лидер и племя о чем книга
Введение
Птицы собираются в стаи, лошади — в табуны, а люди — в племена. Вместе с соплеменниками они добиваются большего, чем в одиночку. По одному люди бы не выжили в ледниковый период, не смогли бы создать фермерские хозяйства и не построили бы города. В племени обычно от 20 до 150 человек. Если племя разрастается, от него отделяются новые племена. Ваши соплеменники — это те люди, которых вы считаете «своими». Вы встречаетесь с ними на улице и спрашиваете: «Как дела?» Их номера есть в памяти вашего телефона и вы «дружите» в соцсетях. В современном мире люди могут принадлежать сразу к нескольким племенам: с одним племенем они встречаются в церкви, с другим — на работе, с третьим — на детской площадке.
В книге «Лидер и племя» речь идет о корпоративных племенах и их лидер ах. Лидер племени создает и развивает его культуру. Если ему это удается, соплеменники гордятся своим племенем, уважают лидер а и, как следствие, усердно трудятся. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем эффективнее люди работают.
Авторы на протяжении десяти лет исследовали корпоративные племена по всему миру в нескольких десятках организаций. В общей сложности в исследовании приняли участие 24 000 человек. В результате авторы выявили пять уровней культуры корпоративных племен, которые напрямую влияют на процветание компаний. Авторов не интересовали раса, пол, уровень образования и уровень жизни респондентов. Они разработали уникальную методологию для определения принадлежности человека к тому или иному культурному уровню — через их речевые проявления.
Переход на более высокий уровень происходит, когда у человека меняется поведение, образ мыслей, и он осваивает язык нового уровня. Невозможно «перепрыгнуть» через один или два уровня вверх. Но «скатиться» вниз можно очень быстро: например, эффективный сотрудник четвертого уровня может дать взятку, начать пить или вступить в преступный сговор — и оказаться на первом уровне.
1. Как стать лидер ом племени?
Настоящими лидер ами становятся люди, которые понимают язык каждого уровня и знают, как эффективно воздействовать на людей, находящихся на разных уровнях. Лидер племени много работает над собой, чтобы вывести людей на более высокий уровень. Вот что он делает:
После того как кому-то удается поднять все племя или хотя бы его ядро на четвертый уровень, племя признает его своим лидер ом. Только признанный лидер может поднять свое племя на пятый уровень. Настоящие лидер ы поднимают свое племя на следующий уровень в течение 90 дней.
Больница Гриффин в штате Коннектикут совсем не похожа на стандартную больницу с безразличным персоналом, одинаковой мебелью и однотонными стенами. Охранник обращается к пациентам по имени, из детского отделения доносится приятная фортепианная музыка, а в палатах пахнет не лекарствами, а цветами.
Больница Гриффин на протяжении семи лет находится в списке самых привлекательных мест для работы по версии журнала Fortune. А когда-то она была худшей в округе — с низким уровнем удовлетворенности пациентов, с изношенным оборудованием и огромным количеством вакансий. Ее хотели либо закрыть, либо объединить с другим медицинским учреждением.
В истории больницы много героев, но есть два лидер а племени, которые подняли больницу со второго на самый высокий уровень. Это генеральный директор Патрик Шармель и вице-президент Билл Поанда. Началось все с того, что оба нынешних топ-менеджера узнали, что значит быть родственниками пациентов — отец Шармеля и тесть Поанды оказались в больнице. Они столкнулись с нежеланием медиков брать на себя ответственность, с грубостью обслуживающего персонала и с плохой инфраструктурой.
Шармель и Поанда поставили цель создать новую модель медицинского учреждения, более человечную и чуткую к нуждам пациентов и их родных. Начали с родильного отделения. Шармель лично провел опрос пациентов, чтобы узнать, чего им не хватает в Гриффине. Получился длинный список, но Шармель отказался обсуждать, что из этого списка нужно, а что нет. Он сказал: «Мы знаем, чего хотят пациенты. Давайте дадим им все это». Шармель стал повышать вовлеченность персонала. Он отправлялся с частью коллектива на выездные встречи и обсуждал с сотрудниками грядущие изменения. Оказалось, что сотрудники хотели того же, чего и пациенты: свободное посещение для родственников пациентов, оперативное подробное информирование о состоянии здоровья, более внимательный персонал.
Начались перестройки, ремонт и редизайн. Все эти изменения планировались с учетом пожеланий пациентов и персонала. Но однажды Шармеля уволили. Преобразования утомили прежнего генерального директора. Но культура коллектива уже выросла до четвертого уровня, и члены племени признали в Шармеле лидер а. В больнице начались акции протеста. В конце концов, Шармеля назначили на должность генерального директора больницы Гриффин. Сегодня Гриффин устраивает платные стажировки для сотрудников 600 больниц со всей страны.
2. Первый уровень: отчаянная враждебность
Несмотря на то, что в американских компаниях только 2% персонала можно отнести к первому уровню, в целом в обществе таких людей намного больше. Это безработные, алкоголики и наркоманы, заключенные и члены преступных группировок. В культуре первого уровня случаются драки, оскорбления и воровство. На этом уровне очень низкая ценность жизни: люди чаще совершают убийства, самоубийства и не заботятся о здоровье.
2.1. Признаки культуры первого уровня
Когда эти люди разговаривают между собой, кажется, что интересы компании их нисколько не волнуют. Они общаются маленькими группами, а иногда вообще ни с кем не общаются. Их разговоры сводятся к тому, что жизнь несправедлива и им приходится идти на все, чтобы выжить. Самое распространенное выражение на этом уровне: «Жизнь — дерьмо». Когда люди первого уровня объединяются, негативные тенденции усиливаются и появляется организация первого уровня, в которой люди держатся вместе, чтобы обманывать, грабить, воровать, убивать…
2.2. Переход на второй уровень
Чтобы перейти с первого уровня на второй, нужно:
Переход с первого уровня на второй со стороны может выглядеть далеко не оптимистично.
Мать бывшего члена подростковой банды, который стал посещать молодежный центр при церкви, жаловалась, что ее сын «раньше был таким жизнерадостным, а теперь он словно струна, которую забыли натянуть». Мальчик перешел с уровня отчаянной враждебности на уровень безразличной жертвы. И это большой прогресс. Когда его расспрашивали о том, нравится ли ему в молодежном центре, он отвечал: «Это место — полное дерьмо. Я здесь никого не знаю».
Чтобы помочь человеку перейти на второй уровень, нужно:
3. Второй уровень: безразличная жертва
Около 25% организаций находятся на втором уровне. На этом уровне «застряли» большинство государственных структур.
Налоговая инспекция, стойка регистрации в аэропорту, государственная поликлиника и ЖЭУ — это те места, где вы стоите в длинных очередях. Когда подходит очередь, с вами общаются отстраненно и не пытаются помочь.
3.1. Признаки второго уровня
На втором уровне люди все еще безразличны к интересам организации. Они делают необходимый минимум, не проявляют инициативу, обреченно отсиживают рабочий день и с нетерпением ждут выходных. Они обсуждают, как бы избежать работы и обмануть начальника. Но как только он появляется на горизонте, все начинают имитировать бурную деятельность.
На этом уровне люди не хотят что-то менять, им не интересно развиваться. На любое предложение они отвечают: «А зачем это нужно?» или «У нас все равно ничего не получится». Если у людей второго уровня и есть какие-то идеи, они держат их при себе. Никакие уговоры, финансовые перспективы, тимбилдинговые мероприятия и даже показательные наказания и увольнения не способны изменить ситуацию.
Понравился ли пересказ?
Ваши оценки помогают понять, какие пересказы написаны хорошо, а какие надо улучшить. Пожалуйста, оцените пересказ:
Что скажете о пересказе?
Что было непонятно? Нашли ошибку в тексте? Есть идеи, как лучше пересказать эту книгу? Пожалуйста, пишите. Сделаем пересказы более понятными, грамотными и интересными.
“Лидер и Племя”
Обзор и конспект книги Дэйва Логана, Хэли Фишер-Райт и Джона Кинга
Старый конспект который я раньше публиковал в Фейсбук, но, для полноты, добавляю в Medium. Тем более что книжка — must read.
Первый уровень: “Жизнь — говно”
Второй уровень: “МОЯ жизнь — говно”
Третий уровень: “Я крутой, а вы — нет”
Руслан: Я вообще для себя 3, 4 и 5 уровни определяю через то с чем человек соревнуется, так мне проще понять.
Третий уровень — конкуренция с людьми вокруг, в своей команде (начальник продаж против начальника разработки)
Четвертый — конкуренция между племенами (Apple vs Microsoft)
Пятый — конкуренция с возможным (Tesla, SpaceX, ранний Apple)
Уровень три — это типичный профессионал в пиджаке, консультант и т.п. Злобный начальник, который показывает подчиненным какие они мудаки и без него ничего не могут. Чувак, оптимизирующий на свои результаты, а не команды. Человек на третьем уровне хотел бы, чтобы без него все развалилось.
При этом культура третьего уровня — многие организации хотели бы там быть, т.к. в отличие от уровня два есть энергия, желание достигать, есть ответственность, есть результаты.
Чуваки третьего уровня строят диады, отношения только один на один, чтобы повышать свой уровень контроля. Вообще им очень важен контроль. Они мало доверяют. Такие люди, за счет стремления к результату, могут даже чем-то руководить, но команду выращивать не умеют, им ведь важно быть самым крутым, и незаменимым.
Язык: “я я я”, “мало пашете, пахали бы — получилось бы”, “все приходится делать самому”
Команды третьего уровня часто имеют комплекс “не у нас сделано”, т.е. не любят технологии не-inhouse, очень инертны и недоверчивы.
Четвертый уровень: “Мы крутые, а они — нет”
Отношения: триады, стабильные парнерства
Поведение: гордость племенем
Конкурентность: с другими племенами
Цель книги — обучить выводу на четвертый уровень, это уже сильно, и редкая команда/лидер сможет больше.
Четвертый уровень — племя вместе, против врага. Чем круче враг — тем круче племя, поэтому хороший враг важен.
Решения базированы на ценностях команды, общих целях. Сотрудничество.
Пятый уровень: “Жизнь крутая!”
Эквид на ранних этапах и X-Cart на ранних этапах были на 5-м уровне. Мы вообще о конкурентах не думали, мы разрабатывали по фану, из миссионерства. Эквид в 2009 строился как “а если бы мы ничего не знали и изобрели екоммерс заново, делали на пике того что сегодня возможно?!”. Мы делали не “инкрементально лучше, чем у других”, мы делали чтобы просто потрясно было, безотносительно конкурентов. Ошибка была что финансирования вначале привлекли мало, много наших прорывных вещей были просто скопированы более откормленными командами.
У меня были команды на втором, третьем, четвертом и пятом уровнях. На пятом, к сожалению, кратковременно. Но и четвертый очень круто 🙂 Вытягивать в четвертый точно умею, пятый получается по вдохновению.
Видел как команды откатывались с четвертого на второй, постепенно. Как поднимались обратно. Уровень команды — статичен. Следите за культурой и языком.
Главный урок — обращать внимание на преобладающую культуру и активно выводить вверх, уровень за уровнем.
Я публикую многое из того, чему научился сам. Чтобы не пропустить свежий выпуск, подписывайтесь в:
Краткий пересказ книги «Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры» (Приложение А)
Приложение А
Памятка лидер а племени
Чтобы понять, какие культурные уровни существуют в племени, его лидер должен знать следующее
Таблица 2
Резюме речи и структур племен разного уровня
Обратите внимание на то, как человек, обозначаемый кружочком (в правой колонке), переходит от состояния отчужденности (на первом уровне) до положения, когда он становится частью постоянно растущей сети (на пятом уровне).
Точки воздействия на членов племени и признаки успеха в развитии культуры
Признаки успеха
• Лейтмотив речи человека изменится: вместо «моя жизнь – дерьмо» придет «я крутой». Он может начать щеголять знакомством с известными людьми, подчеркивать собственные достижения и вообще хвастаться. Предложения у него все чаще будут начинаться с «я».
• Он начнет демонстрировать дух одинокого воина, характерный для третьего уровня, часто сравнивать себя с сослуживцами и отпускать пренебрежительные комментарии в духе: «Что это с ними?» и «Если бы они постарались, то все бы получилось».
Признаки успеха
• В своей речи слово «я» он начнет заменять словом «мы». Когда люди начнут спрашивать о тайне его успеха, он будет указывать на свою команду, а не на себя лично.
• Начнет активно формировать триады, и сеть его взаимоотношений расширится настолько, что будет охватывать уже не пару дюжин, а сотни человек.
• Начнет работать меньше, а добиваться большего.
• Прекратит жаловаться на то, что «не хватает времени» и «каждый недостаточно хорош».
• Результаты, за достижение которых отвечает он, повысятся как минимум на 30 процентов.
• Начнет свободно и открыто общаться.
• Станет делиться информацией все чаще и больше.
Цель лидер ства в племени
• Лидер племени развивает столь много людей (и групп людей), сколь много готовы и способны двигаться вперед к четвертому уровню, в область гордости за племя.
• На рис. 3 представлена схема реального племени до того, как его лидер начал использовать точки воздействия.
• На рис. 4 – то же самое племя девять месяцев спустя. Все ключевые показатели эффективности подскочили в большинстве случаев на 30 процентов, что является типичным результатом. Повысились также показатели вовлеченности в работу, удовлетворенности от нее и уверенности в будущем успехе. Племя воспользовалось возможностью и вошло в анналы своей отрасли, временно сформировав культуру пятого уровня.
Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры
Перейти к аудиокниге
Посоветуйте книгу друзьям! Друзьям – скидка 10%, вам – рубли
Эта и ещё 2 книги за 299 ₽
Отзывы 28
В книге есть одна хорошая мысль: классификатор компаний от 1 до 5 уровня. Описание концепции и ее применимости уместилось бы в 4-5 страниц текста.
Авторы книги подают ее как исследование, но очень многие пункты приводятся супер бездоказательно.
На мой взгляд книга может быть очень конкурентна при борьбе за победу в конкурсе «водянистость контента»
В книге есть одна хорошая мысль: классификатор компаний от 1 до 5 уровня. Описание концепции и ее применимости уместилось бы в 4-5 страниц текста.
Авторы книги подают ее как исследование, но очень многие пункты приводятся супер бездоказательно.
На мой взгляд книга может быть очень конкурентна при борьбе за победу в конкурсе «водянистость контента»
«Нужны не рассуждения, а действия!»
Как же своевременно оказалась у меня в руках эта книга. Она в первую очередь про корпоративную культуру, а во вторую про мышление. Данные темы раскрыты здесь превосходно. Нам предстоит пройти по пяти уровням развития себя и пониманию того, как это влияет на среду, в которой работаешь.
✔Первый уровень – это достаточно деструктивные группы, как правило нарушающие закон. По мнению авторов их не больше 2% (сомневаюсь).
✔Второй уровень – авторы довольно удачную фразу подобрали, отображающую суть мышления людей этого уровня: «Моя жизнь – дерьмо». Они все знают, все пробовали и все обречено на провал. Я сам проходил через этот уровень, я очень много работал с людьми так видящими мир – это адски трудно. Я всячески стараюсь сейчас в себе изживать это и избегаю людей с таким мышлением.
✔Третья ступень – люди этого уровня как правило большие профессионалы, зацикленные на себе. Тоже удачную фразу нашли авторы: «Я крутой, а ты нет!». Очень внимательно читал эту главу и изучал признаки, а самое главное инструменты, благодаря которым можно перейти на следующую ступень.
✔Четвертая ступень – этап перехода от Я к Мы. За счет одного члена нашей команды КУБа в какой-то момент наш проект допрыгивает до него, но в целом нам всем есть куда расти.
✔Пятая ступень – сложилось впечатление, что авторы случайно его открыли и толком не поняли, как до него добраться. Примеров корпораций такого уровня крайне мало.
Приятная для меня деталь – упоминание команды Chicago Bulls и моих любимых игроков Майкла Джордана, Скотти Пиппена, Денниса Родмана.
На мой взгляд эту книгу стоит читать людям, у которых сложилось ощущение, что они словно весь мир держат на своих плечах, а он все не меняется, если есть эти нотки недовольства собой, окружением вокруг. Буквально дочитав про третий уровень у многих из вас наступит понимание, от чего это происходит. Я очень рад, что в свое время хватило сил пойти своим путем, а потом найти и свое племя, в котором мне всегда приятно видеть результат, достигнутый командой и писать, говорить, думать не категорией Я, а Мы. Желаю всем вам найти свое племя, а эта книга точно поможет в этом, ну или как минимум точно покажет, на каком уровне находитесь лично вы.
«Лидер и племя», Дэйв Логан. Краткое содержание книги
Книга «Лидер и племя». Этот материал — это субъективная попытка участников проекта «Читай Быстро» выделить в формате 10 основных фактов и 3 задач, главное из книги Дэйва Логана, Хэли Фишер-Райт и Джона Кинга «Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры».
Пять уровней племен, как зеркало для пяти уровней лидер ов…
Сегодня у нас в гостях Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт и Джон Кинг с книгой «Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры». Все трое — партнеры консалтинговой компании «CultureSync», которая специализируется на управленческом консультировании, устройстве организаций, ведении переговоров, принципах менеджмента. Послушать практиков всегда интересно. Особенно в разрезе того, что как не крути — первобытное берет в нас вверх и одной из самых распространенных форм организации людей в общность до сих пор является племя.
Эта книга — интересный зеркальный ответ Джиму Коллинзу, который в своей “От хорошего к великому” представил миру концепцию лидер ов пяти уровней. Суть сводилась к тому, что по-настоящему великую команду оставляющую след в истории может собрать и драйвить только лидер пятого уровня. Логан, Фишер и Кинг приготовили наш ответ и сформулировали пять уровней племени с которыми предстоит общаться лидер у. И тоже говорят о том, что великую компанию оставляющую след в истории может создать племя пятого уровня. 5 уровней лидер а и 5 уровней племени — уже на старте получается 25 базовых работающих комбинаций, а если представить, что племя неоднородное и состоит из разных уровней соплеменников, что чаще всего и бывает, то на первый взгляд получается совсем каша. Но нет.
Вся книга в паре предложений: мы продолжаем жить в племенах. Личные качества и настроения людей, составляющих то или иное племя, определяют уровень его развития и культуры. Если хотите чтоб все было хорошо — побыстрей выводите то племя, за которое вы несете ответственность, на четвертый-пятый уровень.
В обществе люди формируют отдельные племена. Корпоративная культура – важная составляющая стремящихся к развитию компаний. Трое писателей: Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт, Джон Кинг, проанализировали поведенческие факторы, влияющие на распределение позиций в обществе. Повествование будет полезно менеджерам, руководителям, директорам для совершенствования лидер ских качеств и налаживания взаимоотношений с подчиненными.
Краткое содержание книги в формате “10 фактов. 3 задачи”
Пару слов о том, что это за такой формат. У нас есть букнот: bukva.info/blog/buknot/. У вас его пока может не быть, но это просто вопрос времени :). Букнот помогает структурировать любые знания полученные из книг таким образом, чтоб потом, после прочтения, выделить самое главное и применить его на практике. Это самое главное записывается в 10 основных фактов и в 3 реальные задачи. Отсюда и название рубрики — “10 фактов. 3 задачи”. Если букнота нет, то такие записи можете делать в любом удобном вам формате: в тетради, на обоях или в телефоне. Итак, поехали…
Обзор книги «Лидер и племя»
👋 «Лидер и племя». Дэйв Логан. Рассказ про то, что племена никуда не делись, просто структурировались и расслоились. Чем племя первого уровня отличается от пятого и как взобраться по этой племенной лестнице. Обо всем говорим в этом обзоре.
Культура племени
Культура племени — это не то, что осталось где-то там на заре зарождения цивилизации или то, что заботливо подсовывает вам воображение, когда вы слышите слово племя: палка-копалка, шкура мамонта, жизнь в пещере и ритуальные танцы у костра.
Современное племя — сообщество людей объединенное какой-то целью на основе которой формируются задачи и нити взаимодействий между соплеменниками.
Современные соплеменники – люди, чьи номера есть в вашей телефонной книге. С одними вы контактируете дома, с другими – на работе, с третьими проводите досуг. У каждой группы есть свой язык, манеры поведения, ценности.
Хорошая новость в том, что одновременно можно принадлежать к нескольким племенам одновременно, а не как раньше. Так себе новость, что в мире существует всего пять уровней культуры племен и чем быстрей вы в этом разберетесь, тем быстрей вам захочется попасть на четвертый-пятый уровни.
5 уровней культуры
Писатели выделяют 5 уровней племенной культуры:
Первый. Участникам группы присуща враждебность, отчаяние, обесценивание жизни. Яркие представители: наркоманы, алкоголики, безработные, преступники. Но если мы говорим о корпоративной культуре, то это те, кто попал к вам случайно, по нужде. Они дистракторы, их ничего не связывает с вашими целям или миссией — чаще всего они и слова такого не знают, просто потому что незачем. Их задача обеспечение своей базовой потребности по пирамиде Маслоу.
Второй. Люди, безропотно выполняющие обязанности, не стремящиеся к переменам. Им безразлична корпоративная жизнь, их устраивает роль жертвы. Представители: чиновники мелкого уровня, исполнители, люди предпочитающие работу на конвейерах. В них можно быть уверенным с точки зрения обычной рутинной задачи, но не стоит ждать амбиций и инициативы.
Третий. Успешные молодые люди, лидер ы своей ниши. У них есть знания, талант, стремление, но нет опыта работы в команде. Пример: студенты выпускники, победители соревнований, те, кто переходит со второго уровня на третий и пока не может понять где он очутился.
Четвертый. Человек в команде. Он стремится не к личному успеху, а к всеобщему.
Пятый. Группа людей, ориентированных на глобальные ценности.
Влияют ли разные уровни культуры на вашу и общую племенную продуктивность? Конечно же влияют и об этом третий факт из книги.
Влияние на продуктивность
Чем сильнее команда, тем выше работоспособность и продуктивность. В хорошем коллективе человек ориентируется на успешных коллег и показывает лучшие результаты. Сотрудники перенимают культуру команды. Если лидер хочет сделать компанию успешной, он должен развивать корпоративную культуру.
По этому же принципу случайные люди из первого уровня попадающие в еще неокрепший третий и четвертый уровни могут очень здорово и быстро отравлять атмосферу вокруг себя, постепенно разлагая коллектив и доводя его до своего уровня. В этом смысле наиболее наглядным будет пример с лукошком полным красивых, спелых и сочных помидор в который вы кладете одну слегка подгнившую помидорку…
Что же делать, чтоб не оказаться в итоге с лукошком несъедобного месива? Помнить о роли лидер а и рецепте лидер ства, который помогает избегать подобных ситуаций.
Рецепт лидер ства
Племя признает лидер а в том, кто вывел его на 4-й уровень культуры. Чтобы воздействовать на представителей разных сословий, нужно:
работать над собой;
находить подход к каждому члену команды;
сохранять собственную позицию;
создавать круг общения из представителей 4-го и 5-го уровней.
Как только вы нейтрализуете представителей первого уровня, загрузите понятной и измеряемой работой тех, кто находится на втором и сформулируете вызовы и нетривиальные задачи третьему уровню, которое хочет продемонстрировать свои навыки, но при этом останетесь для них моральным авторитетом, то вот эта конструкция через несколько итераций раскручивающегося маховика вынесет вас на четвертый уровень.
Но пока об этом думать рано. Постарайтесь попасть хотя бы на второй уровень.
Переход на 2-й уровень: свет в конце туннеля
Быстрые факты про переходы из уровня в уровень. Людей 1-го уровня не волнуют интересы компании. Чаще всего тут располагаются представители рабочих профессий. Вообще не редкость, когда от грузчика, кладовщика, разнорабочего или даже продавщицы в магазине можно услышать что-то типа: “пусть лошадь думает, у нее голова большая” или “мне за это не доплачивают” или “на нас миллионы зарабатывает, с сам палец о палец не ударил”. Это вот они и есть. Чтобы помочь человеку перейти на 2-й уровень, лидер у нужно:
показать, что можно жить лучше;
вытащить из круга общения 1-го уровня;
оказать поддержку;
внедрить в перспективное окружение.
Весь путь похож на прохождение по уровням пирамиды Маслоу. Если, вернее когда получится разобраться с первым фундаментальным и физиологическим уровнем — приготовьтесь поговорить о чуть более высоких материях.
Переход на 3-й уровень: возьмите жизнь в свои руки
Представители второго уровня равнодушны и лишены амбиций. Обеспечить переход на следующий этап можно:
стимулируя общение с людьми более высокого ранга;
формируя команды из участников, стремящихся к переменам;
поощряя межличностные отношения между коллегами, а не только рабочие.
Лидер может помочь подчиненному похвалой за проделанный труд, подчеркиванием сильных сторон, предоставлением краткосрочных перспективных проектов и продвижением по карьерной лестнице.
Переход на 4-й уровень: вместе мы сила
Представители 3-го уровня сами являются лидер ами, однако они зациклены на собственных успехах. Чтобы направить их усилия на развитие компании, нужно:
поощрять командную работу;
акцентировать результаты, полученные общими стараниями;
научить делегировать задачи для повышения продуктивности;
объяснить ценность команды;
стимулировать групповое общение.
Задача четвертого уровня создать в племени автономные команды со своими лидер ами, которые выполняют задачи, соревнуются друг с другом, но пропитаны одним боевым духом и глобальной целью.
Пятый уровень: стремление к благородным целям
Представители 5-го уровня – отличные командные игроки. Они стремятся к корпоративным победам, работают продуктивно и стабильно. Стимулировать развитие племени можно:
побуждая разрабатывать общую стратегию на совещаниях;
предоставляя свободу принимать решения;
демонстрируя, что мир полон новых возможностей;
привлекая к сложным проектам с участием новых людей.
Общие ценности
Люди с общими ценностями проще взаимодействуют между собой. Писатели рекомендуют создавать «триады», то есть, знакомить двух людей со схожими интересами и общаться втроем. Такой контакт более перспективен, чем двусторонний.
Вне конкуренции
Компания должна стремиться к 5-му уровню корпоративной культуры. Люди, сконцентрированные на возможностях, не обращают внимания на конкурентов. Им важна не победа, а результат.
Три задачи из книги «Я слышу вас насквозь»
Как обычно. Посмотрите видео, чтоб узнать про три основные задачи. А лучше, дочитывайте эту статью и принимайтесь за книгу…
Как присоединиться к команде Читай Быстро
Мы решили открыть возможность для всех любителей нонфикшн литературы создавать свои обзоры и получать за это деньги. Все подробно и пошагово расписано в статье «Как заработать на обзорах книг». Читайте и присоединяйтесь!
Давайте дружить
Проект “Читай быстро” — это про осознанное беглое чтение, как одно из основных навыков делающих вас более конкурентноспособным и в конечном итоге более счастливым. Проверяйте свою скорость чтения, подписывайтесь на наш канал на ютубе, делитесь этой статьей или многими другими в нашем блоге у себя в Facebook.
Наша цель: больше начитанных и осознанных людей. Читайте книги. Слушайтесь маму.
4 полезные книги про менеджмент и лидер ство: