что такое дисциплина труда для работника
Тема 7. Трудовой распорядок и дисциплина труда
Цели: ознакомившись с данной темой, Вы будете:
Оглавление
7.1. Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения
Трудовая дисциплина является основным принципом трудового права и представляет собой в объективном смысле совокупность правил поведения, требуемых от лица, заключившего трудовой договор, в связи с заключенным трудовым договором. Субъективный смысл состоит в том, что трудовая дисциплина устанавливает должное поведение конкретного работника применительно к его трудовым обязанностям. Дисциплина – это общесоциальное явление, представляющее собой законопослушание, т. е. следование предписаниям закона.
Таким образом, содержание трудовой дисциплины представляет собой надлежащее поведение работника в соответствии с:
Работодатель в свою очередь обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Дисциплина труда включает в себя: служебную дисциплину, технологическую дисциплину, трудовую дисциплину, производственную дисциплину, финансовую дисциплину и служебную этику.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, который является локальным нормативным актом организации, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.
7.2. Поощрения за успехи в труде
Трудовая мотивация должна способствовать усилению заинтересованности работника в эффективной и продуктивной работе на работодателя. Для этого существуют правые методы обеспечения дисциплины труда, т. к. способы, предусмотренные законодательством: убеждение (поощрение) и принуждение (наказание).
Метод поощрения представляет собой материальное или моральное вознаграждение, а также предоставление различных преимуществ и льгот, которые работодатель вправе применять в отношении работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности.
Работодатель применяет следующие виды поощрений, установленные ст. 191 ТК РФ: объявление благодарности, выдача премий, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу Почета, на Доску почета и др.
Правительство РФ, министерства и ведомства применяют следующие виды поощрений за успехи в работе: Почетная грамота Правительства РФ, нагрудный знак «Почетный работник» отрасли, Почетная грамота министерства; объявление благодарности и др. в соответствии с положениями об отраслевой системе поощрения.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам, среди которых звание Героя Российской Федерации, награждение орденами и медалями, вручение знаков отличия, а также присвоение почетных званий Российской Федерации.
Метод принуждения представляет собой применение к нарушителю трудовой дисциплины мер дисциплинарного, общественного воздействия, а также мер имущественного характера путем невыплаты премий и других видов материальных вознаграждений, которые применяются в организации.
7.3. Дисциплинарная ответственность работника
Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок, которую надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.).
Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.
Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например: смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен в ст. 193 ТК РФ. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.
Порядок действий администрации для применения взыскания:
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности возможно непосредственно сразу после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок возможно применение только одного дисциплинарного взыскание.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» записи о взыскании не вносятся в трудовую в книжку.
Срок действия взыскания – 1 год, при этом работодатель вправе до истечения годичного срока снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, или по ходатайству его непосредственного руководителя, а также представительного органа работников, что оформляется соответствующим приказом.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Правила трудовой дисциплины на предприятии
Трудовую дисциплину зачастую рассматривают как добросовестный труд работников. Законодательство подразумевают более широкую трактовку, включающую работу без конфликтов с сослуживцами и руководством, своевременное появление на рабочем месте, недопущение прогулов.
Дисциплина труда и трудовое законодательство
ТК РФ содержит раздел 8, целиком посвященный дисциплине труда. Статья 189 говорит, что работодатель обязан создать для ее соблюдения все условия. Должны быть введены в действие правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), включающие:
Могут приниматься и локальные акты, в которых закреплены правила общения между сотрудниками, с клиентами, дресс-код на предприятии. Отсылки к ним должны содержаться в ПВТР.
Правила внутреннего трудового распорядка – это часть системы нормативных актов предприятия, разработка которых, согласно ТК РФ, возложена на работодателя. Помимо ПВТР, сюда можно отнести документы, определяющие квалификацию работников, должностные инструкции, график отпусков; если предприятие работает в сменном режиме, то графики сменности и т.п.
ВНИМАНИЕ! Нормативные акты не должны противоречить друг другу.
ПВТР утверждаются руководством с обязательным учетом мнения членов профсоюза или подобной ему организации, представляющей интересы коллектива сотрудников. Правила чаще всего служат приложением к колдоговору. Их положения не могут противоречить Федеральному законодательству.
Поощрения и наказания
В ст. 191 ТК РФ идет речь о поощрениях за труд. Они определены как:
Иные виды поощрений могут отражаться в локальных документах: ПВТР, коллективном договоре, кроме того, в дисциплинарных уставах и положениях, утвержденных Правительством для особых категорий работников. Выдающиеся трудовые достижения могут быть отмечены наградами государства.
Меры наказания нерадивых работников жестко ограничены. Работодатель вправе:
Применение самовольно изобретенных наказаний, например, штрафов за плохую работу, сокращения времени отдыха, противозаконно. Отдельные категории работников могут быть подвергнуты дополнительным взысканиям согласно отраслевым, межотраслевым уставным документам, положениям.
На заметку. К отдельным категориям относят железнодорожников, сотрудников военизированных горноспасательных групп, таможенников, атомщиков, моряков, работников морского промысла. Действие профессиональных уставов и положений имеет отношение не ко всем работникам отрасли, а лишь к тем, чьи профессиональные действия потенциально опасны.
Материальная ответственность
Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.
Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.
Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.
Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:
Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.
Наказания и сроки
Дисциплинарное взыскание действительно в течение 12-месячного срока, а затем должно быть снято. Работодатель по своей инициативе, по просьбе непосредственного начальника провинившегося сотрудника, на основании ходатайства профсоюза и приравненной к нему организации может сделать это раньше. Допустимо подобное и по просьбе работника.
Применить наказание можно в течение месяца после дня, когда проступок был выявлен. Нельзя продлить указанный срок на время:
Учесть мнение профсоюза или другого представляющего интересы сотрудника союза работодатель обязан тоже в рамках месячного периода. Сроки нарушения также учитываются. Если с этого момента прошло больше 6 месяцев, наказание отменяется. В подобных случаях не играет роли, когда был выявлен проступок. За нарушение, обнаруженное по результатам ревизионной, аудиторской или иной проверки, работник может быть подвергнут наказанию в течение 2-х лет. Если речь идет о преступлении, время уголовного производства не берется в расчет срока.
Документальное оформление нарушения дисциплины труда
Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:
На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).
Какие методы обеспечения трудовой дисциплины существуют
Соблюдение трудовой дисциплины регламентируется ст. 189-195 ТК РФ (р. 8) и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Для отдельных отраслей, с учетом их особенностей и повышенного уровня опасности труда, могут разрабатываться отраслевые нормы в указанной области. Исполнение обеспечивается рядом управленческих методов и мер дисциплинарного, организационного характера. Разберемся, чем они характеризуются и как применяются к членам трудового коллектива.
Дисциплина труда и методика ее сохранения
Понятие трудовой дисциплины можно рассматривать на разных уровнях:
Общеправовой уровень представлен всем комплексом трудовых норм, закрепленных в законах и подзаконных актах, ЛНА.
Общеколлективная дисциплина совокупно состоит из поведения на рабочем месте каждого члена трудового коллектива. Индивидуальное отношение к труду может отличаться от общеколлективного.
Меры обеспечения трудовой дисциплины и взаимоотношения работника с работодателем должны быть построены так, чтобы дисциплина на всех трех уровнях неукоснительно соблюдалась.
В законодательстве на данный момент выделяются две основные категории, связанные с обеспечением трудовой дисциплины – меры поощрения и меры взыскания. Работодателю важно понимать при этом, что применение подобных мер с его стороны будет правомочным лишь в том случае, если он сам выполнил свои обязанности по отношению к работнику, создал все необходимые условия для соблюдения трудовой дисциплины.
Кроме того, вся правовая база, обеспечивающая дисциплину труда в организации, должна выстраиваться исходя из норм ТК РФ, не противоречить им.
На заметку! Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), как важнейший элемент системы обеспечения трудовой дисциплины, обычно оформляются отдельным документом организации либо приложением к трудовому договору.
В документе №213 от 20/07/84 г. Госкомтруда («Типовые правила внутреннего трудового распорядка») указывались как важные метод убеждения и метод воспитания. В настоящее время эти методы, как отдельная категория, в нормативных актах отсутствуют. При этом они не потеряли своей практической значимости в управлении трудовым коллективом.
Вопрос: Обязан ли работодатель по требованию работника выдать докладную или служебную записку о нарушении трудовой дисциплины?
Посмотреть ответ
Эмоциональное, эстетическое воздействие со стороны руководства на членов трудового коллектива формирует самодисциплину у каждого отдельного работника, чувство общности, ответственности за труд. Многие фирмы практикуют совместные корпоративные занятия, тренинги, индивидуальные беседы о дисциплине труда, уделяется серьезное внимание эстетическому виду рабочих мест.
Поощрительные методы
Законность поощрительных мер закреплена ст. 191 ТК РФ. Трудовая дисциплина может поощряться:
Список этот не является исчерпывающим: в ПВТР, колдоговоре, иных локальных актах могут фигурировать другие поощрительные меры. Особые заслуги работников в труде отмечаются наградами государства.
Отдельные виды поощрений обязательны к применению только в случае, если об этом говорится в ЛНА. Обычно там же содержатся и условия, при которых поощрение будет применяться. Так, премия не является обязательным методом укрепления трудовой дисциплины, исходя из ст. 191 ТК РФ, однако если локальным актом фирмы она включена в систему оплаты труда, в акте прописаны четкие условия выплаты, выдача премии обязательна (ст. 129 ТК РФ). В данном случае она — часть обязательной оплаты за труд, наравне с основной заработной платой, и выпадает из сферы необязательных поощрительных выплат.
Поощрение отдельных работников или их групп в присутствии всего коллектива — дополнительный стимул соблюдения трудовой дисциплины, имеющий отношение к методам воспитания и убеждения, о которых говорилось выше.
Взыскания
Статья 192 ТК РФ посвящена наказаниям за нарушения трудовой дисциплины. Законодатель выделяет:
Особо подчеркивается, что наказание должно быть соизмеримо проступку, обосновано в применении. Учитывается тяжесть нарушения, конкретные обстоятельства, влияющие на степень вины работника.
Кроме того, список взысканий по этой статье закрытый. Это означает, что другие наказания за нарушения трудовой дисциплины незаконны и могут успешно оспариваться работником в суде. Вопрос, на который стоит обратить внимание в связи с применением ст. 192 ТК РФ, связан с премиями. Может ли быть нарушитель трудовой дисциплины лишен премии?
Наказание в виде лишения премии в списке взысканий не значится, следовательно, дисциплинарным взысканием являться не может. Вместе с тем лишение поощрительной выплаты нерадивого работника – вполне законная мера, если такой механизм детально прописан в локальном акте фирмы (в «Положении о премировании» и иных). К примеру, можно прописать лишение премии работника, опаздывающего к началу смены.
Что обязан делать работодатель
Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.
Трудовое законодательство и практика его применения говорят о необходимости использования следующих методов сохранения трудовой дисциплины:
Раздел 1. Дисциплина труда
Раздел 1. Дисциплина труда
Основой производственных отношений любой формы деятельности является дисциплина труда.
Дисциплина труда является одним из основных факторов, влияющих на показатели состояния охраны труда.
В зависимости от исполнения, дисциплина труда подразделяется на составляющие дисциплины: трудовую, производственную, технологическую и договорную. Эти составляющие дисциплины составляют дисциплину труда.
Несоблюдение дисциплины труда порождает безответственность, разгильдяйство, халатность, расхлябанность и приводит к несчастным случаям.
Становление надлежащей дисциплины труда должно проводиться постоянно, комплексно, целенаправленно и последовательно, в соответствии с действующим законодательством.
Социально-экономические и политические изменения последних лет существенно повлияли на производственные отношения и систему ценностных ориентации личности, его морали.
Влияние изменений на основные критерии дисциплины вызывают необходимость пересмотра и переориентировки воспитательных функций производственных отношений.
Какие же критерии этих функций?
С помощью социальных норм и правил обеспечивается упорядоченность, регулирование социального и производственного взаимодействия людей.
Одной из таких норм является дисциплина труда. Ценностный эквивалент, зафиксированный в условиях дисциплины как совокупность показателей, по которым оцениваются результаты деятельности коллектива и работника, играет роль своеобразного эталона поведения, т.е. той социальной нормы в сфере труда, которой должны следовать члены производственного коллектива.
Оценка работы, подведение результатов деятельности выступает в этом отношении как форма нормативной регуляции поведения работника, его отношения к работе.
Многократно повторяясь, социальная норма дисциплинирует человека, становится его привычкой, его натурой и в определенный момент перестает контролироваться прежним стереотипом.
Глубоко усвоенная норма входит в самосознание и не требует контроля со стороны.
В этом случае дисциплина труда трансформируется в самодисциплину как выражение объективной необходимости, высшую ступень морали человека. Такой человек не может не соблюдать критерии дисциплины труда.
Высокопроизводительный труд высокого качества становится его потребностью, привычкой. Он не может работать плохо.
Концепция повышения дисциплины труда в условиях рыночной экономики базируется на применении гибкой тарифной сетки оплаты труда и экономического стимулирования за работу и соблюдении требований безопасности труда.
Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину установлена ст. 21 ТК РФ.
Основным документом, регламентирующим трудовую дисциплину, являются Правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 189 ТК РФ), разработанные в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Правила должны включать следующие положения:
— порядок приема и увольнения работников;
— режим рабочего времени (ст. 100);
— продолжительность ежедневной рабочей смены (ст. 96);
— перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
— время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания (ст. 108);
— сокращенная продолжительность рабочего времени для соответствующих категорий работников (ст. 92);
— специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109);
— второй выходной день (ст. 111);
— продолжительность дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117);
— продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119);
— порядок выдачи заработной платы (ст. 136);
— дополнительные виды поощрений (ст. 191);
— средства и время доставки работников к месту работы и обратно;
— работа в ночное время (ст. 96).
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила должны быть доведены до сведения всех работников организации и вывешены в организации и структурных подразделениях.
Основными документами, регламентирующими производственную и технологическую дисциплину труда работников, являются:
— правила по охране труда при строительстве, ремонте и содержании автомобильных дорог;
— инструкции по охране труда работников;
— личная карточка прохождения профессионального обучения, проверки знаний и прохождения инструктажа по безопасности труда;
— протокол аттестации рабочих мест по условиям труда;
— проекты организации работ;
— карты трудовых процессов;
— наряд-задание (при необходимости и наряд-допуск).
Перед началом работ мастер должен провести инструктаж по безопасности труда на рабочем месте с отметкой в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте.
В процессе трудовой деятельности работников мастер должен контролировать исполнение составляющих дисциплины труда и в случае нарушения принимать соответствующие меры.
Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Право
Раздел V. Трудовое право
Лекция 16. Трудовой договор. Рабочее время, время отдыха, заработная плата
Цель лекции: характеристика трудового договора, правового регулирования рабочего времени, времени отдыха, заработной платы.
1. Понятие и виды трудовых договоров.
2. Содержание трудового договора.
3. Понятие и виды переводов. Перемещение.
4. Расторжение трудового договора.
6. Понятие и виды рабочего времени.
7. Понятие и виды времени отдыха.
8. Заработная плата. Система и формы заработной платы.
9. Гарантийные и компенсационные выплаты.
1. Понятие и виды трудовых договоров. Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять возложенные на него трудовые обязанности и подчиняться правилам внутреннего распорядка, а работодатель обязуется создать условия труда, соответствующие требованиям безопасности и гигиены, а также оплачивать труд работника.
Юридическое значение трудового договора:
Виды трудовых договоров:
В соответствии со ст.59 ТК срочный трудовой договор может заключаться в следующих случаях:
2. Содержание трудового договора. Содержание трудового договора – это все его условия. Они делятся на непосредственные и производные.
Непосредственные условия оговариваются непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора. Они делятся на необходимые и дополнительные.
К необходимым непосредственным условиям относятся:
К дополнительным непосредственным условиям относятся:
Производными являются условия, предусмотренные законодательством, коллективным договором.
Все условия трудового договора не должны противоречить действующему трудовому законодательству. Условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными.
3. Понятие и виды переводов. Перемещение. Перевод— это поручение работнику иной, не предусмотренной трудовым договором работы по другой специальности, квалификации, должности.
1) Постоянный перевод:
2) Временный перевод
Временный перевод, не требующий согласия работника, допускается только в случае производственной необходимости сроком до 1 месяца. К таким случаям отнесены:
Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия работника.[1]
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
4. Расторжение трудового договора. К основаниям расторжения трудового договора относятся:
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
5. Совместительство. Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
6. Понятие и виды рабочего времени. Рабочее время – это время, в течение которого работник обязан выполнять порученную ему трудовую функцию, находясь на своем рабочем месте и подчиняясь внутреннему трудовому распорядку.
Виды рабочего времени:
1) нормальное рабочее время – это продолжительность рабочей недели в часах при работе в нормальных условиях (40 часов в неделю);
2) сокращенное рабочее время; предусмотрено законодательством для отдельных категорий работников:
а) для работников от 14 до 16 лет – 24 часа в неделю;
б) для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю;
в) для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда – 36 часов в неделю;
г) для инвалидов 1 и 2 группы – 35 часов в неделю;
3) неполное рабочее время, устанавливается по соглашению сторон; работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе:
а) беременной женщины;
б) одного из родителей (опекуна или попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет;
в) лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Рабочий день – установленная законом или на его основе продолжительность труда в пределах календарных суток.
Режим рабочего времени — это распределение времени работы в рамках календарной недели.
Виды режимов рабочего времени:
Виды учета рабочего времени:
7. Понятие и виды времени отдыха. Время отдыха – это время, в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей и которое он использует по своему собственному усмотрению.
Виды времени отдыха (ст.106 ТК):
1) ежегодные отпуска:
2) социальные отпуска (ученические, по уходу за ребенком);
3) административные отпуска без сохранения заработной платы.
8. Заработная плата. Система и формы заработной платы. Заработная плата – это основной законный источник удовлетворения материальных и духовных потребностей.
Минимальная заработная плата – это социальная норма и нижняя граница неквалифицированной рабочей силы.
Значение минимальной заработной платы:
Система заработной платы – это способ установления соотношения между затраченным работником трудом и размером начисленной ему заработной платы.
Виды систем заработной платы:
Формы оплаты труда:
9. Гарантийные и компенсационные выплаты. Ст. 164 ТК РФ дает определения гарантий и компенсаций.
Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных законом.
Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), согласно ст. 165 ТК РФ работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.
Контрольные вопросы и задания
1. В чем состоит юридическое значение трудового договора?
2. В каких случаях может заключаться срочный трудовой договор?
3. Назвать виды режимов рабочего времени.
4. Охарактеризовать виды отпусков.
[1] Щурикова Л.Г. Трудовое право: учебно-методическое пособие. Казань, КГТУ, 2003 г.