что такое прямой поиск персонала
Оба термина имеют отношению к подбору редких, высококвалифицированных специалистов. Многие считают способы прямого поиска executive search и headhunting синонимами, хотя это совсем не так. Путаница возникает из-за схожего результата: по итогу этих процедур заключается трудовой контракт с конкретным специалистом, как правило, известным в рыночной отрасли. Однако executive search и headhunting существенно различаются, в сущности, второе является частью первого.
Что такое executive search
Executive search — это подбор топ-персонала с привлечением нескольких кандидатов, которые работают в ведущих компаниях, конкурирующих с организацией заказчика. В этом случае рекрутер работает по схеме, включающей ряд этапов:
С помощью технологии executive search подбирают как членов советов директоров, топ-менеджеров, руководителей департаментов, так и менеджеров среднего звена. При поиске и отборе специалиста обязательно учитываются его деловые и личные качества, особенности бизнеса клиента, задачи компании.
Разница между executive search и headhunting
Headhunting — это одна из возможных составляющих частей executive search, которая заключается в точечной работе с определенным специалистом. С английского термин переводится как «охота за головами». В процессе хэдхантинга подбор кандидатов не проводится, поскольку заказчик желает получить конкретного профессионала, чаще всего имеющего высокооплачиваемую должность и уже достигшего высоких результатов в своей работе.
Рекрутеру нужно установить контакт с указанным человеком, выяснить его мотивацию, разработать эффективную стратегию и «переманить» специалиста в другую компанию. Последнее возможно лишь тогда, когда заказчик заинтересован в получении профессионала и обладает соответствующими возможностями, чтобы полностью удовлетворить амбиции и требования кандидата.
Headhunting основан на том, что идеальных отношений между работодателем и наемным специалистом не существует, чаще всего имеются проблемы и конфликты. Основная задача рекрутера — определить имеющееся противоречие и воспользоваться им с максимальной эффективностью. Финансовый вопрос далеко не всегда является определяющим мотивом для перехода в другую компанию, поскольку успешные профессионалы имеют высокую зарплату. Успешных руководителей в большей степени интересует реализация своего потенциала, перспектива карьерного роста, возможность самостоятельно принимать решения, профессиональный вызов, участие в глобальных проектах, престижность компании и другие подобные факторы.
Вербовка обязательно проводится в условиях строжайшей конфиденциальности, поскольку на профессиональном рынке такая практика не приветствуется и в дальнейшем может обернуться дополнительными конфликтами с конкурентами.
Несмотря на все достоинства, точечный хантинг сотрудников обладает одним минусом — высокая стоимость этой услуги, которая в среднем составляет 30% годовой зарплаты кандидата. При этом затраты могут быть многократно перекрыты в случае успешного найма редкого работника.
Следует помнить, что качественно организованный executive search может не потребовать процедуры headhunting. Зачастую нужного сотрудника можно найти среди незанятых или намеревающихся сменить место работы специалистов.
Эффективно и конфиденциально провести headhunting и executive search могут специализированные кадровые агентства. Их сотрудники владеют всем комплексом методов для поиска, тестирования и адаптации кадров любого уровня.
Максим Юшин — Руководитель HR-PROFI Executive Search Agency
Что такое «executive search»?
Что такое «executive search»?
Существует два направления подбора персонала, которые можно сравнить с двумя способами летать. Есть простой способ: сесть в пассажирский самолет, пристегнуть ремни и отправится в безопасное путешествие. Также и с классическим видом подбора персонала, вы получаете заявку от компании, проводите мониторинг рекрутинговых сайтов, социальных сетей или используете свою базу данных, проводите интервью с кандидатами и представляете подходящих клиенту-заказчику. Заключительным этапом при этом будет выход на работу кандидата и оплата услуг кадровому агентству.
Но что если нужен такой специалист, который не ищет работу и, соответственно, нигде не светится, не размещает свое резюме на работных сайтах. А он так нужен компании!
Тут на сцену выходит «executive search» — возможность сесть за штурвал самолета самому!
Это определение можно перевести как «поиск людей, принимающих решения», «эксклюзивный поиск» или «поиск профессионалов». В России же его называют «прямой поиск».
Немного из истории возникновения этой услуги: «executive search» зародился в США в середине 20 века, как способ борьбы за лидер ство среди крупных корпораций. Далее он перешел уже в Европу и Россию.
Таким образом, при «executive search» ищут лучшего кандидата, из имеющихся на рынке труда, из числа «неактивных» работающих кандидатов, а при обычном подборе персонала — лучшего кандидата из «активных», то есть тех, которые ищут работу. В первом случае нужен топ-менеджер, от которого зависит успех и развитие компании, или специалист, обладающий редким набором профессиональных компетенций и имеющий опыт в четко определенной отрасли рынка. Но «executive search» не ограничивается топ-менеджментом; рекрутеры могут переманить любого специалиста, успешно работающего в своей области.
Поиск и привлечение талантливых руководителей и специалистов является одной из первоочередных задач для многих организаций, но все из них могут позволить себе воспользоваться данной услугой из-за высокой ее стоимости.
Как происходит прямой поиск?
При прямом поиске рекрутеры даже если и смотрят на работные сайты, то только для того, чтобы убедиться, что там нет подходящих кандидатов. К тому же HR-специалисты крупных компаний имеют доступ на эти сайты и регулярно смотрят кандидатов самостоятельно.
«Executive search» включает в себя шесть этапов:
Who is who?
Описание профиля компаний, позиции и идеального кандидата. Включает описание организационной структуры, задач кандидата и его места в компании, требований к кандидату и описание компенсационного пакета.
Составление списка компаний
Включает в себя мониторинг рынка с целью поиска компаний, где могут работать нужные кандидаты. Далее этот список для согласования предоставляется компании-заказчику. Работа консультанта в области «executive search» подразумевает глубокое знание рынка, на котором он работает. Каждый такой консультант, как правило, специализируется на подборе кандидатов в двух-трех областях деятельности.
Поиск контактов
Поиск контактов возможных кандидатов и обсуждение его с клиентом. Этот аналитический этап включает в себя поиск нескольких контактов из компании, в которой работает вероятный кандидат. Для этого используются поисковые системы, где забиваются следующие ключевые слова: «директор. генеральный директор. 495. @», для того чтобы получить хотя бы какую-то информацию о лицах в компании. Если найдется контактный номер нужного кандидата — это большое везение, на которое, к сожалению, не приходится надеяться. На данном этапе кадровая компания получает лишь 5 процентов всей информации, остальные 95 процентов выясняется на следующем этапе.
Штурм крепости
На этом этапе нужно получить имя ключевого человека и связаться с ним, пройдя очень сложные препятствия. Первым препятствием будет секретарь и его нежелание разглашать информацию о компании и сотрудниках, в ней работающих. Можно пойти другим, более медленным путем и позвонить другому сотруднику, чьи контакты нашлись в поисковике, и которого не обучали отбиваться от хедхантеров. Тут можно использовать две роли:
1. Руководитель настойчивым и грубым голосом с борзым поведением просит назвать имя нужного человека. Если использовать авторитетный и немного усталый голос, то секретарь не воспримет звонящего как хедхантера.
2. Дотошный помощник руководителя, который потерял контакты и, взывая к жалости, просит о помощи секретаря. Секретарь проникнется бедой другого секретаря и большая вероятность того, что разгласит полезную информацию.
При звонке другим людям компании срабатывает следующий психологический механизм: люди склонны помогать другим, особенно если это им ничего не стоит. Когда люди проявляют свои эмоции, то у секретарей снимаются защитные фильтры, что очень на руку хедхантерам.
Звонок кандидату
Следующим этапом идет звонок кандидату, построенный примерно таким образом: «Сергей Петрович, добрый день! Я звоню вам по достаточно неординарному вопросу. Удобно ли вам говорить сейчас. Я хедхантер, занимаюсь подбором персонала, сейчас ищу человека на должность генерального директора в одну из банковских структур ТОП 3 России с очень привлекательным компенсационным пакетом. У меня к вам два вопроса: „Готовы ли вы рекомендовать кого-либо на подобную позицию, потому что позиция очень интересна?“ и Готовы ли вы рассмотреть что-то подобное для себя сейчас или на перспективу?» Я полагаю, что в рабочее время не очень удобно обсуждать подобные вопросы. Запишите, пожалуйста, мой мобильный, и позвольте ваш мобильный и почтовый ящик, на который я скину вам описание вакансии«.
Задачей хедхантера здесь является максимальная открытость, чтобы кандидат не заподозрил, что его проверяет начальство. К тому же он должен максимально показать свою незаинтересованность, ведь во время звонка рядом может сидеть генеральный директор или звонки по рабочему телефону могут прослушиваться.
В советские времена новые работники стремились прежде всего подружиться с отделом кадров, и до сих пор сотрудники склонны не ссориться с HR-ми, а уж тем более с хедхантерами, ведь рано или поздно они могут пригодиться.
Заключительный этап
1. Предоставление списка резюме клиенту.
2. Выход на работу кандидата.
Стоит отметить, что вся работа по проектам «executive search» выполняется только в условиях строгой конфиденциальности, а гонорар составляет 25 процентов от ожидаемой годовой денежной компенсации успешного кандидата.
Прямой поиск в executive search
Executive Search не переводится как «прямой поиск» и не сводится к прямому/ активному поиску. Это комплекс этапов, шагов, приемов, в результате которых классный сотрудник занимает рабочее место в компании заказчика. Чем сегодня озабочены рекрутеры, особенно из клиентских компаний? Среди тех, кто активно ищет работу, практически нет хороших специалистов. Как правило, это те, кто не справился с работой на предыдущем месте, или те, кто хочет за свои умения получать на несколько тысяч больше. Руководители клиентских компаний требуют от отделов подбора персонала приводить «работающих, а не ищущих работу кандидатов», т. е. заниматься, как им кажется, executive search — «прямым поиском». Однако в переводе это словосочетание означает: «search» — поиск, «executive» — руководитель высшего уровня крупных компаний.
Из профессионального опыта хедхантеров известно, что «хороший кандидат работу не ищет». Но это не означает, что все работающие сотрудники — хорошие и что прямой поиск автоматически решит проблему подбора хороших сотрудников.
В чем же на деле заключается этот самый высоковостребованный «прямой поиск»?
Прямой поиск — это технология подбора кандидатов без подачи объявления в СМИ или Интернет. Его характерные особенности:
Работа по эксклюзивным заказам, без какой-либо конкуренции со стороны HR-службы заказчика или других кадровых агентств. Кандидат, на которого выходят с нескольких сторон, становится «испорченным» — завышает свою стоимость.
Наличие четкой задачи в виде утвержденного профиля кандидата и сроков поиска. «Болезнь» сегодняшних HR-специалистов и рекрутеров — поиск примерно похожих и отсутствие четких сроков.
Работу ведут не менее трех специалистов (иначе сроки поиска растягиваются до бесконечности): ресечер — специально обученный поиску специалист (англ. research — исследовать), консультант и хедхантер, у каждого из них свои роли и функции.
Объявления не публикуются или играют вспомогательный характер. По позициям верхнего эшелона, а также в случаях, когда необходимо соблюдать конфиденциальность, публиковать объявления недопустимо.
База данных резюме, хранимых в агентстве, играет вспомогательную роль.
Основное искусство прямого поиска: составить такой план поиска, который неизбежно выведет рекрутера (хедхантера) на группу потенциальных кандидатов, и среди них окажется тот необходимый, кто будет принят на работу. Затем нужно методично работать по плану.
Умение преодолевать различные барьеры — в виде секретаря офиса, службы безопасности и т. п. — для установления контакта является основой профессии ресечера.
Для правильного выхода на кандидата и построения переговоров ресечер должен владеть искусством телефонных переговоров. Актерство и игры с кандидатами недопустимы, хотя начинающим консультантам кажется, что именно актерство — основа их профессии. Использование различных уловок разрушает доверие при переговорах или в крайнем случае выводит их за пределы технологии, которой можно научиться.
Результат прямого поиска — это список (long list) компаний-целей и работающих специалистов. В long list в виде сравнительной таблицы должна быть представлена информация:
Ф. И. О. занимающего позицию;
функционал на данной позиции;
ожидания по зарплате и соцпакету.
Прямой поиск не полноценен и даже вреден, если консультант/ хедхантер не умеет вести переговоры на высоком уровне и проводить точную оценку вип-кандидата в ходе переговоров, без применения каких-либо методик внешнего характера: тестов, опросников и т. п.
Качественный executive search не сводится к прямому поиску, он опирается на несколько «китов». Необходимые условия для этого следующие.
Первое — понимание процесса функционирования и развития бизнеса клиента, т. е. способность людей, занимающихся подбором, быть консультантами, а не просто подборщиками персонала.
Второе — умение составить после контакта с заказчиком правильный профиль требуемого кандидата, так как клиенты сами, по крайней мере в российских компаниях, практически всегда этого сделать не могут.
Третье — правильный «прямой поиск». Умение составить карту и план поиска относится к профессиональным секретам хедхантеров. В реальности новички executive search используют методы рекрутинга: поиск резюме в Интернете, поиск по собственным базам данных, списки известных менеджеров, бессистемный просмотр СМИ, бессистемные рекомендации и т. п. Такой подход отличается поверхностностью и не гарантирует попадания в long list требуемого кандидата, без чего «прямой поиск» — непрофессиональное баловство.
Четвертое — умение правильно провести бизнес-интервью кандидата. Люди, занимающие руководящие позиции, могут не отличаться профессионализмом, но всегда умеют произвести впечатление. Нам в собственной компании при обучении консультантов-новичков не раз приходилось видеть, как они сами «улетали в высь» в процессе интервью, вместо того, что бы тщательно отслеживать поведение кандидата. Кроме того, не один раз приходилось встречать кандидатов, которым горе-хедхантеры поломали деловые биографии, рекомендуя их на позиции, которым они не соответствовали.
Пятое — умение понять структуру мотивов кандидата и «продать» ему компанию клиента. На этой фазе подбора совершается особенно много ошибок. Многим нужны хорошие специалисты, и покупать их только зарплатой, соцпакетом или именем компании — неправильно. Это банальная перекупка, ничего общего с качественной мотивацией не имеющая.
Шестое — умение «продать» кандидата клиенту. Будучи весьма требовательными, клиенты часто сами не могут разобраться в достоинствах и недостатках соискателя, и нужно приложить немало усилий, чтобы подходящий специалист все же был принят на работу.
Седьмое, что нужно учесть: прямой поиск и другие приемы из арсенала executive search — трудоемкие и дорогостоящие процедуры, и поэтому одним и даже двумя неподготовленными сотрудниками системно проведены быть не могут.
Вот пример поиска на топ-позицию не очень высоко уровня. Поступила заявка на шеф-повара для открывающегося элитного ресторана. Один из лучших кандидатов, которого мы выбрали, «просеяв» многих претендентов, окончил Институт инженеров железнодорожного транспорта, куда поступил по рекомендации отца. Поддавшись призванию, сменил профессию и, начав с рабочего кухни, вырос до шеф-повара. Отработав 6 лет в этой должности в двух ресторанах, он решил, что достиг «потолка» в России и уехал в Канаду. Нанявшись работать в один из ресторанов Торонто, за 1,5 года прошел путь от чистильщика овощей до помощника шеф-повара. Однако, вернувшись в Россию, в течение 4 месяцев не мог найти работу. Собственники открывающихся ресторанов не считали его резюме хорошим для позиции шеф-повара.
Наши сотрудники выполнили следующую последовательность действий:
Стоит ли пытаться подбирать персонал самостоятельно или лучше сразу обращаться в executive search-компанию?
Ответ на этот вопрос непрост. На Западе даже крупные компании предпочитают аутсорсинг. Но в России пока другая стадия развития экономики и бизнеса. Очень часто, сравнивая возможные собственные расходы со стоимостью аутсорсинговых услуг, руководители компаний не учитывают скрытые затраты, а также качество услуги и перспективы развития непрофильного подразделения.
Компания AXES management распространяет доклад, в котором сравнивает стоимость и время подбора кандидатов кадровой компании с подбором кандидатов из собственного кадрового резерва. Среднее время заполнения одной вакансии топ-менеджера кадровой компанией составляет 107 дней, а из кадрового резерва — 6 дней. Но при этом не учитывается время обучения менеджера в резерве, составляющее 2 года (по их же данным).
Аналогичная ситуация со стоимостью подбора. Средние затраты на заполнение одной вакансии топ-менеджера кадровой компанией составляют 717 тыс. руб., в то время как из кадрового резерва — всего 12 тыс. руб.
Стоимость работы кадровой компании легко извлекается из договора, хранящегося в бухгалтерии. Она включает все расходы, которые несет компания на аренду, амортизацию мебели и офисной техники, зарплату сотрудников, маркетинг, рекламу и т. д. Непонятно, как получилась цифра 12 тыс. руб. Очевидно, что в нее не включены все затраты, связанные с созданием учебного центра, коммунальными платежами, организацией кадрового резерва, зарплатой преподавателей за 2 года, и другие, поделенные на 5 — такое число обучающихся из 20 учащихся в резерве попадает затем на высшие должности (данные из доклада AXES management).
В небольших компаниях (до 30 человек) владелец бизнеса обычно берется за эту работу сам: ему кажется, что так дешевле. Но чем меньше компания, тем больше текущих задач решает ее владелец. Провести весь комплекс мероприятий, чтобы найти перспективных кандидатов и профессионально их оценить, он часто просто физически не в состоянии. На подбор хорошего менеджера уходят многие месяцы, и в конце концов результат нередко определяет просто случай.
Крупные компании в России пока неизбежно создают отделы подбора в HR-службах и аффилированые кадровые агентства. Также, естественно, со временем им поручают подбор топ-персонала. Насколько мне известно, себестоимость подбора скрупулезно не считается, в расчет идут другие соображения — например, удобство или возможность в будущем перейти на самоокупаемость.
Во всяком случае перед созданием собственной группы (подразделения) по подбору топ-персонала нужно ответить на несколько вопросов:
Существует ли у нас острая нужда в кадрах с уровнем зарплат от 70–100 тыс. руб. или выше? Практика показывает, что внутренние рекрутеры неплохо справляются с подбором руководителей низшего и среднего звена. Однако эффективность поиска у них падает при подборе кандидатов с уровнем зарплаты от 50 000 до 100 000 руб. А когда планка поднимается до 125 000 руб. и выше, то на выходе уже практически ноль. Для повышения качества нужно учиться технологиям executive search.
Какое число вакансий топ-персонала должно закрываться ежемесячно? Если речь идет о нескольких позициях в год, то вряд ли удастся привлечь хедхантера высокого уровня, зарплата которого обычно, кроме постоянной части, включает и переменную — за закрытие вакансий.
Какая быстрота и качество поиска нас устроит?
Мы готовы потратить время и деньги на обучение собственных ресечеров и хедхантеров или хотим привлечь тех, кто будет сразу давать результат? Опытный ресечер стоит от 50 000 до 100 000 руб., хедхантер — от 230 000 рублей.
Где брать кадры? Опытных специалистов не хватает и в Executive Search-компаниях. Переманить их можно только очень высокой зарплатой.
Где будет располагаться рабочая зона группы (подразделения)? Еxecutive search и headhunting не принято заниматься с территории клиента, это сразу раскрывает все «карты».
В отличие от рекрутинга, в executive search имя компании не имеет решающего значения и не играет роли ведущего мотиватора. Главное — задачи, условия и «химия» между собственником (руководителем) и топ-кандидатом. Если кандидат идет на имя (как бывает в очень известных, ведущих компаниях), то это говорит об обычном найме, а не о прямом поиске.
Кто будет отвечать за подразделение в случае некачественной и неэффективной работы? Кто-то авторитетный должен координировать всю работу, быть экспертом в сложных и конфликтных ситуациях.
Кстати сказать
Стоимость executive search составляет 25–33% от годового заработка кандидата, в отличие от рекрутинга с его 15–24%, но гарантия его соответствия будет значительно выше, за счет чего такой поиск окупается. Качество подбора зависит от технологии и опыта хедхантера или executive search-компании. Оплата менее 25% устанавливается начинающими компаниями.
При executive search необходим первоначальный платеж в размере 30–50% от общей суммы работы, без этого «приличная» executive search-компания не начнет работу. Это не предоплата в классическом смысле. Он уходит на проработку «поля» потенциальных кандидатов, после чего становится ясна вся картина с потенциальными кандидатами. Это труд нескольких людей, который не может быть не оплачен. Еще 30% оплачивается после предоставления short list кандидатов, и оставшиеся 40% — по выходу кандидата на работу.
Возможна и такая схема: 30% — первый платежи, 70% — по выходу кандидата на работу.
Попытка давать заказ на подбор без составления long list и тем самым экономить оборачивается некачественной работой и дополнительными расходами в последующем.
Когда прибегать к прямому поиску и хедхантингу?
Основной «недостаток» хедхантинга — относительная дороговизна услуги. Традиционно она составляет 33% годового заработка кандидата. Такая стоимость объясняется высокой оплатой труда квалифицированного хедхантера и его команды, а также большими накладными расходами.
Между тем оплата услуг хедхантеров окупается многократно.
Вице-президент по маркетингу, подбор которого обошелся нашему клиенту в несколько сотен тысяч долларов, в первый месяц сэкономил на рекламном бюджете компании 3 млн. долларов.
Хедхантинг неизбежен, если собственнику нужны:
Стартаперы — люди, способные запустить проект, довести его до фазы прибыльности.
Менеджеры, способные вывести компанию в лидер ы, «взять» долю рынка: гендиректор, коммерческий директор, директор по продажам, финансам, производству, маркетингу, развитию, IT, персоналу, и не какие-нибудь, а «борцы», увлеченные своим делом.
Менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу, т. е. сделать ее системной, эффективной, привлекательной для акционеров/ инвесторов.
Ключевые специалисты, которые хорошо знают свое направление, способные быть лидер ами команды.
Работники в ситуации, когда необходимо сохранить конфиденциальность подбора. Это обычно бывает при замене работающего топ-менеджера, родственника, который не справляется с обязанностями, или по иным соображениям.
Специалисты на не очень высокую позицию, которых на рынке крайне мало, но перекупать их деньгами нецелесообразно. В этом случае нужен талантливый «оценщик», который мог бы выбрать подходящего по психотипу и корпоративной культуре профессионала, и «мотиватор», чтобы убедить его перейти в другую компанию.
Менеджеры/ специалисты, когда отдел персонала или кадровое агентство поставляют кандидатов, но они — все «не то».
Методы подбора персонала
Подбор персонала — это основная услуга большинства кадровых агентств. Есть множество статей и заметок на тему подбора персонала, но их авторы несмотря на различность мнений и суждений сходятся в одном: существует четыре основных и самых распространенных способа подбора персонала. В этой статье я поделюсь с Вами наработками агентства Inter-HR, специалисты которого работают в этой сфере долгое время и активно используют как все основные способы, так и собственные разработки: ряд методик и технологий поисков.
В этой статье я сначала перечислю основные методы подбора персонала, а затем расскажу подробнее о тех способах, которые наши рекрутеры активно используют в работе.
1. Рекрутинг — это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения.
2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:
3. Preliminaring (прелиминаринг) — способ, который, как правило, используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками компании в будущем.
Рис. 1. Блок-схема «Методы подбора персонала»
Рекрутинг
Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к. их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента. Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:
На начальном этапе работы рекрутинг, как правило, используется при работе со всеми вакансиями. Как только мы получаем в работу вакансию, мы сначала просматриваем все сайты и рассматриваем даже тех кандидатов, кто обновлялся 5-6 лет назад. Затем приступаем к прямому поиску, периодически просматривая «новеньких» на работных сайтах.
Особенностью поиска на работных сайтах является, то, что в зависимости от ключевых слов, вводимых в поисковик, будет варьироваться и список показываемых резюме. Чем конкретнее вы вводите, тем меньше резюме он выдает.
Пример: вы получили в работу вакансию курьера в турагентство.
1 этап поиска: в поисковик вводим «курьер» (слово должно встречаться в опыте работы), «турагентство» (в компаниях) — это поиск, при котором будет выдаваться небольшое количество, зато очень релевантных кандидатов.
2 этап: вводим «курьер» в опыте работы, просматриваем всех курьеров — вдруг он указал в качестве места работы «Пегас» и не уточнил, что это турагентство.
3 этап: отчаянный — вводим названия турагентств, ставить потолок по заработной плате и просматриваем вообще всех, кто там работает за указанные деньги.
4 этап: самый отчаянный — варианты обязанностей курьера, к примеру, перевозка документов.
Аналогично для всех остальных вакансий.
При рассмотрении резюме кандидата следует обращать внимание в первую очередь на опыт работы и соответствие профессионального опыта кандидата основным требованиям, предъявляемым заказчиком.
Пример опять же про курьера: если у кандидата есть опыт работы курьером в турагентстве, но он живет в области или давно обновлял резюме, мы в любом случае обязательно ему предлагаем вакансию клиента.
Часто бывает, что кандидат отказывается от вакансии, так как ему неудобно ездить в центр Москвы, он живет на крайней станции метро и работать хочет рядом со своим домом. Этого кандидата можно заинтересовать остальными плюсами вакансии: более высокий уровень заработной платы, приятный коллектив, адекватное руководство, уютный офис, больше перспектив для карьерного роста. Вряд ли человек откажется от интересной вакансии только по тому, что компания расположена в центре Москвы.
Рис. 2. Процесс подбора персонала. Рекрутинг.
Head hunting — разновидность прямого поиска
Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек. Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.
Хедхантинг — это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.
В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди. Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу. Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».
Эксклюзивный поиск
Поиск сотрудника в случае, когда заказчик имеет в виду определенного человека. Поиск мы начинаем с работных сайтов (вдруг там есть старое резюме), ищем в соц. сетях или запрашиваем рекомендации от окружения данного сотрудника. Можно позвонить напрямую в организацию, где работает необходимый нам сотрудник и, придумав легенду, постараться сделать так, чтобы тебя соединили с нужным человеком.
В телефонном общении ни вам, ни кандидату неудобно слишком долго и подробно обсуждать вакансию. Самые главные вопросы, которые необходимо выяснить рекрутеру: интересна ли должность, каков уровень дохода, удобно ли будет добираться? Затем мы предлагаем приехать к нам и обсудить вакансию у нас уже в агентстве. Для кандидатов есть очевидные плюсы работы именно с агентством: резюме попадает сразу на стол к Руководителю, что значительно сокращает время рассмотрения, мы помогаем обсуждать с компанией условия выхода на работу, а еще в будущем агентство сможет предлагать вакансии с закрытым и эксклюзивным поиском только через кадровое агентство.
По электронной почте мы так же высылаем описание вакансии, оно не сильно отличается от описания на сайте хедхантер. Разница в том, что рекрутер может учитывать при подготовке описания особенности мотивации данного конкретного кандидата. В телефонном разговоре мы их выявляем и можем продемонстрировать, почему именно эта вакансия подходит данному конкретному кандидату.
Ну, а далее, на собеседовании, мы задаем вопросы по профессиональному опыту человека для того, чтобы предоставить клиенту резюме кандидата, оформленное в нашем формате.
Методы поиска, специфика работы с кандидатами и клиентами отличают наше агентство от многих других. Мы выработали индивидуальный подход к каждому клиенту и кандидату, благодаря чему с нашим кадровым агентством приятно сотрудничать всем.