что такое объективные критерии

Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала

Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы критериев.

Общеорганизационные и специализированные критерии.

Количественные и качественные критерии.

В зависимости от того, что будет предметом оценки в первую очередь, можно выделить количественные и качественные критерии или показатели эффективности деятельности того или иного сотрудника 3.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основе достигнутых результатов. Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые его подчиненными, и своевременность выполнения установленных планов.

При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. К качественным критериям оценки относят:

— качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья могут привести к ухудшению качества работы;

— индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами.

Объективные и субъективные критерии.

Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Наиболее приемлемо использование объективных критериев для оценки деятельности менеджеров и топ-менеджеров, поскольку эти сотрудники либо определяют стратегию развития компании, либо оказывают реальное влияние на ход событий. Часто говорят, что критерии обязательно должны быть объективными, считаемыми и проверяемыми. Но процесс может оцениваться и по субъективным критериям. К субъективным критериям относятся такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Такая категория критериев используется, в частности, при оценке деятельности специалистов-исполнителей. Объективность здесь всегда будет относительной. Главное в этом случае, чтобы менеджеру было удобно достигать поставленных целей при помощи специалистов, находящихся в его подчинении. Соответственно, только субъективное мнение коллег, и в первую очередь непосредственного руководителя, может служить мерилом правильности производственного поведения сотрудника.

Интегральные и простые критерии.

Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, самостоятельность в принятии решений и т.п.

Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного сотрудника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.

Критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения. Выбор конкретных критериев оценки (личностные качества, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Во многих компаниях степень соответствия деятельности критериям оценки разделяют на пять уровней. Эти уровни зависят от работы каждого сотрудника в сравнении с его должностной инструкцией.

Критерии оценки помогают ответить на вопрос: каким образом руководитель и сотрудник могут узнать, насколько хорошо сотрудник справляется со своими обязанностями?

Когда разработаны критерии оценки, и руководитель, и сотрудники компании знают, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи руководителя с его подчиненными, что в свою очередь способствует эффективной деятельности каждого сотрудника.

Существует несколько подходов к разработке критериев оценки. Критерии оценки, как правило:

— разрабатываются руководителем и специалистом службы персонала;

— разрабатываются совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу.

Один из основных подходов предполагает, что менеджер разрабатывает критерии оценки совместно со своим руководителем и специалистом службы персонала. «От специалистов кадровой службы совместно с руководителем. требуется тщательно проработать систему критериев оценки и проводить в последующем ревизию и корректировки по мере необходимости. Отобраны должны быть наиболее важные и максимально применимые к конкретной должности или группе должностей» 4. Затем критерии оценки обсуждаются с сотрудниками, учитываются их комментарии и вопросы.

Следующий подход предполагает совместную работу сотрудников и руководителя по выработке критериев оценки деятельности сотрудника. Преимущества этого подхода существенны. И руководитель, и сотрудник вносят значимую информацию в процесс разработки критериев оценки, в результате чего разработанные критерии имеют больше шансов быть принятыми работниками.

Когда критерии оценки работы разрабатываются совместно с сотрудниками, которые выполняют эту работу, скорее всего, эти критерии:

— будут более соответствовать особенностям конкретной работы;

— отражать, учитывать условия и содержание работы;

— будут понятны и для руководителя, и для сотрудников;

— будут приняты сотрудниками.

Понимание того, что от тебя хотят, ведет к лучшему выполнению работы.

Руководитель принимает окончательное решение после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Совместная разработка критериев оценки с сотрудниками желательна, но не всегда возможна. Однако общее признание и осознание критериев оценки необходимо.

К процессу совместной разработки критериев оценки той или иной деятельности привлекаются все те сотрудники, для работы которых разрабатываются эти критерии. Для прозрачности и постоянства имеет смысл объединяться с представителями других отделов, которые выполняют подобные функции.

Перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника. Необходимо, чтобы все сотрудники понимали и знали процесс оценки. Важно, чтобы сотрудники осознали значимость совместной работы по разработке критериев оценки для оценки их деятельности, что их рекомендации важны и будут приниматься во внимание. Кроме того, важно заметить, что окончательное решение все-таки принимает руководитель.

Описание критериев необходимо для того, чтобы в организации все одинаково понимали, о чем идет речь. Зачастую в одно и то же понятие и словосочетание разные сотрудники организации вкладывают разный смысл. То есть при отсутствии единого понимания может случиться, что каждый аттестующий оценивает сотрудников по своей собственной системе оценок. Письменное описание критериев служит лишь как инструмент для достижения единого понимания. Оно выступает в качестве «словаря» принятых в организации терминов. Кстати, не только в отношении процедуры оценки многие организации обзаводятся такими словарями, в которые включают термины и выражения, принятые в организации, зачастую не

совсем понятные постороннему человеку или новому сотруднику.

При разработке критериев каждый участник должен располагать следующими документами:

— копия должностной инструкции (критерии должны соответствовать содержанию работы, для этого необходимо провести анализ соответствия содержания работы должностной инструкции);

— копия миссии и целей отдела (критерии должны соответствовать целям организации, при этом они могут изменяться в связи с изменением целей и приоритетов организации);

— форма для оценки деятельности.

Важно отметить, что необходимо разрабатывать критерии к целой рабочей функции, а не к конкретным задачам. Поэтому важно сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, который необходимо достигать, занимая эту должность. Деятельность, которая будет удовлетворять этим критериям, получит рейтинг хорошо выполненной, успешной работы. Кроме того, можно также сформулировать то поведение и те результаты, которые будут превосходить ожидания, или, наоборот, не оправдывать их. В последнем случае это так называемые отрицательные критерии: неудовлетворительные отзывы клиентов и коллег, конфликты и т.д.

Критерии должны быть написаны четким ясным языком, учитывая специфическое поведение и действия, которые будут отвечать требованиям той или иной деятельности, а также превосходить ожидаемые результаты.

При выработке критериев, которые можно было бы использовать для оценки рабочих результатов персонала, следует придерживаться определенных правил.

— Отбор показателей, которые наиболее точно характеризуют рабочие результаты оцениваемых категорий персонала. К этой работе следует привлекать самих работников и руководителей подразделений, поскольку именно эти люди лучше других знают содержание оцениваемой деятельности и могут определить, в какой степени достигнутые результаты отвечают установленным требованиям, какие способы оценки рабочих показателей подойдут лучше других.

— Набор критериев оценки, для каждого из которых известны его достоинства и недостатки, полезнее, чем выработка одного общего, но имеющего определенные ограничения критерия оценки рабочих показателей.

— Совокупность критериев, используемых для оценки рабочих результатов сотрудника, должна отражать тот вклад, который внес данный работник в работу подразделения (организации), и служить основой для установления различий между работниками, имеющими разный уровень рабочих показателей.

— Желательно, чтобы оценочные критерии опирались не только на экспертную оценку руководителей, но и на доступные объективные показатели работы (например: производительность, отсутствие претензий со стороны клиентов и др.).

— При оценке степени успешности работников важно выбирать такие показатели, которые позволяют выявлять различия в уровне их профессиональной успешности. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так, один показатель, например обучаемость, может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять работников, уже адаптировавшихся к работе в организации. В качестве критериев следует выбирать такие показатели, которые позволяют установить значимые различия между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности: производительность и качество труда, необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др.

Критерии оценки пишутся для конкретной должности, а не для человека. Критерии должны быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет. Выделяют несколько параметров, которые должны учитываться при разработке критериев оценки деятельности сотрудника.

1. Критерии оценки зависят от времени (сроки выполнения задания), затрат (бюджет, ограничения), качества (субъективные и объективные оценки качества, особенно при обслуживании клиентов), количества (как много и другие количественно измеряемые оставляющие).

2. Критерии привязаны к критическим показателям в работе. Очень редко, когда устанавливают показатели отлично от работы. Трудно спрогнозировать, каких результатов можно достичь.

3. Критерии должны учитывать специфические особенности (показатели), на основе которых будет сделан вывод о том, что работа успешно завершена и достигла поставленных перед ней целей. Среди таких показателей можно выделить: «необходимая информация была предоставлена вовремя»; «работа была сделана вдвое быстрее» и т.д.

4. Критерии оценки должны относиться к должностным обязанностям и рабочим функциям сотрудника.

5. Критерии оценки должны учитывать любую количественно измеряемую функцию.

6. Критерии оценки должны соответствовать целям организации, при этом достижение целей организации должно учитывать: сокращение издержек, повышение эффективности, производительности, реализации проекта, реорганизацию процесса или общественную полезность.

После того как критерии оценки написаны, необходимо определить, соответствуют ли они следующим требованиям.

1. Реалистичны ли критерии? Критерии оценки должны быть достижимы и постоянны, что является необходимым для выполнения работы. Критерии оценки деятельности, которые отвечают ожиданиям, представляют собой тот приемлемый минимум необходимой работы для всех сотрудников, занимающих эту должность.

2. Специфичны ли критерии оценки деятельности? Критерии оценки деятельности должны информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него. Критерии должны соответствовать содержанию работы. Для этого первоначально необходимо провести анализ соответствия содержания работы должностной инструкции. Облегчить эту задачу могут тарифно-квалификационные справочники.

3. Основываются ли критерии оценки деятельности на измеряемых параметрах, проверяемой информации? Деятельность может быть оценена в зависимости от сроков реализации, издержек, количества и качества. Критерий оценки является действенным (эффективным), если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категории персонала. Эффективность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Эффективность оценочного показателя определяется через установленные связи результатов оценки с рабочими показателями. Можно выделить два подхода к повышению эффективности критериев оценки:

Объективный подход к повышению эффективности критериев основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных.

При субъективном подходе к повышению эффективности критериев оценки следует начать с выделения показателей, подлежащих оценке. При этом может быть проведен анализ работы, положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы. После этого эксперты оценивают соответствие выделенных характеристик и показателей профессиональной эффективности работников.

Если предполагаемый критерий никак не связан с рабочими результатами, то его следует отбрасывать, даже если есть какие-то выгоды от его использования.

6. Ясны ли и понятны критерии? Сотрудники, чья работа будет оцениваться по определенным критериям, должны знать и понимать эти критерии. Критерии оценки должны использовать профессиональный язык. Необходимо лишь выявить подходящий критерий и установить требуемые стандарты. Они должны быть четко увязаны с важнейшими характеристиками рабочего поведения и/или важнейшими результатами работы (имеющими наибольшее значение для достижения целей подразделения или организации в целом).

7. Динамичны ли критерии оценки? Как и организационные цели, и технологии, и действия, критерии оценки должны эволюционировать.

8. Надежны ли критерии? Для того, чтобы в полной мере соответствовать поставленным целям, критерий оценки работы должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности.

1. При оценке работы сотрудников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали сходные результаты.

2. Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же сотрудника разными людьми.

3. При оценке определенной стороны работы или поведения работника могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.

Показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы, могут характеризоваться разной степенью надежности, что необходимо учитывать при принятии административных решений.

При оценке руководителя необходимо разработать критерии оценки деятельности руководителя, которые будут учитывать специфику этой работы. В этом случае можно выделить следующие параметры, по которым будет проходить оценка: лидер ство, принятие решений, взаимодействие с подчиненными. Критерии оценки могут разрабатываться с разной степенью подробности. Учесть все особенности той или иной работы достаточно трудно.

1 Петров О. Сотрудник должен чувствовать себя не только объектом, но и субъектом оценки // Тор-Manager. С. 16.

2 Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. М., 2002. С. 21.

3 Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. М., 2002. С. 22.

4 Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент. Управление персоналом. Учебное пособие – М.: Экзамен, 2004. С. 269.

6 Муравьева И. Проблемы оценки персонала // Тор-Manager. С. 28.

Источник

Большая Энциклопедия Нефти и Газа

Объективный критерий

Объективные критерии формируются при помощи правил, процедур, регламентов. Оценка, сформированная по объективным критериям, не зависит от лиц, ее проводящих. [1]

Объективные критерии : насколько человек соответствует требованиям профессии, вносит ощутимый вклад в практику. Объективными критериями профессионализма являются высокая производительность труда, высокое качество и надежность продукта, достижение определенного социального статуса в профессии, умение решать разнообразные профессиональные задачи и др. Например, в труде руководителя объективным критерием может быть его способность грамотно организовать и ориентировать людей на цели и задачи производства, обучать, мотивировать и контролировать их действия в соответствии с требованиями производства, уметь сплотить коллектив. [2]

Объективные критерии должны быть на уровне научного знания. Технические задания должны составляться главным образом на уровне логического знания, и их можно развивать и совершенствовать путем проверки их логической согласованности. Конечные задачи должны оставаться на онтологическом уровне, их правильность или неправильность не может быть доказана, они устанавливаются на основе личных убеждений путем ссылки на принципы, путем переубеждения, соглашения, компромисса, путем голосования, на основе законов или волевого решения. В процессе правильно организованной разработки проекта конструкторы должны поддерживать преемственность между этими тремя уровнями путем вычерчивания иерархических или сетевых схем задач, путем составления логически согласованных технических заданий и формулирования объективных критериев, с помощью которых устанавливается приемлемость проекта. [3]

Объективный критерий оптимального выполнения системы состоит в том, что сумма полных ежегодных затрат на систему и стоимости ее простоев должна быть минимальной. Стоимость капиталовложений на расширение системы, издержек и поступлений для различных схем вычислить не очень сложно. Определение ущерба от аварийных простоев более трудно. [5]

Объективным критерием предельной ошибки при подводе инструмента до касания является отсутствие остаточных деформаций обрабатываемой детали и инструмента. [8]

Более объективным критерием растворимости является расстояние между ядрами ионов в соединении. Можно заметить, что сумма радиусов ионов значительно отличается от межъядерного расстояния в соединении. Например, в то время как rAgl 3 пм, ri 2 9 им, rAg fi332 пм, межъядерное расстояние в Agl равно 254 пм. Происходит деформация электронных облаков обоих ионов, и ядра оказываются сближенными. Такое сжатие указывает на то, что в образовании соединения принимают участие не только ионные, но и ковалентные связи, причем чем меньше сжатие, тем больше доля ковалентных связей в данном соединении. Это накладывает отпечаток и на характер образующегося соединения. [9]

Объективным критерием уровня механизации и автоматизации буровых машин, а также эксплуатационной надежности бурового инструмента и качества изготовления буровых машин являются удельные затраты времени на вспомогательные операции. [13]

Объективными критериями состояния изоляции служат испытания обмотки статора повышенным напряжением и обязательный тщательный осмотр изоляции всех элементов обмотки. [14]

Источник

Субъективные и объективные показатели состояния организма

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Элективные курсы по физической культуре и спорту»

на тему «Субъективные и объективные показатели состояния организма

Введение

Значение физической культуры и спорта интенсивно возрастает как для детей, так и для взрослой составляющей населения. Занятия физической культурой и спортом сильно влияют на организм каждого человека. Упражнения и движения помогают восстановить и укрепить имунную систему, ускорить умственную работоспособность, уменьшить риск заболевания различными болезнями, поднять дух и улучшить настроения.

Учёные давно выяснили, что систематические занятия физическими упражнениями оказывают на организм человека существенные сложные многообразные воздействия. Но только правильно организованные занятия с соблюдением принципов спортивной тренировки укрепляют здоровье, улучшают физическое развитие, повышают физическую подготовленность и работоспособность организма, способствуют росту спортивного мастерства. Нерациональная организация тренировочных занятий, выполнение физической работы, не соответствующей индивидуальным морфофункциональным и физическим возможностям организма занимающихся физической культурой и спортом, не подходящей направленности, неправильной интенсивности, могут нанести вред здоровью. Также отрицательный вклад в развитие качеств человека могут внести отсутствие регулярного медицинского контроля, пренебрежение методическими указаниями тренера, педагога, врача.

Рекомендуется использовать различные виды контроля в процессе физического воспитания. Посредством такого контроля отслеживается функциональное состояние различных органов и физиологических систем организма занимающихся.

Количество показателей контроля организма может варьироваться, тем не менее важно научиться правильно определять отдельные показатели, правильно их формулировать и оценивать.

В данном реферате была описаны показатели состояния организма. Также в данной работе разобраны основные виды как субъективных, так и объективных показателей.

В качестве теоретической базы для данного реферата были использованы работы Гаврилова Д.Н., Комкова А.Г., Крутько В.Н. и др.

В отечественной науке принято делить показатели состояния организма на объективные и субъективные.

Объективные показатели

Под объективными показателями подразумеваются показатели, которые выражаются в критериях, которые проявляются независимо от воли человека, а также могут быть определены другим человеком. Более того, объективные показатели можно сравнить с предыдущим состоянием и нормативными характеристиками. Одним из таких показателей является длина тела.

Существует несколько способов расчета «идеаль­ного веса». Самый распространенный и близкий к ис­тинному определяется путем вычитания из показате­лей длины тела (в см) условных величин:

В результате получается «идеальный вес» в кило­граммах.

Превышение идеального веса на 10% говорит об из­быточной массе тела, что является фактором риска для развития многих заболеваний. Если вес на 10% и более ниже идеального, говорят о пониженном питании.3) Индекс массы тела (ИМТ) – величина, позволяющая оценить степень соответствия массы человека и его роста и тем самым косвенно оценить, является ли масса недостаточной, нормальной или избыточной. Индекс массы тела рассчитывается по формуле:

Индекс массы тела измеряется в кг/м².

В соответствии с рекомендациями ВОЗ разработана следующая интерпретация показателей ИМТ:

Частота сердечных сокращений (ЧСС), иногда можно встретить синонимичное понятие «пульс», также является объективным показателем.

Установлено, что в состоянии покоя величина пульса зависит от пола, возраста, позы (стоя, сидя, лежа). У взрослого человека частота сердечных сокращений в норме 60-80 уд/мин. Пульс у здорового человека должен быть ритмичным, хорошего наполнения. Выраженное учащение пульса происходит при физическом напряжении и психическом возбуждении. Здоровому человеку не следует превышать нагрузку, при которой частота пульса больше той, ко­торая рассчитывается по формуле: 220-возраст чело­века. Оптимальной нагрузкой является та, при которой частота пульса составляет 65-90% от максимально до­пустимой для данной возрастной группы.

Редкий пульс – до 44-60 в минуту наблюдается у хорошо тренированных спортсменов. Частый пульс (более 90 ударов), соответствующий ускоренному ритму сердца, называется тахикардией, редкий (реже 60 в минуту) – брадикардией.

Ритм пульса соответственно деятельности сердца может быть правильным (ритмичным), когда все пульсовые волны имеют одинаковую величину и промежутки между ними равны. Нарушаться ритм пульса может за счет изменения величины пульсовых волн и различия промежутков между ними – такой пульс называют неправильным (аритмичным)

5) Артериальное кровяное давление(АД) находится в прямой зависимости как от количества перекачиваемой сердцем крови в единицу времени, так и от сопротивления току крови.

Наибольшее значение артериального кровяного давления, которое достигается в период сокращения (систолы) сердца, называется максимальным, или систолическим давлением (САД). У взрослого человека оно равно 100-130 мм. рт. ст. В период же расслабления (диастолы) сердца, когда кровь не поступает в артериальную систему, а лишь оттекает из нее под влиянием давления стенок артерий, кровяное давление в артериях падает. Непосредственно перед очередным систолическим выбросом крови из сердца в аорту оно достигает наименьшего значения и носит название минимального, или диастолического давления (ДАД). У человека оно равно 60-80 мм. рт. ст.

Разница между максимальным и минимальным значениями давления крови обозначается как пульсовое давление. Пульсовое давление отражает пропускную способность сосудистой системы и пропорционально объему крови, выбрасываемой при каждом сокращении сердца. В покое оно должно находиться в пределах 40-50 мм рт. ст.

6) Также необходимо упомянуть окружности тела и его частей, динамометрию кисти, температуру тела, содержание сахара в крови, доступные тесты определения уровня развития физических качеств и др. в качестве объективных показателей состояния организма

Субъективные показатели

К субъективным показателям относятся: работоспособность, самочувствие, сон, аппетит, жалобы и болевые ощущения и др.

Работоспособность — способность человека к выполнению достаточно интенсивной внешней умственной и физической работы длительное время без снижения ее эффективности. При прочих равных условиях у лиц с более высоким уровнем общей физической работоспособности, более высокой производительностью кардиореспираторной системы утомление наступает позже, чем у лиц с низкой физической работоспособностью, недостаточными функциональными возможностями системы организма, ответственных за транспорт кислорода из окружающей среды к работающим мышцам. Снижение работоспособности может наблюдаться при перегрузке (умственной или физической) или при наличии заболевания.

Самочувствие — субъективное ощущение своего здоровья. Критерием его оценки служат ощущения физического и духовного подъема. Оно во многом определяется состоянием работы сердечно-сосудистой системы и значительно меняется, если появляются нарушения в ее деятельности. Посредством постоянного контроля за частотой сердечных сокращений и др. показателями эти нарушения можно прогнозировать и предупредить ухудшения здоровья.

Усталость — субъективное ощущение утомления, которое проявляется в неделании или невозможности выполнять обычную трудовую или тренировочную нагрузку. Усталость непосредственно связана с состоянием центральной нервной системы и нервно-мышечного аппарата.

Сон — чувствительный показатель здоровья. Критерием его оценки служит время засыпания, глубина и продолжительность сна, наличие сновидений, ощущения после пробуждения. Здоровый крепкий сон определяет хорошую реакцию на нагрузки. При нарушениях сна наблюдается сонливость, а чаще, особенно после чрезмерных физических нагрузок, нарушениях режима — бессонница.

Аппетит — свидетельствует о работе органов пищеварения и всего организма. Всякого рода нарушения указывают на переутомление или начало заболевания. Нерациональное питание может служить причиной снижения этого показателя.

Жалобы и болевые ощущения — достаточно информативный субъективный показатель состояния организма. Так, сильное сердцебиение, боли в грудной клетке, стеснение груди, одышка (учащенное дыхание, сопровождающееся ощущением недостатка воздуха) может служить сигналом ухудшения состояния сердечно-сосудистой системы, мышечные болевые ощущения — сигналом перетренировки, наличия или повышенной возможности получения травмы, боли в горле — возможным наличием или началом простудного заболевания.

Заключение

Хороший тренировочный эффект, который дает общая физическая подготовка, проводимая без учёта параметров собственного организма, не может быть обеспечен в такой же мере, если к такой подготовке приступать с предварительной подготовкой, основанной на советах тренера или преподавателя. Это очень важно, потому что эти люди – профессионалы в своём деле, и для того, чтобы получить максимальный результат они используют различные исходные показатели здоровья человека.

Таким образом, для того, чтобы процесс физического воспитания проходил с минимальными рисками и максимальной эффективностью, необходимо анализировать как объективные, так и субъективные показатели состояния организма. То есть, при сотавлении программы тренировок или плана физической нагрузки, необходимо учитывать исходный рост занимающегося, вес, частоту сердечных сокращений, а также другие не менее важные антропометрические данные. Также нельзя забывать и про показатели, относящиеся к самооценке человеком текущего состояния своего здоровья таких как: самочувствие, сон, усталость, работоспособность и многие другие.

Источник