корпоративная культура что это простыми словами
Коротко: что такое корпоративная культура
Представьте: руководитель отдела, вернувшись с планерки, эмоционально выругался матом в присутствии сотрудников. Тимлид в присутствии новичка складывает в сумку пачку молока из холодильника — компания этого даже не заметит, зато в магазин заходить не придется. Генеральный директор утвердил премии на десятилетие работы компании: и дворник, и главный бухгалтер получили одинаковую сумму, как первые принятые сотрудники. Эти примеры отлично демонстрируют, как в разных компаниях относятся к сотрудникам, что такое собственность компании, что ценит руководитель — лояльность или результативность.
Корпоративная культура — это нормы и образцы поведения, которые определяют деятельность всех сотрудников компании и отношения между ними. Более кратко этот свод негласных правил можно описать фразой: «У них так принято».
Зачастую эти правила не прописаны в корпоративных документах, но уже через месяц работы новый сотрудник так или иначе «считывает» негласные нормы и начинает действовать, используя их. А в чем еще заключаются особенности культуры?
Корпоративная культура ест стратегию на завтрак
Какие бы амбициозные планы ни ставила перед собой компания, насколько не были бы глобальны ее цели, все прожекты останутся лишь красивыми презентациями, если они не учитывают особенностей корпоративной культуры. Отсюда известное выражение «Корпоративная культура ест стратегию на завтрак», которое приписывают известному теоретику менеджмента Питеру Друкеру: если стратегия противоречит сложившимся в компании традициям, корпоративная культура ее победит.
В формировании культуры и ее трансляции участвуют лидер и его ближайшее окружение
И частый запрос к директору по персоналу: «А сформируйте нам правильную корпоративную культуру», — абсолютно ошибочен в своей постановке. Простой пример: если генеральный директор приезжает в офис к 11–12 часам, то никакими приказами и объяснительными он не заставит команду быть в офисе в 9:00.
Изменение культуры начинается с дел, а не лозунгов
Более того, просто «политики», «положения» и адаптационные материалы воспринимаются негативно, если есть различие между написанным и тем, что происходит в реальности. Можно, конечно, написать ценности компании на стенах, делать информационные рассылки и письма про поощряемое поведение, но это будет работать только в одном случае — когда первые лица живут и работают так, как декларируют. Рассказывает Ирина, руководитель по корпоративным продажам телекоммуникационной компании: «Когда наш директор шел по офису, он мог запросто поднять оброненный стикер или поправить плинтус. И идея про то, что офис — это наш дом, как-то проникла в умы коллег».
Вечеринки и корпоративы — это не культура
Бывший директор по персоналу Netflix Пэтти МакКорд (Patty McCord) как-то заявил, что можно бесконечно организовывать вечеринки и дарить сотрудникам футболки, но если дела у компании идут неважно, то на вечеринках люди будут тихо возмущаться, а футболки использовать для мытья своих машин.
Язык ценностей универсален
Находите людей с похожим культурным кодом, вместо того чтобы переучивать и перевоспитывать. Сотрудники с запросом на «вертикаль власти» не смогут работать в кросс-функциональных командах, где нужно брать на себя ответственность, договариваться и совместно принимать решения. А кандидаты с запросом на развитие и самостоятельность просто «задохнутся» в компаниях с узкой зоной ответственности и неготовностью руководителей к инициативам «снизу».
Культуру следует развивать вместе с бизнесом. Иначе она станет «бутылочным горлышком» для роста. Главный признак эффективной корпоративной культуры — это достижение целей компании, быстрая коммуникация внутри и управляемая текучесть сотрудников.
Если вы хотите немного глубже погрузиться в данную тему, рекомендуем начать с этих книг:
Корпоративная культура
Корпоративная культура существует во всех организациях – от крупных до самых маленьких, даже если внутри компании и не употребляют этот термин. Рассмотрим, что такое корпоративная культура и зачем она нужна бизнесменам.
Что такое корпоративная культура
Корпоративная культура – это модель поведения и совокупность ценностей, которые приняты в конкретной организации. Корпоративная культура направлена на налаживание межличностных связей и, как следствие – на повышение эффективности каждого сотрудника и компании в целом.
Роль корпоративной культуры в трудовой деятельности очень высока. Именно она во многом способствует выполнению стратегических целей компании. Неправильно выстроенная культура или ее отсутствие негативно влияют на результаты работы.
Впрочем, говорить о полном отсутствии корпоративной культуры не совсем верно. Если созданию корпоративной культуры не уделяет должное внимание руководство компании, то она все равно формируется, но уже силами самого коллектива. Такая стихийно созданная корпоративная культура бывает опасна для организации. Она зачастую не опирается на цели компании и может препятствовать развитию бизнеса.
Поэтому руководители организации должны разрабатывать внутреннюю корпоративную культуру, которую можно контролировать, вовремя корректировать и управлять ею. В таком случае, даже при возникновении стихийно созданной культуры, она не войдет в противоречие с корпоративной, а будет опираться на нее.
Корпоративная культура состоит из следующих основных частей:
Миссия компании
Любая корпоративная культура начинается с решения владельцев бизнеса и работы кадровой службы. Собственники должны понимать, что они хотят получить, а кадровики – разработать и внедрить механизмы, при помощи которых этого можно достичь.
Важно понимать, чему будет служить корпоративная культура и в какую сторону ее развивать. Поэтому кадровая служба должна разработать Положение о корпоративной культуре.
Не нужно составлять многотомный труд. Это должна быть краткая инструкция, которая даст основное понимание того, на что нацелена деятельность компании. Миссию следует формулировать кратко и четко, в идеале – в одном предложении.
Например, основная миссия провайдера – качественная связь для каждого абонента. Этой цели должна быть подчинена вся деятельность. Монтажник прокладывает кабель не для того, чтобы проложить его в определенном месте, а чтобы доставить сигнал до абонента. Абонентский отдел не просто принимает звонки, а решает проблемы, чтобы улучшить качество сигнала. В итоге все работают на общее дело, занимаясь при этом абсолютно разной деятельностью.
Ценности компании
В каждой компании они могут быть своими. Но в любом бизнесе должны быть на первом месте две ценности – клиенты и сотрудники.
Без этих двух ценностей все остальные становятся неважны. Ведь довольный клиент придет снова и приведет за собой новых, а мотивированный работник покажет высокие результаты труда и поспособствует тому, чтобы клиент остался доволен.
Ценности должны быть продолжением миссии компании. Это те убеждения, которых безусловно должны придерживаться все работники, чтобы достичь поставленных целей.
Ценности нужно не только записать, но и применять на практике. Например, если одной из ценностей является открытость, то компания всегда должна предоставлять потребителям всю необходимую информацию.
Этика поведения
Это принятые нормы поведения на рабочем месте. Их также можно и даже нужно закрепить документально. Соблюдение этики помогает сформировать теплый климат в коллективе и наладить общение с клиентами.
Безусловно, любой конфликт можно разрешить, но еще лучше его избежать. Именно на это и направлена этика. Написать некий свод правил может кадровая служба, но лучше всего привлечь к этому весь коллектив, ведь больные места лучше всего знают сами сотрудники.
Помимо вежливости и аккуратного внешнего вида могут быть и другие моменты, о которых администрация и не догадывается. Тут можно прописать даже ненавистную многим «рыбу в микроволновке». Если весь коллектив решит, что нельзя, значит, придется подчиниться.
Таким образом руководство даст понять, что прислушивается к мнению большинства и хочет создать благоприятный климат в коллективе. Меньшинству же останется смириться с установленными правилами, либо при полном несогласии искать другое место работы.
Внешние атрибуты корпоративной культуры
К внешним атрибутам относят корпоративную рекламную продукцию, например, канцтовары с брендом организации. Их зачастую принято дарить всем, кроме… самих сотрудников компании. Это неправильный подход. Корпоративная атрибутика – это один из видов нематериального стимулирования. Кроме того, она дополнительно формирует у клиентов положительное отношение к компании, так как сотрудник показывает свою причастность к деятельности организации.
Поэтому при планировании рекламного бюджета, нужно заложить какую-то часть и на внутреннее потребление. Иногда даже не нужно тратить на это дополнительные деньги, достаточно проверить остатки на складе рекламной продукции.
Но лучше не заказывать продукцию с брендом компании слишком крупными партиями. Информация на ней нередко устаревает – меняются телефоны и адреса, или сам корпоративный стиль. Часто компании делают крупные заказы рекламной продукции, так как это получается дешевле в расчете на штуку. А в итоге какую-то часть приходится выбрасывать из-за того, что данные стали неактуальными.
Кроме того, к внешним атрибутам относится форма одежды самих сотрудников. По этому вопросу у руководителей компаний и специалистов по кадрам нет единого мнения. Есть сторонники строгого корпоративного стиля, а есть те, кто считает, что стиль одежды может быть свободным. Правы в какой-то степени обе стороны.
Корпоративный стиль однозначно полезен для сотрудников, которые непосредственно работают с клиентами. Например, банковские отделения смотрятся очень гармонично, когда оформление офиса и одежда работников полностью сочетаются.
Совсем не обязательно одевать сотрудников в «униформу». В большинстве случаев достаточно определить базовые цвета одежды и дополнить все это общим корпоративным аксессуаром – платком, брошью. В условиях работы в карантине это могут быть даже однотипные медицинские маски.
Но если работодатель хочет одеть сотрудников в полностью одинаковую одежду, то он должен приобрести ее за свой счет.
Работа с клиентами
Клиенты – это источник дохода компании. Если не будет клиентов, то деятельность организации лишена смысла. Корпоративная культура должна быть направлена на то, чтобы каждый клиент остался доволен.
На это должны работать:
Развитие и поддержка сотрудников
Работа с персоналом – самая обширная часть корпоративной культуры. Практически вся деятельность кадровой службы должна быть направлена на формирование положительного отношения сотрудников к своей работе.
Корпоративная культура имеет значение уже на этапе набора персонала. Ведь соискатель с большей охотой согласится на работу в компании, знаменитой своими ценностями. Поэтому кадровая служба должна донести эти ценности при первом знакомстве с кандидатом.
Корпоративная культура включает в себя помощь в развитии сотрудников на всех этапах работы. Компания может оплачивать обучение работников по направлениям, связанным с их служебными обязанностями, или приглашать лекторов для выступления в самой организации.
Важная часть корпоративной культуры – поддержка сотрудников в различных жизненных ситуациях. Во многих компаниях принято выдавать материальную помощь в связи с различными событиями в жизни, как радостными, так и трагическими: при вступлении в брак, рождении ребенка, а также при уходе из жизни близких родственников или самого сотрудника. Также нередко организации оказывают помощь бывшим сотрудникам с большим стажем работы в компании после их выхода на пенсию.
Не следует забывать и о тех сотрудниках, которые увольняются из компании. С ними нужно обязательно провести «финальное» собеседование и выяснить причины. Желательно, чтобы у уходящего сотрудника не осталось никакого неприятного «осадка». Кроме того, такой работник может более откровенно рассказать о недостатках в организации, что поможет избежать подобных проблем в дальнейшем.
Важный момент, который позволяет поддерживать благоприятный климат в коллективе – организация совместного отдыха.
При этом нужно в первую очередь опираться на состав коллектива и выяснить у самих работников, чем бы они хотели заняться. Так, например, в мужском коллективе, скорее всего, хорошо будет принята идея о выезде на рыбную ловлю.
Вряд ли будет уместно вывозить отдел предпенсионного возраста на игру в пейнтбол, как и дарить молодым активным сотрудникам билеты в оперу. Хотя и в том, и в другом случае возможны исключения. Поэтому специалисты по кадрам должны знать не только о профессиональных качествах сотрудников, но и об их интересах и увлечениях за пределами рабочего места.
Стоимость корпоративной культуры
Некоторые собственники и руководители не хотят внедрять корпоративную культуру, так как считают, что это дорого. Но так ли это на самом деле?
Да, бюджет HR-службы в крупных корпорациях может быть большим. Но для создания и поддержания здоровой корпоративной культуры существенные вложения требуются далеко не всегда.
Сотрудники, особенно в крупных городах, проводят большую часть своего времени на работе или в пути на нее. Зачастую у них просто не остается времени на какие-то другие дела и увлечения. Элементарная забота о своих сотрудниках стоит не так много, но в виде прибыли может принести значительно больше.
Новая кофемашина, приглашенный инструктор по йоге, который проведет занятия в офисе, художественный мастер-класс не сильно отразятся на бюджете организации. Но они абсолютно точно сформируют новые привычки и ценности, поспособствуют развитию теплых взаимоотношений внутри коллектива и положительно скажутся на лояльности и мотивации сотрудников.
Обучение, корпоративное мероприятие или тимбилдинг можно провести с размахом, с приглашением сторонних организаторов, а можно и своими силами, что обойдется совсем недорого. Но эффект в виде сплачивания коллектива и повышения мотивации сотрудников будет в любом случае.
Организация досуга сотрудников тоже необязательно должна быть дорогостоящей. Да, например, яхтинг, горные лыжи или другие подобные виды отдыха стоят недешево. Но совместные поездки на природу и корпоративные соревнования по массовым видам спорта может себе позволить практически любая компания.
Вывод
Любая компания, вне зависимости от масштаба, должна развивать корпоративную культуру. Это комплексное понятие, начиная от миссии компании в целом и заканчивая правилами работы для отдельного сотрудника. Важная часть корпоративной культуры – работа с персоналом, от первого собеседования при оформлении в штат и до увольнения.
Развитая корпоративная культура улучшает репутацию бизнеса в глазах клиентов и повышает лояльность сотрудников. Это поможет поднять эффективность работы компании и быстрее достичь поставленных целей.
Вложения в корпоративную культуру должны соответствовать масштабам организации. Но даже небольшие затраты на ее развитие и поддержание в дальнейшем многократно окупятся результатами работы.
Корпоративная культура: что это такое, какая бывает и зачем нужна бизнесу
Корпоративная культура объединяет сотрудников вокруг одних целей и ценностей, оказывая влияние на микроклимат в коллективе. Например, в масштабах предприятия целями и ценностями может быть клиентоориентированность. В масштабах филиала – успех любой ценой. В масштабах отдела – первенство в показателях.
Содержание:
Чем меньше коллектив, тем проще объединить людей вокруг одних взглядов. Когда бизнес масштабируется, а количество сотрудников увеличивается, в корпоративной культуре происходят закономерные, но не всегда позитивные изменения.
Корпоративная культура затрагивает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания
Корпоративная культура – это
Видеть в корпоративной культуре только дресс-код, тимбилдинг, корпоративы – узкая точка зрения. Все это только часть культуры компании. В широком смысле, корпоративная культура – это формальные или неформальные нормы на предприятии. Понятие охватывает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.
Функции корпоративной культуры:
Как правило, корпоративная культура целенаправленно выстраивается руководством предприятия. Однако может развиваться и сама, силами коллектива. В этом случае она может приобретать не только положительные, но и деструктивные формы, угрожающе будущему фирмы.
Наиболее распространенные модели корпоративной культуры
Все модели корпоративной культуры выступают организационной базой для работы. Они строятся на пользу бизнесу, для его масштабирования и роста.
Ролевая модель
Наиболее строгая модель с четкой иерархией и формализованными должностными инструкциями. Коммуникация – сугубо формальные. Практикуются уставы, своды правил, графики работы, дресс-код.
Востребована в больших компаниях. За счет формального и регламентированного подхода к работе позволяет действовать тысячами сотрудников в штате эффективно и как одно целое.
Ценности модели – рациональность, стабильность, практичность. Преимущества – эффективность на стабильном рынке. Недостатки – неповоротливость. Из-за зависимости от формальных протоколов и регламентов предприятию может быть непросто подстраиваться под быстро меняющиеся рыночные тренды.
Командная модель
Не имеет вертикали иерархии, то есть нет начальников и подчиненных в классическом понимании. Есть равноправные участники команды, коммуницирующие в неформальном и дружеском ключе.
Востребована в зоне стартапов и организаций, имеющих проектный характер, где решающее слово у ответственного за конкретный проект. Ценности модели – творчество, полет мыслей, совместная работа.
Семейная модель
Для организаций с подобной моделью характерны дружелюбная атмосфера, сплоченность и верность традициям. Руководство предприятия – старшие товарищи, а начальники отделов – наставники, готовые оказать помощь и дать подсказки в рамках рабочего процесса.
Ценности модели – люди, как клиенты, так и сотрудники. Персонал имеет полный соцпакет и официально трудоустроен. Практикуются тимбилдинг и корпоративы. Заслуги поощряются гласно. Стабильное будущее таких компаний обеспечивают лояльные потребители и благодарный коллектив.
Рыночная модель
В компаниях с рыночной моделью востребованы целеустремленные и энергичные люди, готовые к конкуренции за пост, заработные платы, клиентов и проекты. Иерархия есть, но ровно настолько, насколько она не мешает привлечению прибыли. То есть эффективный продажник может иметь больше власти и денег, чем номинальный начальник отдела продаж.
Ценности модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидер ство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка. Значимость сотрудника зависит от того, сколько денег он приносит предприятию.
Помимо основных, существуют и совмещенные варианты, сочетающие в себе черты как двух, так и нескольких моделей. Как правило, они характерны для растущих предприятий, при поглощении одного бизнеса другим, при смене продукта или рынков сбыта, и в организациях с текучкой кадров (особенно управленческих).
Корпоративные субкультуры
Когда общие ценности компании перестают удовлетворять потребности определенных сотрудников, они начинают создавать свои, а потом сплачиваться вокруг них. Так возникают субкультуры.
Корпоративные субкультуры могут нести как пользу, так и вред бизнесу
Часто руководители воспринимают корпоративные субкультуры, как заведомо отрицательные. Здесь действует психологический принцип «Уничтожь неизвестное/непонятное». Люди разные, и подогнать всех сотрудников под единый идеологический базис невозможно. Поэтому появление корпоративных субкультур – естественный процесс во всех устоявшихся коллективах.
Наиболее распространены объединения по должностным полномочиям:
Также субкультуры могут формироваться вокруг общих интересов, рабочих мест или офисного кулера. Состоять из подразделения или нескольких сотрудников.
Негативные и позитивные корпоративные субкультуры
Чтобы понять, вредна ли субкультура, нужно изучить ее ценности.
Негативные корпоративные субкультуры
Формируются вокруг недовольства текущим положением вещей в компании. Яркий пример: группа сотрудников, которые во время обеденного перерыва садятся вместе и жалуются на свои зарплаты или загрузку. «Ценности» субкультуры – это неудовлетворенность работой, которая может привести к ее возможному саботированию.
Более «тонкий» пример: опытные сотрудники, работающие на предприятии много лет, объединяются против новых сотрудников. Важная особенность в том, что существование такой субкультуры часто не принимается руководителем во внимание, потому что она номинально не идет в разрез с политикой компании.
Однако притеснение новичков – это воспроизводство отрицательной рабочей среды, которая всегда оказывает отрицательное воздействие и на корпоративную культуру. В этом случае необходимо немедленное вмешательство руководителя, которое повлечет за собой либо переосмысление политики бизнеса, либо радикальное расформирование субкультуры.
Положительные корпоративные субкультуры
Так или иначе отождествляют себя с ценностями компании, а потому приводят к повышению производительности и/или комфортной рабочей атмосферы в коллективе. Даже недовольство таких субкультур приносит пользу. Это обратная связь для руководителя, объясняющая, что в предприятии можно и нужно изменить. Бизнес становится более гибким.
Компании-гиганты, добившиеся успеха благодаря своей корпоративной культуре
У классической команды сослуживцев и команды единомышленников критически разная производительность труда. Часто работа на общее благо людей, разделяющих единые идеи и цели, мотивирует больше, чем деньги и другие блага.
В Twitter применяется командно-ориентированная форма организации труда. Еще со времен startup (что необычно в условиях стесненных средств) практиковались совещания на крыше, питание, спорт и йога за счет работодателя. В Twitter вдохновляли на новый подход к рабочему процессу не только собственных работников, но и другие бизнесы.
Про корпоративные ценности Google даже снят фильм. «Работай, где хочешь и как хочешь, главное, чтобы работа была сделана» – один из девизов компании. Сотрудники могут оборудовать свое рабочее место, как им удобно, или воспользоваться предложенными компанией комнатами отдыха.
Главная ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще
Главная ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще. Компания всеми силами транслирует это. Работникам помимо комфортной среды предоставляется бесплатные питание, тренажерный зал, экскурсии. Руководство лично и регулярно отчитывается о проделанной работе перед рядовыми сотрудниками в формате живых выступлений.
Как и другие компании-гиганты с развитой корпоративной культурой, Facebook заботится о своих сотрудниках. Питание и спорт за счет работодателя, комфортные рабочие места – все это присутствует. Однако специфика работы именно в Facebook такова, что избежать стресса и выгорания сотрудникам невозможно. Чтобы минимизировать эти деструктивные процессы, рабочий процесс в Facebook организуется в формате Open space.
Рабочий процесс в Facebook организуется в формате Open space
Офисы компании выглядят как огромные помещения, обставленные удобной мебелью, без внутренних перегородок и офисов в привычном смысле слова. На людей не давят закрытые помещения. А новички, заводя дружеский разговор человеком на соседнем диване, могут и не знать, что это их непосредственный начальник или топ-менеджер. Сотрудники чувствуют себя равными, ничто не мешает полету их фантазии.
Заключение
Корпоративная культура просто радия корпоративной культуры «чтоб была, как у всех конкурентов» – бессмысленна. Она должна служить целям бизнеса.
С корпоративными субкультурами все сложнее. Дело в том, что в даже в конфликте позитивной и негативной субкультур руководитель не может откровенно встать на сторону зачастую более выгодной позитивной. Потому что любые конфликты между подчиненными в любом случае вредят вверенному ему предприятию.
Наиболее эффективной реакцией руководителя будет прислушаться к недовольным и внести изменения в процессы. Это как точечная операция, которая позволяет убрать патологию аккуратно.