конфликт целей характеризуется тем что
Конфликты целей
В работе руководителя нередко бывает столкновение желаний и интересов не только за столом переговоров, но и внутри себя. Когда «и то, и другое надо сразу» – конфликт целей. Вот несколько примеров конфликтов, разбиравшихся на тренингах.
Цель 1: Поступление ребенка, дочери, в Ленинград Цель 2: Реализация мечты в горы на Памир (июнь-июль)
Цель 1: Написать диссертацию в следующем году Цель 2: Увеличить заработок на порядок
Цель 1: Уходить вовремя с работы с чувством выполненного долга – моя мечта Цель 2: Приходить вовремя домой (уделять больше времени ближним)
Цель 1: Ходить в бассейн 3 раза в неделю, несмотря ни на что Цель 2: Выполнять всю работу
Цель 1: Отпустить в плановый отпуск сотрудника Цель 2: Выполнить срочную работу
Цель 1: Бросить пить кофе Цель 2: Повысить интенсивность работы
Цель 1: Добиться успеха в работе Цель 2: Быть идеальной женой и матерью
Цель 1: Досрочная сдача объекта Цель 2: Сохранить качество объекта
Любой конфликт – это потеря внутренней энергии на «метания души». Конфликт целей сопровождается повышением стресса. В итоге это потеря времени. А именно его сбережением мы с вами и занимаемся. Поэтому нам необходимо быстро и четко разрешить возникающие конфликты. Ниже представлен список методов выхода из конфликтов.
1. Отказаться от одной из целей
2. Приоритет по принципу – вначале это, потом все остальное
3. Приоритет по принципу 1, 2, 3…
5. Детализация целей
7. Цель цели – согласование конфликтующих целей путем поиска большей общей цели.
Список представлен в следующем порядке. На первом месте стоит самый быстрый и самый жесткий вариант решения. Отказавшись от одной из целей, вы быстро решите конфликт. Однако если это выгодно по скорости, то наступить на горло собственной песне не каждому суждено. Факт лишь в том, что это самый быстрый способ выхода из конфликта целей.
Далее, следуя по списку, каждый из пунктов требует больше вашего времени и усилий для разрешения конфликта целей. А некоторые – и денег (делегирование). Но заметим, что они позволяют достигать нескольких целей, а не отказываться от них.
Рассмотрим конкретный пример, как можно решить конфликты целей.
Цель 1: Поступление ребенка, дочери, в Ленинград Цель 2: Реализация мечты в горы на Памир (июнь-июль)
1. Послать жену в Питер с дочкой, а сам – на Памир
2. Разнести по времени, сместить поездку на Памир
3. Нанять менеджера по устройству дочки в университет
4. Отказаться от реализации одной из целей
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРес
Читайте также
Конфликты и их разрешение
Конфликты и их разрешение Вся наша жизнь делится на две части: одна, когда нам хорошо, вторая, когда нам плохо. Все мы стремимся, чтобы первая часть была как можно больше второй. Конфликты – это специфические явления, которые и составляют в основном содержание второй части
3.6. Противоречия, конфликты и структуризация
3.6. Противоречия, конфликты и структуризация В процессе приспособления универсума к изменяющимся внешним условиям неизбежно должно происходить изменение составляющих его структур, т. е. реорганизация связей между элементами, из которых состоит универсум. Ведь любое
Мои конфликты
Мои конфликты – Идем дальше. Новые докапывания и конфликты инициировал?– Да, везде, где была возможность. После работы зашел потренироваться в торговый центр.В магазине одежды попросил книгу жалоб и предложений, чтобы оставить отзыв. На что получил ответ, что таковой
КОНФЛИКТЫ И ТРУДНЫЕ ПОКУПАТЕЛИ
КОНФЛИКТЫ И ТРУДНЫЕ ПОКУПАТЕЛИ Что такое конфликт? Известный специалист по конфликтологииВ. П. Шейнов (г. Минск) даёт такое определение: «Конфликт – это открытое противостояние, как следствие взаимоисключающих интересов и позиций».Здесь важно отметить, что
Служебные конфликты интересов
Служебные конфликты интересов Один из наиболее распространенных причин проблем с коллегами, это перевод служебного конфликта интересов в личные отношения. Когда мы по службе вынуждены для реализации своей ответственности говорить о ненадлежащем выполнении своих
Конфликты
Конфликты Давай поговорим о ситуациях, которые нередко происходят не только на работе, но и в повседневной жизни, – о конфликтах. А также о причинах их возникновения, правилах поведения и выхода из конфликта.Что же такое конфликт? Если взять описание из словаря Ожегова,
15. Лидер, этология и конфликты
15. Лидер, этология и конфликты Что, если начать с такого эмоционального пассажа?!Опыт говорит о том, что важным качеством лидер а является умение вступать в конфронтационные, конфликтные процессы, управлять ими и выходить победителем. Довольно говорить о всяких
Конфликты межличностные
Конфликты межличностные Межличностный конфликт – это ситуация:– противоречий, разногласий, столкновений между людьми;– противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая
Конфликты сценарные
Конфликты сценарные Сценарные конфликты представляют собой явление довольно привычное, однако далеко не безобидное уже потому значительно снижают эффективность работы персонала. К сценарным конфликтам относятся ситуации противостояния работников друг другу,
Урегулируйте межличностные конфликты
Урегулируйте межличностные конфликты Что вы делаете, когда ссорятся члены вашей группы?Обычно все происходит в такой последовательности: один ваш сотрудник делает или говорит что-то, что вызывает у другого сильные отрицательные эмоции: злость, разочарование,
Полезные конфликты
Встроенные конфликты
Встроенные конфликты При таком построении продаж конфликты являются частью системы.Например, если компания разрабатывает программное обеспечение, необходимо, чтобы отдел тестирования не находился под отделом разработки. В этом случае отдел тестирования создает
Конфликт целей характеризуется тем что
13.2. Типы конфликтов
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов: конфликт целей, конфликт взглядов, чувственный конфликт. Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Конфликт взглядов, вызван тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Чувственный конфликт появляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Конфликт может быть двух видов:
1) функциональным, направленным на повышение эффективности организации;
2) дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Роль конфликта определяется тем, насколько эффективно им управляют. Конфликт обладает следующими отрицательными характеристиками:
1) может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности;
2) мешает достижению целей как отдельной личности, так и организации в целом;
3) всегда сопровождается угрозами, враждебностью, непониманием, обидами, попытками доказать свою правоту.
Представители ранних школ управления считали, что конфликт является признаком неэффективной деятельности организации и плохого управления. В настоящее время теоретики и практики менеджмента склоняются к той точке зрения, что конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны, так как возможно их использование с положительным результатом. Конфликты могут обладать следующими положительными особенностями:
1) дают людям возможность выразить свои мысли и удовлетворить личные потребности в уважении и власти;
2) помогают выявить разнообразие точек зрения и большее число альтернатив или проблем;
3) дают дополнительную информацию, что делает процесс принятия решений группой более эффективным;
4) могут привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.
Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.
Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, бывает конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.
Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом.
Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидер а, развитие групповщины и т. п.
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации.
Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.
Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т. п.
Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
Выходные данные учебника:
Тайм-менеджмент. Время руководителя: 24+2.
Конфликты целей.
В работе руководителя нередко бывает столкновение желаний и интересов не только за столом переговоров, но и внутри себя. Когда «и то, и другое надо сразу» – конфликт целей. Вот несколько примеров конфликтов, разбиравшихся на тренингах.
Цель 1: Поступление ребенка, дочери, в Ленинград Цель 2: Реализация мечты в горы на Памир (июнь-июль).
Цель 1: Написать диссертацию в следующем году Цель 2: Увеличить заработок на порядок.
Цель 1: Уходить вовремя с работы с чувством выполненного долга – моя мечта Цель 2: Приходить вовремя домой (уделять больше времени ближним).
Цель 1: Ходить в бассейн 3 раза в неделю, несмотря ни на что Цель 2: Выполнять всю работу.
Цель 1: Отпустить в плановый отпуск сотрудника Цель 2: Выполнить срочную работу.
Цель 1: Бросить пить кофе Цель 2: Повысить интенсивность работы.
Цель 1: Добиться успеха в работе Цель 2: Быть идеальной женой и матерью.
Цель 1: Досрочная сдача объекта Цель 2: Сохранить качество объекта.
Любой конфликт – это потеря внутренней энергии на «метания души». Конфликт целей сопровождается повышением стресса. В итоге это потеря времени. А именно его сбережением мы с вами и занимаемся. Поэтому нам необходимо быстро и четко разрешить возникающие конфликты. Ниже представлен список методов выхода из конфликтов.
1. Отказаться от одной из целей 2. Приоритет по принципу – вначале это, потом все остальное 3. Приоритет по принципу 1, 2, 3… 4. Делегирование 5. Детализация целей 6. Планирование 7. Цель цели – согласование конфликтующих целей путем поиска большей общей цели. Список представлен в следующем порядке. На первом месте стоит самый быстрый и самый жесткий вариант решения. Отказавшись от одной из целей, вы быстро решите конфликт. Однако если это выгодно по скорости, то наступить на горло собственной песне не каждому суждено. Факт лишь в том, что это самый быстрый способ выхода из конфликта целей. Далее, следуя по списку, каждый из пунктов требует больше вашего времени и усилий для разрешения конфликта целей. А некоторые – и денег (делегирование). Но заметим, что они позволяют достигать нескольких целей, а не отказываться от них. Рассмотрим конкретный пример, как можно решить конфликты целей.
Цель 1: Поступление ребенка, дочери, в Ленинград Цель 2: Реализация мечты в горы на Памир (июнь-июль).
1. Послать жену в Питер с дочкой, а сам – на Памир 2. Разнести по времени, сместить поездку на Памир 3. Нанять менеджера по устройству дочки в университет 4. Отказаться от реализации одной из целей 
Три стратегии разрешения конфликтов целей
Поговорим о такой теме как конфликты целей в тайм-менеджменте.
Конфликт – с латинского «conflictus» означает столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.
Давайте приведем пример конфликтов целей: «Я хочу больше отдыхать, но, в то же время, больше работать, чтобы зарабатывать». Видим явный конфликт. Ведь для того, чтобы больше зарабатывать, нужно больше работать и совместить такую цель с отдыхом в один момент времени невозможно.
Есть 3 стратегии работы с конфликтами целей:
1) Расставить приоритеты во временной срок. Например, «Я сейчас поработаю побольше, заработаю столько, сколько мне необходимо, а потом отдохну»
2) Оказаться от чего-либо одного. Например, «Мне важнее внутреннее спокойствие и гармония, и я отказываюсь от ночных подработок в пользу отдыха. Но при этом я внутренне отказываюсь от денег, осознанно решаю, что так надо»
3) Делегировать одну из задач. Например, разработать систему дополнительного заработка и делиться процентом с нанятыми сотрудниками.
Задание: Напишите на листке бумаге Ваши 2 конфликтующие между собой цели. Далее примените одну, две или все три стратегии работы с конфликтами целей.
Статья подготовлена Молчановой Мариной
Ведущим бизнес-тренером УЦ Diamond-Training
Причины конфликтов. Конфликты целей и методы их решения
Конфликты целей и методы их решения
Защита природной среды
Распределение доходов
Многие экономисты в пределах рассматриваемой конкретно-целевой группы называют также необходимость справедливого распределения доходов. Этот ориентир имеет не только экономическое, но и социально-политическое значение. Сложность постановки и реализации данной задачи состоит в том, что у многих политиков и экономистов проявляются немалые различия в ее понимании. Поэтому обозначение конкретного уровня такой цели — достаточно проблематично.
В чисто теоретическам плане особенно привлекательной разработкой социального распределения благ считается концепция, названная «оптимумом по Парето». Из нее следует, что в практическом аспекте правительство учитывает расчетный показатель, свидетельствующий о степени дифференциации в доходах социальных слоев, — так называемый децильный коэффициент. Его оптимальное значение — от 6 до 8.
В последнее время все активнее проявляется необходимость сосредоточить внимание разработчиков экономической политики на проблеме защиты природного комплекса. Ряд авторов убеждены, что эта цель должна быть составным элементом конкретно-целевой группы.
Итак, экономическая политика содержит обилие целей, между которыми существует иерархическая соподчиненность. В современной теории эту систему целей принято обозначать понятием «пирамида целей» (рис. 7.2).
Рис. 7.2. Пирамида целей
Разрабатывая концепцию целей, государство должно исходить из необходимости выработки логически обоснованной, непротиворечивой системы. Рисунок 7.2 внешне такую структуру и представляет: основная цель, которая связана с благосостоянием и не дает возможности конкретного цифрового обозначения, расчленяется на определенный ряд конкретных заданий.
В ходе практического осуществления экономической политики создать гармоническую систему из совокупности конкретных данных довольно трудно. Это связано с двумя обстоятельствами.
Во-первых, само формулирование конкретной цели представляет собой определенную сложность. В обществе всегда существуют различные представления о целях. Именно в этом — основа конфликтной ситуации. Ее разрешение предполагает политические установки государства.
Если говорить о конфликте подробнее, то он, как отмечают многие ученые, имеет три исходные причины:
Во-вторых, практика регулирования экономических процессов показывает, что выполнение одной цели способно затормозить выполнение другой или даже сделать это невозможным.
Существует диалектическая взаимосвязь целевых установок, с одной стороны, и невозможность одновременного их достижения — с другой. Уместно в связи с этим привести слова А. Эйнштейна: «Наше время характеризуется совершенными средствами и беспорядочными целями».
Формируя комбинацию ряда конкретных целей для их практического осуществления, экономисты обозначили ее как «магический многоугольник целей» (рис. 7.3).
Рис. 7.3. Магический многоугольник целей
В «магическом многоугольнике целей» можно указывать разное количество целей. Этот состав — при более широком подходе — включает семь целей, при более узком варианте — только три. В последнем случае цели экономического роста и полной занятости рассматриваются экономистами как единое задание. А цель справедливого распределения продукта считается не столь важной в рамках краткосрочного периода.
Конфликт «занятость — цены»
Возможно ли достижение полной занятости и одновременно обеспечение стабильности цен? Чем выше степень занятости трудоспособного населения, тем выше уровень оплаты совокупной рабочей силы и соответственно выше масштабы совокупного спроса. В результате неизбежно повышаются цены. Производство продукции и услуг при этом тоже возрастает, однако на стадии экономического роста (когда и происходит увеличение занятости) темп роста заработной платы может вполне опережать прирост производительности. Связано это с тем, что на этапе экономического роста профсоюзы усиливают в ходе переговоров давление на союзы работодателей, требуя повышения процентной ставки ежемесячного прироста оплаты труда. Союзы предпринимателей, отказывая наемным работникам в таких требованиях в периоды спада, рецессии, идут в данный момент на уступки. Они исходят из того, что целесообразно соглашаться с падением нормы прибыли, но выигрывать при этом в результате повышения ее массы.
В свою очередь усиление инфляции может вызвать конъюнктурный спад производства, что ведет к сокращению занятости. Следовательно, нацеливая экономическую политику на увеличение занятости, непременно надо знать цену этих действий — усиление инфляционных тенденций. Делая выбор в решении (какой из двух целей отдать предпочтение), следует рассчитать, невыполнение какой задачи представляет собой более высокую социально-экономическую опасность. Наиболее разумный вариант при выполнении противоречивых целей (как показывает опыт развитых стран) — использование метода постоянного и мягкого волнообразного маневрирования. В этом проявляется оперативная реакция на комплексы факторов, действующих с разных сторон. Попеременное частичное выполнение каждой из противостоящих целей — наиболее рациональный ключ решения задач в экономике, имеющей определенный уровень равновесного состояния.
Конфликт «занятость и внешнеэкономическое равновесие»
Как уже было отмечено, рост занятости ведет к повышению оплаты труда и, следовательно, к инфляции. Для развитой, активно вовлеченной в мировое хозяйство экономики страны эта взаимосвязь между ростом занятости и усилением инфляции приводит к дополнительным проблемам.
Как известно, от уровня ценности национальной валюты (т. е. ее курса) зависит соотношение международных расчетов, отражаемых в платежном балансе. Если ценность национальной валюты падает, т. е. снижается ее курс, оплата труда работников данной страны в международном сравнении понижается. Труд в рамках международных сравнительных характеристик становится дешевле. В итоге страна начинает выигрывать от экспорта своей продукции, поскольку при тех же затратах труда ее международная цена становится ниже, т. е. конкурентоспособнее. Однако одновременно страна начинает терять в области импорта. Продукция, произведенная за рубежом, в странах, чья валюта стала дороже национальной, становится слишком дорогой для данной страны.
В итоге нарушаются соотношения в платежном балансе. Если данная страна имела до этого явно выраженный отрицательный торговый баланс (т. е. ввозила товаров больше, чем вывозила), то инфляционные явления негативным образом сказываются на платежном равновесии (отражающем торговые и валютно-расчетные операции).
Вариант решения данного конфликта целей часто осуществляется следующим образом. Обеспечивая политику занятости, государство принимает меры по модернизации производственного комплекса, в частности за счет проведения структурной, региональной и научной политики. Эти меры позволяют повышать экспортный потенциал страны, что увеличивает вероятность сохранения выгодного соотношения расчетных статей в платежном балансе.
Конфликт «экономический рост и окружающая среда»
Обе цели: экономический рост и сохранение окружающей среды — безусловно, находятся в противоречии. Неслучайно поэтому появилась теория нулевого роста. Поддержание даже невысокого, но стабильного экономического роста неизбежно сопровождается постоянным потреблением ресурсов природы: воды, воздуха, полезных ископаемых. Достижения в стабильном росте экономики, как правило, непоправимо уменьшают возможности природного комплекса к противостоянию (чуждой для него) производственной системе.
Каков выход? Он просматривается в двух аспектах: после достижения определенного, достаточно разумного уровня благосостояния задачу темпов экономического роста требуется решать с предельной осторожностью. Надо исходить из правила: все блага человеческое общество получить все равно никогда не сможет. Само понятие «благо» — весьма относительно и субъективно.
Человечеству надо учиться ценить в полную меру то, чем оно уже обладает. Следует также помнить основы психологии, на базе которых строятся потребности людей: удовлетворение механически растущего объема потребностей порождает прогрессию в нарастании новой волны запросов. Учитывая растущую проблему перенаселения планеты и оскудения сил природного комплекса земли в его борьбе с противостоящей производственной системой, задачу экономического роста нужно решать предельно взвешенно и осторожно.
Особенно важна данная проблема для России, в которой население привыкло жить в условиях обилия природных богатств и крайне небрежного отношения к ресурсам и произведенным благам. Примеры энергичного отопления зимой многоквартирных домов при распахнутых дверях и порой полностью разбитых стеклах на лестничных площадках — поразительные и удручающие примеры для приезжающих в Россию представителей из развитых стран рыночной экономики, привыкших к предельной бережливости.
Еще один аспект решения проблемы роста заключается в активном использовании экономической динамики для создания новых, менее вредоносных для природы технологий. Важна также структурная переориентация экономики на расширение тех видов производства, которые связаны с выпуском технического оборудования по очистке окружающей среды.
Соотношение ряда других целей может иметь нейтральный характер. Например, в таком соотношении находятся: сохранение стабильности цен и охрана окружающей среды, справедливое распределение доходов и внешнеэкономическое равновесие. Одновременное решение таких целей вполне совместимо