корпоративный университет что это такое
Корпоративный университет: условия и этапы создания
Что такое корпоративный университет?
Корпоративный университет – это форма обучения персонала, при которой оно ведется «в стенах» самой организации и, в основном, ее собственными силами.
Обучение в корпоративных университетах выгодно отличается и от академического образования, и от пользования услугами внешних провайдеров обучения тем, что имеет предельно практическую, целевую направленность. В них сотрудники обучаются именно тому, что необходимо для их работы и для реализации стратегических целей организации, вместо того чтобы проходить общетеоретическую или обобщенно-практическую подготовку без учета конкретной специфики, относись она к деятельности самой организации или к актуальной ситуации, в которой она находится. В этом и состоит главное преимущество такого обучения персонала.
Однако оно далеко не единственное, так как именно с помощью корпоративного обучения можно поставить развитие сотрудников на постоянную основу – а это необходимо, если организация не хочет потерять темп, отстав от постоянно происходящих технологических и экономических изменений.
Обучение в корпоративном университете ведется силами самой компании и по ее замыслу, а это значит, что оно будет соответствовать ее миссии, видению и стратегическим целям развития.
Среди целей работы корпоративных университетов – развитие необходимых организации компетенций, внедрение организационных изменений, поддержание конкурентоспособности компании, найм и удержание ценных сотрудников, развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу, работа над созданием благоприятного психологического климата внутри организации.
Иными словами, дело не ограничивается одним только обучением – или, что точнее, обучение в них организовывается так, чтобы быть не самоценностью, а фактором, который способствует всестороннему развитию и росту организации, ее общей эффективности. Если корпоративный университет не способен приносить своей организации такого рода пользу, то в его функционировании нет смысла.
Чтобы достичь подобной эффективности, работа корпоративных университетов должна подчиняться определенным принципам, в частности:
Важно понимать, что корпоративный университет – это далеко не всегда университет в традиционном понимании этого слова, то есть он может не концентрироваться на очном обучении персонала в определенном месте, в определенное время и по строго соблюдаемому расписанию. Хотя классические корпоративные университеты функционируют именно так, в последнее время все большую популярность приобретает электронное обучение, как синхронное, так и асинхронное или самостоятельное. Известны даже такие корпоративные университеты, которые вообще не имеют никакого «физического воплощения», а полностью работают в форме учебных порталов.
Лучшие практики работы корпоративного университета
Чтобы организация корпоративного университета имела смысл, а его работа была по-настоящему эффективной, важно понимать, что корпоративный университет – это не просто отдел обучения и развития персонала. Его задачи носят более глобальный характер: он обеспечивает единое, согласованное, подчиненное стратегическим целям обучение для всех сотрудников компании, которым оно необходимо в соответствии с этими целями, независимо от того, в каком структурном подразделении компании они работают.
Отдел обучения и развития, как правило, ориентируется на нужды отдельных подразделений или структурных единиц, и предлагает работникам широкое разнообразие учебных курсов – одним словом, действует реактивно. Корпоративный университет, напротив, проактивен, и обучение в нем ведется на основании стратегических целей всей организации.
Чтобы ваш корпоративный университет стал именно таким, имеет смысл следовать некоторым известным практикам:
Корпоративный университет и e-learning
В последние годы e-learning становится все более и более популярным форматом корпоративного обучения. Тому есть множество причин, и важнейшие из них – это возможность значительно сократить расходы на обучение персонала, обеспечить единообразное обучение сколь угодно большого количества географически разбросанных сотрудников, и при этом сделать его доступным в любое удобное время.
Одна из основных задач работы корпоративного университета состоит в том, чтобы подчинить обучение персонала стратегическим целям бизнеса, сделав его централизованно управляемым и постоянно отслеживаемым. Возможности электронного обучения как нельзя лучше подходят для этой цели, притом позволяя достичь ее с наименьшими затратами.
Современные системы управления обучением обладают мощным функционалом для измерений и оценки обучения, и способны предоставлять множество подобных данных для мониторинга и анализа. А о том, что электронное обучение не требует специальных помещений, постоянного труда преподавателей и расходов, связанных с поездками, проживанием и прочими сопутствующими потребностями обучающихся, не нужно и упоминать.
Поэтому совершенно закономерно, что на данный момент большинство корпоративных университетов хотя бы частично ведут обучение в электронном формате. А есть и такие университеты, которые вообще существуют только в виртуальном воплощении (корпоративные учебные порталы). Система обучения в корпоративном университете, основанная на технологиях e-learning, позволяет централизованный контроль над обучением наряду с возможностью его адаптации к локальным потребностям. При этом учащиеся получают доступ к большему числу ресурсов, чем это было бы возможно в формате сессий очного обучения, и не должны отрываться от своей основной работы для их посещения.
Электронное обучение в корпоративных университетах может быть ориентировано не только на персонал компании. Немало организаций создают учебные курсы и программы, предназначенные для клиентов, потребителей, партнеров. Известны даже случаи, когда «электронные корпоративные университеты» становились для своих компаний источником прямого дохода: обучение в них оказывалось востребованным не только среди работников организации, но и для не имеющих к ней отношения специалистов соответствующего профиля, и люди готовы были его оплачивать.
Наиболее выигрышной представляется модель смешанного обучения – когда в корпоративном университете в оптимальной пропорции используется как электронное обучение, так и очные учебные мероприятия, специфика которых много потеряла бы в онлайновом формате.
Использование методов электронного обучения в корпоративных университетах имеет и еще одно немаловажное преимущество. Поскольку одной из важных задач функционирования любого корпоративного университета является выявление, сохранение организационных знаний и управление ими, грамотное использование технологий дает для этого огромные возможности. К созданию контента для электронного обучения организация может привлекать собственных предметных экспертов – это позволит сохранить и распространить их знания; сам электронный контент может использоваться многократно и в разных вариантах поставки, классифицироваться любым удобным для организации образом по различным критериям – что может устранить дублирование информации и упростить ее использование; наконец, электронный учебный контент куда проще распространять.
Условия создания корпоративного университета
Корпоративный университет – это централизованный механизм обучения персонала, который поддерживается внутри самой организации и выполняет целый ряд функций, способствующих эффективности бизнеса.
Важнейшими из них можно назвать:
Организации корпоративного университета должна предшествовать многоплановая, комплексная оценка, направленная на выявление потребностей в обучении. Столь же важно сразу прояснить, какую роль в работе корпоративного университета будет играть высшее руководство компании – без его поддержки вся идея вряд ли увенчается успехом.
Что касается непосредственно организации и налаживания работы корпоративного университета, можно выделить в этом процессе несколько последовательных этапов:
Необходимо учитывать, что весь этот процесс – дело далеко не нескольких дней. Полный запуск эффективной работы корпоративного университета вполне может потребовать и нескольких лет.
Кроме того, есть риск, что организация просто не справится с такой, весьма сложной и многомерной, задачей – не хватит соответствующих знаний, специалистов, опыта, или попросту объективного взгляда на положение дел. В таком случае выходом могут стать услуги консалтинговых компаний, которые всеми этими ресурсами обладают. Если же компания все же берется за дело самостоятельно, оптимально будет создать для работы над этим команду, в которую обязательно войдут представители ото всех заинтересованных сторон.
Корпоративный университет (корпоративный учебный центр)
Корпоративный университет (корпоративный учебный центр) является основным инструментом реализации стратегии обучения и развития персонала в компании. Этот инструмент нацелен на обеспечение потребности компании в квалифицированных кадрах в долгосрочной перспективе.
Словосочетание «долгосрочная перспектива» становится ключевым для системы обучения.
Корпоративный университет реализует основной функционал системы обучения: планирование обучения, организация обучения, контроль эффективности обучения.
Цели корпоративного университета:
Появление такой формы обучения, как корпоративный университет, обусловлено процессами, которые протекают в современных организациях. Организации постоянно живут в условиях изменений. Это в равной степени характерно для крупных, средних и мелких компаний. Чтобы адекватно реагировать на изменения и адаптироваться к динамике внешней среды, необходимо опираться на подготовленных специалистов. Для этого нужна система, которая бы доводила смысл и детали изменений до каждого сотрудника или до каждого участника процесса и при этом сохраняла основы корпоративной культуры компании. И поскольку изменения происходят постоянно, то и система должна быть постоянно действующей. Знания и накопленный опыт стали важнейшими ресурсами, и компании стремятся эффективно ими управлять. Для этой цели создаются корпоративные системы управления знаниями, развитием и обучением сотрудников, выражением которых все чаще являются корпоративные университеты и учебные центры.
Корпоративный университет имеет более широкие цели, чем просто система подготовки персонала. Эти цели лежат в области соответствия программ обучения бизнес-задачам, в области формирования культуры организации, кадрового резерва, оценки эффективности персонала и инвестиций, вложенных в персонал.
Идя по пути создания собственного корпоративного университета, компании получают гарантию того, что их сотрудники вооружены навыками, дающими им конкурентное преимущество и новейшими знаниями о продвигаемых компанией продуктах и услугах.
Этапы создания корпоративного университета
Аудит системы обучения персонала
Получить комплексное представление о реализованных в компании процессах связанных с обучением и развитием персонала
Содержание аналитических процедур этого уровня (основные этапы):
Создание концепции Корпоративного Обучения и Развития персонала
Формирование актуальных принципов и элементов корпоративной системы обучения и развития персонала. Понимание процесса реорганизации системы обучения и развития персонала.
Содержание процедур этого уровня (основные этапы):
Пакет исследований по формированию профилей компетенций ключевых позиций и должностей
Формирования профилей компетенций ключевых должностей.
Содержание аналитических процедур этого уровня (основные этапы):
Реализация учебно-методической части
Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развития системы компетенций персонала компании
Содержание процедур этого уровня (основные этапы):
Подряды и аутсорсинг
Формулировка принципов работы с внешними компаниями, формулировка целей и задач вынесения работ на внешний подряд или аутсорсинг, формулировка критериев отбора подрядчиков.
Содержание процедур этого уровня (основные этапы):
Внедрение
Получить комплексное представление о технологии управления и этапах процесса внедрения.
Содержание процедур этого уровня (основные этапы):
© Интернет-проект «Корпоративный менеджмент», 1998–2021
Корпоративный университет
Корпоративный университет (corporate university) — это образовательное подразделение, призванное поддерживать стратегическое развитие компании и быть катализатором ее обновления через обучение руководителей и других сотрудников, а также создание, накопление и распространение передовых знаний внутри организации.
Главная цель корпоративного университета состоит в повышении конкурентоспособности материнской компании посредством формирования и усиления ее уникального человеческого капитала и ее организационной способности расти и меняться в соответствии с общим темпом изменений в бизнес-среде. Инвестиции в корпоративный университет являются стратегическим проектом компании по созданию нематериального актива (инфраструктура корпоративного университета в этом смысле вторична), который нельзя купить на рынке. Он призван стать источником ее устойчивых (крайне сложных для копирования) конкурентных преимуществ: глубоко кастомизированной системы обучения и развития сотрудников, управления знаниями и внедрения корпоративной культуры. Корпоративные университеты отличаются от традиционных вузов синтезом обучения и практической работы по решению бизнес-задач конкретных компаний, а от традиционных корпоративных учебных (тренинговых) центров — системным подходом к развитию талантов для решения стратегических задач компании и внутренней экспертизы передовых концепций и методов обучения.
Синонимичные термины
Такие подразделения могут по-разному именоваться в рамках разных компаний:
► «корпоративный институт» (Allianz Management Institute, Корпоративный институт Газпрома);
► «центр развития лидер ства» (Jack F. Welch Leadership Development Center, Boeing Leadership Center);
► «школа бизнеса» (Lufthansa School of Business, ING Business School — c 1998 года до переименования в ING Bank Academy в 2011 году).
Вариант «корпоративная академия» характерен для континентальной Европы, где термин «университет» исторически имеет сильную связь с классическими университетами, ведущими фундаментальные исследования и исповедующими академические подходы к образованию. Многие компании не используют прилагательное «корпоративный» и называют свои корпоративные университеты просто «университет» (Apple University, ArcelorMittal University, Capgemini University, Deloitte University, Toyota University, Билайн Университет). Формат корпоративного университета используется также в государственных органах управления. Примерами здесь могут быть: в США — Defense Acquisition University на федеральном уровне и Chesterield University на уровне графства; в России — Университет управления правительства Москвы и Корпоративный университет Ульяновской области.
Факторы роста числа корпоративных университетов в современном мире
В России активно действуют более 40 корпоративных университетов (более 100 российских компаний заявляли о наличии у них проекта или программы «корпоративный университет»).
Уже в 1990-е ведущие компании во всех экономически развитых регионах мира осознали ключевую роль человеческого капитала в создании устойчивых конкурентных преимуществ в развивающейся экономике знаний. Другим фактором роста числа корпоративных университетов оказалась неспособность традиционных вузов поспевать за ускоряющимся изменением рынка труда и требованиями компаний к практическим навыкам выпускников. Наконец, стимулом к созданию корпоративных университетов стали корпоративные стратегии глобализации и, в частности, феномен ведущих компаний стран БРИКС, сделавших своим приоритетом глобальную конкурентоспособность и создание адекватных ей систем обучения персонала (примеры: Huawei, Infosys, Banco do Brasil, Сбербанк).
Классификации корпоративных университетов
1. По организационно-правовой форме
► Структурное подразделение компании (как правило, в рамках функции HR или прямого подчинения CEO).
► Дочернее общество (в России, как правило, в статусе автономной некоммерческой организации; например, Корпоративный университет Росатома, Роскосмоса, Сбербанка).
2. По целевой аудитории
► Для всех сотрудников компании.
► Для управленческих кадров (как вариант — только для высшего и среднего менеджмента).
3. По портфелю программ
От малого семейства программ для развития ключевых лидер ов компании до обширного (от нескольких десятков до сотен позиций) меню программ развития «мягких», профессиональных («жестких») и цифровых навыков всех руководителей и сотрудников. В него могут включаться как короткие тренинги, так и длительные программы для перехода на следующий уровень менеджмента, в том числе дипломные программы: мини-MBA и «неакадемическая магистратура» (например, UBS Master in Wealth Management, Repsol Energy Management Master), а также различные комбинации очных, смешанных, дистанционных и электронных программ.
4. По инфраструктуре
От нескольких помещений в одном из офисов компании до полноценного университетского кампуса с аудиториями, конференц-залами, гостиничным и спортивными комплексами.
Множество комбинаций функциональных цифровых платформ для корпоративного обучения (виртуальные школы, образовательные порталы, социальные медиа и т. п.).
Два важных сопутствующих термина для современной концепции корпоративного университета
Обучение и развитие (learning & development, L&D) — современное понимание одного из ключевых разделов функции управления человеческими ресурсами (управления людьми), пришедшее на смену его обозначению в эпоху «управления персоналом» как T&D (training & development). При кажущейся синонимичности этих терминов они отражают качественно разные подходы к корпоративному обучению: дискретные тренинги для достижения тактических целей развития персонала отличаются от системного обучения для обеспечения реализации бизнес-стратегии компании. Кроме того, распространение термина learning отражает качественно новый подход к обучению: перенос акцента с передачи знаний и навыков от преподавателя на самообучение и коллаборативное обучение сотрудников компаний, а также усиление тенденции к непрерывному обучению (lifelong learning). Серьезны и отличия потенциалов организации обучения: тренинговый центр может помочь поддержать и улучшить текущие способности индивида и команды, а корпоративный университет как формат, характерный для подхода L&D, помимо прочего, может помочь разработать, поддержать и транслировать организационную культуру и быстро повысить организационные способности.
Джон Фрэнсис «Джек» Уэлч-младший (John Francis «Jack» Welch, Jr.) (p. 1935) — американский менеджер, общепризнан как величайший управленец XX века (наряду с Г. Фордом (Н. Ford) и А. Слоуном (A. Sloan)). В 1981–2001 годах был CEO компании General Electric, где внедрил революционные подходы в управлении крупным бизнесом. Перестроил систему подготовки руководителей в Корпоративном университете GE, действовавшем в Кротонвилле (штат Нью-Йорк) с 1956 года, сделав его ключевым инструментом стратегического обновления компании. Уэлч также внедрил новаторский подход к обучению «лидеры учат лидер ов» и впервые использовал корпоративный университет для обучения руководителей компаний — клиентов GE.
Директор по обучению (chief learning oicer, CLO) — ключевой руководитель функции обучения в современных компаниях, как правило, в статусе (старшего) вице-президента. Это типичный пример позиции, которая вводится в организациях, считающих развитие талантов сотрудников своим стратегическим приоритетом. Уместна аналогия с должностью CIO (chief information oicer), которая получила быстрое распространение в ведущих компаниях мира в 1990-е вследствие осознания ими стратегической роли информационных технологий и систем для получения конкурентных преимуществ в наступившей информационной эпохе. Считается, что Дж. Уэлч, назначив в 1990-е С. Керра (S. Kerr) своим CLO, сделал GE первой компанией, которая ввела такую высшую управленческую позицию.
К началу 2000-х годов она стала общепринятой, и в 2003 году в США начал издаваться журнал Chief Learning Oicer (CLO), который сейчас является самым авторитетным периодическим изданием в мире профессионалов L&D и проводит престижные глобальные конкурсы Learning Elite и Learning in Practice Awards.
Изменения Корпоративных университетов с внедрением цифровых технологий
Пример фокуса новой миссии
Корпоративный университет 2.0 — один из ключевых двигателей цифровой трансформации Сбербанка.
