что такое внутренний hr бренд
Что за птица такая: HR-брендинг? Поговорим?
Автор : Луговая Лия, партнер и ведущий эксперт агентства ООО Смарт Персонал
Работая на открытом рынке в бизнес рекрутинге, мне постоянно приходится сталкиваться с понятием HR-брендинга. Этот профессиональный для рекрутера термин уже перестал быть непонятным и загадочным словом для широкого круга людей, и для кандидатов, ищущих для себя работу, и уж тем более для работодателей, к которым он напрямую и относится.
Внутренний HR-брендинг – это создание наилучшего, благоприятного имиджа работодателя.
В условиях настоящего момента открытый рынок кандидатов складывается не в пользу работодателя.
По данным наших партнеров, ведущих работных сайтов на конец 2013 года и начало 2014 года на одного кандидата в среднем приходится от 20 и более предложений работодателей. Кандидат самостоятельно создает свой портфель вакансий, и выбор остается за ним! При этом работодатели готовы перекупить хороших специалистов, создавая «искусственный перегрев рынка» завышенными зарплатами для этих самых специалистов. Сразу же возникает вопрос: — А оправданы ли будут эти риски? Ведь никто не гарантирует того, что эти «золотые специалисты» принесут реальную прибыль компании.
Чтобы избежать подобных ситуаций, компаниям работодателям необходимо вплотную заняться собственным HR-брендингом, а точнее своим собственным имиджем лучшего работодателя.
Эффективные инструменты HR-брендинга могут сразу же повлечь за собой:
Внутрениий HR-брендинг — это работа с персоналом!
Уважаемые коллеги работодатели! Для того, чтобы успешно развивать собственный HR-брендинг компании, начните вплотную заниматься собственным персоналом! Повернитесь к нему лицом, а не тем местом, которым Вы обычно к нему поворачиваетесь! Уважаемые ПЕРВЫЕ лица компаний! Прошу Вас не забывать о том, что Вы полностью зависимы от тех людей, которые работают у Вас и на Вас! Ваша основная задача знать все проблемы и нерешенные задачи работающих людей. Вы должны вкладываться в своих сотрудников и финансово, инвестируя их профессиональное развитие, а также не забывать передавать им свой собственный профессиональный опыт и даже частичку Вашей души! Да, да, именно вложить свою душу в этих людей, которые пойдут за Вас и в огонь и в воду, и Вы уж точно окупите во много раз собственные вложения в своих сотрудников.
Хочу привести один пример. В одну ведущую российскую компанию был взят на работу новый менеджер по продажам дорогостоящего промышленного оборудования. Он был очень доволен своей работой в новой компании и в новом коллективе, да и работа у него тоже стала сразу же складываться. Быстро нарастала клиентская база, были подготовлены к оплате ряд крупных счетов.
Однако его руководитель, директор отдела продаж, был им недоволен и готовился к его увольнению. На мой вопрос, что случилось, директор ответил, что этот сотрудник не ездит на личные встречи с лицами, принимающими решения в компании, с которыми ведется работа, а все вопросы решает по телефону из офиса. Такое поведение, по мнению руководителя, недопустимо, поскольку нарушает традиции компании, где необходимо личное присутствие их сотрудников при заключении крупных сделок.
При разговоре с этим менеджером, я выяснила, что работа ему очень нравится, все у него идет по плану, и он планирует развить собственную эффективную схему развития этого бизнеса. На мой вопрос, почему он не ездит на встречи, а все вопросы решает по телефону, мой собеседник ответил, что на его старом месте работы бывшее руководство вело политику строгой финансовой экономии и требовало все вопросы максимально решать из офиса. Поэтому он просто так привык работать. После нашего разговора, он стал активно и часто самостоятельно выезжать на встречи с партнерами.
Я также задала вопрос его руководителю, почему же он сам не выяснил ситуацию со своим подчиненным и, не разобравшись в деталях, сразу же стал ставить вопрос об увольнении? На этот вопрос руководитель ответил, что ему было некогда все это выяснять. Такое поведение со стороны работодателя я считаю недопустимым! О каком имидже компании стоит вести разговор, если руководство даже не удосуживается выяснить элементарные рабочие вопросы!
Внутренний HR-брендинг компании — это комплексная работа!
HR-брендинг компании — это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли.
Так давайте же и будем формировать самый положительный имидж собственной компании. Конечно же, для этого тоже нужно очень постараться, а именно разработать и внедрить собственные механизмы развития и мотивации персонала внутри компании.
Необходимо слушать и слышать мнение собственных сотрудников, ведь порой самый неприметный, и скромный специалист сможет помочь Вам принять решение, от которого будет зависеть судьба всей компании на многие годы вперед.
Вкладывайтесь в своих сотрудников, не жалейте на них собственного времени. А также мотивируйте их к самостоятельному постоянному развитию.
Еще, я бы обратила внимание на создание благоприятного морального и нравственного климата в компании. Ведь иногда человек меняет работу лишь потому, что ему было очень неуютно и неприятно работать в коллективе. И он готов перейти в другую приятную морально атмосферу даже потеряв в деньгах.
В настоящее время экономический рынок весьма непрост. В этих условиях каждой компании просто необходимо бороться за каждого работающего профессионала. Не нужно забывать, что бизнес – это, прежде всего люди, которые его делают! И эти люди сделают все для того, чтобы компания развивалась и процветала, когда они и сами будут расти, развиваться и процветать внутри самой компании.
Внутренний HR-брендинг компании – основная формула успеха для Вашего бизнеса!
[Инфографика] Из чего состоит HR бренд компании и зачем он нужен
Исследование CareerArc доказывает, что 75% соискателей рассматривают hr бренд компании еще до того, как подать заявку на работу. Так они хотят ориентировочно оценить, какой там персонал, какие ценности, чем вообще занимается компания, сотрудники позиционируются как эксперты или о них ничего не говорят, и т.д.
Давайте вместе разберемся, что входит в понятие «HR бренд», чтобы найм персонала стал легким и эффективным, а позиции уровня senior закрывались в течение 2-3 недель.
Что такое HR бренд?
HR бренд — это комплекс представлений, мнений, ассоциаций, эмоций, ценностных характеристик о компании в сознании потенциальных кандидатов и сотрудников. HR бренд состоит из ряда параметров и влияет на оценку компании потенциальным сотрудником.
А еще это набор выгод (экономических, психологических, профессиональных), которые получит кандидат, если присоединится к коллективу. Решение о том, пробовать ли подаваться в компанию или нет человек принимает на основе ее репутации и именно поэтому работа с hr брендом такая важная.
‘Бренд — это не вещь, продукт, компания или организация. Бренды не существуют в реальном мире — это ментальные конструкции. Бренд лучше всего описать как сумму всего опыта человека, его восприятие продукта, компании или организации.’
James R. Gregory, из книги «Leveraging the Corporate Brand
HR бренд с чего начать?
Давайте разберем составляющие HR бренда. Сильный HR бренд состоит из согласованности между собой таких элементов:
Рассмотрим каждый пункт подробнее.
Фирменный стиль (айдентика)
Физическими составляющими (носителями) HR бренда является весь комплекс элементов фирменного стиля: название компании (слово, словосочетание), логотип, палитра фирменных цветов, поддерживающая фирменный стиль оригинальная графика, набор фраз, звуки, и прочее.
Миссия и ценности компании
Поэтому сначала продумайте, какую глобальную миссию вы несете, потом составьте список ценностей на основе специального опроса сотрудников, и тогда занимайтесь другими вопросами.
Соцсети и официальный сайт
По результатам исследования CareerArc, 62% соискателей посещают социальные медиа-каналы для оценки бренда работодателя и после принимают решение: подавать резюме туда или нет. Именно поэтому выбрать хотя бы одну соцсеть только под HR бренд в социальных сетях — отличное решение. Для этого важно продумать контент-стратегию, выяснить, где и какая аудитория находится и тогда заняться наполнением страниц. Например, для продвижения HR бренда в социальных сетях постят интересные факты о сотрудниках, смешные истории из офиса или тимбилдингов, новости компании, размещают вакансии. Как пример — страницы компании «1+1» в Фейсбуке под хештегом #ЛюдиІдей и SerpstatTeam в Инстаграме под хештегом #serpstat_team. А чтобы продвижение было успешным, важно быстро реагировать на упоминания и решать конфликтные ситуации.
По поводу сайта, то к нему есть такие обязательные требования — он должен быть:
Единый стиль общения (tone of voice)
Тone of voice — это то, как компания общается в разных источниках: сми, соцсетях, деловых переписках, рекламных сообщениях, на сайте, личных встречах. Подбирается он исходя из 2 основных параметров — особенностей целевой аудитории и продукта, который вы продаете, а в случае с развитием бренда работодателя на этот голос влияет корпоративная культура и ценности команды. Здесь важно всё: интонация, конкретные фразы и слова (по которым вас будут узнавать), тональность, длина предложений.
Отзывы о работодателе
Отзывы сотрудников обладают невероятной силой убеждения. Проблема заключается лишь в том, что люди больше склонны делиться негативным опытом, чем позитивными впечатлениями. Причиной для появления плохого отзыва может стать HR менеджер, который по личным соображениям не понравился кандидату, или сложное тестовое задание, несправедливое, по мнению сотрудника, увольнение, даже если в компании на самом деле дружеское отношение и много положительных моментов.
Поэтому важно формировать хорошую репутацию своего предприятия и постоянно мониторить упоминания о компании на сайтах с откликами таких как dou.ua.
Также необходимо грамотно отрабатывать негатив:
Условия для работы, развития и лояльность HR бренда
Сегодняшний список must have компаний состоит из гибкого графика, бесплатных обедов или хотя бы фруктов, чая, покрытия затрат на обучения, корпоративного английского. Если, как минимум, этого нет в описании вакансии, то потенциальные кандидаты могут даже не рассматривать вашу компанию. Но если компания предложит менторские программы, стажировки, возможности для прохождения практики, бесплатные билеты на тематические мероприятия, то это будет мотивировать людей, которые хотят добиться профессионального успеха и отдадут предпочтение Вашей компании.
Корпоративная культура компании
Репутация
Потенциальных кандидатов привлекают успешные компании, а успех и конкретные результаты мотивируют и удерживают команду как никакой другой бенефит.
Как часто ваши новости и достижения публикуются в СМИ? Или насколько компания открыта и рада поделиться своими кейсами на конференциях или же собрать профессиональные митапы в рамках своего офиса? А как на счет национальных или всемирных наград? И не стоит забывать и о коллаборациях с другими компаниями. Круто, если это будут совместные социальные или благотворительные проекты (один из способов показать, что бренд социально ответственный), о которых упоминается в крупных СМИ.
Если вы хотите оптимизировать процесс найма и удерживать лучших специалистов на рынке, то обязательно развивайте HR бренд компании. Это позволит сократить расходы на поиски талантливых и реально вовлеченных кандидатов, уменьшить текучку кадров, повысить количество тех, кто решил попробовать себя на новой должности внутри вашей компании, а не у конкурента. Для этого прокачивайте все те параметры, которые мы описали, и ставайте лучшим работодателем ever!
Маркетинг персонала: как развивать HR-бренд, чтобы сохранить своих сотрудников и привлечь новые таланты
Сегодня, чтобы удержать высокопотенциальных сотрудников и привлекать профессионалов извне, мало быть просто хорошим HR-ом, приходится быть маркетологом.
Основа маркетинга персонала — это конкурентоспособный HR-бренд (или Employer brand — бренд работодателя). Война за таланты никуда не уходила, компании готовы предлагать специальные условия и идти на уступки, чтобы грамотный специалист остался в штате или перешёл от другого работодателя. А вот останется сотрудник или уйдёт к конкурентам — зависит от репутации HR-бренда.
Мы поговорили с Анной Михмель, специалистом по оценке и обучению HT Lab, о том, с чего начинать развитие сильного HR-бренда компании и что делает бренд привлекательным для сотрудников и кандидатов.
Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные тезисы.
Основное, к чему стремится любой HR-бренд: создание привлекательного ценностного предложения для категорий работников, которых компания хочет видеть у себя в штате. По-другому это называется Employee Value Proposition (EVP).
Чтобы составить работающее ценностное предложение, сначала нужно: оценить состояние, в котором HR-бренд находится сейчас, определиться с целями компании и понять, какие специалисты помогут эти цели достичь. Давайте по порядку.
Бренд работодателя делится на внутренний и внешний. Внутренний бренд — это то, как компанию видят сотрудники, которые в ней работают. Внешний бренд — то, как компанию видят соискатели. Самое простое — начать анализ с внутреннего бренда, то есть с уже работающих сотрудников.
Анализ внутреннего HR-бренда
Чтобы получить полную картину о текущей ситуации, исследовать внутренний бренд рекомендуется двумя способами: тестовая оценка неудовлетворённости работой персонала и корпоративный опрос.
Оценка неудовлетворённости работой. Существуют специальные тесты для оценки факторов демотивации. Такие тесты оценивают сотрудников по основным факторам мотивации и удовлетворённости работой, например:
Интерес к процессу
Отношения с коллегами
Отношения с начальством
Полезность или ощущение важности работы сотрудника
Признание заслуг сотрудника
С помощью оценки неудовлетворённости работодатель сможет проанализировать, какие факторы значимы для команды, а какие не так важны; какие можно оставить на существующем уровне, а какие нужно улучшить, чтобы снизить текучесть и повысить вовлечённость персонала.
Например, если у большинства доминирует фактор «Признание заслуг», это значит, что сотрудникам важно, чтобы их заслуги отмечали публично. Это может быть фото на доске почёта или письмо на всю компанию о достижениях отдельного сотрудника или отдела. Удовлетворение этой потребности не будет стоить работодателю больших денег, а для сотрудников признание может добавить мотивации к результативной работе.
Корпоративный опрос. Тестовая оценка не может дать ответы на все вопросы по состоянию внутреннего HR-бренда, поэтому дополнительно стоит воспользоваться корпоративным опросом. Он поможет узнать: как сотрудники относятся к работодателю; в чём видят слабые и сильные стороны; станут ли рекомендовать компанию своим друзьям; что нравится и не нравится в организации труда и в чём сотрудники испытывают наибольший дискомфорт.
Если работодатель хочет получить от персонала честное мнение, то корпоративный опрос лучше проводить анонимно. При открытом опросе у сотрудников могут сработать ментальные блоки: страх быть осуждённым, непонятым или страх лишиться работы. Тогда им будет проще вообще ничего не говорить, чем подвергать себя риску.
Анализ внешнего HR-бренда
Здесь HR-маркетинг в чистом виде. Чтобы понять, чем можно заинтересовать соискателей — нужно выяснить их боли и потребности: на что кандидаты обращают внимание при поиске работы, что их привлекает и отталкивает в работодателях. Например, можно заказать такое исследование у рекрутинг-компаний.
Кроме того, рекомендуется провести конкурентный анализ. Он поможет понять, как отстроиться от соперников на рынке труда. Для этого нужно точно знать, кто является конкурентами компании в HR, ведь они могут сильно отличаться от тех, кто считается конкурентами в бизнесе. Для решения этой задачи работодатели пользуются услугами специальных аналитических сервисов тех же рекрутинг-компаний.
Построение бренда работодателя напрямую зависит от бизнес-стратегии. Если вовремя не выяснить, куда движется бизнес, то вся работа по развитию HR-бренда пройдёт впустую: деньги и время потрачены, а результата нет. На этом этапе важно подключить топ-менеджмент и вместе обсудить планы.
Для примера рассмотрим сеть супермаркетов. У компании есть офлайн-магазины, но нет доставки продуктов на дом, в отличие от конкурентов. Руководство решает создать удобное приложение для смартфонов, где покупатели смогут выбрать продукты и заказать доставку. Для реализации цели требуются толковые разработчики приложений, которых нужно найти или переманить у конкурентов.
Топ-менеджмент понимает, что приоритетная задача — это создать ценностное предложение, которое позволит заполучить высококвалифицированных разработчиков к себе в штат. А в это же время, HR-отдел не в курсе планов руководства и продолжает думать над бонусами и привлекательным образом компании для привлечения линейного персонала.
Чтобы не случалось рассогласованности в действиях — топ-менеджерам и HR-специалистам лучше работать в тандеме, чтобы вместе расставлять приоритеты и идти к одной цели.
Когда цель поставлена, нужно понять, кто поможет её достичь: какими компетенциями, личными качествами и гибкими навыками должен обладать работник; будет ли привлечён внутренний ресурс компании или понадобится поиск квалифицированных специалистов со стороны.
Если составить портрет аудитории, узнать её интересы и мотивирующие факторы — сформировать ценностное предложение будет проще. Работодатель будет понимать, на какие «рычаги» давить, чтобы стать привлекательным для нужной ему категории специалистов. Но сразу оговоримся, что здесь имидж HR-бренда выходит на первый план.
Слухи о работодателях внутри рынка распространяются быстро и если у HR-бренда негативный образ, то создавать ценностное предложение будет просто некому. Например, для достижения цели компании в штате может не оказаться сотрудников с нужными компетенциями, а те профессионалы, которые могли бы успешно справиться с проектом, знают о репутации организации и не пойдут туда работать ни за какую зарплату. Либо талантливые сотрудники уже работают в компании, но помогать в реализации цели не хотят: нет материальной мотивации, нет эмоциональной связи с работодателем, зато есть желание сменить работу.
Вот почему важно, чтобы и текущие сотрудники, и кандидаты видели ценность в работодателе, разделяли его идеи и корпоративную культуру.
«Развитие бренда работодателя, по сути, маркетинговая история. Здесь тоже важны: анализ, стратегия, планирование и креативная концепция. Но, как и в маркетинге, если за красивой обёрткой нет качественного продукта, такой бренд проживёт недолго.
Обманутые ожидания — плохой мотиватор и если сотрудникам некомфортно работать или им пообещали то, чего на самом деле нет — люди будут уходить из компании, а соискатели будут рассматривать такого работодателя в последнюю очередь.»
Часто под брендом работодателя понимают: ДМС, бесплатные обеды, тренажёрные залы, тренинги, тимбилдинги и «витаминные пятницы». Такие бонусы нужны, но это не самое важное. HR-бренд, в большей степени, про поиск своих людей, — тех, с кем хочется вместе строить бизнес. И про то, как своим людям сделать удобно, чтобы работа доставляла им удовольствие, а компания росла и процветала. Разберёмся, что ещё важно для развития сильного HR-бренда.
Когда у компании сформирована главная ценность, понятная и разделяемая сотрудниками — к ней потянутся люди, которым тоже близка эта идея. Если сотрудники знают, ради чего работают, какую пользу их дело приносит окружающим и как они своей работой меняют мир вокруг, то люди становятся не просто персоналом, а единомышленниками, собственным отдельным сообществом. А быть среди своих — всегда приятнее.
Для примера рассмотрим ценности знаменитых компаний:
Связной: Инновационность. Открытость и доверие. Вовлеченность. Ответственность.
IKEA: Единство. Забота о людях и планете. Осознание расходов. Простота. Обновление и улучшение. Отличие со смыслом. Брать на себя и делегировать ответственность. Руководство личным примером.
Amazon: Наш основной принцип — уважение к индивиду, его правам и достоинству.
Из сформированной ценности работодателя вырастает его корпоративная культура. По сути, это ответ на вопрос «Как у нас принято?». Например, у нас принято: помогать клиентам решить его проблему; быть клиентоориентированным, но не клиентоодержимым; разговаривать друг с другом не повышая голоса; заботиться о себе и своих коллегах; одеваться, как удобно, но для встреч с клиентами нужен бизнес-лук. Правила могут быть какими угодно, главное, чтобы сотрудникам было комфортно их соблюдать.
Сильный HR-бренд начинается с корпоративной культуры. Расспросите сотрудников, как они представляют корпоративную культуру, миссию и ценности компании. Если ответы будут примерно одни и те же, и они совпадут с видением самой компании — это уже победа. Это значит, что у работодателя сложился правильный образ внутри коллектива и его можно транслировать на внешнюю аудиторию.
Забота о сотрудниках проявляется не в похвале, не в потакании капризам и не в трепетном отношении. Речь о чётко выстроенных бизнес-процессах, разделении зон ответственности, грамотной адаптации, обучении, развитии и отсутствии переработок.
Если руководитель ждёт от команды слаженной работы и соблюдения дедлайнов, то нужно выстроить работу так, чтобы сотрудники смогли выполнить эти требования. Например, если команда отправила проект руководителю на согласование, а он пропал, — не отвечает на сообщения и звонки, то команда не успеет внести правки и сдать готовый проект в срок.
Честность. Работать в атмосфере недоверия сложно и сотрудникам, и руководителям. Если не выстраивать честных, открытых отношений с персоналом, то работа будет напоминать минное поле, где на каждом шагу ждёт подвох. Сотрудник, который не доверяет своему руководителю, не расскажет ему о проблемных моментах с клиентами или о намерении уйти из компании. В результате первый, кто пострадает — будет сам работодатель.
И наоборот, если в компании существует понятная система карьерного роста, а в команде доверительные отношения считаются нормой, то от этого выиграют обе стороны. Рассказывайте сотрудникам о планах бизнеса и о причинах принятых управленческих решений, особенно, если решения кардинальные или негативные, например, массовые сокращения. Честность компании и готовность к диалогу вдохновят сотрудников на такое же отношение к работодателю.
Обратная связь от сотрудников — полезный инструмент для выявления проблем на ранних этапах. Если интересоваться мнением персонала, то можно вовремя улучшить бизнес-процессы и не допустить потери ценных работников. Кроме того, обратная связь поможет сотрудникам понять, что они действительно важны для компании.
Развивать и поддерживать бренд работодателя нужно постоянно — и внутренний, и внешний. Поэтому забота, честность и обратная связь применимы не только к сотрудникам, но и к кандидатам. Формируйте внешний кадровый резерв, поддерживайте с кандидатами связь, ведь среди соискателей могут оказаться таланты, которые, если не интересны сейчас, то могут стать нужными в конкретный момент.
«Создавайте ценность, будьте открыты, общайтесь со своими сотрудниками и будьте честны. Тогда вопрос создания сильного HR-бренда будет всего лишь вопросом времени.»
Управление репутацией: развитие HR-бренда компании
Каждая компания стремится к созданию благоприятного имиджа среди своих клиентов. Маркетологи проводят глубокие исследования рынка и целевой аудитории, стремясь сделать продукт коммерчески успешным, проводятся масштабные рекламные кампании. Всё это воспринимается как само собой разумеющееся, ведь без этого бизнес нежизнеспособен. Однако помимо основного продукта, компания продает и другой, менее очевидный, но очень значимый – рабочие места. Соответственно, работники – тоже клиенты, причем не менее важные. От того, каких специалистов сможет привлечь и удержать компания, во многом зависит ее будущее. А значит, грамотный маркетинг здесь просто необходим.
Что такое HR-бренд компании?
HR-бренд – это позитивный имидж компании в качестве работодателя среди ее сотрудников и на рынке труда. При этом под сотрудниками подразумеваются как действующие работники, так и бывшие. HR-бренд делится на внутренний и внешний. Внутренний – это имидж компании среди ее действующих сотрудников. Внешний –то, как компания воспринимается на рынке труда, среди сотрудников потенциальных.
Соответственно, HR-брендинг – это стратегический комплекс мер, направленный на создание и улучшение имиджа компании как работодателя.
Какова практическая польза HR-брендинга?
Ситуация на рынке труда становится напряженнее с каждым годом. Дефицит квалифицированных кадров (не забываем, что специалист должен быть не только квалифицированным, но и хорошо мотивированным, что дополнительно осложняет задачу!) все более обостряет конкуренцию среди работодателей. Услуги хэдхантеров пользуются огромной популярностью. В таких условиях работа над собственной репутацией – не роскошь, а жесткая необходимость.
Автор статьи предлагает оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.
Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/ a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19
Сильный HR-бренд — весомое конкурентное преимущество, влияющее на следующие показатели:
• Лояльность действующих работников. Мотивация к работе на результат. Если человек чувствует свою причастность к ценностям и целям компании, вряд ли он будет просто высиживать рабочие часы и ждать пятницы.
• Уменьшение текучки персонала. В организациях с позитивным внутренним имиджем работники гораздо реже задумываются о смене места работы. «Схантить» специалиста из такой компании – непростая задача.
• Скорость поиска новых сотрудников. Ничто так не облегчает работу рекрутера, как большое количество релевантных откликов на вакансию. Когда имя компании – потенциального работодателя говорит само за себя, на объявление о вакансии откликается несравнимо большее количество людей.
• Возможности привлечения в компанию супер-специалистов. Рынок труда, как правило, не балует избытком по-настоящему квалифицированных работников, находящихся в активном поиске работы. В таких случаях известное имя и хороший имидж компании служат отличной «приманкой».
Данные факторы значимы не только с точки зрения работы с человеческими ресурсами, но и с финансовой точки зрения. Сильный HR-бренд позволяет минимизировать расходы на рекрутинг и хэдхантинг, а также сопутствующие рекламные кампании.
Составляющие грамотного HR-брендинга
• Анализ актуальной ситуации. Даже если до сих пор вы не задумывались об HR-бренде, ваша компания обладает определенной репутацией. «Измерить температуру» и объективно оценить ситуацию помогут специальные исследования.
• Разработка стратегии. Хаотичные действия не дадут нужного эффекта, а могут даже усугубить ситуацию. Необходима четкая концепция и ясная последовательность действий.
• Конструирование и продвижение EVP (employment value proposition). EVP – это набор ценностей (материальных и нематериальных), которые предлагает своим сотрудникам. Это одновременно узнаваемое «лицо» корганизации и отстройка от конкурентов.
Развитие внешнего HR-бренда
• Работа с сайтом компании и соцсетями. Принцип «если тебя нет в интернете – тебя нет нигде», актуален и для HR-брендинга. Живой, динамичный, постоянно обновляемый контент чрезвычайно важен. Элементы интерактивности (онлайн-коференции, прямые трансляции, ответы на вопросы пользователей, активное комментирование и т.д.) создают эффект присутствия компании в жизни людей. По-настоящему уникальный и интересный контент будет жить и распространяться в сети «вирусным» путем, работая на узнаваемость и популярность.
• Участие в событиях, способствующих узнаваемости и улучшению имиджа: конференции, выставки, общественные праздники (например, День города), благотворительные мероприятия. Сегодня такая практика считается правилом хорошего тона.
• Проработка негативных отзывов. По статистике, каждый второй соискатель просматривает отзывы о потенциальных работодателях. Как известно, довольные люди отзывов не пишут, поэтому абсолютное большинство отзывов носят резко негативный характер. И, как ни странно, здесь кроется отличная возможность произвести благоприятное впечатление на аудиторию. Не игнорируйте критику, не становитесь в позицию глухой защиты и тем более – не отвечайте эмоциями на эмоции. Если работодатель корректно и конструктивно предоставляет обратную связь, основанную на анализе ситуации, в памяти читающего это обязательно зафиксируется.
• Предоставление обратной связи кандидатам на вакансию, не прошедшим отбор. Внутренним рекрутерам особенно важно держать марку и быть предельно корректными в случае отказа. Отказ в работе – стресс для человека и львиная доля негативных отзывов в сети вызвана обидой на равнодушие рекрутеров.
Развитие внутреннего HR-бренда
• Построение корпоративной культуры. Это альфа и омега внутреннего HR-брендинга. Причастность к значимым ценностям и смыслам – важная потребность современного человека. Если компания удовлетворяет эту потребность, ее привлекательность в качестве работодателя будет неоспорима.
• Налаживание системы внутренних коммуникаций. Общий язык и открытость для диалога в рабочем пространстве способствуют как продуктивности, так и благоприятной атмосфере в компании. Несомненно, это усиливает внутренний бренд.
• Мероприятия, способствующие усилению лояльности и корпоративной идентичности. Не обязательно (и даже не желательно) это должны быть корпоративы в традиционном понимании. Любое значимое событие имеет потенциал для усиления внутреннего бренда. Это может быть участие в городском субботнике, благотворительной акции, футбольном или шахматном матче между организациями и т.д. Не забывайте, что это еще и отличный инфоповод для ваших корпоративных медиа!
• Обратная связь от увольняющихся сотрудников. С помощью этого инструмента вы убиваете двух зайцев – получаете ценную информацию о внутренней ситуации в компании и демонстрируете неравнодушие уходящему сотруднику – то есть делаете вклад во внешнюю репутацию.
Сегодня количество компаний, заботящихся о сильном HR-бренде, неуклонно растет. Бизнес осознал, что человеческий ресурс – это по-настоящему ценный актив и реальное конкурентное преимущество. Именно поэтому HR-брендинг сегодня – не исключительно история крупных корпораций. Развитие HR-бренда актуально для любого бизнеса, который хочет оставаться на плаву и развиваться в современных условиях.