что такое маркетинг персонала

Маркетинг персонала: понятие, функции, принципы

Из этого материала вы узнаете:

Маркетинг персонала, несмотря на всю его значимость, до сих пор далеко не всеми отечественными организациями включается в состав задач, которые обязаны решать кадровые службы. Но даже и тогда часто это происходит на уровне банальной рекламной кампании для набора людей на открывшиеся вакансии.

Между тем грамотный маркетинг персонала способен принести огромную пользу как внушительных размеров предприятию, так и не слишком большой фирме. С его помощью можно значительно улучшить качество кадрового состава и тем самым позволить бизнесу взять новые высоты в своем развитии.

Понятие маркетинга персонала

Маркетинг персонала — это деятельность, направленная на управление человеческими ресурсами, суть которой заключается в следующем: необходимо четко определить и эффективно закрыть кадровую потребность организации. Это философия и стратегия, которая в немалой степени способствует продвижению компании на рынке.

Системный маркетинг необходим компании в том случае, если она нацелена на рост и развитие. Для реализации этой цели ей нужны высококлассные специалисты, способные привнести в деятельность свой потенциал и новые идеи.

В этом случае маркетинг персонала подразумевает детальный анализ рынка труда, изучение важных для организации качеств и встречных требований потенциальных работников, возможности эффективно презентовать вакансии и создание кадрового резерва.

Функции, которые выполняет система маркетинга персонала, можно сформулировать так: поиск «покупателей» на свободные рабочие места и незанятые должности компании, определение «лидов» для кадрового резерва (внутренний и внешний пул претендентов), реклама преимуществ работы в компании, формирование положительного имиджа работодателя. В таком контексте персонал воспринимается в роли клиентов компании.

Сотрудники отдела маркетинга персонала становятся эйчарами, в чьи обязанности входит разработка стратегии продаж рабочих мест компании. Кроме того, они должны управлять кадровыми задачами и разрабатывать тактику их решения. Процесс должен быть построен так, чтобы сотрудничество работодателя и работника было взаимовыгодным и эффективным.

Маркетинг персонала должен осуществляться в соответствии с научно-обоснованными принципами психологических, социологических и маркетинговых исследований в области продаж.

Полезные материалы для
увеличения продаж с
вашего сайта!

Много компаний ушло в онлайн и конкуренция значительно выросла. Так как бюджеты у всех ограничены, сейчас особенно важно, чтобы больше посетителей сайта покупали и оставляли заявки, а не уходили к конкурентам.

Поэтому мы подготовили конкретные инструкции, внедрив которые, вы увеличите количество заявок с сайта более чем 2 раза без увеличения бюджетов на рекламу!

Основатель агентства
интернет-маркетинга TFA,
автор курса “Взлом конверсии”

5 случаев, когда цену на сайте указывать необходимо Когда и как указывать цену, чтобы не отпугнуть потенциального клиента

10 источников клиентов для новичков Как быстро получить первых клиентов без крупных вложений

11 блоков, формирующих доверие Конкретные примеры: как привлечь клиента не за счет низкой цены

План создания лид-магнита с конверсией 69% Чек-лист с примерами по выбору и оформлению продающего лид-магнита

Личность сотрудника в этом контексте воспринимается как главная ценность. Ведь в конечном итоге именно от того, насколько грамотные и инициативные люди окажутся в составе команды, и зависит результат бизнеса.

Цели и задачи маркетинга персонала

Чтобы не испытывать дефицита в кадрах, необходимо хорошо владеть ситуацией на рынке рабочей силы. Нужно понимать ожидания потенциальных сотрудников и, отталкиваясь от этого, формировать ответное предложение. Цель маркетинга персонала — привлечь к сотрудничеству лучших специалистов.

Система маркетинга персонала будет отвечать требованиям эффективности в том случае, если сумеет своевременно оценить все тренды рынка рабочей силы, почувствовать возможные колебания в социальной сфере и результаты технологических прорывов. Немаловажным аспектом при этом всегда будет оставаться правовой характер трудовых отношений.

К основным задачам маркетинга персонала предприятия можно отнести:

Формирование привлекательного для целевой группы бренда компании.

Анализ рынка рабочей силы и разработка рекомендаций.

Изучение запросов тех, кто планирует занять вакантное место, и уже работающего персонала.

Поиск дополнительных источников кадров.

Разработка рекламных кампаний для выпускников профессиональных учебных заведений. Формирование у них желания стать сотрудником организации.

Изучение конкурентных преимуществ, слабостей и HR-практик других компаний, работающих в той же отрасли.

Определение издержек на процесс работы с потенциальными сотрудниками в любых возможных управленческих ситуациях.

Создание программы поиска и привлечения новых работников. Модернизация условий труда действующих специалистов.

Взаимодействие с лидер ами мнений и СМИ.

Планирование образовательных программ и тимбилдинговых мероприятий для работников.

Закрытие вакансий и формирование кадровых резервов внутри организации и вне ее.

Оптимизация издержек на работу с сотрудниками.

2 главные функции маркетинга персонала

Основными направлениями работы специалистов, занимающихся маркетингом персонала, можно считать коммуникацию с потенциальными сотрудниками и информирование.

Она является базой для грамотного ведения текущей кадровой работы и ее перспективного планирования.

С целью поиска актуальных данных регулярно анализируется информация центров занятости, проводятся социологические исследования. Большое количество информации обрабатывается в ходе встреч с соискателями. Собеседования помогают выяснить желания работников, узнать причины, по которым они не могут найти соответствующее своим запросам рабочее место, не реагируют на предложения ваших конкурентов.

Для перспективного планирования кадровой работы изучается содержание программ обучения профессиональных учебных заведений. Приходит понимание того, с какими навыками выпускники придут на рабочее место.

Результаты исследований и собранные статистические данные позволяют своевременно представить информацию для руководителей компании. В ней указаны характеристики работников, которые в данный момент присутствуют на рынке труда — какими знаниями и навыками они обладают, на какой уровень заработка рассчитывают. Это помогает не только решить текущие кадровые проблемы, но и спланировать бюджет организации маркетинга персонала.

Коммуникативная задача предполагает процесс непосредственного общения с соискателями и сотрудниками организации, которые озвучивают свои запросы и возможные затруднения. В ответ они должны получить информацию о позиции руководства по этим проблемам. В данном случае происходит трансляция имиджа работодателя как потенциальным и действующим сотрудникам, так и всему рынку труда и обществу.

Благодаря этому о жестких правилах для сотрудников McDonalds известно всем, так же как и то, что работа в Yandex предоставляет возможности трудиться рядом с широко известными специалистами.

Имидж организации формируется с течением времени. Где-то в приоритете строгая иерархия и соблюдение субординации, где-то большое внимание уделяется психологическому комфорту сотрудников, и работа строится по принципу «один за всех и все за одного». Варианты могут быть разными: свобода/дисциплина, личная инициатива / работа по алгоритму, перспективы карьерного роста / стабильность и постоянство.

Данные маркетинговые коммуникации являются основой для сегментации целевой аудитории, выстраивания системы обратной связи с рабочим коллективом, рекламных и PR-мероприятий по поддержке перспективных студентов, оказания спонсорской помощи молодым специалистам и т. д.

2 основных принципа маркетинга персонала

При определении стратегии маркетинга персонала руководствуются двумя основополагающими принципами.

В соответствии с первым принципом, маркетинг персонала воспринимается очень широко — как наука управления человеческими ресурсами. Действующие и потенциальные сотрудники рассматриваются как внутренние и внешние клиенты компании.

Основная цель — достижение оптимального результата от их использования путем создания соответствующих условий труда. Все мероприятия должны быть направлены на формирование лояльности, которую сотрудники проявляют к компании. Это необходимо для того, чтобы каждый стремился к личной эффективности ради получения общего результата.

личной эффективности ради получения общего результата. Первый принцип маркетинга персонала опирается на нормы рыночного мышления, и его идеи существенно отличаются от традиционных кадровых управленческих концепций. В некотором смысле это «продажа» компании своим работникам. Это специальная функция управления кадрами, цель которой – выявить и закрыть потребности организации в работниках.

Второй принцип трактуется более узко. Важнейшим условием реализации стратегии маркетинга персонала является выработка конкретных требований к сотрудникам, выявление их социальных и профессиональных потребностей с последующим удовлетворением этих запросов. Применяемые способы должны превосходить по эффективности аналогичные меры, принимаемые конкурентами.

2 ведущих направления маркетинга персонала

Рассмотрим активное и пассивное направления маркетинга персонала.

Пассивное направление относится к одной из функций отдела управления персоналом, и ее задача – контролировать наличие дефицита работников и закрывать его в случае необходимости. Эта функция существует обособленно от иных направлений работы с кадрами.

Активный маркетинг решает более широкий круг задач. В сферу его компетенции входит стратегия маркетинга персонала, которая подразумевает активное взаимодействие как с внутренними, так и с внешними клиентами фирмы.

Общая цель маркетинга персонала остается при этом неизменной. Она предполагает повышение производительности труда и эффективности деятельности организации за счет оптимального использования человеческих ресурсов. С этой целью создаются условия для развития сотрудников, проводятся мероприятия, направленные на формирование корпоративного единства, разрабатываются принципы партисипативного управления.

Активный маркетинг, прежде всего, ориентирован на рыночное мышление сотрудников, и его принципы мало похожи на стандартные административные подходы к управлению персоналом. Он призван решить большое количества стратегических задач, содержание которых предусматривает планирование маркетинга персонала, разработку целевой стратегии управления сотрудниками, оценку их деятельности, формирование трудовой мотивации, выбор программ обучения, внедрение норм корпоративной культуры.

Активное и пассивное направление неразрывно связаны между собой и находятся в процессе постоянного взаимодействия. Их параллельное развитие является фактором успешности компании.

2 вида маркетинга персонала в зависимости от комплексности

Рассмотрим подробнее эти виды маркетинга персонала.

Маркетинг персонала – mix

Он представляет собой комплекс средств влияния на потребителя целевого рынка. Его основная задача — вызвать необходимую реакцию на предложение. К средствам воздействия следует отнести: товар (product), цену (price), место продаж (place), стимулирование продаж (promotion).

Маркетинг персонала mix

Иногда эти четыре средства воздействия называют элементами маркетинга-mix 4Р. В связи с тем, что они имеют комплексный характер, в специальной литературе также можно встретить обозначение субмаркетинг-mix.

В различных моделях маркетинга персонала – mix могут использоваться разные маркетинговые средства. Существует семь основных блоков: исследовательский, поля интересов, выбора вида СМИ, разработки условий договора с сотрудниками, определения специфики места работы, оказания содействия вновь принятому работнику, удовлетворения потребностей занятых сотрудников.

Целевой маркетинг персонала

Его особенность заключается в том, что он сосредотачивается на выбранной целевой группе работников (представители других государств, принимаемые на работу в отечественные компании, выпускники профессиональных учебных заведений, женщины и т. д.).

Важным направлением целевого маркетинга считается Replacement, то есть переподготовка или получение работником дополнительного образования. Часто данные мероприятия организуются для тех, кто по какой-то причине не хочет или не может работать по освоенной ранее специальности.

К иным формам целевого маркетинга относится развитие персонала, профессиональное обучение, восстановление на работе, программы поддержки молодых специалистов и т. д.

Внешний и внутренний маркетинг персонала

Существует и другая классификация маркетинга персонала, предусматривающая две его разновидности.

Он ориентирован на поиск сотрудников на рынке труда. Основные задачи данного вида маркетинга — настроить потенциального работника на позитивное восприятие идеи выбора данной компании как места реализации своего профессионального потенциала и обеспечить организацию квалифицированными сотрудниками.

Для ее реализации требуется:

показать преимущества компании как места работы и довести эту информацию до целевых групп наемных работников;

выбрать наиболее эффективные мероприятия и способы организации управления персоналом;

разработать комплекс предложений для привлечения новых сотрудников, исходя из величины спроса, сроков покрытия потребности и принадлежности работников к конкретной целевой аудитории;

разработать и разместить рекламу о вакансиях, предложить потенциальным работникам специальные образовательные программы и т. д

проанализировать поданные на рассмотрение документы и произвести отбор соответствующих запросам работников.

Этот вид маркетинга ориентирован на уже работающих в компании сотрудников и нацелен на то, чтобы стимулировать их стремление к профессиональному росту и продвижению по карьерной лестнице. Результатом должны стать закрытые вакансии значимых для организации рабочих мест.

В задачи внутреннего маркетинга входит формирование представлений коллектива о преимуществах работы в данной компании и привлекательных сторонах занимаемого рабочего места. К факторам привлекательности относятся:

диапазон задач и ответственности сотрудника на его рабочем месте;

перспективы карьерного роста и повышения уровня профессионализма;

наличие условий для дополнительного образования, повышения квалификации и получения новой профессии;

благоприятная производственная атмосфера и организационная культура производства;

продуманная система мотивации и стимулирования работников.

Среди задач внутреннего маркетинга персонала как особо важные можно выделить: оптимизацию материальных и нематериальных стимулов и создание комфортных условий труда. При этом следует добиться того, чтобы уровень конкурентоспособности рабочих мест был высоким. Только в этом случае специалист примет решение о том, чтобы остаться сотрудником данной компании, и не только будет хорошо выполнять свою работу, но и стремиться принимать участие в решении задач ее развития.

Этапы реализации внешнего маркетинга персонала

Реализация внешнего маркетинга персонала предполагает движение от выявления потребности до реализации плана по ее удовлетворению. К основным этапам относится:

определение требуемого числа сотрудников в данный момент и на перспективу;

анализ запросов кандидатов на рынке рабочей силы, сегментация целевой аудитории;

анализ привлекательности бренда работодателя и заявленных вакансий;

анализ состояния конкурентов;

анализ возможностей организации для эффективной продажи вакансий на рынке рабочей силы;

создание и реализация плана по маркетингу персонала;

контроль выполнения плана;

контроль выполнения плана;

Теперь рассмотрим более подробно внутренний маркетинг персонала.

Этапы реализации внутреннего маркетинга персонала

Внутренний маркетинг является частью существующей системы управления компанией. Наиболее часто встречается вариант командной системы, когда высший менеджмент определяет основные направления деятельности предприятия, но полномочия по их реализации делегирует руководителю команды, которого выбрали сами сотрудники.

ТОП-5 ПОПУЛЯРНЫХ СТАТЕЙ

Другим вариантом является внутренний маркетинг в организации с четкой иерархией. При этом маркетинговый подход к управлению персоналом должен строиться в соответствии с общепринятыми нормами: определить потребности персонала, на этой основе сформировать целевые группы сотрудников, сформулировать принципы внутреннего позиционирования компании и разработать рекламу ее деятельности среди работников.

Этап 1. Изучение потребностей сотрудников

Анализ существующих потребностей работников необходимо начинать еще в процессе приема на работу. Для этого можно использовать анкеты, в ходе заполнения которых человек оценит важность задаваемых ему вопросов по специальной шкале. Разработкой анкет могут заниматься специалисты отдела кадров, хотя для сотрудников, которым предстоит вести продажи и непосредственно общаться с клиентами, часть вопросов могут прописать маркетологи.

Основные блоки анкеты могут затрагивать следующие аспекты:

предпочтения в плане организации условиях труда (величина заработка, требования к рабочему месту, возможные привилегии, стабильность);

задачи для самореализации (карьерный рост, лидер ство);

характер межличностных отношениях в трудовом коллективе.

Анкетирование должно проводиться и среди уже работающих сотрудников. Оно позволит не только выявить запросы персонала, но и определить степень его удовлетворенности текущим положением дел. В такие анкеты можно включить пустые поля, предполагающие возможность высказать претензии или пожелания. Для повышения уровня достоверности ответов необходима анонимность.

Анализ претензий и жалоб является частью внутреннего маркетинга персонала. Он способствует оптимизации бизнес-процессов компании.

Изучение запросов персонала проходит по двум направлениям. Сначала выясняется общее настроение коллектива и его взгляды на действия руководства. Например, перед тем как повысить зарплату, можно выяснить, не будет ли для людей предпочтительнее получить взамен новые позиции социального пакета. Возможно, компенсация стоимости питания и оплата проезда покажется им более выгодным вариантом, чем небольшое увеличение дохода.

Второе направление предполагает анализ запросов отдельных сотрудников. В процессе личной беседы или персонифицированного опроса они должны озвучить свои предпочтения и выбрать конкретные варианты решения своих задач. Провести такие собеседования могут специалисты отдела кадров. При этом ставится задача – вывести человека на откровенный разговор, в завершение которого он должен будет заполнить анкету.

17 источников клиентов на маркетинг, 6 из которых бесплатные

Одной из самых популярной проблем, с которой сталкиваются начинающие специалисты в маркетинге, это как найти себе адекватных клиентов в достаточном количестве:

Этап 1. Как найти первых клиентов на свои услуги
На курсе Взлом Конверсии мы разбираем этот ключевой вопрос в первом модуле, так как каждый участник проходит обучение на собственном проекте, и более половины окупают курс до его окончания.

Для этого мы подготовили список площадок, из которых можно привлечь клиентов, кроме того, большая часть их них бесплатные.

Этап 2. Клиенты есть, но они выносят мозг, и лучше было вообще не браться за проект, чем потратить море сил и энергии

Также у нас есть гайд по проведению консультации с потенциальным клиентом: конкретные вопросы, чтобы выявить клиентов, которые действительно заинтересованы в твоих услугах.

Источник

Маркетинг персонала

Сущность и принципы маркетинга персонала

В настоящее время, в связи с переходом к концепции управления человеческими ресурсами, меняются роль работника в организации, а также система взаимоотношений «работодатель–работник». Работодателю приходится все чаще задуматься о том, как найти хорошего работника и, самое главное, как удержать его в организации. Ему на помощь приходит относительно новое понятие – маркетинг персонала или внутренний маркетинг организации, сущность которого заключается в определении методов управления персоналом экономически эффективных и социально оправданных.

Специалисты маркетинг персонала рассматривают с трех точек зрения:

Маркетинг персонала — это управленческая деятельность, нацеленная на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами; реализуемая в виде планомерных действий по применению маркетинговых инструментов внутри организации, направленных на мотивацию и межфункциональную интеграцию клиентоориентированного персонала, а также преодоление сопротивления изменениям в целях эффективного удовлетворения потребностей внешних клиентов.

К основной цели маркетинга персонала относят оптимальное использование трудового потенциала работника, при них создавая максимально благоприятных условий труда, направленных на повышение его эффективности, а также на развитие в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации.

Для реализации поставленной цели руководству необходимо решить следующие задачи маркетинга персонала:

Выполнение цели и задач предполагает реализацию определенных видов деятельности:

Специалисты по маркетингу еще в 70-е гг. разработали концепцию, которая успешно используется и развивается в настоящее время. Согласно данной концепции, маркетинг включает четыре основных элемента: продукт, цена, сбыт и продвижение; на основании которых формируются маркетинговые стратегии; реализация которых позволяет организации успешно решать поставленные цели и быть конкурентоспособной. С точки зрения маркетинга персонала комплекс внутреннего маркетинга включает:

1. Продукт – это работник, который способен предоставить определенный результат труда (качество), обладая необходимыми для организации знаниями, умениями, навыками и качеством. С точки зрения маркетинга персонала основной акцент делается на изучение интересов и потребностей персонала с целью удовлетворения их, реализуя цель организации. Удовлетворенность персонала трудовой деятельностью зависит от того, насколько потребительские свойства этого продукта (содержание работы, ее объем, творческий характер, временной график выполнения) соответствуют ожиданиям персонала.

2. Цена, с точки зрения внутреннего маркетинга, определяется как цена внутреннего продукта. Эта категория определяет стоимость должности на рынке труда, или конкретного работника, обладающего необходимыми качествами для организации, или стоимость материальных, социальных и иных благ, получаемых сотрудниками за свою работу. Основная деятельность заключается в постоянном мониторинге рынка труда и изменений в организации.

3. Место, т. е. определение насколько востребована определенная должность на рынке труда, и правильное распределение работников в организации, а также поручаемой им работы.

4. Продвижение внутреннего продукта происходит благодаря созданию системы эффективных маркетинговых коммуникаций между участниками внутреннего рынка, начиная от создания резюме и прохождения отбора в организацию конкретного работника и завершая формированием положительного имиджа организации в целом.

Организация формирования маркетинга персонала предполагает последовательную реализацию следующих этапов:

Специалисты выделяют две функции маркетинга персонала: информационную и коммуникационную.

Информационная функция маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала заключается в формировании информационной базы для принятия обоснованных и эффективных управленческих решений. Такая база включает в себя изучение следующих категорий:

1. Требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам. Чаще всего, указанные требования делятся на три группы параметров, которые предъявляют к работникам организации:

Перечисленные параметры должны находить свое отражение в конкретных внутриорганизационных документах, регламентирующих деятельность персонала. К таким документам можно отнести:

2. Исследование внешней и внутренней среды организации.

Для осуществления этого вида исследования необходимо собрать информацию и проанализировать факторы, определяющие направления маркетинга персонала, которые в свою очередь делятся на внешние и внутренние.

Как известно, внешние факторы не поддаются воздействию со стороны организации, но их необходимо изучать для корректировки своих действий. Специалисты к таким факторам относят:

Внутренние факторы в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации и включают информацию о:

Анализ внешней и внутренней среды организации позволяет определить уровень и особенности реализации маркетинга персонала в организации, а также уточнить и корректировать направления исследований рынка труда.

3) Изучение рынка труда. Он рассматривается с точки зрения всего предназначенного к использованию потенциала рабочей силы и состоит из внешнего (количество и характеристика всех потенциальных работников, способных удовлетворить потребности организации) и внутреннего (имеющийся коллектив организации).

В зависимости от вида рынка труда существуют различные направления анализа. К основным направлениям анализа внешнего рынка труда специалисты относят:

Исследование внутреннего рынка труда позволяет удовлетворить потребности в персонале организации за счет внутриорганизационных источников. Это происходит благодаря анализу структуры персонала; организационной структуры; координации труда; культуры управления; мотивационных установок.

4) Изучение имиджа организации как работодателя. Это субъективная картина преимуществ или недостатков, предпочтений с точки зрения потенциальных и существующих работников организации, выступающей в качестве работодателя. Это образ организации, складывающийся на внешнем и внутреннем рынках труда.

Основная задача изучения имиджа заключается в определении мероприятий по его улучшению работодателя, для того, чтобы выделяться от конкурентов по мнению потенциальных и существующих работников организации. При проведении такого рода анализа необходимо правильно определить социальные и психологические факторы, влияющие на решения потенциальных претендентов на рабочие места или укрепление имеющихся в наличии сотрудников организации. Для этого целесообразно в начале определить инструментарий, который будет использован при проведении исследований имиджа:

Таким образом, информационная функция маркетинга персонала позволяет идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами.

К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

Коммуникационная функция маркетинга персонала

Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление путей покрытия потребности в персонале и их реализацию, а также представление преимуществ организации как работодателя, т. е. формирование положительного имиджа организации как работодателя.

Коммуникационная функция направлена на:

Основная цель коммуникационной функции – установление способов удовлетворения потребности в персонале.

Для компенсации потребности в персонале выбирают – способы его приобретения у определенного источника.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации–работодателю.

Внутренними источниками являются сотрудники, уже работающие в организации. Для того, чтобы определить пригодность этих источников, необходимо рассмотреть их преимущества и недостатки.

Преимуществами внутренних источников являются:

Недостатки внутренних источников:

Основные методы набора персонала из внутреннего источника:

1) внутренний конкурс – информирование о вакансиях, требованиях к ним, уровне оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста персонала организации и предложение участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

2) совмещение профессий (совместительство) – выполнение сотрудником организации регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время;

3) ротация – осуществление перевода сотрудника с одной должности на другую в пределах одной организации, т. е. процедура перемещения персонала по горизонтали или по вертикали – на новую более высокую должность с целью сохранения и приумножения профессионального опыта и основных профессионально–квалификационных ценностей работника.

Внешними источниками привлечения персонала являются все потенциально возможные сотрудники, которые не работают на этот момент времени в данной организации, но обладают квалификационными, личностными и деловыми качествами, соответствующим требованиям, предъявляемым организацией для успешного выполнения работы.

К преимуществам этого источника относят:

Недостатки этого вида источника привлечения персонала:

К методам набора персонала из внешних источников относят:

При определении путей удовлетворения дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Специалисты выделяют следующие активные способы восполнения потребности в персонале:

К пассивным способам покрытия потребности в персонале относятся:

Реализация выбора путей компенсации потребности в персонале происходит поэтапно:

Коммуникационная и информационная функции позволяют реализовать в организации маркетинговую концепцию управления персоналом, предполагающую четкое определение требований к сотруднику, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Источник