключаются на более прагматичные профессии. Согласно теории, разработанной Бетси Эдвардс, у большинства с годами становится доминантным левое полушарие мозга, отвечающее за аналитическое мышление. Когда мы пытаемся заняться творчеством, именно левое полушарие требует от нас не тратить время зря, а заняться полезными делами.