что такое вовлеченность сотрудников
Вовлечённость персонала: как её исследовать и какая от неё польза
Вовлечённость персонала — одна из ключевых тем, которой интересуется современный руководитель компании.
Каждый руководитель мечтает о сотрудниках, работающих с полной отдачей, стремящихся выполнить свою работу быстрее и качественнее, повышающих свои профессиональные знания и готовых делиться своим опытом с другими. Вовлечённые сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда.
Автор книги «Вовлечённость персонала. 7 шагов к пониманию» Анна Егорова пишет о том, что у вовлечённого сотрудника есть несколько признаков.
Термин «вовлечение» (engagement) впервые применил профессор Кевин Томпсон и означает следующее: «Чтобы донести обещание бренда до потребителя, работник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса».
Вовлечённость — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.
Компании используют исследование вовлечённости персонала для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки работы менеджеров и HR-служб. Вовлечённость персонала влияет на совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворённость потребителей.
HR-сотрудник крупной компании в области медицинских исследований Анна Борисенко отмечает: «Вовлечённость — готовность сотрудников выходить за рамки своих обязанностей, тратить дополнительную энергию для достижения целей компании». Вовлечённость возникает тогда, когда делают эмоциональный выбор в пользу компании.
Показатели вовлечённости персонала — лояльность к компании, желание в ней оставаться, а также идентификация себя с компанией.
Компания Aon Hewitt использует три поведенческих индикатора вовлечённости. «Говорит» — означает, что сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, рекомендует её друзьям и клиентам. «Остаётся» — человек готов работать в компании длительное время, быть её частью. «Стремится» — прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху своего работодателя.
Существует множество факторов вовлечённости персонала:
Однако проблема многих компаний состоит в ограниченном бюджете, дорогих услугах исследовательских компаний и сжатых сроков, поставленных руководством.
Имея высшее социологическое образование, я составила собственный опросный лист, с опорой на ведущие исследования по этой теме.
При её составлении необходимо прописать инструментарий исследования: объект и предмет исследования, цель и основные задачи, которые обговариваются с заказчиком.
Некоторые руководители акцентируют внимание на влиянии взаимоотношений сотрудников внутри компании, на бизнес-процессы, другим важно знать степень информированности сотрудников о миссии, стратегии развития компании, третьи сосредотачиваются на системе ценностей компании и её сотрудниках. Всё это необходимо отразить в задачах.
В представленную анкету включены главные вопросы, по которым измеряется вовлечённость.
Каждый вопрос решает одну из поставленных в начале исследования задач.
В опросник следует включить данные о поле, возрасте сотрудника, стаже работы в компании, наименовании департамента, где он работает, а также посмотреть ответы на вопросы в зависимости от каждого из этих индикаторов.
По результатам исследования собирается совещание с руководящим составом компании. Там не только подводятся итоги, но и выносятся предложения, как повысить те или иные показатели вовлечённости, которые отметили сотрудники как низкие.
Какими бы ни были результаты опроса, не стоит утаивать информацию от сотрудников. Сотрудники могут потерять доверие к работодателю, который не захотел показать отрицательные результаты. Лучше дипломатично рассказать о результатах, объяснить, что может сделать компания для изменения ситуации.
Проводить подобные исследования полезно раз в полгода или раз в год и наблюдать за изменением показателей. Это даст HR-отделу и руководству ценный статистический материал для работы с персоналом компании.
Или представьте себе умного говнюка, который пытается (так же очень активно и «вовлеченно») навязать сообществу выгодные лично для него действия.
Полезно ли такая вовлеченность будет для сообщества? Нет, конечно.
——
тем не менее, все подряд муссируют тему вовлеченности. И исследуют, так же, как и вы.
Почему же все (и вы тоже) это делают?
Не вовлеченность важна (для команды и для любого сообщества), а степень «хорошести» человека.
Можно ли ее измерить, эту степень? можно))
——————————
это я так просто, для оживления темы))
неправильно же, когда совсем нет комментариев)
Вовлеченность персонала
1. Что такое вовлеченность персонала
Вовлеченность персонала – стремление сотрудников принести максимальную пользу компании и делать все возможное для достижения ее целей, выполнение действий, выходящих за рамки их прямых обязанностей.
Вовлеченность персонала в работу напрямую связана с успешностью бизнеса и удовлетворенностью клиентов. Вовлеченностью работника движет любопытство, интерес к целям компании и заинтересованность в результате, а не страх штрафов, увольнения и т.п.
2. Методика оценки вовлеченности персонала
Единого алгоритма, отвечающего на вопрос «Как измерить вовлеченность персонала?», не существует, поскольку у каждого работника своя специфика. Вовлеченность сотрудника складывается из трех вещей, первая из них – что он говорит о своей работе. К примеру, тот же менеджер по персоналу проводит собеседования, набирает сотрудников, расписывает фирму так, будто это райское местечко и вообще работа мечты. Но что мы видим на деле? Вечером, в баре друзьям он высказывает трехэтажным матом, как он ненавидит свою работу и мечтает прописать начальнику коронный «с левой». Именно искренние отзывы человека говорят о том, вовлечен он или нет.
Второй вопрос – насколько долго он готов работать в фирме? Год, два, десять, пока не подвернется что-то лучше или как можно дольше оставаться в компании?
И третий момент – как часто сотрудник думает о работе в свободное время? Если человек перед сном задумывается о том, что полезного он может сделать или предложить на работе, его определенно можно назвать вовлеченным. К сожалению, мы простые смертные и не можем читать мысли людей, поэтому для исследования и мониторинга вовлеченности персонала специальные компании разрабатывают тесты, и порой они состоят из более 70-ти вопросов.
3. Вовлеченность персонала как наивысший уровень мотивации
Вовлеченность не является каким-либо навыком и ей нельзя научить или заставить, это собственный осознанный выбор человека. Даже если у работников абсолютно одинаковые обязанности, условия труда и система расчета заработной платы, то часто они будут делиться на несколько групп. На тех, кто хочет ничего не делать и скорее «смыться» с работы, тех, кто в принципе доволен и будет работать долго, не прилагая дополнительных усилий, и те, кто воспринимает бизнес компании как свой собственный, делает все возможное для ее процветания и развития.
Вовлеченность — ценное качество, которое можно и нужно развивать в своих подопечных, вдохновлять их на новые свершения, мотивировать.
Например, компания «Теплотехник» приняла решение повысить вовлеченность персонала с помощью новых идей. Суть заключалась в том, что каждый сотрудник может предложить свои идеи по поводу улучшения работы фирмы, в короткий срок рассматривается руководителями и принимается решение внедрять или нет. Затем подсчитывается (если он есть) финансовый результат от новшества и сотрудник-инициатор получает денежное поощрение. Также эти факторы учитываются при подсчете его KPI, результат виден всем, а кому хочется выглядеть плохо в глазах своих коллег? Идеи исходили активно одна за одной, лучшие генераторы идей попадали на доску почета, сотрудники думали о работе не только в положенное время, а это и есть вовлеченность.
4. Влияние вовлеченности персонала на прибыль
Естественно, легко вовлекаемые кадры — самые востребованные, такие люди в разы эффективнее обычных, невовлеченных сотрудников. Вовлеченный персонал не задумывается перед каждым действием «а должен ли я это делать, или это работа Василия с другого отдела?» он берет на себя ответственность и делает. Чем больше вовлеченных сотрудников в компании, тем меньше текучесть кадров, более комфортная атмосфера, где «все свои», слаженный процесс работы и максимальная отдача. Все это способствует улучшению качества и повышению производительности труда, что дает дополнительную прибыль для бизнеса.
Посчитать вовлеченность персонала трудно, часто предприниматели обращаются за помощью в сторонние компании, но чем больше вовлеченных работников будет в вашем бизнесе, тем он будет успешнее.
5. Как повысить вовлеченность персонала
У каждого человека свое понятие классной работы-мечты, для одних это большая заработная плата, другие в приоритет ставят свое собственное развитие, третьим важна атмосфера и руководство. В мире есть компании, в которых объединяются все эти факторы, в них мечтает работать практически каждый. Так что же нужно предпринимать для того, чтобы вовлечь персонал в цели предприятия и приблизится к статусу компания-мечта?
Конечно, нельзя никого заставить, но для повышения вовлеченности персонала можно создать следующие благоприятные условия:
Вовлеченность персонала – неотъемлемая часть эффективной работы всего отдела продаж. Мы разрабатываем необходимую систему мотивации для максимального вовлечения персонала в рамках услуги «Создание системы продаж». Чтобы получить бесплатную консультацию по всем интересующим Вас вопросам, просто заполните форму ниже, и мы обязательно с Вами свяжемся!
Вовлечённость сотрудников
Вовлечённость сотрудников: что это и как влияет на эффективность работы компании
Марк Цукерберг однажды сказал: «Люди могут быть очень умными или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, они не будут работать». Слова основателя Facebook показывают, насколько важна вовлечённость сотрудников для успешного бизнеса.
Вовлечённые люди искренне верят в компанию, довольны своей работой и готовы сделать больше, чем нужно. Вот почему повышение вовлечённости сотрудников — тренд нынешнего времени. Издание Harvard Business Review подсчитало, что вовлечённость персонала в два раза (!) увеличивает шансы бизнеса на успех.
Поэтому стоит брать на работу тех, кто будет относиться к ней с энтузиазмом и симпатией. Осталось выяснить критерии вовлечённости и узнать, какими средствами можно её повысить.
Основные критерии вовлечённости сотрудника в работу
Вовлечённость — это энтузиазм, с которым человек приступает к работе. Чтобы оценить уровень вовлечённости персонала, можно поделить работников на 3 типа:
Преимущества повышения уровня вовлечённости персонала
Если хорошо работать могут и вовлечённые, и незаинтересованные сотрудники, стоит ли повышать вовлечённость? И чем её повышение выгодно для бизнеса?
Лояльность и вовлечённость персонала — одно из главных условий успеха компании. Вовлечённые сотрудники не просто хорошо выполняют свою часть работы. Они всегда готовы помочь коллегам, предложить новый, более эффективный способ работы. Вот 5 основных преимуществ компании, которая работает над повышением вовлечённости:
Как повысить вовлечённость сотрудников?
Прежде чем искать способы повысить вовлечённость сотрудников, нужно выяснить, какие факторы её понижают. Часто причина — в неэффективном управлении, конкуренции внутри компании, отсутствие возможностей для обучения и развития. Новая кофемашина, настольный футбол в комнате отдыха или позднее начало рабочего дня не влияют на вовлечённость. Так же как и повышение заработной платы.
Лента новостей в Эквио похожа на ленту в соцсетях
Управление вовлечённостью персонала
Для эффективного управления вовлечённостью сотрудников недостаточно разовых мероприятий. Компания должна выработать стратегию. Это поможет грамотно распределять ресурсы, планировать мероприятия для повышения лояльности и отслеживать результаты.
Примеры повышения вовлечённости сотрудников
В заключение приведём примеры компаний, которые успешно работают над вовлечённостью.
Одна из сложнейших задач — повысить вовлечённость персонала компании-партнёра. Вы не можете напрямую влиять на их работу, поэтому нужно максимально удобно доносить информацию о продуктах и разрабатывать систему мотивации.
Завлечение вовлечением: что важно сотрудникам для эффективной работы
Работодатели всегда находятся в поиске идеальных сотрудников — активных, продуктивных, не боящихся проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Ситуация усложняется тем, что на рынке труда большая конкуренция. Компаниям становится все сложнее найти и удержать хороших работников, особенно в России: так, по данным The Boston Consulting Group, наш рынок остается непривлекательным для наиболее талантливых кадров. А чтобы сохранить лояльность и продуктивность такого сотрудника, нужно поддерживать его вовлеченность. Аналитики компании-разработчика HRtech-решений TalentTech совместно с крупнейшей в России биржей фриланса FL.ru и образовательной платформой «Нетология» изучили, как ощущают себя вовлеченные сотрудники и что им необходимо, чтобы такими оставаться. Оригинал исследования (.pdf).
Исследование проводилось в марте 2021 года, в нем приняли участие 872 человека. Это были штатные работники из банковской, ИТ-сферы, из промышленности, обслуживания, ретейла, а также фрилансеры, выполняющие работы и услуги в категориях «тексты/переводы/транскрибация», «дизайн и арт/фотография/ЗD-графика», «разработка сайтов», «реклама и маркетинг».
Что такое вовлеченность и почему она важна
Основы концепции вовлеченности сотрудника изложил профессор в области маркетинга Бирмингемского университета, один из основателей компании по созданию благополучной рабочей среды The WoWW! Business Кевин Томпсон в своей книге The Employee revolution еще 20 лет назад. Главный посыл заключается в том, что работник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса, чтобы донести обещания бренда до клиента. Уже тогда крупные компании начали понимать, что собственный персонал не менее важен, чем потребители, а чем больше команда увлечена работой, тем лучше организация функционирует на всех уровнях.
В наше время вовлеченность персонала стала одним из главных приоритетов руководителей: по данным опроса Harvard Business Review, 71% респондентов считают ее важным фактором успеха компании. Топ-менеджеры знают, что мотивированная команда способна не только повысить производительность труда или привнести инновационные методы в работу, но еще и более лояльна организации, что в итоге помогает снизить затраты на поиск, найм и удержание кадров.
«Измерить вовлеченность сотрудников и управлять ею можно с помощью регулярных исследований, дополнительно создавая культуру открытой обратной связи. Необходимо проводить замеры, учитывая социологические и психологические аспекты, видеть проблемы, которые сотрудники могут опасаться озвучить в личной беседе», — рассказала Марина Булдовская, руководитель модуля «TalentTech.Вовлеченность».
По информации TalentTech, только 23% российских компаний проводят полноценные исследования рабочего настроя в организации ежегодно, еще 18% — раз в полгода. Остальные пока либо опираются на эффективность выполнения задач (19%), либо оценивают интуитивно по персональному восприятию при общении на личных встречах (29%), другие же никак за этим не следят (11%).
Что важнее — вдохновение или результат
«Горящий» своей работой специалист — это действительно практически клад для руководителя: такие работники сильнее мотивированы, выполняют свои задачи с самоотдачей, и, в целом, производительность труда у них более высокая. Согласно исследованию Global Employee Engagement Index, в марте 2020 года около 68% сотрудников во всем мире чувствовали себя вовлеченными в работу.
Но что именно отличает деятельность мотивированного специалиста? Оказалось, что большинство работников считают главным критерием вдохновение целями и задачами (14%), а также ситуации, когда они не замечают ничего вокруг из-за погружения в деятельность (13%). Другие (11%) выделили готовность делать больше, чем от них ожидают, и уверенность в том, что текущая работа позволяет достигать амбициозных результатов. Интересно, что 12% опрошенных HR-специалистов назвали одним из отличительных факторов готовность рекомендовать работу в компании друзьям и знакомым, в то время как только 5% остальных сотрудников согласны с этим утверждением.
Зарплата, коллектив и отсутствие стресса — краеугольные камни вовлеченности
Вдохновить команду на полную самоотдачу — дело комплексное и непростое, не каждому менеджеру такое по силам. Многие компании стараются улучшить офисную жизнь, например, устраивая различные командные мероприятия, тимбилдинги или предоставляя дополнительные оплачиваемые отпуска и внедряя другие инициативы. Все это может оказать определенный эффект на корпоративную культуру и даже повысить моральный дух. При этом нередко сотрудники вполне удовлетворены компанией, приходят вовремя на работу, выполняют свои обязанности, но все это совсем не говорит о том, что они действительно хотят глубоко погружаться в деятельность.
По информации аналитиков TalentTech, главными условиями для вдохновения и мотивации большинство считают достойную оплату труда (13%) и гармоничные отношения с коллегами (12%). Другими важными факторами стали разнообразие задач, отсутствие стресса и признание заслуг — по 10% опрошенных соответственно. Менее приоритетными являются свобода в принятии решений (8%) и простая коммуникация с руководством — (всего 5%).
«Результаты исследования показали, что для многих сотрудников и HR-специалистов фактор достойной оплаты труда стабильно является важным для комфортной работы. При этом существует множество международных исследований и доказательств того, что зарплата не оказывает значимого влияния на вовлеченность, а является лишь «гигиеническим» фактором. Вовлеченность — эффект во многом эмоциональный, культурный. Задача компании — создать такую культуру, в которой сотрудник захочет работать с полной отдачей», — поясняет Булдовская из TalentTech.
Внештатная мотивация
Сейчас фрилансеры крепко заняли свою нишу на рынке услуг: по данным PwC, в России официально числится 14 млн свободных работников, а до 2025 года доля российского рынка фриланса в структуре глобального может дойти до 1,1%. Большинство работодателей понимают плюсы работы внештатников — в частности, снижение затрат на персонал и сокращение времени на найм, а иногда и ускорение самого процесса выполнения работ. Как отмечает генеральный директор биржи фриланса FL.ru Анатолий Орлов, согласно последним исследованиям, 23% российских предпринимателей считают работу с фрилансерами важной частью своей бизнес-модели.
Очевидно, что вовлеченность внештатных сотрудников для компаний становится не менее важна, чем мотивирование постоянных работников. Правда, факторы мотивации у фрилансеров иные: например, относительное большинство опрошенных (17%) считают главным условием эффективной работы четко сформулированное техническое задание. Еще одним ключевым критерием становится комфортное общение с заказчиком и возможность задавать вопросы по проекту (16%). В целом, эти различия понятны: фрилансеры не работают в офисе или штате компании, постоянная связь и понимание нюансов работы не всегда гарантированы, поэтому удачно выстроенная коммуникация становится острой необходимостью.
Интересно, что оплата труда как фактор мотивации у фрилансеров, в отличие от штатных сотрудников, занимает лишь третье место: всего 14% респондентов отметили в качестве условия вовлеченности высокую стоимость заказа. Другими важными требованиями стали возможность долгосрочного сотрудничества с компанией (12%), приобретение новых навыков (8%), а также репутация заказчика, но последняя имеет большое значение только для 4% респондентов.
«Для фрилансеров и специалистов, привлеченных под краткосрочные проекты, особую значимость приобретает культура постановки задач. Поэтому от менеджмента российских компаний требуется высокий профессионализм, чтобы корректно формулировать требования гибким кадрам и контролировать эффективность их выполнения. Кроме того, хорошо проработанная задача страхует от частых доработок и ошибок со стороны исполнителя», — отмечает Орлов.
Вовлеченность персонала: как оценить и повысить
Что такое вовлеченность персонала
Вовлеченность персонала — это заинтересованность работников в результатах своего труда и достижении стратегических целей компании. На первый взгляд кажется, что это ситуация невозможная, ведь цели и задачи работодателя и сотрудника не совпадают: один стремится получить максимальную прибыль при минимальных затратах, а другой — продать свой труд подороже.
Долгое время такое положение вещей считалось вполне естественным и лежало в основе многих методов и теорий организационного управления, которые нельзя назвать ни эффективными, ни верными. Эти подходы полностью исключали использование мощнейшего мотивационного инструмента — вовлеченности персонала. Сейчас ситуация изменилась, а HR-ы начали активно этот инструмент применять.
В чем проявляется вовлеченность персонала в работу организации
Вовлеченность сотрудников проявляется не только в том, что они заинтересованы в успехе компании, лояльны и удовлетворены содержанием своего труда. Важно, чтобы работники были проактивны и имели перспективу личного и профессионального роста. Это позволяет им участвовать в формировании и развитии корпоративной культуры, поддерживать в компании командный дух и здоровые рабочие отношения.
Вовлеченность не возникает на пустом месте. Чтобы работники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной производительностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия, создать такую атмосферу, при которой работник хочет и может реализовать свой потенциал в полном объеме.
В чем преимущества вовлеченности персонала для компании
Статистика доказывает: вовлеченность персонала — условие высокой конкурентоспособности и эффективности предприятия. По данным агентства Gallup, в среднем, количество вовлеченных сотрудников в стабильно развивающихся компаниях составляет порядка 60%, в то время как в тех компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, этот показатель не ниже 90%.
У высокой вовлеченности сотрудников много преимуществ для компании. В частности:
Вовлеченность персонала: примеры
В компании “Омега” HR практикует авторитарный стиль управления, никак не поощряет подчиненных. Он считает, что нужно экономить на всем — обучении, соцпакете, подборе и прочем. В итоге в компании высокая текучесть кадров, непрофессиональные сотрудники, которые ходят на работу как на каторгу. Они демонстрируют нулевую вовлеченность. При первой возможности они увольняются. Получается, что HR не только не экономит, но и делает перерасход средств на подборе.
В организации “Дельта” ситуация обстоит с точностью наоборот. HR всячески поддерживает сотрудников, поощряет и мотивирует. Они платят ему взаимностью — показывают отличные результаты, долго задерживаются в компании и полностью разделяют ее цели. По итогам года остается неизрасходованный бюджет, который руководитель распределяет между лидер ами. В конечном счете вовлеченность персонала только растет, а благосостояние организации множится.
Как оценить вовлеченность персонала
Действенный способ исследовать вовлеченность персонала — провести опрос. Лучше не использовать стандартизированные опросники, например, Q12 от Gallup. Такие анкеты показывают завышенную вовлеченность и не раскрывают истинных проблем с персоналом. Для оценки вовлеченности персонала лучше составить сначала портрет вовлеченного работника, а затем свой опросник.
Портрет вовлеченного сотрудника. 10 качеств
Алгоритм создания опросника для оценки вовлеченности персонала
Шаг 1. Объясните коллегам, что исследование вовлеченности персонала вы проведете полностью анонимно. Люди боятся, что их вычислят по IP, а бумажные анкеты распознают по почерку. Поэтому часто скрывают намерения и замалчивают проблемы с руководителем и коллегами. Они опасаются, что даже на конструктивную критику компания и начальник ответят увольнением или новыми бесплатными задачами, а коллектив — байкотом или неприятными шуточками. Снимите эти возражения. Гарантируйте анонимность и в личном обращении, и в предисловии к анкете.
Шаг 2. Разработайте инструкцию к вопросам, чтобы измерить вовлеченность персонала организации. Объясните, как на них отвечать, расскажите о градации баллов. Отметьте, что правильных и неправильных ответов нет. Есть только честные.
Шаг 3. Включите в анкету не больше 15 вопросов. На один вопрос — минута. Так сможете удержать фокус сотрудников. Лучше всего использовать такой формат: 14 вопросов с четырьмя вариантами ответов и один открытый вопрос.
Шаг 4. Перефразируйте шаблонные вопросы под реалии вашей компании. Важно, чтобы они охватывали ситуации, с которыми сотрудники сталкиваются в компании.
Шаг 5. Для разных категорий сотрудников предусмотрите разные вопросы. Составить универсальный опросник для всех позиций не получится. Поэтому для руководителей и линейного персонала надо разработать индивидуальные анкеты.
Как HR-у управлять вовлеченностью персонала
Практика показывает: вовлеченность персонала вполне поддается оценке и администрированию. Но чтобы успешно управлять вовлеченностью, нужно соблюдать несколько условий. Основное — повышать доверие к руководству компании и давать сотрудникам возможность понять направления и цели развития организации.
Поскольку лицо и ролевая модель компании — это её руководитель, участие управленца в формировании вовлеченности персонала не рекомендация, а одно из обязательных требований. Но прежде чем что-то предпринимать, составьте план действий и мероприятий, который основан на результатах опроса подчиненных.
Вовлеченность персонала: как повысить без глобальных перестановок
Персонал должен четко видеть зависимость между условиями своей работы, карьерой, заработной платой и успешностью компании, стабильностью ее положения на рынке. К рычагам управления вовлеченностью относят перспективу развития и прочие “плюшки”, которые привлекают работников.
HR-у следует учитывать, что формирование вовлеченности у сотрудников необходимо осуществлять с учетом индивидуальных особенностей, жизненных ценностей и потребностей каждого из них. Но есть и общие рекомендации:
Как повысить вовлеченность персонала: 4 кейса
Кейс №1: “Я люблю свою компанию”
Суть идеи. Иногда руководство компании не учитывает, что отсутствие представления о целях компании, стратегических задачах, стоящих перед ней, ее организационной структуре и деятельности каждого подразделения может быть сильным демотиватором. Сотрудник в такой ситуации чувствует себя отстраненным, неуверенным. Нужно провести комплекс мероприятий, которые помогут сотрудникам ощутить себя командой с общими целями и повысить вовлеченность персонала. В число таких мероприятий можно включить мастер-классы для руководителей и сотрудников, тематические встречи с работниками других подразделений, конкурс.
Есть множество вариантов провести подобные конкурсы, их можно найти в интернете и адаптировать к особенностям вашей компании. В нашем кейсе рассмотрим в качестве такого задания работу над фильмом-интервью, в котором сотрудники расскажут о том, как они понимают вовлеченность персонала и предложат способы её повысить.
Как организовать процесс. Чтобы съемки фильма-интервью прошли успешно, необходимо:
Поскольку особых требований к качеству съемки нет, сотрудники могут использовать встроенные в телефоны видеокамеры, но для монтажа им потребуются специальные программы.
В чем плюс кейса. Совместная работа над фильмом, сюжет которого объединяют темы лояльности, удовлетворенности работой и вовлеченности — не только захватывающий процесс, но и фактор нематериальной мотивации для всех его участников. Съемка фильма позволяет:
Помимо этого совместная работа, обсуждение отснятого командами материала, выбор и награждение победителей станет запоминающимся, ярким, мотивирующим и объединяющим событием.
Кейс № 2. Повышаем вовлеченность персонала, обучая руководителей
Руководители всех уровней смогут открыто обсудить между собой те инструменты управления, которые они используют в своей работе. Совместными усилиями они смогут найти более эффективные подходы к подчиненным, что поможет повысить на порядок уровень мотивации персонала.
Суть идеи. Вовлеченность персонала во многом зависит от психологического климата в организации, а он, в свою очередь, зависит от непосредственного руководителя и его стиля управления. В компетенции менеджера входит повышение мотивации сотрудников и демонстрация их значимости для компании.
Комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологического климата в коллективах, зависит от финансовых возможностей, корпоративной культуры, специфики деятельности организации. Но даже при ограниченном бюджете обучение руководителей необходимо провести в первую очередь: они должны научиться повышать уровень мотивации сотрудников, грамотно организовывать обратную связь и применять наиболее эффективные методы и инструменты управления. Специальные тренинги и мастер-классы — традиционная форма обучения руководителей.
Как организовать обучение руководителей для повышения вовлеченности персонала. Попросите эффективных руководителей, лидер ов коллектива, наставников, модераторов рабочих групп провести мастер-классы и поделиться опытом работы и секретами привлечения сотрудников к развитию организации.
Проведите мозговые штурмы с участниками мастер-классов: пусть они сформулируют свой взгляд и предложат свои решения, которые смогут повысить уровень вовлеченности персонала. Эти предложения впоследствии станут основой программы повышения вовлеченности на всех уровнях управления.
В чем плюс кейса. К достоинствам такого метода обучения можно отнести не только распространение передового опыта эффективных руководителей, но и то, что они могут стать “работой над ошибками” и помогут избежать их в дальнейшем взаимодействии с подчиненными. Обсуждение вопросов, которые волнуют каждого руководителя, предлагаемые более опытными коллегами решения делают обучение максимально эффективным.
Чтобы закрепить полученный материал и проверить, насколько управленцы применяют знания на практике, можно провести между отделами конкурс реализованных идей, которые помогли усилить степень вовлеченности персонала и напрямую заинтересовать его в развитии организации.
Кейс № 3. Конкурс историй
Менеджеры по персоналу, которые использовали этот кейс для повышения уровня вовлеченности, отмечают, что помимо достижения главной цели смогли значительно улучшить HR-имидж организации.
Суть идеи. В любой организации есть много позитивных примеров, когда руководители помогали сотрудникам осознать свою значимость. Ответом было чувство благодарности. Это улучшало результаты труда работников и влияло на отношение к работодателю в целом. Подобные случаи и истории — источник кейсов для HR-специалистов. Если знакомить с ними новичков, это без каких-либо финансовых затрат повысит уровень лояльности и вовлеченности персонала. Поэтому важно, чтобы такие истории были доступны в компании, а их участники стали примером для других сотрудников и руководителей.
Как организовать конкурс историй. Вам потребуется:
Чтобы выбрать победителя, можно использовать разные способы: голосование на портале, обсуждение жюри. А можно отказаться от присуждения единоличной победы и наградить всех, кто принял участие в конкурсе. В любом случае, постарайтесь отметить всех участников. Лучший приз — нематериальная награда.
Обратите внимание! Вполне возможно, сотрудники сначала не проявят к конкурсу особого интереса. Люди вообще не склонны проявлять энтузиазм и отзывчивость по приказу. Чтобы они покинули зону комфорта, HR-менеджеру придется самому активно реализовывать идею, быть примером активности и позитива. Когда будут первые результаты, подтянуться многие, поскольку процесс достаточно увлекателен и позволяет проявить не только профессиональные, но и коммуникативные, и организационные таланты. Признание этих талантов работодателем вызовет у сотрудников ответное чувство благодарности и желание продемонстрировать высокие результаты.
Кейс № 4. Дух соревнования
Поскольку дух соревнования — один из самых действенных инструментов не только мотивации к достижению цели, но и фактор объединения коллектива, его стоит использовать для повышения вовлеченности персонала, организовав командную игру.
Суть игры. Есть много вариантов корпоративных игр и соревнований. К достаточно простым и в то же время эффективным относится игра “Дом”, в которой команды, набранные из представителей разных отделов, должны совместными усилиями в кратчайшие сроки решить общую задачу — построить макет дома из игрушечных кирпичей.
Как организовать игру “Дом”. Чтобы провести игру, приобретите строительный детский конструктор или закажите “Набор юного строителя”, деталей в котором будет достаточно, чтобы, например, построить макет здания офиса вашей компании. Заручитесь поддержкой руководителей, пусть они проведут агитацию, оповестят своих подчиненных о конкурсе, соберут участников в команды.
В чем плюс кейса. Чтобы дифференцировать вклад каждой команды в строительство макета, кирпичи различных команд можно покрасить в разный цвет или же просто вести учет количества строительных деталей, выданных каждой команде. Такой подход поможет сохранить дух соперничества до финала игры.
Хотя каждая команда болеет за себя, но в результате все они заняты одним общим делом и конечный результат — построенный дом — является символом единения, дружбы, одной большой семьи. Готовый макет может стать главным экспонатом будущего музея компании или наградой команде-победителю соревнования.
Учитывайте, что оценка вовлеченности персонала в ходе игры может быть неверной. Работники, которые в принципе не любят массовые мероприятия, нередко демонстрируют полную отрешенность. Многие из них предпочли бы потратить это время на решение стратегически важных задач, чем на развлечения, от которых, по их мнению, мало пользы.
Вывод
Вовлеченность персонала не возникает на пустом месте. Чтобы работники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной производительностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия. Спрашивайте самих сотрудников, что их не устраивает в компании. Оперативно устраняйте проблемы, чтобы повышать вовлеченность и лояльность персонала.