что такое нормативные правовые акты предприятия
Что такое нормативный правовой акт
Что такое нормативный правовой акт
Нормативный правовой акт (НПА) — это официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение и отмену правовых норм.
Важно: пока нормативно-правовой акт не опубликован, он не имеет силы. Могут быть прописаны разные сроки — например, конкретная дата или указание на то, через сколько дней акт вступает в силу. Есть специальные места опубликования НПА. Для федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания, актов Президента Российской Федерации, актов Правительства Российской Федерации это — «Российская газета» и «Собрание законодательства Российской Федерации», а также портал pravo.gov.ru.
В России есть иерархия нормативных правовых актов в зависимости от их юридической силы:
Это Основной закон государства, особый НПА, имеющий высшую юридическую силу. Нормативные акты, стоящие ниже по иерархии, не могут противоречить Конституции. Кроме того, в 2020 году в Конституцию были внесены поправки, по которым не соответствующие российской Конституции международные договоры РФ не подлежат введению в действие и применению.
2. Международные договоры
Являются частью правовой системы России (ст. 15, п. 4). Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.
3. Федеральные конституционные законы и федеральные законы (в том числе кодексы)
По предметам федерального ведения принимаются ФКЗ и ФЗ, имеющие прямое действие на всей территории нашей страны. По предметам совместного ведения РФ и субъектов издаются ФЗ и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов.
Федеральный конституционный закон в иерархии выше, чем ФЗ — федеральные законы не должны противоречить федеральным конституционным законам.
ФКЗ принимаются в соответствии с Конституцией по вопросам, в ней предусмотренным. Например, режим военного положения и изменение статуса субъекта РФ определяются федеральным конституционным законом.
Кодекс — это большой федеральный закон, систематизирующий нормы в какой‑то отрасли. Например, в РФ есть Уголовный, Гражданский, Трудовой, Семейный, Земельный, Таможенный, Налоговый, Лесной, Воздушный и другие кодексы.
Кстати, о том, как инициатива становится законом, вы можете почитать здесь.
4. Федеральные подзаконные правовые акты:
5. Конституции (уставы) субъектов Федерации
Наша страна — федеративное государство и состоит из 85 равноправных субъектов. У этих республик, краев, областей, городов федерального значения, автономных округов и одной автономной области есть свои конституции (уставы). Они должны соответствовать Конституции РФ.
6. Законы субъектов Федерации
Законодательство субъектов также должно соответствовать Основному закону страны, а также не противоречить ФКЗ и ФЗ.
7. Подзаконные правовые акты субъектов Федерации
Это нормативные акты, издаваемые органами власти субъектов Федерации. Как и все остальные НПА, они должны соответствовать Конституции.
На уровне муниципальных образований существуют решения муниципального образования.
Правовые и локальные нормативные акты организации
Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает:
— локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ),
— коллективный договор (статья 40 ТК РФ) и коллективные соглашения (статья 45 ТК РФ),
— трудовой договор (статья 56 ТК РФ).
К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно.
Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Примерами таких актов могут служить Правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 190 ТК РФ), графики отпусков (статья 123 ТК РФ). Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.
Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного (с участием работников) и индивидуального договоров (с участием представителя работников) устанавливает и согласовывает условия труда. Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статья 8 ТК РФ).
— Положение о персонале организации;
— Положение о системе премирования (поощрении) работников организации;
— Правила внутреннего трудового распорядка;
— иные локальные нормативные акты, касающиеся взаимоотношений работодателя и работников.
Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации.
К таким локальным актам относятся:
— контракт с руководителем;
— контракт с главным бухгалтером;
— положение об охране труда;
— приказ о поощрении;
— приказ о наложении взыскания;
— приказ о материально ответственном лице;
— приказ об увольнении;
— инструкция по противопожарной безопасности;
— приказ о командировке;
— приказ об отпуске и так далее.
Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях.
Положение о персонале является локальным трудовым актом организации.
Положение о персонале призвано регулировать взаимоотношения работодателя (администрации организации) и работников по ряду вопросов, аналогичных нормам коллективного договора.
Кроме того, Положение о персонале может регламентировать порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, повышение квалификации и гарантии занятости, формирование социального партнерства работников и работодателя, а также иные вопросы трудовых отношений в организации.
Если в организации существует коллективный договор, то при разработке Положения о персонале следует учитывать содержащиеся в нем нормы. В этом случае, Положение о персонале может регулировать отношения между работником и работодателем, определенные коллективным договором.
При наличии в организации коллективного договора Положение о персонале регулирует более узкий круг вопросов. Часто на практике оно именуется Правилами внутреннего трудового распорядка и является приложением к коллективному договору.
В соответствии со статьей 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждает работодатель, при этом учитывается мнение представительного органа работников организации. Если этот порядок нарушен, то данный документ является недействительным и не подлежит применению.
Представлять интересы работников в коллективных переговорах и в иных случаях могут профессиональные союзы, действующие в организации, а при их отсутствии – представители работников, избираемые на конференции (собрании) трудового коллектива.
К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.
Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации.
Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.
Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.
Согласно статье 23 ТК РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями (либо их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство является многоуровневой системой взаимоотношений, которые осуществляются на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и на уровне организации, устанавливающем конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
— уважение и учет интересов сторон;
— заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
— содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
— соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
— полномочность представителей сторон;
— свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
— добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
— реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
— обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
— контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
— ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
В зависимости от его уровня социальное партнерство осуществляется в следующих соответствующих формах (статья 27 ТК РФ):
— взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
— коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
— участия работников, их представителей в управлении организацией;
— участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Согласно статье 23 ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Представителями работников в социальном партнерстве являются (статья 29 ТК РФ): профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.
В соответствии со статьями 33 и 34 ТК РФ представителями работодателей могут выступать:
В соответствии со статьей 33 ТК РФ под объединением работодателей понимается некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
«Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон» (статья 35 ТК РФ).
Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, являющиеся единственными органами социального партнерства, создаются:
а) на федеральном уровне:
— постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 года №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Членами этой комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации,
— отраслевые комиссии для ведения коллективных переговоров в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения;
б) в субъектах Российской Федерации в соответствии с законами субъектов Российской Федерации:
— трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений,
— отраслевые комиссии для ведения коллективных переговоров в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения;
г) на отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения;
Законодатель в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей установил правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Вышеуказанные правовые основы закреплены в Законе Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях». Действие указанного Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.
Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются (статья 4 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»):
— соблюдение норм законодательства;
— полномочность представителей сторон;
— свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;
— добровольность принятия обязательств;
— реальность обеспечения принимаемых обязательств;
— систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Коллективный договор, в отличие от трудового договора, является инструментом регулирования коллективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в организации в сфере труда. Вместе с тем, коллективный договор, дополняя систему законодательства о труде, является локальным нормативным правовым актом, регулирующим труд в конкретной организации.
Кроме того, в условиях рыночной экономики коллективный договор наряду с коллективными соглашениями признается одним из видов правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорах сторон.
В соответствии со статьей 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками организации и заключаемый ими в лице их представителей.
Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении организации.
Более подробно с вопросами, касающимися обособленных подразделений (филиалы и представительства), Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Обособленные подразделения».
Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений персонала. В любом случае в каждой организации имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре уменьшит документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, а также приведет к их упорядочению и исключению возможных ошибок при применении правовых норм.
— организует трудовые отношения;
— обеспечивает стабильность трудовых отношений;
— обеспечивает и защищает интересы работодателя и работника;
— приспосабливает трудовые отношения в организации к реальным экономическим условиям.
Интересы работодателя защищаются так: коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.
Интересы работника благодаря договору приобретают правовую форму и их можно защитить с помощью государственного регулирования.
Действующее трудовое законодательство способствует и предполагает локальное (местное) нормотворчество в организации. Так, согласно статье 41 ТК РФ, в коллективном договоре могут быть установлены (за счет собственных средств организации) дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, условия труда для сотрудников.
Законодатель, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам, предусматривает те или иные их принципиальные положения, например касающиеся рабочего времени и времени отдыха, и одновременно прямо указывает на возможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективном договоре.
Статья 116 ТК РФ позволяет в коллективном договоре определить иные случаи, помимо перечисленных в трудовом законодательстве, предоставления работникам дополнительных отпусков.
Положения статей 178 и 179 ТК РФ допускают возможность в коллективном договоре предусмотреть выплату выходных пособий при увольнении в повышенных размерах, в том числе и в иных, по сравнению с законодательством, случаях, а также обстоятельства, дающие преимущественное право высвобождаемым работникам для продолжения работы в организации.
ТК РФ содержит и другие отсылки к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.
Отдельные положения Федеральных законов от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», и от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» прямо адресуют к коллективным договорам.
В целях предупреждения трудовых конфликтов (как индивидуальных, так и коллективных) локальный уровень правового регулирования необходим отдельным положениям законодательства о трудовых спорах.
Многогранность проявления складывающихся в организациях трудовых отношений, иных непосредственно связанных с ними отношений и нередко обнаруживающееся несовершенство действующего законодательства о труде позволяет утверждать о наличии других, помимо названных, причин необходимости заключения в организациях коллективных договоров и о недопустимости недооценки их значения.
В соответствии со статьей 42 ТК РФ заключению коллективного договора в организации предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке проекта коллективного договора и условий его заключения.
Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Представляется возможным и обоснованным придерживаться следующей процедуры (как одного из вариантов) ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, которую можно разделить на несколько этапов:
1) принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (статьи 36, 37 ТК РФ);
2) издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа по организации о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора;
3) обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений;
Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. При этом, неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ и Федеральным законом от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
4) утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами;
Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует не более 3 лет (статья 43 ТК РФ).
5) направление представителем работодателя подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.
Отметим, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.
Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.
В соответствии со статьей 50,51 ТК РФ контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляется не только сторонами, подписавшими его, но и органами по труду. В ходе контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию. Кроме того, стороны договора в определенные сроки отчитываются о выполнении обязательств по договору на общем собрании (конференции) трудового коллектива.
Содержание (условия, регулирующие социально-трудовые отношения) и структура коллективного договора определяется сторонами договора (статья 41 ТК РФ).
Условия или положения коллективного договора можно подразделить на две группы:
1. О взаимных обязательствах сторон по вопросам (примерный перечень):
— формы, системы и размера оплаты труда;
— выплаты пособий и компенсаций;
— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
— изменение рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления (и продолжительности) отпусков;
— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
— соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
— оздоровление и отдых работников и членов их семей;
— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
— иные вопросы, определенные сторонами.
2. О нормативных условиях (положениях), отнесенных законодательством к прямому правовому регулированию в коллективном договоре. Представляется возможным сформировать примерный перечень условий (положений), которые отнесены к регулированию коллективным договором:
— перечень локальных нормативных правовых актов, принимаемых по согласованию с представительным органом работников (статья 8 ТК РФ);
— условия, обеспечивающие деятельность представителей работников (статья 32 ТК РФ);
— порядок компенсации затрат, связанных с проведением коллективных переговоров, в том числе с оплатой услуг экспертов, специалистов и посредников (статья 39 ТК РФ);
— право работников на участие в управлении организацией, иные по сравнению с законодательством формы такого участия (статьи 52 и 53 ТК РФ);
— вопросы, по которым представители работников вправе получать информацию от работодателя, помимо случаев, установленных законодательством (статья 53 ТК РФ);
— дополнительные случаи, когда работникам не устанавливается испытание при приеме на работу (статья 70 ТК РФ);
— иной, по сравнению с законом, порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе администрации (статья 82 ТК РФ);
— продолжительность ежедневной работы (смены) в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов по перечням категорий этих работников, утверждаемым Правительством Российской Федерации (статья 94 ТК РФ);
— список работ, продолжительность которых в ночное время уравнивается с длительностью работы в дневное время (статья 96 ТК РФ);
— порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации (статья 96 ТК РФ);
— режим рабочего времени (продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, число смен в сутки) (статья 100 ТК РФ);
— перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность ежегодного дополнительного отпуска в качестве компенсации для этих работников (статьи 101 и 119 ТК РФ);
— виды и продолжительность дополнительных отпусков, помимо определенных законодательством (статья 116 ТК РФ);
— другие, по сравнению с законодательством, случаи предоставления отпуска без сохранения заработной платы (статья 128 ТК РФ);
— иные (помимо денежной) формы оплаты труда, которые не противоречат законодательству Российской Федерации и ее международным договорам (статья 131 ТК РФ);
— порядок индексации заработной платы работников, за исключением организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (статья 134 ТК РФ);
— системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат для работников организаций со смешанным финансированием, предполагающим бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности, и иных организаций, за исключением организаций, финансируемых только из соответствующих бюджетов (статья 135 ТК РФ);
— сроки выплаты заработной платы в организации (статья 136 ТК РФ);
— возможность применения тарифной системы оплаты труда, за исключением организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, для которых она предусмотрена законодательством в обязательном порядке (статья 143 ТК РФ);
— возможность применения различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников, за исключением организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (статья 144 ТК РФ);
— размеры компенсаций и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда (статьи 147 и 219 ТК РФ);
— размеры оплаты труда в выходные, нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, определяемыми Правительством Российской Федерации (статья 153 ТК РФ);
— сохранение прежнего заработка работника при освоении новых производств или продукции (статья 158 ТК РФ);
— применение систем нормирования труда (статья 159 ТК РФ);
— порядок и конкретные размеры (в пределах установленных законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками (статья 168 ТК РФ);
— дополнительные случаи выплаты выходных пособий при увольнении (в частности, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев (статья 292 ТК РФ), в том числе и в повышенных по сравнению с законодательством размерах (статья 178 ТК РФ);
— перечень других категорий работников организации, которым может предоставляться преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации работников, указанных в статье 179 ТК РФ;
— необходимые меры, осуществляемые работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа при угрозе массовых увольнений работников (статья 180 ТК РФ);
— создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда (статья 189 ТК РФ);
— иные виды поощрений работников, помимо названных в ТК РФ (статья 191 ТК РФ);
— дополнительные случаи материальной ответственности работодателя за невыплату заработка работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (статья 234 ТК РФ);
— конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации (проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации (далее ЦБ РФ) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки) за задержку выплаты ему заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (статья 236 ТК РФ);
— особенности трудоустройства в организации несовершеннолетних граждан (статья 272 ТК РФ);
— конкретный размер оплаты дней отдыха в связи с работой вахтовым методом за пределами нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период, но в любом случае не менее тарифной ставки или оклада (статья 301 ТК РФ);
— дополнительные, по сравнению с законодательством, гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (статья 313 ТК РФ);
— сокращенная (36-часовая) рабочая неделя для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами (статья 320 ТК РФ);
— условия предоставления свободного от работы времени и порядок его оплаты в период участия членов выборных коллегиальных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы в данной организации, в качестве делегатов созываемых профсоюзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов (статья 374 ТК РФ);
— другие улучшающие, по сравнению с ТК РФ, условия для обеспечения деятельности выборных профсоюзных органов, в том числе предоставление им в бесплатное пользование принадлежащих работодателю или арендуемых им зданий, сооружений, помещений и других объектов, а также баз отдыха, спортивных и оздоровительных центров для организации отдыха, ведения культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей (статья 377 ТК РФ);
— возможность и конкретный размер оплаты труда руководителя выборного профсоюзного органа за счет средств данной организации (статья 377 ТК РФ);
— компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (статья 414 ТК РФ).
— льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке и не имевшим в связи с ней возможности выполнять свою работу (статья 414 ТК РФ);
— другие положения, определенные законодательством.
Рекомендации по примерному содержанию раздела «Условия и охрана труда» в коллективном договоре приведены в Письме Минтруда Российской Федерации от 23 января 1996 года №38-11 «Рекомендации по учету обязательств работодателя по условиям и охране труда в трудовом и коллективном договорах».
Помимо названных условий, с учетом финансово-экономического положения работодателя, в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, компенсацию транспортных расходов работника при использовании в служебных целях личного автомобиля; бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве; иные дополнительные льготы и компенсации, сверх определенных законодательством.
Условия коллективного договора не должны ухудшать, по сравнению с законодательством, положение работников. В этом случае такие положения признаются недействительными.
1. Общие положения: стороны договора, предмет договора, сфера действия договора, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора.
2. Трудовой договор (контракт), обеспечение занятости.
3. Рабочее время (продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, неполное рабочее время, разделение рабочего дня на части и тому подобное).
4. Время отдыха (перерывы в работе, работа в дни отдыха, ежегодный отпуск, дополнительные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и тому подобное).
5. Условия работы и охрана труда (перечисляются все условия и обязанности сторон в этих отношениях).
6. Компенсация вреда, причиненного здоровью работника.
7. Оплата труда, гарантированные и компенсационные выплаты.
8. Социальное и медицинское обслуживание работников.
9. Жилищно-бытовое обслуживание.
10. Защита интересов трудового коллектива при приватизации организации.
11. Заключительные положения: срок действия договора, порядок изменения и дополнения договора, урегулирование разногласий, контроль выполнения договора, ответственность за нарушение и невыполнение договора.
Законодательством Российской Федерации, а именно Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ) предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, применяемого в отношении коллективных договоров (соглашений).
Порядок заключения, содержание, участники соглашений предусмотрены в статье 45 ТК РФ, Федеральном законе от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Федеральном законе от 1 мая 1999 года №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», определяющим правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно статье 47 ТК РФ порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией по ведению коллективных переговоров в соответствии со статьями 36 и 37 ТК РФ.
Содержание и структура соглашения также определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (статья 46 ТК РФ).
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
— условия и охрана труда;
— режимы труда и отдыха;
— развитие социального партнерства;
— иные вопросы, определенные сторонами.
Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в нем. Срок действия соглашения определяется сторонами, но в любом случае не может превышать 3 лет (статья 48 ТК РФ).
Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение.
Условия соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.
Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами социального партнерства и их представителями, а также соответствующими органами по труду.
Более подробно с вопросами, касающимися организации и документального оформления трудовой деятельности работников (персонала), ответственности за нарушение законодательства о труде, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Персонал».