что такое конверсия в подборе персонала
Что такое конверсия в подборе персонала
Это значит, что из всех полученных резюме лишь 60% допускаются до первичного телефонного
интервью. Из них только 77% допускаются до интервью в офисе с рекрутером.
Общая конверсия воронки считается так: количество принятых на работу делим на количество полученных резюме или заявок. Общая конверсия нужна для того, чтобы понять эффективность процесса подбора и спланировать, сколько кандидатов нам нужно привлечь на входе в воронку, чтобы получить необходимое количество на выходе.
После расчетов необходимо воронку проанализировать. На каком этапе и в какой категории
должностей находятся самые узкие проблемные места? Где компания зря тратит временные и
денежные ресурсы с большим процентом ошибок?
Все это видно из цифр конверсии. В нашем примере стоит обратить внимание на конверсию этапа «интервью с руководителем». Рекрутеру стоит обратить внимание на требования руководителей, чтобы снизить процент отказов, предоставлять наиболее подходящих кандидатов и снизить трудозатраты руководителей. Также стоит обратить внимание на конверсию этапа «проверка службы безопасности» в категории «руководители», обсудить со службой безопасности факторы и вставить некие фильтры в интервью на более ранних этапах. К тому же довольно низкий процент выхода на работу руководителей относительно сделанных предложений о работе.
Воронка рекрутинга по-новому
Сегодня рекрутеру доступно множество каналов поиска кандидатов и продвинутых рекрутинговых технологий. А вот нанять правильного сотрудника бывает даже сложнее, чем раньше. Как HR-менеджеру сэкономить силы и привлечь больше подходящих кандидатов?
Порой число откликов на вакансию зашкаливает, а подходящих кандидатов среди их авторов — единицы. Или наоборот: откликов нет, хотя и зарплата назначена выше среднего по отрасли, и готовность принять условия кандидата оговаривается. Если вы ищете высококлассного специалиста в сфере, где идет «война за таланты», скорее всего, подобные ситуации вам знакомы.
Прочитав эту статью, вы поймете, какие инструменты облегчат жизнь современному HR-менеджеру и помогут увеличить скорость закрытия вакансий.
Воронка рекрутинга: классическая модель
Модель «воронки рекрутинга» описывает этапы взаимодействия рекрутера и соискателей при закрытии вакансии. Традиционно воронка строится так:
Этап 1. Привлечение. На этом этапе работодатель размещает описание вакансии на порталах по трудоустройству, в прессе, социальных сетях, распространяет информацию через сотрудников, иногда — подключает кадровые агентства. Соискатель находит эту информацию и начинает изучать. Основные задачи отдела HR — донести предложение компании до соискателей, привлечь внимание качественных кандидатов, вызвать интерес к изучению.
Этап 2. Вовлечение. Соискатель изучает вакансию, собирает информацию о потенциальном работодателе, формирует первоначальные ожидания. Если в целом все подходит, он отправляет свое резюме и готовится к собеседованию. Задачи рекрутера — заинтересовать подходящих кандидатов (и оттолкнуть неподходящих), помочь им сформировать адекватные ожидания от будущей работы, предоставить нужную информацию для подготовки к интервью, убедить потрать время и силы на диалог с работодателем.
Этап 3. Оценка и отбор. Кандидат участвует в нескольких отборочных турах: интервью с HR-специалистом, тестовое задание, встреча с руководством, иногда следуют дополнительные проверки. Задача рекрутера — оценить соискателя по необходимым критериям, выбрать наиболее подходящих и мотивированных.
Этап 4. Предложение о работе. Происходит согласование условий контракта с финалистом, определяется дата выхода сотрудника на работу. Основная задача HR — договориться с финалистом о взаимовыгодном сотрудничестве, в том числе прояснить нюансы будущей работы, договориться об условиях прохождения испытательного срока и др.
Этап 5. Найм. Сотрудник выходит на работу. Задачи рекрутера — обеспечить его своевременное появление на рабочем месте, оформить вместе с ним необходимые документы и передать руководителю.
После прохождения этапа 5 одна из основных целей рекрутера (закрытие вакансии) — считается достигнутой, хотя его взаимодействие с новым сотрудником не заканчивается.
Как вы думаете, на каком этапе сегодня происходят самые неожиданные и досадные потери привлекательных кандидатов? Не торопитесь с ответом.
Цифровой мир: новые возможности для соискателя и трансформация воронки
Согласно недавнему исследованию kununu еще в 2007 году 95% соискателей, увидев интересную вакансию, делали только две вещи: a) на корпоративном сайте искали информацию о деятельности компании; б) на портале по поиску работы читали описание условий работы. Прочие аспекты люди открывали для себя на интервью или уже после выхода на работу. Лишь немногие кандидаты с большим количеством профессиональных контактов искали знакомых с опытом работы в данной компании.
Основные усилия рекрутера того времени концентрировались на этапе привлечения и оценки кандидатов. Проблем с входящим потоком в целом не было, подавляющее большинство тех, кого приглашали на интервью, на него приходили.
Сегодня количество точек контакта соискателя с HR-брендом резко возросло. В сети представлено немало информации, которая еще несколько лет назад считалась инсайдерской: сообщества, блоги, СМИ, отзывы сотрудников расписывают жизнь в компании с самых разных сторон. Знающий себе цену специалист после нахождения вакансии или приглашения его на интервью, проведет оперативное мини-исследование, чтобы узнать, в каких условиях реально придется работать.
Кто владеет информацией — тот владеет миром. Соискатель теперь может принять решение о работе в компании, не задавая дополнительных вопросов HR-менеджеру. Если образ работодателя не привлек его, возможно, он предпочтет даже не приходить на интервью и отправит свой отклик вашему конкуренту с привлекательным HR-брендом. И совсем обидно терять такого кандидата уже после проведения интервью и приглашения его на работу. Ведь истинную причину его отказа вы, скорее всего, так и не узнаете.
Таким образом, крайне важен стал этап вовлечения, который всего десять лет назад и отдельным этапом-то не являлся. Рекрутер может активно заниматься приглашением кандидатов на собеседование, проводить их по десятку в день и закрыть вакансию лишь ценой колоссальных усилий. А можно сэкономить кучу времени и сил, используя потенциал «Этапа № 2».
Как соискатель воспринимает вашу компанию?
На основе информации из сети у соискателя формируется образ возможного работодателя. Он влияет на интерес к вакансии и ожидания от будущей работы, тем сильнее, чем менее известна компания. А вы задумывались, как выглядите в глазах соискателя?
Это несложно проверить. Откройте Google и забейте в поисковую строку запрос типа «название компании» или «работа в название компании» и посмотрите, что вам выдаст поисковик на первой странице. Возможно, картина вас сильно удивит.
Ниже приведены примеры аудита брендов работодателей, который мы недавно провели по запросу некоторых наших клиентов. Анализ охватывает 10 основных точек контакта с кандидатами. В каждой точке по пятибалльной шкале оценивается зрелость (полнота, качество, актуальность информации) и тон взаимодействия (позитивный, нейтральный, негативный). Проблемные точки мы отмечаем и далее рассматриваем подробнее. Это помогает быстро понять ситуацию с образом работодателя в сети на данный момент и выделить моменты для усиления.
Рисунок 2 показывает, что у каждой из компаний своя ситуация с брендом работодателя и свои рецепты для ее улучшения.
Рис. 2 Аудит точек контакта бренда с соискателями
Компании 1 только предстоит сделать первые шаги для создания HR- бренда: в первую очередь, поработать над своим сайтом и начать вести мониторинг того, что пишут о компании в интернете. Компании 2 стоило бы навести порядок в разделе «карьера» своего основного сайта, сегодня — он явно обделен вниманием. Компании 3 — взять под контроль тему с отзывами сотрудников (это достаточно нагруженная, но самая слабая точка контакта, негативно влияющая на подбор персонала), а Компании 4 задуматься о создании дополнительного канала привлечения кандидатов — полноценного карьерного портала — и наращивать свое присутствие в медиа.
Как удержать интерес кандидата на этапе вовлечения?
HR-специалист способен заметно повысить привлекательность бренда работодателя и, как минимум, существенно сократить ненужные потери качественных кандидатов до первого интервью. Для этого нужно помочь им быстро находить в сети полную и достоверную информацию о компании, дающую ответы на наиболее важные вопросы. Прямо сейчас вы можете сделать несколько шагов, чтобы сэкономить усилия и сделать вашу компанию более привлекательной в глазах человека, ищущего работу.
Шаг 1: Составьте список важных для соискателя вопросов
Мысленно поставьте себя на место кандидата и сформулируйте список важных для него вопросов. К традиционным вопросам (список обязанностей, размер зарплаты, график работы, расположение офиса), могут добавиться, например, такие:
Обратите внимание, что для разных кандидатов — студента/выпускника ВУЗа, креативного специалиста, матери двоих детей, опытного финансиста, а также рядового/руководящего сотрудника ценность отдельных пунктов будет разной.
Шаг 2: Сформулируйте ответы на данные вопросы
Составив список ответов, вы полнее увидите уникальные преимущества и недостатки вашей компании для ее сотрудников и лучше поймете, почему в вашу компанию стоит идти работать конкретному человеку.
Желательно, чтобы всю эту информацию соискатель могу получить из описания вакансии или вашей карьерной странички до того, как придет на интервью и начнет тратить время ваших коллег.
Шаг 3: Проверьте качество и тон ответов на вопросы соискателей в точках контакта
Проведите аудит своего HR-бренда. При наличии времени вы можете провести аудит бренда работодателя самостоятельно.
Составив список узких мест, вы можете перейти к работе по их устранению. Опыт показывает, что одна из самых проблемных точек контакта для многих работодателей — сайты отзывов. Поэтому им стоит уделить особое внимание.
Вовлечение — важный этап подбора специалиста и середина воронки рекрутинга. Правильно распределив усилия на данном этапе, можно сэкономить время и силы на подбор нужного сотрудника.
Наличие в сети ясного ключевого сообщения и четких правдивых ответов на важные для кандидата вопросы поможет решить несколько задач:
Итог — ваши вакансии закрываются надежнее и быстрее, а ваша работа становится проще и спокойнее.
Воронка продаж в рекрутинге: тонкости применения
Многие специалисты по подбору персонала уже давно взяли на вооружение инструменты, используемые в продажах, это и холодные звонки, и массовые рассылки, и работа с возражениями, и многое другое. Я решила взглянуть на схожесть процессов продаж и найма персонала шире и применила уже давно зарекомендовавший себя инструмент «воронка продаж» в рекрутинге, получилось примерно следующее:
1. Applicants –люди, которые потенциально подходят для заданной вакансии.
2. Profiles – люди, с которыми нам удалось связаться и пообщаться.
3. Interviews – кандидаты, с которыми назначено собеседование.
4. Offers – кандидаты, которым был выдвинут оффер.
5. Contents – кандидаты, которые приняли выдвинутый оффер.
6. Employees – кандидаты, который вышли на работу.
Что же делать, чтобы конечное число новых сотрудников было удовлетворительным?
Не так давно в статье «Интенсивность важнее тщательности» поднимался вопрос об использовании закона распределения вероятностей, по которому достаточно увеличить поток на входе, чтобы при остающихся внешних факторах получить увеличенный поток на выходе.
Очевидно, что данный подход не работает для рекрутинга в общем случае по двум основным причинам:
1. В процесс рекрутинга чаще всего вовлечены технические специалисты, время которых стоит достаточно дорого, что в целом увеличивает стоимость подбора персонала и понижает лояльность этих самых сотрудников (вместо непосредственных обязанностей им приходится отсматривать сотни резюме и проводить десятки собеседований).
2. С увеличением количества кандидатов на входе также растут шансы, что недовольные исходом событий соискатели транслируют во внешний мир негативные сообщения о Вашей компании и, возможно, даже о Вас самих.
Поэтому идеальным решением было бы попробовать сделать из воронки цилиндр, или хотя бы приблизить ее к таковому состоянию, то есть увеличить конверсию на каждом шаге. Здесь мне на помощь пришла книга Дж. Кокса и Э. Голдратта «Цель. Процесс непрерывного улучшения», которую я прочитала несколько лет назад. В ней подробно рассматривается эффект так называемых «узких бутылочных горлышек», которые тормозят общий процесс в определенных местах.
Вот, что получилось у меня, когда я попробовала наложить теорию «бутылочных горлышек» на «воронку продаж» в рекрутинге.
Представим, для примера, следующую ситуацию. Нам надо нанять трех специалистов в отдел тестирования, критическим требованиям для которых является наличие сертификата тестирования не старше 2 лет от определенного образовательного учреждения. Мы точно знаем, что таких людей ровно 100. С шестьюдесятью из них нам удалось связаться, тридцать были приглашены на собеседование, только пяти из них были сделаны предложения о работе, трое эти предложения приняли и они же вышли на работу.
NB: в общем случае изначально мы точно не знаем, какое конкретное число специалистов, подходящих на нашу вакансию, существует на рынке труда. Уровень Applicants нам нужен скорее для того, чтобы правильно выбрать сегмент и инструмент поиска. Но в частном случае, как в вышеописанном примере, возможна ситуация, когда мы знаем конкретное число подходящих потенциальных кандидатов. 
На представленной схеме:
1) числа в квадратах отражают количество соискателей на каждом этапе рекрутингах
2) числа у стрелочек отражают конверсии на каждом шаге
Невооруженным глазом заметно самое «узкое горлышко» нашей воронки. Потратив 30 часов времени технических интервьюеров, мы сделали всего 5 предложений о работе. Конверсия составила 16%. Если задаться целью, можно посчитать, сколько компания потратила денег именно на этапе проведения интервью, цифра получится внушительная.
Разложив процесс рекрутинга подобный образом, можно четко отследить самые «провальные» места и попробовать их улучшить. Как же это сделать? Воспользоваться самым простым способом, который только придумало человечество. Нужно задать себе правильный вопрос.
1. Если вы не можете найти достаточное количество потенциально подходящих вам кандидатов, задайте себе вопрос: там ли мы ищем?
Практика показывает, что если у вас открыта топовая вакансия, то скорее всего вам не поможет вакансия на стандартном сайте по поиску работы. А если вам нужно найти большое количество студентов для стажировки или курсов, то Linkedin это не самое удачное место для этого.
2. Если вы находите достаточное количество резюме специалистов, но отправляя их на рассмотрение техническому интервьюеру, вы получаете отрицательную обратную связь, задайте себе вопрос: тех ли мы ищем?
В этом случае, скорее всего, как показывает практика, проблема кроется в том, что ваше представление о кандидате отличается от представления технического интервьюера. Не стоит высылать на рассмотрение все без исключения резюме, которые попались вам при поиске. Технический интервьюер будет намного благодарен, если резюме будет не 30, но сомнительных, а 5, но самых в точку, проверено на личном опыте.
3. Если вы проводите достаточное количество собеседований, но делаете крайне малое количество офферов, задайте себе вопрос: тех ли людей мы приглашаем на собеседование?
Количество собеседований, проводимых Вами в месяц, не является Вашим показателем эффективности. Не стоит приглашать людей на собеседование, которые не заинтересованы в вашей компании, не стоит их упрашивать и затаскивать силой. Обычно потенциальные кандидаты вполне самостоятельно могут определить свою заинтересованность в вашей компании и проекте, или ее отсутствие.
4. Если вы делаете предложения о работе в достаточном количестве, но очень мало людей их принимает, задайте себе сразу несколько вопросов: так ли мы делаем предложения о работе? тем ли мы людям мы их делаем? отражены ли в наших предложениях в полном объеме ожидания кандидатов?
Возьмите обратную связь от ваших кандидатов. Постарайтесь понять основную причину отказа и попробуйте ее устранить. Возможно, вам даже придется вернуться на шаг назад, если вы вдруг осознаете, что просто не тех людей изначально приглашали на собеседование.
5. Если ваши предложения о работе с успехом принимаются, но люди не выходят на работу, задайте себе следующий вопрос: так ли мы сопровождаем кандидатов до первого рабочего дня?
Впрочем, исходя из личного опыта и опыта моих коллег, низкие показатели на данном шаге встречаются крайне редко и являются скорее исключением, чем правилом.
Используя воронку продаж в рекрутинге, вы сможете позволить себе определенную гибкость в ее применении, что, конечно же, является значительным плюсом.
Можно применить этот подход ко всему отделу рекрутинга, взяв за отчётный период, например, полгода или год. Если же вас интересует эффективность одного отдельного рекрутера, то можно взять его личные показатели. Можно оценить связку «рекрутер-технический специалист» в разных комбинациях, в случае если у вас несколько сотрудников участвуют в одном процессе. Также можно применить данный подход для оценки работы над конкретной вакансией, или над вакансиями одного технического отдела. Вариантов использования достаточно много.
Конечно, это не значит, что все множество вариантов необходимо использовать. Подберите для себя, своей команды или компании наиболее подходящие из них.
Маленький PS: проведя совершенно небольшое исследование с помощью некоторых дружественных компаний (к сожалению, не все компании готовы предоставить количественные показатели внешнему рекрутеру), я пришла к выводу, что в большинстве из них показатели первых трех этапов не поднимались выше 60%. В среднем на этих этапах конверсии колеблются в районе 30-40%.
И еще один PPS: доведя конверсии до нужного вам уровня, вы можете искусственно расширять входное горлышко воронки, чтобы увеличивать количество новых сотрудников, или сужать его, в зависимости от потребностей компании.
Рекрутер должен уметь продавать
Рекрутинг сегодня использует множество каналов для поиска и привлечения кандидатов. При поиске высококвалифицированных специалистов одной из основных проблем является высокая конкуренция работодателей за каждого достойного кандидата. Поэтому для современного рекрутера ценными навыками являются умение привлечь внимание кандидатов, быстро оценить навыки кандидата и провести его по процессу подбора максимально быстро. Всему этому можно поучиться у sales – специалистов по продажам.
В этой статье я делюсь своим видением воронки найма и предлагаю свои рекомендации для более эффективного найма.
О себе
Меня зовут Игорь Шелудько.
Я – предприниматель в сфере разработки и продаж программного обеспечения с 2000 года. У меня высшее техническое образование. Cвою трудовую деятельность я начинал как программист, также руководил небольшими командами, занимался как продуктовой, так и заказной разработкой. Я неоднократно нанимал IT-специалистов для своих команд разработки. Примерно полтора года назад я занялся коммерческим рекрутингом IT-специалистов – то есть не только для себя и своих проектов, а в пользу посторонних компаний. За это время я передал на рассмотрение работодателям несколько сотен кандидатов и получил по ним обратную связь. Поскольку я разбираюсь в разработке ПО и программировании на нескольких языках, то для многих компаний я также проводил первичную проверку квалификации кандидатов, чтобы дополнить резюме кандидатов достоверными свидетельствами их квалификации. Это экономит время как работодателя, так и кандидата, позволяя избежать ненужных встреч, собеседований и тестовых заданий.
Воронка найма
Я думаю, сейчас трудно встретить человека, который не понимает, что такое воронка продаж. Воронка найма – это примерно то же самое, только вместо покупателей мы обрабатываем кандидатов. Давайте посмотрим, как выглядит воронка найма (по моему мнению).
Как видно на рисунке, воронка сужается сверху вниз и состоит из этапов, каждый из которых представляет собой трапецию. Это означает что сверху в каждый этап поступает больше кандидатов, чем выходит снизу. Соотношение между вышедшими и вошедшими называется конверсией воронки или этапа. Конверсия принимает значения от «0» до «1». «0» означает, что на данном этапе никто не вышел. «1» означает, что все, кто вошел, успешно вышли. Конверсия «0,5» означает что каждый второй кандидат, поступивший на данный этап, перешел на следующий этап отбора.
Куда пропадают кандидаты, когда конверсия этапа менее «1»? Либо они теряют к вам интерес и перестают с вами общаться, либо вы считаете их «недостойными» и отказываете им в переходе на следующий этап. Каждый рекрутер мечтает, чтобы кандидаты сами «не отваливались» и конверсия зависела только от желаний работодателя. О мерах, которые вы можете предпринять для улучшения конверсии и снижения количества самостоятельно «отваливающихся» кандидатов я пишу далее.
На рисунке над большой воронкой расположены две маленькие. Эти маленькие воронки я буду называть воронками поиска, а большую воронку, расположенную ниже воронок поиска – воронкой отбора. Воронки поиска представляют собой воронки каналов поиска кандидатов. Их может быть гораздо больше двух. Я нарисовал две, потому что есть 2 основных, отличающихся друг от друга, сценария поиска и привлечения кандидатов – активный поиск и размещение вакансий.
Итак, сверху у нас воронки каналов поиска, которые формируют поток резюме заинтересованных кандидатов. То есть таких кандидатов, которые уже знакомы с вашей вакансией, заинтересовались и готовы далее с вами общаться. Далее начинается процесс отбора, который состоит из ряда этапов. В разных компаниях отбор проходит по-разному, поэтому я изобразил обобщенную схему отбора. Главное – это понимать, что отбор – это ряд последовательных этапов, после каждого из которых кандидатов становится меньше. Либо вы им отказываете, либо они отказывают вам. Вы можете улучшить конверсию на этапах отбора без потери качества кандидатов, если уменьшите количество тех, кто вам отказывает. Далее я буду много рассказывать о том, как можно этого добиться.
Немного математики и логики
Для простоты допустим, что в воронке отбора 3 этапа – изучение навыков кандидатов, указанных в резюме, собеседование и тестовое задание. Предположим, что на вход воронки поступило 10 кандидатов. На первом этапе (изучение резюме) отказали двоим и осталось 8 кандидатов. Конверсия этапа 0,8 (8/10). Далее на втором этапе (собеседование) из 8 кандидатов осталось 4, конверсия этапа – 0,5 (4/8). На третьем этапе (тестовое задание) из 4 кандидатов остался 1, конверсия этапа – 0,25 (1/4).
Общая конверсия воронки 1/10 = 0,1.
Перемножим конверсии этапов 0,8 * 0,5 * 0,25 = 0,1.
Если нам нужно увеличить количество нанятых специалистов с одного до двух, то мы можем либо подать больше кандидатов на вход воронки отбора, либо улучшить конверсии этапов отбора. Рассмотрим оба варианта.
Увеличение числа кандидатов на входе воронки отбора – это почти всегда дополнительные расходы на поиск кандидатов. Чтобы найти 20 кандидатов вместо 10 и подать их на вход воронки отбора, придется как минимум в 2 раза больше поработать или придется увеличить бюджет на размещение вакансий. Также потребуется больше времени на поиск в два раза большего количества кандидатов. Этот путь дольше и дороже. Но это не единственная проблема. Гораздо важнее, что не всегда проблему можно решить дополнительными расходами. Иногда бывает, что нужных кандидатов в большем количестве просто нет на рынке и дополнительные расходы на поиск вам не помогут. В этом случае вам поможет только оптимизация воронки найма.
Улучшение конверсии этапов – это работа с имеющимися кандидатами, направленная на исключение самостоятельного оттока кандидатов из воронки отбора. В идеале нам нужно добиться того, чтобы «отваливались» только те кандидаты, которым отказали мы. Этот путь труден, потому что он требует самосовершенствования и изменения процессов отбора у работодателя.
Работа над собой – это всегда трудно и порой даже больно. Но так вы достигаете повышения эффективности найма – снижаете расходы на поиск кандидатов и повышаете скорость найма. Вы быстрее и дешевле находите, привлекаете и нанимаете хороших специалистов. И этот эффект долговременный – однажды введенные полезные изменения рабочих процессов приносят пользу и в дальнейшем.
В продажах есть такое правило – оптимизировать воронку начинают с нижних (последних) этапов. Чтобы понять логику этого правила, вернемся к нашему примеру.
По легенде, мы собирались провести 8 собеседований и в итоге отобрали четырех кандидатов, которым предложили сделать тестовое задание. Готовое задание хорошо выполнил один кандидат, ему и сделали предложение, которое он принял. Выше я не упомянул, но, предположим, что из четырех кандидатов готовое тестовое задание прислали только двое. Таким образом еще два кандидата «отвалилось». Возможно, они просто не нашли достаточно времени для выполнения тестового задания. А может быть тестовое задание им показалось слишком большим или неинтересным. Если мы изменим тестовое задание – сделаем его менее емким, более интересным или дадим несколько вариантов заданий на выбор кандидата, то наверняка мы добьёмся большего количества выполненных заданий и сможем выбрать более одного кандидата. Изменив содержание этапа, мы можем увеличить конверсию вдвое или втрое.
Если мы поднимемся на этап выше – к собеседованию, то тут у нас тоже есть возможности для оптимизации. Из восьми приглашенных на собеседование, мы отобрали четырех человек. Однако, предположим, что мы провели не восемь собеседований, а меньше, потому что часть кандидатов не смогла прийти в офис. Если мы предложим вариант дистанционного собеседования, например, по скайпу, то количество успешных собеседований увеличится, скажем с 4 до 6. Однако в отличие от оптимизации нижнего этапа, нам придется провести больше встреч и бесед. То есть для лучшего результата, придется приложить больше сил и ресурсов. И если не оптимизировать нижний этап, то шесть кандидатов, которым выдано сложное и долгое тестовое задание, вовсе не обязаны конвертироваться в двух нанятых специалистов.
Я считаю, что не обязательно строго придерживаться этого правила. Более уместным я считаю первоочередную оптимизацию тех этапов, где самая низкая конверсия. В нашем примере это все равно оказывается нижний этап (тестовое задание).
Надеюсь я вас убедил, что нужно работать над повышением конверсии воронки найма. Если я вас не убедил, и вы считаете, что вам в первую очередь нужно продолжать искать новые каналы поиска кандидатов, то дальше можете не читать.
Воронки поиска
Рекрутер имеет некоторый бюджет для поиска и привлечения кандидатов. В зависимости от бюджета рекрутер использует ряд каналов. Каналы бывают платные и бесплатные. Бесплатные каналы – это, например, спросить у своих друзей, написать пост на своей страннице в соцсети и т.д. Платные каналы – это когда вы платите за размещение вашей вакансии где-либо или покупаете доступ к базе резюме и контактов потенциальных кандидатов. Платные каналы потому и платные, что обладают гораздо большей емкостью и там почти гарантировано можно найти кого-то подходящего. Если бы там не было подходящих кандидатом, никто не платил бы. Привлечение кадрового агентства к процессу поиска – это тоже платный канал. Платные каналы обычно позволяют быстрее найти некоторое количество кандидатов, однако кроме денег вам скорее всего также потребуется уделить свое время процессу поиска.
Какие бы каналы и в каком количестве вы не использовали, в итоге они дадут вам резюме заинтересованных кандидатов. То есть таких кандидатов, кто уже знаком с вашей вакансией и готов далее с вами общаться.
Основной инструмент, влияющий на любую воронку поиска – это текст описания вашей вакансии, который вы публикуете или направляете вместе с предложением работы. Рассмотрим пример.
Предположим, вы оплатили доступ к базе резюме (например, hh) и нашли 100 резюме подходящих вам кандидатов. Чтобы привлечь их к участию в дальнейшем отборе, нужно разослать им предложения или позвонить с предложением рассмотреть вашу вакансию. Лично я никогда не звоню сразу. Я обычно рассылаю предложения на e-mail, указанный в резюме и затем, на следующий день, звоню тем кандидатам, кто не отреагировал на e-mail. В разговоре я представляюсь, сообщаю о том, что направил предложение на e-mail и интересуюсь, видел ли кандидат мое сообщение. Если кандидат занят и не готов общаться по телефону сейчас, то на этом разговор прекращается. Если кандидат готов общаться далее, то мы разбираемся с ситуацией, почему он не видел мое сообщение, интересно ли ему мое предложение, когда он готов созвонится на 15-20 минут для уточнения информации в резюме, какие способы подтверждения навыков ему удобны. Таким образом, первое, с чем контактирует кандидат, это ваш текст описания вакансии. Это первый инструмент, от которого зависит конверсия воронки поиска и всей воронки найма.
На конверсию воронки поиска также влияет ваша настойчивость в попытках связаться с кандидатом и ваша культура общения. Если вы отправили e-mail, позвонили, но ответа так и не получили, вы можете попытаться связаться с кандидатом другими способами. Вы можете отправить SMS или найти кандидата по номеру телефона в WhatsApp, Telegram, Viber, ICQ и т.п. Для этих каналов связи стоит использовать короткие тексты описания вакансии. Культура общения проявляется в том, чтобы не быть навязчивым. Если вы донесли до кандидата сообщение о сути вашей вакансии, убедились, что он получил ваше сообщение, но далее он вам не отвечает, то не стоит донимать его звонками и сообщениями. Скорее всего кандидат не заинтересовался вашей вакансией, и излишняя ваша настойчивость может привести к ухудшению репутации вашей компании как работодателя.
Воронка отбора
Посмотрим на рисунок, изображающий этапы воронки отбора. Каждый этап – это контакт с кандидатом и между этапами проходит какое-то время. В течение этого времени кандидат не сидит в ожидании, а общается с другими работодателями. Если у другого работодателя воронка короче и кандидат двигается по ней быстрее, то и к оферу они приходят быстрее. Тот, кто-то первым сделает хороший офер кандидату, имеет больше шансов заполучить его в свою команду. Поэтому первое, что стоит сделать для повышения конверсии воронки отбора – это крепко подумать и сократить количество этапов отбора.
Распространенной практикой является совмещение этапов уточнения информации и первичной оценки компетенций, реализация этого объединенного этапа в дистанционном режиме (без личной встречи). Пообщаться с человеком по телефону или скайпу, можно попросить его заполнить опросник. Сделать это гораздо проще, чем вытащить его на личную встречу. Если вы настаиваете на личной встрече у вас в офисе, то будьте уверены – вы гарантировано теряете некоторое количество хороших кандидатов и ухудшаете свой отбор.
Второе направление для оптимизации – это уменьшение количества собеседований и реализация их в дистанционном формате. Часто бывает, что регламент компании подразумевает 2-3 собеседования с различными специалистами. Например, для проверки технических навыков и разговорного иностранного языка. В подобных случаях вы можете постараться организовать эти два собеседования в смежное время, чтобы кандидат пришел к вам в офис один раз. Или одно из собеседований провести дистанционно.
Тестовые задания – это одна из самых любимых моих тем. Я убежден, что в процессе отбора нет более вредной практики, чем тестовое задание до собеседования. Многие компании по старинке пытаются давать тестовые задания практически сразу, чуть ли не в описании вакансии. При этом получают конверсию 10% или меньше и не видят в этом проблемы. С точки зрения современного рекрутинга такой подход чрезвычайно ущербный. Чтобы кандидат захотел сделать ваше тестовое задание, ему нужно пообщаться с профессионалом из вашей компании, получить ответы на свои вопросы про проекты, технологии, инструменты и рабочие процессы, увидеть вашу заинтересованность в нем. После этого кандидат гораздо более мотивирован делать тестовое задание. Но даже в этом случае, нужно понимать, что на тестовое задание кандидат тратит свое личное время, которое он мог бы потратить на отдых, общение с семьей и друзьями, занятия спортом и т.д. Стоит понимать, что в среднем кандидаты могут уделить вашему тестовому заданию не более 2-3-х часов в день. Поэтому я рекомендую выбирать такой объем и сложность тестового задания, чтобы средний подходящий вам специалист мог сделать его за 2-3 часа. По моему опыту сейчас развивается тенденция к отказу от тестовых заданий. Уже сейчас порядка 30-40% компаний не практикуют тестовые задания, заменяя их на изучение портфолио кандидата перед собеседованием и более глубокое собеседование.
Есть такое распространенное среди работодателей мнение – лучше пусть кандидаты делают тестовые задания и отваливаются, чем мы будем выделять время наших ответственных сотрудников для проведения собеседований с неперспективными кандидатами. Я считаю такую позицию неправильной, потому что она заведомо ставит кандидатов ниже работодателя. Это нехорошо как с точки зрения этики, так и с точки зрения воронки найма. Чтобы не тратить время на собеседования с неперспективными кандидатами, можно усилить этап первичной оценки компетенций. Про методы такой оценки я напишу и опубликую отдельную статью в ближайшее время. Тесты и опросники прекрасно справляются с функцией фильтрации неперспективных кандидатов и при этом не отнимают много времени у кандидатов и оценивающих специалистов работодателя. В качестве примера я обычно привожу экзамен на получение водительского удостоверения. Это хороший пример построения системы оценки навыков с огромным потоком проходящих кандидатов. Вначале проводится тест на теоретические знания – 20 вопросов за 20 минут. Затем практическое вождение, аналогом которого для нас является подробное и глубокое собеседование.
Финальное собеседование обычно проводится для знакомства с топ-менеджером компании. Часто на этом этапе обсуждаются зарплатные ожидания. Лично я считаю более этичным обсуждать зарплату в самом начале, потому что с точки зрения кандидата не имеет смысла тратить время на прохождение этапов отбора, если компания не готова платить столько, сколько хочет получать кандидат. Соответственно приглашение к собеседованию означает согласие работодателя с притязаниями кандидата. Многие IT-компании (более 50%) уже не практикуют этот этап отбора.
На этапе офера кандидаты отваливаются в основном по трем причинам.
Также иногда случаются ситуации, когда кандидат отказывается работать в течение первых нескольких рабочих дней. Распространенная причина этого – несовпадение ожиданий кандидата и реального мира. Чтобы исключить эту ситуацию по вине работодателя, стоит быть честным с кандидатами с самого начала и не вводить их в заблуждение.