что такое валентность в мотивационной теории ожидания
Теория ожиданий Врума: формулировка и объяснение
Приветствую Вас, друзья!
Виктор Врум является крайне известным психологом из Канады. Одним из главных достижений его деятельности является создание теории, которая позволяет наиболее конкретно объяснить мотивацию и ее принципы. Данная теория была названа «Теорией ожиданий Врума». Данная теория актуальна и по сей день.
В чем заключается суть теории ожиданий Врума
Согласно Теория ожиданий Врума, ключевыми факторами мотивации является осознание того, что приложенные усилия приведут к успешному выполнению поставленных целей, а достигнутые цели обеспечат получение желаемого результата. Таким образом, наличие одной только потребности не является достаточным источником мотивации для достижения цели. Проще говоря, человек должен понимать, что его усилия приносят результат и направлены в нужное русло.
При этом Врум полагал, что поведение каждого конкретного человека регулируется его персональной системой потребностей и ценностей, исходя из которой, он и осуществляет тот или иной выбор. То есть, среди самого большого разнообразия вариантов и возможностей человек должен делать постоянный выбор. Таким образом, именно выбор оказывает огромное влияние на жизнь человека. При этом стоит понимать, что человек, оказываясь перед необходимостью выбора, всегда будет делать его в пользу той стратегии, которая принесет ему наибольшую выгоду в краткосрочной или длительной перспективе. Однако ученый дополнительно отметил, что мотивация является результатом мыслительного процесса, когда человек проводит анализ желанности конкретной цели, а также степени ее достижимости.
Формула теории ожиданий Врума
Основным посылом теории ожиданий Врума является тот факт, что интенсивная потребность не может быть единственным или основным условием мотивации конкретного человека по достижению поставленных им целей. Следовательно, существуют другие факторы, которые определяют мотивацию. Теория Врума предлагает выделять три основных фактора:
Рассмотрим каждый из терминов подробнее.
Исследования показывают, что мотивация формируется только при наличии всех трех факторов. Таким образом, она будет высокой только в том случае, когда все три данных компонента присутствуют. Если же хотя бы один из компонентов данной системы является нулевым, то и общая мотивация человека будет стремиться к нулу. Здесь можно рассмотреть следующий пример. Рабочий может верить, что его усилия приведут к определенному результату, за который подразумевается вознаграждение, однако общая мотивация будет нулевой, если валентность ожиданий от вознаграждения нулевая.
Также нельзя сопоставлять мотивацию и результаты работы, поскольку это разные вещи. Тем не менее, разумеется, мотивация является одним из ключевых параметров, за счет которого и определяется результат. Навыки и способности конкретного человека вносят значительный вклад в итоги трудовой деятельности, здесь следует понимать, что один человек может быть более приспособлен к конкретным условиям труда, чем другой, за счет характеристик и свойств личности, присущих конкретно ему.
Огромную роль в контексте конечного результата играет восприятие человеком собственной роли. Продуктивная деятельность невозможна до тех пор, пока между людьми имеются разногласия в вопросах определения их служебных обязанностей.
Основные принципы теории ожидания Врума
Существует четыре основных принципа теории ожидания Врума, однако перед их рассмотрением следует сделать одну важную ремарку. Данная теория относится к категории процессуальных, а не содержательных мотивационных теорий, то есть, она заключается не в демонстрации механизма или элемента конкретной структуры, а в принципах и процессах, которые заставляют функционировать данную структуру. Это становится возможным за счет принятия конкретных решений человеком под воздействием обстоятельств. Череда подобных решений во многом определяет поведение каждого человека.
1. Для повышения шансов на получение желаемого результата требуются рациональные действия
Рациональные действия человека обретают его на успех в конечном итоге. То есть, последовательность таких действий в один из моментов обязательно приведет к получению желаемого результата. Стоит отметить, что здесь нет стопроцентной гарантии получения результата из-за всех имеющихся альтернативных вариантов поведения. Все дело заключается в большой вариативности цепочек достижения цели, которые колеблются, исходя из поведения человека. Однако рациональные действия в любом случае существенно повышают шансы на успех для человека.
2. Привлекательность и желанность поставленных целей во многом определяет мотивацию и выбор человека
Желанность конечной цели во многом определяет конкретный выбор человека. При этом стоит учитывать, что это желание может изменяться и колебаться с течением времени, потому следует учитывать результат за конкретный промежуток времени. Изменяя данный параметр, можно существенно повысить мотивацию человека.
3. Уровень ценности и привлекательности поставленных целей определяется валентностью
Для вычисления, понимания и создания описания приоритетных целей конкретного индивидуума Врум предложил использование терминологии субъективной ценности или валентности. Использование данного определения позволяет отразить комплекс оценок и суждений субъективного характера. Это позволяет не задействовать объективный характер при использовании определения валентности.
При этом Врум определил, что именно валентность является тем показателем, который позволяет продемонстрировать конкретный уровень ценности и привлекательности на пути достижения поставленной цели. Однако здесь следует учитывать тот факт, что человек, стремящийся получить желаемое, может начать совершать иррациональные поступки, которые будут только мешать ему в достижении поставленной цели. Это значит, что человек хоть и определился с целью, но неверно избрал путь к её достижению.
По мере роста важности и полезности конкретного результата будет увеличиваться возможность использования этих желаний в качестве инструмента по употреблению потребностей человека. Стоит понимать, что если валентность конкретного значения выше нуля, то значит, данный результат интересует конкретного человека, который будет пытаться прикладывать определенные усилия для его достижения. Количество усилий будет зависеть от степени желанности. По мере роста валентности человек будет прикладывать все большее количество усилий для достижения поставленных им целей.
4. Важнейшим аспектом мотивации индивида является субъективная вероятность
Виктор Врум высказал предположение, согласно которому существует лишь определенная вероятность наступления положительного результата. При проведении анализа ценности конкретного результата каждый индивидуум также проводит оценку потенциальной достижимости данного результата, то есть вероятности получения положительного итога. Именно эта оценка получила название субъективной вероятности или ожидания.
Заключение
Мотивационная сила определяется Врумом в виде соотношения между необходимыми усилиями для достижения цели и теми усилиями, которые прикладывает конкретный человек. При этом направленная сила действия является функцией, которая является монотонной и возрастающей на всем промежутке.
Положительная мотивация формируется исходя из положительной оценки досягаемости результата, а негативная мотивация – из неудовлетворительных ожиданий.
Несмотря на свою не идеальность, теория мотивации Врума является одной из базовых в западном менеджменте. Большинство курсов формируются именно исходя из этой теории. Также она используется для объяснения конкретного поведения людей в организации.
Зарубежные теории мотивации персонала
Теория ожиданий В. Врума
Врум предложил теорию ожидания, объединив результаты исследования других авторов. В частности, его взгляды основаны на научных работах Левина и Роттера.
Теория ожидания основана на следующем предположении: люди заранее ожидают, что определенные действия дадут желаемый результат (наличие ожидания), причем этот желаемый результат заслуживает того, чтобы к нему стремиться или, напротив, избегать его (наличие валентности). Врум дает следующее определение этим двум терминам:
Мотивация зависит от того, насколько сильно ожидание у данного человека и насколько важна для него данная цель. Вероятно, мотивация человека будет максимальной в том случае, когда его ожидание сильно, а валентность либо положительная, либо отрицательная. (Люди будут мотивированы к достижению целей достойных (с их точки зрения), даже если это будет цель избежать какой-либо ситуации или результата.) Если валентность нейтральная (нулевая), то, как утверждает теория ожидания, человек вряд ли будет мотивирован к совершению какого-либо конкретного действия, так как люди не мотивированы стремиться к достижению того, что они не считают достойной целью.
Важно различать понятия «валентность» и «ценность». Врум утверждает, что «в любой момент времени может возникнуть значительное расхождение между ожидаемой удовлетворенностью каким-либо результатом (то есть его валентностью) и действительной удовлетворенностью, которую вызывает это результат (то есть его ценностью)». Таким образом, валентность скорее связана с ожиданиями, нежели с действительным опытом. Например, человек считает перспективу (валентность) повышения по службе целью, достойной того, чтобы к ней стремиться. Однако, получив желаемое повышение, он может вдруг обнаружить, что достигнутое не стоит его ожиданий (ценность).
Врум утверждал, что валентность результатов очень часто является производной от того, насколько эти результаты служат инструментом достижения или предотвращения других результатов. Это означает, что валентность результатов, которые сами по себе могут не считаться важными, может увеличиться в связи с тем, к чему эти результаты приводят. Вернемся к примеру из предыдущего абзаца. Повышение эффективности работы могло бы быть и валентным для человека, если бы не приводило к тому, чего данный человек желает. Однако эффективность работы обладает валентностью, так как служит инструментом для достижения конечной цели.
Существует ряд отличий инструментальностей от положительной до отрицательной.
Положительная инструментальность – когда «вторичный результат будет определенно достигнут, если будет достигнут первичный результат».
Нулевая инструментальность – когда «нельзя предполагать связь между достижением первичного результата и достижением вторичного результата».
Отрицательная инструментальность – когда «вторичный результат определенно будет достигнут при условии отсутствия первичного результата, и … невозможен при наличии последнего».
Участие в прибыли в крупных организациях в форме фиксированного процента без учета эффективности работы скорее всего будет иметь нулевую инструментальность для роста личной эффективности, так как люди не смогут увязать свои личные усилия с фиксированной долей прибыли. Напротив, сдельная оплата труда обладает положительной инструментальностью, так как для получения более высокой заработной платы необходимо добиться эффективности работы. Наконец, в ситуации, когда работнику отказывают в повышении заработной платы вследствие низкой эффективности, имеет место отрицательная инструментальность. Повышение заработной платы происходит при условии отсутствия низкой эффективности и невозможно при ее наличии.
Внешнее вознаграждение или результаты часто служат инструментом достижения других целей. Например, заработная плата обладает положительной валентностью связи со своей положительной инструментальностью для оплаты личных финансовых счетов. С другой стороны, факт увольнения обладает отрицательной валентностью из-за отрицательной инструментальности для сохранения репутации хорошего работника.
Врум пришел к выводу, что степень удовлетворенности людей работой (мерой удовлетворенности служит привлекательность для людей их работы) напрямую связана с тем, в какой мере их работа является инструментом для достижения привлекательных для них результатов. К этим результатам относятся:
Стоит отметить, что в своем исследовании Врум уделял основное внимание внешним, а не внутренним результатам. При внешнем вознаграждении требуется, чтобы другие люди признали высокую эффективность работы и предоставили вознаграждение. Внутреннее вознаграждение вызывает и формирует у человека чувство, что работа хорошо сделана. При этом не требуется признания других людей (хотя такое признание может дополнительно внести свой вклад во внутреннее вознаграждение).
Менеджеры, которые пытаются использовать теорию ожидания в качестве средства для мотивирования своей команды, должны запомнить следующее: хотя некоторые обобщения относительно представлений людей о вознаграждаемом результате, возможно, и соответствуют действительности, но ключевое значение имеет то, как воспринимает ситуацию каждый отдельный человек. Попытки объяснить связь между эффективностью и результатами, конечно, не будут пустой тратой сил. Однако индивидуальные особенности – например, желательность результатов – приведут к тому, что эффективность доведения такой информации до конкретных людей будет различной.
Ключевые термины
Валентность – «аффективные ориентации на определенные результаты».
Ожидание – «сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату».
Краткие итоги
В лекции №2 «Зарубежные теории мотивации персонала были рассмотрены следующие теории – это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теории X, Y, Z и теория ожиданий Врума. Были даны определения валентности, инструментальности, категории потребности, ожидания, потребности, самоактуализации, стимулов, ценности.
Мотивационная теория ожиданий Врума (с формулой)
По существу, эта теория подчеркивает, что люди замотивированы в большей степени, если понимают, что:
Мотивационная теория ожиданий известна под различными названиями, такими как инструментальная теория, теория «путь-цель» и валентно-инструментальная теория общих ожиданий (VIE). Она создана на основе когнитивных концепций Курта Левина и Эдварда Толмана, а также концепций выбора поведения и полезности из классической экономической теории. Однако именно Виктор Г. Врум (1964) сформулировал теорию ожиданий как альтернативу информационным моделям для мотивации труда.
Теория установила взаимосвязи между переменными, влияющими на поведение личностей в динамической среде. Это была попытка зафиксировать, каким образом людям определяют степень своих усилий на работе и как их предполагаемые ожидания влияют на эти усилия.
Устойчивость тенденции действовать определенным образом зависит от силы стремления к определенному результату, который будет нарастать при выполнении поставленных задач. Таким образом, мотивация – это совокупный результат устойчивости желания (значимости) и предполагаемой вероятности получения какого-либо блага (ожидание).
Данную взаимосвязь можно отобразить в следующей формуле:
(Значимость – сила стремления к определенному результату)×(Ожидание – возможность достижения результата посредством определенных действий)=(Мотивация – сила стремления к действию)
Значимость – это степень стремления к определенному результату. Она представляет собой устойчивость предпочтений индивида к конкретному результату, который может быть продвижением по службе, повышением зарплаты, признательностью и т.д., доступному после успешного выполнения задачи. Поскольку люди могут иметь позитивные или негативные предпочтения в отношении результата, значимость может быть негативной или позитивной.
Следовательно, значимость может варьироваться от –1 до +1. Ожидание – это предполагаемая возможность определенного результата, который последует за действием. Таким образом, это сила убежденности, что действие приведет к конкретному результату. В основе силы ожиданий лежит прошлый опыт. Люди ожидают того, что произойдет в будущем, на основе того, что произошло в прошлом.
Ожидание является связующим звеном между действием и результатом, оно может варьироваться от 0 до 1. Если сотрудники не видят никакой возможности получения определенного результата от конкретных действий, уровень их ожиданий будет равен 0, и напротив, значение ожидания будет равно 1, когда сотрудники с полной уверенностью понимают (исходя из своего опыта взаимосвязи между действием и результатом), что смогут достичь определенного результата.
Врум использовал еще один термин во взаимосвязи ожидания и значимости – полезность или инструментальность. Инструментальность – это вера в то, что результат первого уровня приведет к результату второго уровня. Например, человек может быть мотивирован на более высокую эффективность из-за желания получить повышение по службе. В данной ситуации, результат первого уровня (более высокая эффективность) рассматривается в качестве инструмента для достижения результата второго уровня (продвижение по службе).
Таким образом, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от суммы произведений значимостей (включая инструментальность) и ожиданий, что может быть представлено в следующей формуле:
Значение теории
Есть основания полагать, что информационные модели слишком упрощали сложный процесс мотивации труда. Однако модель Врума подчеркивает важность организационного поведения, разъясняя отношения между сотрудниками и организацией. Его модель вызвала научный интерес в корпоративных и академических кругах. Эта теория также имеет познавательный аспект, поскольку личности рассматриваются как мыслящие и рассуждающие люди, и они действуют не просто для удовлетворения своих потребностей.
Невзирая на столь уникальные особенности подхода Врума, его теория подверглась критике по следующим причинам:
Теория ожиданий Виктора Врума: применение на практике
Теория ожидания Виктора Врума раскрывает суть мотивации. А что вас побуждает активно работать? Мотивирует ли вас материальное вознаграждение? Возможно, для вас важнее перспектива карьерного роста. И в том, и в другом случае при получении желаемого вы испытаете чувство удовлетворения. Как его сохранить? Как мотивировать себя или своих подчиненных к повышению производительности?
Теория ожидания Виктора Врума
Виктор Врум – известный психолог из Канады. Многие годы он посвятил изучению мотивации человека. В 1964 году была опубликована его книга под названием «Труд и мотивация». Уже в следующем году вышла «Мотивация в управлении». И одно, и другое издание являются настольными книгами в современном менеджменте.
В чем суть теории ожидания Врума? Человек успешно достигает поставленные цели только в том случае, когда у него есть активная потребность. Он твердо уверен в том, что прикладываемые усилия и совершаемые действия помогут получить желаемое.
Теория мотивации Врума основана на 3 типах связей. Первая – затраты-результат. Ничего нового здесь нет. Вполне логично ожидать, что результат работы будет стоить приложенных усилий. Если такой взаимосвязи нет, мотивация сотрудников сильно падает. Так происходит по 3 причинам:
Вторая взаимосвязь устанавливается между результатом и вознаграждением. В желании его получить нет ничего плохого. Взять, к примеру, менеджера по продажам, ожидающего процент от успешных сделок.
В этом случае связь результата и вознаграждения должна быть максимально очевидной, иначе сотрудники также утратят мотивацию работать. Например, все тот же менеджер. Будет ли он искать новых клиентов и повышать продажи, если не получит награду за уже заключенные сделки?
Если работник знает, что заработная плата не соответствует затраченным усилиям, он вряд ли будет стремиться работать лучше, развиваться в своей сфере.
Последняя взаимосвязь – удовлетворение-вознаграждение. Показывает, насколько человек доволен тем, что получил за свою работу.
У людей разные ожидания. То вознаграждение, которое ценно для одного человека, ничего не значит для другого. Для наглядности вспомним все того же менеджера по продажам. Допустим, он заключил ряд выгодных сделок и получил за это солидную прибавку к зарплате. Однако на самом деле ожидал повышение.
Основная идея теории Врума
Если говорить кратко, по теории ожидания Врума наличие у человека активной потребности недостаточно для эффективной работы по ее удовлетворению. Иметь желание – еще не значит исполнить его.
По мнению Виктора Врума, каждый индивид оценивает свои поступки с точки зрения будущих достижений. Он задумывается над вероятностью того, что его нынешнее поведение поможет удовлетворить какие-либо потребности.
Приведем пример. Представьте школьника, который хочет поступить в престижный ВУЗ. Это желание – мотивация для того, чтобы уже сейчас больше времени посвящать урокам. Ученик понимает, что если будет хорошо учиться в школе, вероятность поступления в нужное учебное заведение будет выше.
Формула теории мотивации Врума
Общая формула теории ожидания Врума выглядит так: ожидание результата от затраченных усилий + ожидание вознаграждения за результат + ценность вознаграждения и удовлетворенность им = мотивация.
Как применять теорию на практике
Применение теории ожиданий Врума возможно в любой сфере бизнеса. Для примера возьмем продавцов. Допустим, главная задача работников торговли – повысить продажи какого-то конкретного изделия или продукта. Знание того, каким будет вознаграждение за хорошую работу, побуждает использовать все свои навыки и умения, является мотиватором.
Или другой пример – работник на конвейере. Ему нужно приложить усилия для повышения качества продукции. Усилия дадут результат: уменьшение брака. Результат приведет к хорошему вознаграждению: премии.
Преимущества и недостатки теории ожидания Врума
Разработанная Виктором Врумом теория имеет свои плюсы и минусы. К плюсам относятся несколько пунктов:
Еще одним плюсом теории является возможность применять ее при любой политике ведения бизнеса. Она позволяет менеджерам креативно подходить к вопросу управления персоналом.
Есть у теории ожидания и ряд минусов:
Последний минус – теория мотивации Врума учитывает массовое сознание, общие данные. Тогда как обращать внимание надо на сознание каждой отдельной личности.
Заключение
Теория ожидания Врума в менеджменте утверждает, что человек действует только тогда, когда у него есть какая-либо активная потребность. Но это не значит, что работа приносит ему удовлетворение. Оно появится только при взаимодействии нескольких факторов. Это соответствие приложенных усилий результату и последующему вознаграждению. Если они успешно сочетаются, работник получает мотивацию к дальнейшему росту.
1. Теория ожиданий
Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, она является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.
Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.
Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.
Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют: вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом; желательность получения повышенной стипендии.
Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.
Итак, мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:
1. первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;
2. второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.
На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию [1,32].
С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. После того как будут рассмотрены процессуальные теории, мы представим и проанализируем теории справедливости и атрибуции как наиболее современные когнитивные модели мотивации трудовой деятельности.
Как было выяснено, неудовлетворенные потребности создают напряжение, которое вызывает действия, предназначенные удовлетворить их. Теория ожиданий подходит к мотивации с иной стороны. Ее сторонники не говорят, что потребности не важны.
Однако они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является также результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают от нее и что они думают относительно последствий. Целью теории является выяснение устойчивости мотивированного отношения к работе.
Теоретические положения в очень упрощенной формулировке состоят в следующем:
1) Под «валентностью» подразумевают отношение (положительное или отрицательное) к тем результатам, которые приносят человеку те или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата (поставленной цели), представляет собой показатель математической вероятности успеха.
2) Существует определенная функциональная взаимосвязь между силой мотивации, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели, с другой стороны.
1. ожидания возможного результата;
2. ожидаемого вознаграждения от этого результата;
3. ожидаемой ценности вознаграждения.
Схематично эту теорию можно представить формулой (рисунок 1).
Практический вывод из теории ожиданий сводится к тому, что менеджер должен представлять потребности работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением [2,56].
Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории.
Как видно на рисунке, модель выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность ) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE теория.
Основополагающие положения теории Врума эмпирически хорошо подтверждены, однако по конкретным вопросам едва ли можно провести эмпирическое тестирование.
Все приведенные выше мотивационные теории освещают наи-более важные аспекты отношения человека к работе, однако ни одна из них не в состоянии дать убедительного объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно на все без исключения случаи жизни. Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий.
Основная причина, почему модель Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских, работ, заключается скорее всего в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека. Тем не менее они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к тем ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры-практики. С другой стороны, теория VIE признает сложность мотивации трудовой деятельности, но при этом она трудна для понимания и применения. Таким образом, с теоретической точки зрения VIE помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, но при этом не способствует решению практических проблем.