что такое мотиватор трудовой деятельности

Трудовая мотивация. Основные теории

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, показывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, весьма сложны и многообразны. С одной стороны, действие человека определяется его потребностями. С другой стороны, поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Теории мотивации к труду можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению теорий. Остановимся на некоторых из них.

1. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют следующие факторы: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой влияют такие факторы: способ управления, политика организации и действия администрации, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов.

2. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет людей действовать таким образом, чтобы потребность эту удовлетворить.

3. Теория ожиданий. Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).
То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.
С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.
Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.
Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается.
От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

На основании приведенных выше теорий мотивации строятся различные схемы управления мотивацией сотрудников. Исходя из специфики предприятия или учреждения, предпочтения отдаются той или иной форме управления сферой трудовой мотивации. Правильное использование мотивационных схем может весьма существенно повысить эффективность и производительность труда, понизить текучку кадров и повысить имидж фирмы в глазах сотрудников и осознание ими своей сопричастности к престижной трудовой деятельности, что также положительно сказывается на трудовых показателях.

Полагаю, следует отметить, что все вышеизложенное относится, в основном, к странам, где отношение к трудовому процессу, скажем так, нормальное. Т. е. это часть жизни социума, которая является для него основополагающей, от которой зависит жизнь и само существование социума, как единого организма, а также отдельных его членов. Поэтому мотивация трудовой деятельности, ее совершенствование, является там серьезнейшим делом.

У нас в стране, где на труд смотрят несколько иначе, где нет прямой связи между трудовой деятельностью и благополучием страны, а также благополучием ее отдельных граждан – как материальным, так и духовным, трудовую мотивацию всерьез рассматривают весьма редко. Дело в том, что, во-первых, для многих работодателей теории мотивации – слишком сложная наука, которая, скорее всего, никогда не окупится, а, следовательно, и не нужна. И, во-вторых, повсеместно распространены куда более простые «теории мотивации», которые прекрасно доказали свою действенность в эпоху феодализма и рабовладения. Что, в общем-то, не мешает их применять и в XXI веке.

Источник

Мотивация персонала

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;

минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

заинтересовать и привлечь ценные кадры;

осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

стимулированию повышения квалификации персонала;

проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

Организация рабочей группы.

Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

Социальная мотивация персонала;

Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;

Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

денежная мотивация персонала;

неденежная мотивация персонала;

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

Заработная плата, в том числе её повышение;

Проценты от продаж (самый распространенный подход);

Бонусы, премии, надбавки;

Страховки, социальные пакеты;

Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

Возможность пройти обучение за счет компании;

Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

У сотрудников появляется командный дух;

Производственные показатели улучшаются;

Уменьшается «текучка» кадров;

Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник

Мотивация трудовой деятельности

Вы будете перенаправлены на Автор24

Мотивация трудовой деятельности

Мотивация к труду создается как правило еще до начала трудовой деятельности человека. Личность осознает нормы и ценности трудовой этики и морали, создающие базу его отношения к труду.

Трудовая мотивация есть мотивация высшего разряда наряду с мотивациями, побуждающими творчество, социальные контакты. Трудовая мотивация как структура стимулов, отражающих запросы, удовлетворяемые с помощью труда, динамична. Ее развитие зависит от изменения личности сотрудника и окружающей его обстановки.

Мотивы трудовой деятельности

Труд побуждается сразу несколькими мотивами, выстроенными со строгой иерархией. В случае благоприятных социальных условий мотивы, соответствующие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.

Готовые работы на аналогичную тему

Ведущий мотив является не только наиболее сильным побуждением для направления труда, но и придает личностный смысл этой деятельности, который проявляется в отношении к труду, в качестве труда. Если при организации труда учитывать это обстоятельство, то можно добиться создания ответственного отношения к трудовой деятельности и высокой ее эффективности.

Мотивы обычно находятся в разном отношении друг с другом, могут ослаблять или усиливать друг друга, противоречить друг другу. Именно поэтому трудовую мотивацию нужно понимать как сложное явление, которому нужен глубокий научный анализ, выбор в каждом случае собственных форм и методов стимулирования, максимально эффективно влияющих на структуру мотивов и на создание отношения к труду.

Внутренняя и внешняя мотивация

К внешней мотивации относят:

Мотивы к труду формируются, когда в обществе есть нужный комплект благ, соответствующий потребностям личности. При этом мотивы для труда личности могут быть неэкономическими и экономическими. Первые, являясь косвенными, делают более легким получение, как непосредственно материальных благ, так и свободного времени и духовных благ. Вторые же дают возможность освоить материальные выгоды, улучшающие благосостояние сотрудника.

Выделяют следующие функции мотивов трудовой деятельности:

Стадии мотивационного процесса можно представить следующим образом:

Источник

Мотивация труда

Добавлено в закладки: 0

Мотивация труда – это комплекс мотивов и потребностей, которые побуждают человека активизировать собственную деятельность в конкретном направлении. Мотивацию труда делят на административную, моральную, материальную. Система мотивации являет собой связь меж нематериальными и материальными стимулами, которые направляются на высокопроизводительный и качественный труд сотрудников предприятия.

Мотивация персонала — это один из методов увеличения производительности труда. Мотивация труда персонала — это ключевое направление кадровой политики каждого предприятия. Самая эффективная система мотивации работников, является «мотивация на результат». Итоги деятельности работников определены при помощи KPI (Ключевых показателей эффективности). Мотивация персонала и KPI дают возможность значительно улучшить производительность и эффективность деятельности компании. Большая часть теоретиков систем мотивации пришли к выводу, что лишь мотивация на итог является совершенной системой, так как обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а работникам дает возможность увеличивать и получать доход в четкой зависимости к усилиям, которые были приложены.

Выделяют такие типы мотивации персонала:

Теория мотивации по Маслоу А.

Ее сущность сводится к исследованию потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники полагали, что предмет психологии — это поведение, а не сознание человека. В основании поведения лежат потребности человека, которые возможно разделить на пять групп:

В данной теории долг руководителя в том, чтобы наблюдать тщательно за собственными подчиненными, выяснять своевременно, какие активные потребности движут каждым из них, и принять решения по их воплощению для увеличения эффективности деятельности работников.

Теория мотивации доктора Шейна

Доктор Шейн выделяет восемь главных ценностей в деятельности работников и назвал их «карьерными якорями», определив свою мотивацию для каждого якоря:

Технико-функциональный

Выраженная ярко заинтересованность работника в том, чтобы быть хорошим профессионалом в собственной работе, работнику нравится работа и он испытывает огромную потребность в профессиональном общении с аналогичными специалистами, испытывает гордость от понимания собственного профессионализма. Для мотивации работника с технико-функциональной направленностью, Шейн рекомендует руководителям:

Общее руководство

Стремление работника к общему руководству и контролю других, развитое чувство ответственности и умение организовать всех на исполнение общего дела. Мотивация для данных работников такова:

Независимость и самостоятельность

Работник всегда старается исполнить работу в собственном стиле, для него важна своя оценка по срокам и качеству исполненной работы, а не структурные внешние рамки. Мотивация данного работника должна иметь такое содержание:

Стабильность и чувство безопасности

Для таких работников важно сбережение стабильной работы на продолжительный срок; работают хорошо в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли мало их интересуют. Их мотивация:

Предпринимательская жилка

Постоянное желание создавать новые деловые предприятия; создание своего видения дела и старание его осуществить в реальности; использование творческого и рационализаторского подхода; работают хорошо в команде; не любят предсказуемую и рутинную работу. Для таких работников подходит такая мотивация:

Преданность делу и стремление быть полезным

Работник испытывает постоянное желание помогать другим, а работа имеет для него личное значение, любит консультировать других и учить. Мотивация для таких работников:

Испытание сил в чистом виде

Большой уровень внутренней мотивации работника, постоянное желание испытывать себя, разрешая при этом новые для себя личностные и профессиональные проблемы. Работник готов на себя взять рискованные и трудноисполнимые задачи, а рутинные задания для него неинтересны и скучны. Для мотивации данных сотрудников нужно:

Стиль жизни

Деятельность работника соответственно со своим, идеальным, по их мнению, стилем жизни, исполнение профессиональных обязанностей должно не отнимать их личное время. Для работника важен баланс между личной жизнью и работой и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации нужно:

На предприятии нужно создавать такие условия, чтобы сотрудники воспринимали собственный труд как осознанную деятельность, которая является источником самоусовершенствования, основой их служебного и профессионального роста.

Основные рычаги мотивации — это стимулы (к примеру, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду может определяться условиями труда, системой ценностей человека, применяемыми и созданными на предприятии стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия обязана гарантировать:

Способы мотивации можно классифицировать на:

Главными формами мотивации сотрудников предприятия являются:

1. Зарплата, как объективная оценка вклада сотрудника в итоги деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот сотрудникам: доплаты за стаж, эффективное премирование, страхование здоровья сотрудников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата транспортных расходов к месту работы и обратно, льготное питание в столовой, продажа продукции сотрудникам со скидкой или по себестоимости; увеличение длительности оплачиваемых отпусков за некоторые успехи в работе; ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу во время, удобное для работников, и так далее.

3. Мероприятия, которые увеличивают содержательность и привлекательность труда, ответственность и самостоятельность работника.

4. Устранение психологических, статусных, административных барьеров меж сотрудниками, развитие взаимопонимания и доверия в коллективе.

5. Моральное поощрение сотрудников.

Современная политика оплаты труда

Оплата труда – это вознаграждение, которое исчислено в денежном выражении, которое собственник по трудовому договору или орган, уполномоченный им, оплачивает сотруднику за работу, выполненную им.

Размер оплаты труда связан со сложностями и условиями исполняемой им работы, профессионально-деловых качеств сотрудника, итогов его труда и хоздеятельности предприятия.

Расходы на оплату труда включают в себя:

Основой организации оплаты труда являются такие главные принципы:

Оплата труда обеспечивает обычное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует сотрудников для эффективных действий на собственном рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация на предприятии оплаты труда состоит из таких элементов: образование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление системы тарифов; выбор систем и форм оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда воплощается при помощи установления: минимальной заработной платы; государственных гарантий и норм в оплате труда (за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни и за время исполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, которое направляется на оплату труда; межотраслевых отношений в оплате труда; размеров и условий оплаты труда в бюджетных учреждениях и организациях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня доходов работников и налогообложения предприятий.

Минимальная заработная плата контролируется, учитывая уровень экономического развития, уровень производительности труда, уровень средней заработной платы и стоимостную величину минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда производится на основании договорного контроля при помощи оформления системы тарифных соглашения на трех уровнях:

Тарифное соглашение — это договор меж представителями сторон переговоров по отношению к оплате социальных гарантий и труда, предмет которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий сотрудников; минимальная тарифная ставка; размеры должностных окладов и тарифных ставок по должностям работников и разрядам работ; размеры и виды премий, доплат, надбавок, и др.

Тарифная система. Системы и формы оплаты труда

Соизмерять различные типы труда, учитывая их условия выполнения и сложность, дает возможность тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих главными элементами тарифной системы являются:

Тарифная система предусматривает две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

При сдельной оплате заработок изменяется зависимо от числа произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Есть такие ее системы:

На предприятиях, которые применяют коллективные формы организации труда, большое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяют умножение бригадной расценки за единицу продукции на объем работ, выполненный фактически по договору бригадой).

Мы коротко рассмотрели мотиваци ю труда, ее различные теории: технико-функциональную, общее руководство, независимость и самостоятельность, стабильность и чувство безопасности, предпринимательская жилка, преданность делу и стремление быть полезным, испытание сил в чистом виде. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу

Источник