что такое кодекс деловой и корпоративной этики
Корпоративный кодекс как составляющая корпоративной культуры
Рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации.
Корпоративные кодексы — это правила, действующие для всех членов организации, и убеждения, разделяемые всеми членами команды. Цель выработки таких правил, думаю, очевидна: рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации.
Более того корпоративные кодексы — это одна из важных и необходимых составляющих корпоративной культуры. Именно они определяют и фиксируют идентичность и индивидуальность организации.
Часто под корпоративным кодексом подразумевают Этический кодекс организации или Кодекс корпоративной этики. Но существуют и другие виды кодексов, например, Кодекс корпоративного управления. Все зависит от того, какие цели преследует организация при их создании.
Корпоративный кодекс может формироваться при различных ситуациях и условиях:
Корпоративный кодекс отражает целевой образ корпоративной культуры как список стандартов общения, информационного обмена, ценностей, которые подходят для конкретного бизнеса (производственного цикла) и могут соответствовать ожиданиям сотрудников.
Например, в нашем банке, который находится на этапе становления, мы столкнулись с необходимостью разработки Этического кодекса, который отражает правила поведения и общения, принятые в организации, как между сотрудниками, так и по отношению к внешним клиентам и партнерам, описывает общие принципы и стандарты поведения сотрудников. На основании этого Кодекса в организации работает Комитет по Этике, который решает спорные вопросы, возникающие в процессе бизнес-деятельности, и обеспечивает исполнение и соблюдение положений кодекса.
Другие аспекты корпоративной культуры находят отражение в других документах нашего банка, таких как, например, Регламент делового поведения, который на более детальном уровне описывает дресс-код, установленный в организации, стиль общения и т. п.
В прошлом году в нашей организации успешно завершен проект по определению и внедрению корпоративных ценностей. Идет к завершению проект по разработке корпоративных компетенций. В будущем, мы, видимо, объединим все корпоративные установки в едином Корпоративном кодексе, который станет «настольной библией» для наших сотрудников.
Безусловно, создание кодекса — это серьезный проект, требующий временных и интеллектуальных затрат. На разных этапах проекта к участию в нем привлекаются сотрудники разных категорий, т. к. важно сформировать и учесть общие и разделяемые принципы организации.
Но мало только создать Кодекс, важно проводить мероприятия по его внедрению и популяризации, такие как:
В настоящее время у любой серьезной компании имеется Корпоративный кодекс. Главное, чтобы это был действующий и действенный, то есть исполняемый всеми сотрудниками компании, документ.
Наталия Мандрова, Генеральный директор консалтинговой компании «Инкорпоре» (Incorpore):
Рассматривая Кодекс как локальный нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую.
В последние годы Кодекс корпоративной этики стал востребованным инструментом развития бизнеса. Суммируя существующую практику можно говорить о трех подходах к реализации Кодекса, отличающих статус этого документа и цели его создания.
В данном случае Кодекс играет роль внутреннего документа, отражающего особенности корпоративной культуры организации: ее ценности и принципы взаимодействия между людьми в процессе работы. Такие Кодексы направлены на усиление корпоративной идентичности работников, а ключевым фактором их внедрения часто становятся положения, которые отражают уникальность компании. Будучи предназначенными только для внутренней аудитории, такие Кодексы не предъявляются внешним аудиториям.
При таком подходе разработка Кодекса требует проведения ценностного аудита, тестирования существующих управленческих практик с целью дальнейшей их коррекции (в первую очередь в области управления персоналом и внутренних коммуникаций). В Кодексах, направленных на повышение управленческой эффективности, организационные ценности и принципы должны быть описаны операционально. Использование абстрактных категорий без расшифровки, в отличие от первого случая, здесь неприемлемо. Внедрение такого кодекса существенно более трудоемко, однако его «материализация» в жизни организации выше: такая конфигурация имеет в организационной реальности не только «паруса» (идеология организации), но и «киль» (соотнесение с реальной практикой).
Наиболее распространенный вариант в российской и международной практике. Его задача — предотвращение нарушений, как правило, связанных с низким риском разоблачения и требующих наряду с осуществлением мер внутреннего контроля поддержания этических установок в организации. Содержание такого кодекса включает наиболее «уязвимые» области: конфликт интересов, предотвращение коррупции, ответственное использование ресурсов компании и т. д. Однако внедрение такого документа имеет свою специфику. Рассматривая Кодекс как локальный нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую. Программа внедрения должна помочь сотрудникам лучше понимать необходимость этого документа, а не воспринимать его в чреде прочих инструкций, поскольку финальная цель в создании атмосферы нетерпимости к этическим нарушениям в организации.
Павел Цыпин, агентства Fleishman-Hillard Vanguard:
Корпоративный кодекс будет успешно внедрен, если он по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику четкие ответы на все ключевые вопросы о позиции компании на рынке и её перспективах. Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый корпоративный кодекс не будет воспринят коллективом и, следовательно, не будет реализован.
Под корпоративным кодексом обычно понимают систему нормативных и иных документов, регламентирующих поведение сотрудников компании и предоставляющих им мировоззренческие ориентиры в работе.
В базовом варианте корпоративный кодекс включает в себя:
К этому базовому набору прибавляются дополнительные документы в зависимости от специфики работы организации. Например, в ряде компаний существуют Правила поведения на корпоративных мероприятиях, Положение о работе с клиентами, Положение об аттестации, Положение об обучении персонала, Правила заполнения бланков учета рабочего времени и т. п.
Корпоративный кодекс — плод коллективного труда. При его создании не обойтись без творческого вклада генерального директора и всех остальных руководящих сотрудников и ключевых специалистов.
При создании документов, входящих в кодекс, можно брать образцы из других организаций и дорабатывать их. Главное — понимать специфику своей компании.
Ядром кодекса обычно является философско-мировоззренческая брошюра с лозунгами и принципами работы компании, которая должна демонстрировать, помимо всего прочего, оригинальность или даже уникальность бренда на рынке. Сотрудник, прочитав такую брошюру, должен проникнуться духом компании, повысить свою лояльность по отношению к работодателю, и, конечно, понять, что именно от него требует компания, на чем она делает акцент, оценивая его работу.
Создание корпоративного кодекса — полдела; внедрение его — задача непростая. Прежде всего, если компания какое-то время функционировала без закрепленной документами корпоративной культуры, многие сотрудники будут выказывать сопротивление увеличению регламентации работы, пытаясь отстаивать свою прежнюю «вольницу». HR-службе и линейным руководителям нужно иметь выдержку для отстаивания необходимости кодекса. Очень важен этап доведения содержания документов до каждого сотрудника. Это делается посредством ознакомления с рядом документов под роспись, а также с помощью корпоративного сервера.
После завершения этого этапа следует провести разъяснительную работу с персоналом в виде тренингов или собраний, на которых будут обсуждаться отдельные положения кодекса.
В целом, корпоративный кодекс будет успешно внедрен, если он по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику четкие ответы на все ключевые вопросы о позиции компании на рынке и её перспективах. Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый корпоративный кодекс не будет воспринят коллективом и, следовательно, не будет реализован.
Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:
Для того, чтобы кодекс корпоративного поведения был принят трудовым коллективом, в работу над его созданием необходимо по возможности привлекать всех работников компании.
У кодекса корпоративного поведения можно выделить следующие функции:
Кодексы обычно состоят из двух частей:
Иногда идеологическая часть может не включаться в кодекс. Для того, чтобы кодекс корпоративного поведения был принят трудовым коллективом, в работу над его созданием необходимо по возможности привлекать всех работников компании. Нельзя забывать про PR и презентацию сотрудникам итогового документа. Только при условии принятия каждым работником кодекса он будет реально исполняться. Кодекс корпоративного поведения, на мой взгляд, не является статичным документом, он должен изменяться и дополняться в зависимости от уровня развития компании и стоящих перед ней задач.
Сергей Рыжиков, генеральный директор компании «1С-Битрикс»:
После набора определенной численности сотрудников любая организация уже нуждается в появлении набора корпоративных документов, которые реализуют информативную функцию, а также передают основной дух компании: цели задачи и, конечно, требования руководства. Называться эти документы могут по-разному: корпоративный кодекс, устав, регламент работ, корпоративная культура и т. д. Но фактически они всегда будут являться внутренним законом, постоянно корректироваться и совершенствоваться. Я хочу подчеркнуть еще раз, что так называемые внутренние кодексы имеют значение только для компаний с большой численностью или частой ротацией персонала.
Элина Полухина, начальник управления по работе с персоналом ООО «Элемент Лизинг»:
Эффективным будет постепенное внедрение кодекса корпоративного поведения под руководством признанных лидер ов компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере.
«Наша жизнь — путешествие, идея — путеводитель, нет путеводителя и все останавливается». В. Гюго
Разработка любого корпоративного кодекса начинается с формулировки миссии компании. Важно понимать принципиальное отличие миссии от цели. Основное их отличие — направленность: цель направлена вовнутрь, миссия — во внешний мир. То есть цель — это то, что хочет компания для себя, для обеспечения своего благополучия. А миссия — предназначение компании, то есть в буквальном смысле ответ на вопрос «Как, достигая своей бизнес-цели, компания встраивается в общество и для чего она (компания) нужна этому обществу (клиентам, партнерам, государству в целом?)». Можно сказать, что миссия — это внутренний (направленный на своих работающих сотрудников) и внешний (направленный на общество в целом) PR компании.
Миссия — краеугольный камень корпоративной культуры и первый пункт корпоративного кодекса. Оптимальным является вариант, когда в разработку миссии включены все сотрудники компании, или хотя бы руководители среднего уровня и топ-менеджмент. Эта вовлеченность создает дополнительную заинтересованность и сопричастность, и миссия будет уже не просто словами, навязанными «сверху», а выстраданным и рожденным детищем, близким и понятным всем членам команды.
Внедрить разработанный кодекс можно приказом «сверху». Это тоже вариант. Люди прочитают, распишутся — и забудут. В лучшем случае — запомнят, что есть в компании какой-то документ под название «Корпоративный кодекс». Но гораздо эффективнее будет постепенное внедрение под руководством признанных лидер ов компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере. Люди должны осознать, принять, понять и применять на деле зафиксированные на бумаге правила и принципы. Только в этом случае корпоративный кодекс станет воплощением философии компании, ее стратегии и тактики в отношениях: руководство-сотрудники, сотрудники-сотрудники, руководство-сотрудники-внешний мир.
Кодекс деловой этики
Глава I. Введение
КОДЕКС ДЕЛОВОЙ ЭТИКИ — это свод этических норм, которыми должны руководствоваться все работники АО «Авиашельф» (далее по тексту «Авиакомпания») при выполнении своих должностных обязанностей.
Кодекс разработан в соответствии с положениями действующего законодательства Российской Федерации и с учетом всемирно признанной практики составления Кодексов деловой этики. Авиакомпания принимает положения настоящего Кодекса в качестве руководства во взаимоотношениях со всеми участниками бизнеса, для принятия деловых решений как в стратегически важных, так и в повседневных ситуациях, с которыми сталкиваются руководители и работники Авиакомпании.
Обращение генерального директора:
Уважаемые коллеги! Наша Авиакомпания считает необходимым внедрять стандарты эффективной бизнес практики, позволяющие ей занимать лидирующее положение на рынке услуг Сахалинской области. Для решения этой задачи в условиях усиливающейся конкуренции необходимы согласованные действия каждого из нас, основанные на общих ценностях, единых стандартах и правилах, которых мы должны придерживаться в своей работе. Принимая этот Кодекс, каждый из нас берет на себя обязательство руководствоваться изложенными в нем правилами, отражающими общечеловеческие моральные принципы. Соблюдение Кодекса каждым из нас будет способствовать дальнейшему развитию позитивной культуры безопасности, росту благосостояния Авиакомпании и всех ее работников. Стабильно развиваясь, в долгосрочной перспективе Авиакомпания должна стать ведущей авиакомпанией России в области авиационного обеспечения морских объектов нефтяной и газовой промышленности.
Глава II. Миссия и девиз авиакомпании
Наша миссия: «Максимальное удовлетворение потребностей организаций и граждан в безопасных и качественных услугах авиации».
Глава III. Ценности авиакомпании
Глава IV. Целевые ориентиры и принципы авиакомпании
Глава V. Сфера деятельности авиакомпании. Принципы осуществления деятельности
Авиакомпания осуществляет коммерческие воздушные перевозки пассажиров и грузов, а также авиационные работы в соответствии с Сертификатом эксплуатанта.
Несмотря на широкий спектр предоставляемых нами услуг, мы считаем своей специализацией выполнение авиационных работ по обеспечению морских объектов нефтяной и газовой промышленности. Именно на этот рынок авиационных работ авиакомпания нацелена с первого дня своего существования, что нашло отражение в ее названии.
Это не означает, что Авиакомпания не заинтересована в предоставлении услуг клиентам, не связанным с шельфовыми проектами. Напротив, мы готовы расширять спектр предлагаемых нами авиационных услуг по мере появления потребности в них.
Глава VI. Нормы деловой этики
Раздел 1. Корпоративная культура.
1.1. Основные положения
1.1.1. Корпоративная культура строится на знании каждым работником Миссии, Ценностей и Принципов Авиакомпании, понимании роли каждого в деятельности Авиакомпании и умении ценить мнение и вклад всех ее работников. В основе корпоративной культуры Авиакомпании лежит соблюдение ее работниками норм деловой этики.
1.1.2. Неотъемлемой частью корпоративной культуры Авиакомпании является позитивная культура безопасности, лежащая в основе системы управления безопасностью Авиакомпании.
1.1.3. Корпоративная культура Авиакомпании поддерживается и развивается при активном участии всех ее работников, при этом они соблюдают нормы деловой этики, если придерживаются принятых в Авиакомпании следующих стандартов поведения:
1.1.4. Руководители играют особую роль в становлении, развитии и поддержании Корпоративной культуры Авиакомпании и несут повышенную ответственность за
1.2. Запрет дискриминации
1.2.1. Основной принцип, которым должен руководствоваться любой работник Авиакомпании, независимо от его должности, места работы и выполняемых служебных функций, — уважение к личности работника. Взаимное соблюдение принципа уважения личности обязательно в равной мере как для администрации Авиакомпании (должностных лиц) в отношении работников, так и для работников в отношении администрации и всех других лиц персонала Авиакомпании.
1.2.2. Все работники имеют право работать в атмосфере, свободной от незаконной дискриминации и притеснения. Любая форма дискриминации и притеснения по признакам расы, национальности, религии, пола, половой ориентации, возраста, ограниченных физических возможностей, стажа работы, убеждений, партийной принадлежности, образования, социального происхождения, языка, имущественного положения запрещена.
1.2.3. Запрещаются со стороны администрации и отдельных должностных лиц по отношению к персоналу:
1.3. Запрет сексуальных домогательств
1.3.1. Сексуальное домогательство запрещено в любых формах и проявлениях.
1.3.2. Сексуальное домогательство включает словесное оскорбление сексуального характера; сексуально оскорбительные выражения, используемые для характеристики человека; размещение на рабочем месте сексуально непристойных предметов, изображений и других графических материалов; сексуальный флирт, заигрывания или предложения, просьбы об оказании услуг сексуального характера и иные словесное или физическое поведение сексуального характера, когда:
1.4. Информационный обмен
1.4.1. Информационный обмен внутри Авиакомпании должен быть четкими и ясными, причем каждый должен работать над развитием своих навыков общения.
1.4.2. Руководители Авиакомпании должны развивать в себе навыки четкой формулировки сообщения, которое они хотят донести до подчиненных.
1.4.3. Руководители высшего ранга должны постоянно упоминать в своих выступлениях о необходимости разделять общее видение Авиакомпании, применять Кодекс деловой этики.
1.4.4. Неприемлемо искажение информации при передаче ее как «сверху вниз», так и «снизу вверх» по организационным уровням Авиакомпании.
1.4.5. Неприемлемо сокрытие информации, имеющей отношение к обеспечению безопасности и качества.
1.4.6. Авиакомпания использует внутрикорпоративные способы информирования работников посредством электронной почты, корпоративного веб-сайта, проведения совещаний и собраний, обучения работников и иными доступными способами.
1.4.7. Информационная открытость внутри Авиакомпании в то же время предполагает ограничения на разглашение работниками посторонним лицам информации, способной нанести вред конкурентоспособности и деловой репутации Авиакомпании. Каждый работник должен быть осторожным и избегать обсуждения конфиденциальной/коммерческой информации в любом месте, где эту информацию могут услышать посторонние лица.
1.4.8. Все виды связи, применяемые Авиакомпанией для обеспечения своей деятельности и оплачиваемые ей, предназначены для служебного пользования. Работники должны понимать, что они не могут рассчитывать на конфиденциальность информации, в том числе личной, передаваемой по служебным каналам связи.
1.4.9. Круг работников, имеющих право общаться со средствами массовой информации, ограничен. Официальные комментарии для прессы могут давать только уполномоченные на это лица.
1.5. Подарки и гостеприимство
1.5.1. Авиакомпания придерживается политики, состоящей в том, чтобы вести дела с заказчиками и поставщиками честно и открыто, основываясь на том понимании, что в конкурентной борьбе можно выиграть или проиграть только в зависимости от достоинства предлагаемых услуг.
1.5.2. Работникам Авиакомпании строго запрещено предлагать или получать какие-либо ценности или льготы при ведении дел с заказчиками и поставщиками в нарушение правил, установленных в данном Кодексе, включая подарки или гостеприимство, которые:
Подарки разрешены только в тех случаях, когда они представляют собой номинальную ценность, как, например, рекламные изделия с логотипом Авиакомпании – футболки, ручки и прочее. Любые другие подарки обычно принимать не разрешается. Предложение или принятие подарков выше номинальной ценности в качестве исключения должно быть предварительно согласовано с генеральным директором.
Гостеприимство может включать в себя эпизодические деловые обеды, предложение напитков, доставка транспортом на деловую встречу или с деловой встречи, проведение экскурсии по городу и окрестностям.
В тех случаях, когда гостеприимство в отношениях с заказчиком или поставщиком предполагает необходимость потратить сумму, превышающую 3000 рублей, на это должно быть получено разрешение генерального директора. Отчеты об израсходовании средств должны оформляться согласно установленным требованиям и храниться в бухгалтерии.
1.6. Отношения между Авиакомпанией и Работниками
1.6.1. Авиакомпания оценивает и всячески поощряет любые идеи работников, реализация которых может быть важна для развития Авиакомпании.
1.6.2. Авиакомпания стремится поддерживать атмосферу открытости, где каждый работник осознает свою ответственность за несоблюдение внутренних правил и положений Авиакомпании. При этом руководство Авиакомпании при разрешении сложившейся ситуации на рабочем месте руководствуется проверенными фактами и достоверной информацией.
1.6.3. Авиакомпания приветствует ответственное отношение работников к своим обязанностям. Каждый из нас отвечает за конкретный участок работы, которую он должен выполнять безопасно и качественно, принимая решения в пределах своей компетенции. Одобрение вышестоящим руководителем неправильных действий подчиненного не снимает ответственности с подчиненного и налагает дополнительную ответственность на руководителя.
1.6.4. Работники должны руководствоваться всеми соответствующими их деятельности законодательно-нормативными актами РФ, соблюдать данный Кодекс деловой этики и внутренние положения и процедуры, установленные в Авиакомпании.
1.6.5. Авиакомпания проявляет заботу о своих работниках, содействует их профессиональному росту, обеспечивает повышение квалификации, создает условия для участия работников в управлении авиакомпанией через свои представительные органы.
Раздел 2. Отношения с заказчиками
2.1. Качество услуг
2.1.1. Мы постоянно работаем над достижением поставленных нами целей и задач по улучшению качества наших услуг.
2.1.2. Мы осознаем, что уровень профессионализма, мастерства и опыта работников оказывает решающее влияние на качество наших услуг.
2.2. Долгосрочное сотрудничество
2.2.1. Авиакомпания ориентирована на заказчиков и работает, постоянно подтверждая свое право на доверие и уважение имеющихся и потенциальных заказчиков.
2.2.2. Мы прилагаем все усилия, чтобы заказчики оставались нашими постоянными клиентами и становились друзьями и партнерами Авиакомпании.
2.3. Достоверность информации
2.3.1. Авиакомпания полностью обеспечивает своевременную обратную связь по интересующим заказчиков вопросам, замечаниям и претензиям.
2.4. Отсутствие необоснованных льгот и привилегий
2.4.1. Мы не допускаем в своей деятельности предоставления заказчикам необоснованных и не предусмотренных законодательством льгот и привилегий, использование которых может негативно сказаться на репутации Авиакомпании.
2.5. Учет интересов заказчиков
2.5.1. Мы придерживаемся честной конкуренции, так как осознаем, что нечестная конкуренция ведет к негативному воздействию на интересы заказчиков и потере доверия к Авиакомпании в долгосрочном плане.
2.5.2. Мы не распространяем порочащих или неверных сведений о продукции и услугах наших конкурентов.
2.5.3. Мы не разглашаем конфиденциальную информацию о наших заказчиках, включая финансовые условия сотрудничества с ними.
2.5.4. Мы всегда ищем оптимальные решения, в максимальной степени учитывающие интересы наших заказчиков.
Раздел 3. Отношения с деловыми партнерами
3.1. Принципы взаимодействия с деловыми партнерами (поставщиками, подрядчиками, субподрядчиками и др.)
3.1.1. Авиакомпания взаимодействует с поставщиками товаров и услуг на взаимовыгодных условиях прозрачности и полной ответственности за принятые на себя обязательства.
3.1.2. Авиакомпания соблюдает условия договоров с деловыми партнерами и выполняет свои обязательства по отношению к ним.
3.1.3. Авиакомпания стремится развивать партнерские отношения на основе честной конкуренции.
3.2. Обоснованный выбор поставщиков
3.2.1. Авиакомпания выбирает поставщиков товаров и услуг, предлагающих наилучшие цены, качество и условия, пользующихся хорошей репутацией.
3.2.2. Работники Авиакомпании, прямо или косвенно задействованные в выборе поставщиков товаров и услуг, руководствуются исключительно интересами Авиакомпании и не допускают со своей стороны действий (бездействия), идущих вразрез с принципами порядочности и открытости взаимоотношений как с работодателем, так и с контрагентами (действующими и потенциальными). Под такими действиями подразумеваются: предоставление неоправданных преимуществ одному контрагенту по сравнению с другими контрагентами; предоставление каких-либо гарантий; ускорение существующих процедур; иные действия, выполняемые работником в рамках своих должностных обязанностей, в обмен на вознаграждение в любом виде от заинтересованной стороны.
Раздел 4. Имущество авиакомпании
4.1. Охрана и использование имущества Авиакомпании
4.1.1. Работники должны оберегать имущество Авиакомпании и заботиться о его эффективном использовании. Имущество Авиакомпании должно использоваться только для не противоречащих закону деловых целей. Собственность Авиакомпании нельзя продавать, давать взаймы или отдавать, независимо от ее состояния или ценности, без надлежащего разрешения.
4.1.2. Имущество Авиакомпании включает в себя оборудование, здания, инструменты, денежные средства, сырье и материалы, технологии, документы, базы данных и любые другие ресурсы или собственность Авиакомпании.
4.1.3. Авиакомпания непримиримо относится к растратам, потерям, ущербу, неправильному использованию, хищениям имущества Авиакомпании или посягательствам на них, а также любому иному использованию имущества Авиакомпании безответственным образом.
4.1.4. Работники Авиакомпании должны проявлять бдительность в том, что касается доступа посторонних к ее имуществу. Любой такой доступ к интеллектуальным или материальным активам Авиакомпании должен быть ограничен кругом уполномоченных лиц, допускаемых к ним в разрешенных деловых целях.
4.2. Отчетность о производственно-финансовой деятельности
4.2.1. Все данные о производственной и финансовой деятельности Авиакомпании должны быть точными, правдивыми, подготовленными должным образом и честно представленными. Это относится как к текущей документации, представляемой руководству, заказчикам и государственным органам, так и к периодической официальной отчетности перед государственными органами и акционерами.
4.2.2. Все, кто готовит, утверждает и представляет отчетную документацию, должны проявлять повышенную внимательность с целью недопущения ошибок и обеспечения точности представляемой информации.
4.2.3. Хранители баз данных и отчетной документации должны обеспечивать ее надлежащее хранение и использование только для разрешенных целей.
4.3. Конфликт интересов и корпоративные возможности
4.3.1. Конфликт интересов возникает, когда личные интересы работника (или интересы близких родственников либо людей, с которыми работник находится в близких личных или деловых отношениях) вступают каким-либо образом в противоречие (или даже если возникает лишь видимость такого противоречия) с интересами Авиакомпании. В связи с этим запрещаются любые деловые, финансовые или другие отношения с поставщиками, заказчиками или конкурентами, которые могли бы повлиять, или создать видимость влияния, на способность работника выносить суждения по тем или иным вопросам.
Невозможно описать все случаи конфликта интересов. Тем не менее, в большинстве случаев достаточно здравого суждения, чтобы оценить ситуацию. Если есть сомнения относительно того, возник конфликт интересов или нет, посоветуйтесь с вашим руководителем.
4.4. Благотворительные пожертвования
4.4.1. Просьбы о благотворительных пожертвованиях могут быть удовлетворены, если это не нарушает действующего законодательства и при условии, что такое пожертвование не будет превратно истолковано как оказывающее непозволительное влияние на деловые отношения.
4.4.2. Корпоративная благотворительность позволяет нам оказывать поддержку определенным группам населения и может повысить репутацию Авиакомпании. Вместе с
тем, иногда благотворительная помощь может быть расценена как взятка, и в таких случаях оказывать ее запрещается.
4.4.3. Благотворительное пожертвование:
4.4.4. Сумма, выделяемая Авиакомпанией на благотворительные пожертвования, должна ежегодно утверждаться акционерами Авиакомпании, а Авиакомпания должна ежегодно отчитываться перед акционерами о ее расходовании.
Раздел 5. Соблюдение законодательства
5.1. Руководящие документы
5.1.1. Авиакомпания соблюдает законы Российской Федерации, акты государственных органов и органов местного самоуправления, международные ратифицированные соглашения, федеральные авиационные правила и иные нормативные документы, относящиеся к ее деятельности.
5.2. Антикоррупционные условия
Авиакомпания и ее работники соблюдают требования законодательства РФ о противодействии коррупции и не осуществляют действий, квалифицируемых как дача/получение взятки, коммерческий подкуп, а также действий, нарушающих требования применимого законодательства и международных актов о противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем.
5.3. Честная конкуренция
5.3.1. Ни один работник Авиакомпании ни при каких обстоятельствах не имеет права достигать договоренности или вступать в соглашение с действующим или потенциальным конкурентом, которые неправомерно ограничили бы или сократили бы деятельность какой-либо из сторон. Данный запрет касается любых действий, затрагивающих цены, издержки, прибыль, объем услуг, сроки, условия, долю рынка, круг заказчиков или поставщиков или их отбор.
5.4. Уплата налогов
5.4.1. Политика Авиакомпании – платить все применимые налоги, начисленные в отношении Авиакомпании или ее операций.
5.4.2. Работникам Авиакомпании запрещено помогать физическим лицам или компаниям, включая заказчиков и поставщиков, уклоняться от уплаты каких-либо применимых налогов.
5.5. Запрет содействия в нарушении законов
5.5.1. Политика Авиакомпании состоит в том, чтобы все работники придерживались самых высоких этических стандартов и соблюдали все применимые законы и правила при ведении дел Авиакомпании. Работникам Авиакомпании запрещается содействовать физическим лицам или компаниям, включая заказчиков и поставщиков, в какой-либо деятельности, помогающей таким лицам или компаниям нарушать законы или правила.
Глава VII. Реализация требований кодекса деловой этики
1. Порядок действий и подотчетность
1.1. Каждый работник несет ответственность за соблюдение этических норм при выполнении своих трудовых функций. Соблюдение настоящего Кодекса деловой этики является обязательным для всех работников Авиакомпании.
1.2. Руководители подразделений Авиакомпании несут ответственность перед генеральным директором за внедрение настоящего Кодекса и соблюдение его норм всеми работниками и должностными лицами.
1.3. Настоящий Кодекс деловой этики пересматривается по мере необходимости, в частности по инициативе руководителей структурных подразделений и работников Авиакомпании по совершенствованию положений данного Кодекса. Авиакомпания поощряет всех работников высказывать свои предложения по совершенствованию положений данного Кодекса деловой этики непосредственному руководителю и генеральному директору.
1.4. По всем вопросам касательно положений Кодекса деловой этики или возникших в ходе работы этических вопросов необходимо обращаться к непосредственному руководителю или генеральному директору, причем внешние заинтересованные лица (заказчики, поставщики, и другие) также могут обращаться по вопросам своих взаимоотношений с Авиакомпанией.
1.5. На основе норм настоящего Кодекса деловой этики Авиакомпания может разрабатывать дополнительные внутренние нормативные документы и положения, направленные на адаптацию и применение этих норм.
1.6. Авиакомпания стремится поддерживать атмосферу открытости, где каждый работник осознает свою ответственность за несоблюдение внутренних правил и положений Авиакомпании. При этом руководство Авиакомпании при разрешении сложившейся ситуации на рабочем месте руководствуется проверенными фактами и достоверной информацией.
Работники должны понимать, что нарушение норм деловой этики, изложенных в настоящем Кодексе, будет свидетельствовать о нежелании честно и добросовестно исполнять свои трудовые функции, пренебрежение общественным мнением, и может привести к дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения и дальнейшего судебного преследования. Кроме того, о нечестном и неэтичном поступке работника Авиакомпания имеет право сообщить неограниченному кругу заинтересованных лиц через объединения работодателей либо иным путем.
2. Руководство по принятию этических решений
Проверка правильности принятого решения.
Если Вы не уверены в том, как следует поступать, обратитесь за советом к непосредственному руководителю или генеральному директору.