что такое лишение личного характера

Юридическая ответственность

Понятие и признаки юридической ответственности

Ответственность является одной из самых важных и основных юридических категорий, широко используемых в правоприменительной деятельности. Одним из главных направлений деятельности государства является повышение правовой культуры населения, заключающееся в глубоком усвоении права в качестве необходимого регулятора социальной жизни, повышение качества правового регулирования, а также вытеснение из общества поведения, не согласующегося с правом. Обусловлено это тем, что нельзя жить в обществе и быть свободным от него: в любых жизненных ситуациях человек должен сообразовывать свои поступки с существующими в обществе нормами и ценностями, с интересами других людей, а государство должно контролировать этот процесс. Действуя в соответствии с ними, человек поступает ответственно. В свою очередь, общество (государство, коллектив, окружающие лица) постоянно контролируют деятельность субъекта, адекватно реагируя на различные варианты поведения (поощряя, одобряя ответственное поведение и наказывая нарушителя). Поэтому ответственность (в широком, социальном плане) можно охарактеризовать как объективную необходимость лица отвечать за нарушения установленных обществом норм, влекущих обязанность претерпеть неблагоприятные последствия.

Можно говорить о различных видах социальной ответственности: политической, моральной, профессиональной, корпоративной, семейной, религиозной, юридической и т.д. В рамках системы социальной ответственности особое место отводится юридической ответственности.

В теории права выделяются три основных мнения на толкование юридической ответственности:

1) Юридическая ответственность рассматривается как специфическая обязанность лица претерпеть определенные лишения личного, имущественного или организационного характера (меры государственного принуждения) за совершенное им правонарушение.

2) Юридическая ответственность понимается как правоотношение, возникающее между государством в лице его компетентных государственных органов или должностных лиц и правонарушителем, в рамках которого государство обладает правом налагать взыскания за совершенное правонарушение, а нарушитель несет обязанность эти взыскания претерпевать.

3) Юридическая ответственность представляет собой меры (форму) государственного принуждения, которые применяются к правонарушителю за совершенное им правонарушение и содержат для него неблагоприятные последствия в виде лишений личного, имущественного или организационного характера государственными органами в жесткой процессуальной форме.

Меры юридической ответственности могут быть:

Юридическая ответственность отличается от всякой иной социальной ответственности следующими признаками:

Принципы юридической ответственности

В основе юридической ответственности лежит система определенных принципов. Понимание этих принципов является важным моментом для понимания сущности правовой ответственности, так как в целом они являются ее обобщенной характеристикой. На основе этих принципов реализуется юридическая ответственность.

В процессе исторического развития государства и права принципы юридической ответственности, их понятие, содержание, а также конкретная система в значительной степени изменились. Сегодня можно говорить о законодательном закреплении принципов юридической ответственности, что подтверждает их значимость для практической деятельности. Очень важным является установление в научном обороте точного определения как принципов юридической ответственности, так и смысла каждого из них, так как после этого принципы ответственности могут закрепиться в законодательстве, получив, таким образом, правовой характер, непосредственно воздействовать на общественные отношения.

К основным принципам юридической ответственности можно отнести следующие:

Говоря о законности ответственности, следует сказать, что она состоит в доскональном исследовании обстоятельств дела о правонарушении, а применение и материализация санкций, особенно строгих, реализуются в процессуальной форме, содержащей гарантии объективного рассмотрения и решения дела с обеспечением прав и законных интересов лица, привлеченного к ответственности. Действующим законодательством выделены специальные гарантии законности, посредством которых предупреждается и пресекается выход за рамки закона, злоупотребления и ошибки при употреблении материально-правовых и процессуальных норм99.

Тесным признаком, стоящим рядом с законностью, является обоснованность норм об ответственности, которая должна строиться на аргументированности выводов, полной оценке доказательств, выявлении определенной меры наказания, которая должна быть применена.

Справедливость как принцип ответственности содержит в себе социально-этическую составляющую законодательства.

При обращении к процессуальному праву выделяется принцип состязательности процесса, позволяющий проявиться в полной мере и принципу права на защиту.

Под правом на защиту понимается комплекс прав лица, привлеченного к ответственности, дающий ему возможность участия в исследовании обстоятельства дела и отстаивания своих интересов.

Неотвратимость ответственности зависит прежде всего от того, как налажена работа правоохранительных органов, насколько подготовлены, компетентны и добросовестны работники и управомоченные, работа которых заключается в привлечении к юридической ответственности и применении санкций.

Правонарушение, на которое не отреагировали правоохранительные органы, причиняет правопорядку серьезный урон: безнаказанность правонарушителей не только поощряет их к совершению новых, часто более тяжких правонарушений, но и подает дурной пример другим лицам, особенно неустойчивым.

При осуществлении штрафной, карательной ответственности учитываются такие принципы права и морали, как целесообразность и гуманизм.

Принцип гуманизма юридической ответственности состоит в том, что законодательное регулирование юридической ответственности направлено на недопустимость негуманного отношения к людям, которое проявляется в том, что: во-первых, установленные законом меры юридической ответственности не имеют своей целью причинение личности физических страданий, ущемление чести, достоинства личности, во-вторых, не допускается обратная сила закона, отягчающего ответственность при одновременном допущении обратной силы закона, устраняющего или смягчающего ответственность.

Цели юридической ответственности

При исследовании категории «юридическая ответственность» особую роль играет осмысление ее цели и, как следствие, функционального предназначения в правовой науке.

Юридические науки чаще всего понимают цель как нечто объективное, иногда подменяя ее такими понятиями, как «итог», «результат» или «последствие» деятельности.

В юриспруденции различают следующие цели: права; отраслей отечественного права; правовых институтов; правового регулирования; судопроизводства; юридической ответственности; наказания; санкций; правонарушения; нормативно-правовых актов.

Цели, формируемые в нормах права, должны удовлетворять двум условиям: во-первых, соответствовать по своему содержанию объективным закономерностям (т.е. быть истинными) и, вовторых, быть обеспеченными реальными средствами своего осуществления.

Понятием «цель юридической ответственности» охватывается как официально, нормативно закрепленный ориентир, так и цель юридической практики. Цель существует при установлении норм юридической ответственности, их исполнении, использовании и применении. Субъектом постановки таких целей является законодатель, выступающий от имени государства и общества.

Субъектом постановки цели юридической ответственности является и конкретный субъект юридической практики, например суд, «если цель, во-первых, тождественна официальной цели, установленной в праве, и, во-вторых, ее реализация связана с использованием предусмотренных правом юридических либо не запрещенных им неюридических (политических, экономических, нравственных и пр.) средств и методов».

Цели юридической ответственности классифицируются на следующие виды:

Все цели юридической ответственности находятся в постоянном взаимодействии. Цели права и цели юридической ответственности соотносятся как общее и частное.

Основными целями юридической ответственности являются: предупреждение правонарушений; сдерживание потенциального правонарушителя; побуждение правонарушителя выполнить надлежащим образом свои обязанности; создание упорядоченного состояния общественных отношений, их урегулированность, а также защита правопорядка; снижение уровня правонарушений; воспитание активной гражданской позиции, вытеснение из сознания граждан правового нигилизма; наказание правонарушителей; восстановление общественных отношений.

Виды юридической ответственности

Классифицируют юридическую ответственность по разным основаниям. Так, в зависимости от того, к какой отрасли относится юридическая ответственность, выделяются следующие ее виды.

Особенности уголовной ответственности:

Административная ответственность наступает за совершение административных проступков, предусмотренных Кодексом об административных правонарушениях и принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов РФ об административных правонарушениях.

Административная ответственность обладает рядом особенностей:

Гражданско-правовая ответственность наступает за совершение гражданского проступка, выражающегося в причинении имущественного или личного неимущественного вреда. Состоит в применении мер воздействия, имеющих, как правило, имущественный характер. Основания возложения гражданско-правовой ответственности закреплены в Гражданском кодексе РФ, а также в гражданско-правовых договорах.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, который выражается в неисполнении работником своих трудовых обязанностей (например, прогул, опоздание и т.п.). Различают три вида дисциплинарной ответственности:

К дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение и др.

Материальная ответственность состоит в обязанности работодателя возместить работнику или обязанности работника возместить работодателю ущерб, причиненный в результате виновного противоправного действия или бездействия. Материальная ответственность предусмотрена нормами трудового права. Необходимо отметить, что для наступления материальной ответственности необходимы следующие условия: наличие прямого действительного ущерба (но не упущенной выгоды), причиненного одной из сторон трудового договора, отказ стороны добровольно возместить причиненный вред (например, порча работником станка на производстве в связи с нарушением техники безопасности).

К основным видам конституционной ответственности относятся следующие:

Источник

Дисциплинарные взыскания: за что и как можно наказать сотрудника

Сотрудник пришел на работу пьяным и его уволили. Но он не согласился с этим, подал в суд и выиграл. Компании пришлось его восстановить, а еще выплатить компенсацию за время, пока он не работал. В статье — о том, как такое не допустить.

Виктор Подгорский

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.

✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.

❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.

❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.

✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;

Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;

Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.

Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

Источник