что такое квалификационное собеседование

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)

Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удаленной работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы? Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остается лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата?

Разные виды интервью и ответы на эти вопросы дают по-разному:

Поведенческое интервью применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП)из опыта кандидата. Из каждого такого становятся ясны:

Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STAR — Situation, Task, Action,Result.

Примечание. Существует похожая модель PARLA, сфокусированная на развитии:

Problem — проблема, сложность;

Action — предпринятые действия;

Result — результат;

Learned — полученный урок, сделанные выводы;

Applied — как впоследствии применялся этот опыт.

Как правило, достаточно получить по 2–3 полных поведенческих примера (ППП) для каждой интересующей компетенции, тогда картина опыта выходит более-менее ясной. Чтобы собрать валидные ППП и сделать вывод о компетенциях кандидатов, важно учитывать некоторые тонкости. Для каждой группы вопросов они свои.

Вопросы о ситуации (S) — «Расскажите о ситуации, в которой. »

Иногда можно отталкиваться от списка компетенций, но этого, как правило, недостаточно.

Например, если необходимо оценить компетенцию «Привлечение клиентов» при подборе менеджера по корпоративным продажам. То ответ на вопрос «расскажите, как вы привлекли нового клиента» может оказаться недостаточно информативным. Отвечая на подобные «свободные» вопросы, кандидат называет первые вспомнившиеся примеры, содержательности которых может попросту не хватить для оценки.

О более интересных ситуациях можно услышать, если задавать вот такие вопросы:

Когда мы спрашиваем о самом большом достижении в этой компетенции, то оцениваем нынешний «потолок» кандидата, ведь у кого-то самый золотой клиент имеет годовые обороты 100 тысяч рублей, а у другого — 10 миллионов.

Спрашивая о сложностях, трудностях и неудачах, мы узнаем, что кандидат делает для разрешения таких ситуаций, оцениваем широту его инструментария, умение им пользоваться.

Наиболее полные достоверные примеры приходятся на последние 3–6 месяцев. Более ранние мозг привычно «архивирует», отбрасывая детали (которые нам-то очень нужны).

Примеры S-вопросов для некоторых компетенций:

Расскажите, как вы искали работника, которого наняли последним.

Расскажите о ситуации, в которой вам было сложнее всего найти нужного специалиста.

Обучение на рабочем месте

Расскажите о ситуации, в которой вы обучали подчиненного какому-либо навыку. Почему такая потребность возникла?

Вспомните самый сложный за последние полгода случай, связанный с обучением ваших подчиненных на рабочем месте.

Расскажите о случае, вспоминая который вы можете гордиться тем, как обучили вашего подчиненного.

Вспомните случай, когда вам нужно было добиться от сотрудника большей отдачи.

Ваш подчиненный потерял интерес к работе. Расскажите об этом.

Оперативное руководство

Вспомните ситуацию, когда необходимо было в кратчайшие сроки организовать выполнение каких-либо работ.

Вспомните, как вы столкнулись с серьезной проблемой при постановке задач подчиненным.

Вспомните, когда вам пришлось менять режим контроля над выполнением задач.

Приведите пример ситуации, когда вы делегировали свою обязанность вашему подчиненному.

Личная эффективность

Расстановка приоритетов

Вспомните, как на вас свалилось сразу несколько крупных задач и пришлось решать, какие из них делать в первую очередь. Расскажите об этом.

Вспомните случай, когда вам было непросто решить, каким из двух важных вопросов заняться.

Самое сложное решение, которое вы приняли на работе за последние полгода.

Какое из ваших решений за последние полгода было самым креативным?

Приведите пример ситуации, когда вы приняли ошибочное решение.

Переговоры об условиях

Вспомните ситуацию, в которой вы наиболее активно торговались.

Вспомните случай, когда клиент активнее всего просил скидку или отсрочку.

Вспомните, как вам нужно было договориться о встрече с незнакомым человеком из незнакомой компании.

Каким своим холодным звонком вы гордитесь больше всего?

Вспомните, как вам нужно было кооперироваться с коллегами для решения общей задачи.

Когда вам было сложнее всего работать в команде?

Конфликтные ситуации

Какая ситуация при общении стала для вас наиболее эмоционально напряженной?

Вспомните, как вы общались с агрессивно настроенным собеседником.

Иной раз на этапе S-опроса мы сталкиваемся с тем, что кандидат не может привести нужный пример.

Вопросы о задаче (T) — «Какая задача перед вами стояла?»

Кроме того, без знания задачи невозможно оценить успешность решения проблемы.

T-вопросы ставятся в трех основных формулировках:

Вопросы второго и третьего вида хороши, когда обсуждаются действия кандидата, которые он предпринял для решения проблемы самостоятельно (без указания руководства).

Вопросы о действиях (A) — «Что вы сделали?»

Эта часть интервью требует от рекрутера умения возвращать обсуждение в нужное русло, придерживаться формата.

А-вопросы для уточнения

Неконкретное описание действий:

Что именно вы сказали?

Описание конкретных действий кандидата:

«Я рассказал клиенту, как облегчит его заграничный отдых карта Gold»

«Я в таких ситуациях всегда стараюсь найти доводы, чтобы убедить клиента»

Какие доводы вы нашли в конкретном случае?

Что вы сказали клиенту?

Кандидат рассказывает о «мы»-опыте:

«Мы поговорили с клиентом, рассказали ему о преимуществах карты Gold для путешествий, и он согласился»

Что лично вы сделали?

Что сделали именно вы, а не ваши коллеги?

Как он отреагировал? Что вы сделали после этого?

Как вы это объяснили?

Какие доводы вы привели?

Что вы сделали, чтобы настроить собеседника на спокойный разговор?

Как вы принимали решение?

Как вы собирали информацию?

Какие еще были варианты?

Какие параметры вы сравнивали? Как?

Вопросы о результате (R) — «Чем все закончилось?»

Поэтому лучше задавать непрямые R-вопросы:

Если ответ кандидата — общий, в духе «все получилось», то можно уточнить:

Подведение итогов интервью

Полученные данные, чтобы облегчить их анализ, можно свести, например, в такую таблицу:

Ситуации из опыта кандидата

Методы, которыми владеет кандидат

Мотивирование подчиненных

Мотивация на ответственную работу без систематического контроля

Аргументирует перспективами карьерного роста.

Оперативное руководство удаленными подчиненными

Постановка и корректировка задач на оперативках

Постановка индивидуальных задач

Проверяет понимание с помощью «протокола собрания».

Совместно с подчиненными составляет план действий при постановке трудных задач.

Учитывает уровень готовности.

Делегировалось наставничество над новичками

Выбор наставника был во многом случайным.

Задачи ставились по SMART.

Передача полномочий не проводилась.

Примечание. Поведенческое интервью широко применяется и при оценке уже работающего персонала. Такая оценка может использоваться для грейдирования, определения кандидатов на продвижение, а также для построения планов обучения и развития.

Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.

Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.

Источник

Как запросить высокую зарплату и не продешевить? HR-эксперты рассказали правду о собеседованиях и поиске сотрудников

Обновление резюме, мониторинг вакансий, отклик и нервозное ожидание ответа, которого может и вовсе не быть, — поиск работы вызывает стресс, даже если увольнение было плановое, а не внезапное. А потом еще собеседования, на которых разговор может пойти совсем не в удобную для кандидата сторону. И это не говоря о моментах, которые насторожат работодателя: к примеру, долго не задерживаетесь на одном месте или видно, что не впишетесь в атмосферу компании. Что делать в таких случаях? Как выходить из неудобных ситуаций на собеседовании? С этими и другими вопросами мы обратились к специалистам по найму: бизнес-тренеру, Learning & Development Manager EPAM Светлане Бодренковой и Head of HR Onliner Ксении Соболевской.

«Уровень составления резюме существенно вырос»

— Как правильно составить резюме? Что можно пропустить и на чем сделать акцент?

Светлана (EPAM): Чтобы понять, как правильно составить резюме, нужно вспомнить, зачем оно нужно, в чем его цель. По моим убеждениям и опыту, резюме — это «пригласительный билет» на интервью. То есть, глядя на резюме, наниматель или представитель нанимателя (рекрутер, HR, нанимающий менеджер — неважно), должен в первую очередь решить, готова ли компания инициировать собеседование, и уже на этой очной встрече детальнее познакомиться и уточнить компетенции, гибкие навыки, мотивацию.

И если видеть в резюме именно такую цель, то можно сказать, что, например, в IT-среде резюме в его традиционном, исключительно формализованном понимании потихонечку отживает. Про дизайнера гораздо больше может сказать портфолио из нескольких ярких работ. Резюме инженера, владеющего определенным языком программирования, могут быть примеры его проектов, кода на GitHub или пет-проект, которые он может представить как личную наработку. Точно так же резюме других специалистов могут быть в виде определенных артефактов практической деятельности. Резюме финансового аналитика может представлять собой некую сложную сводную таблицу в Excel, показывающую решение определенной задачи, важной для бизнеса: например, построение бюджета либо оптимизация расходов. И так далее.

Конечно, в более традиционных секторах, например банковском или административном, есть необходимость анкетных данных, причем, возможно, с приложением копий документов. Это обусловлено характером работы, которую затем предстоит выполнять специалисту. Там есть очень четкие требования, например, к образованию, подтвержденному опыту работы, конкретной записи в трудовой книжке и так далее.

Поэтому, чтобы резюме решало поставленную задачу, важно понять, что вы хотите показать, зачем оно вам, куда и в какую компанию вы идете.

Ксения (Onliner): В целом уровень составления резюме существенно вырос. Редко встретишь кандидатов, которые охотно переписывают должностную инструкцию. Поэтому мы можем говорить в разрезе его улучшения. Современное резюме состоит из блоков: контактной информации, желаемой позиции, желаемых условий работы (удаленно, частичная или полная занятость, готовность к командировкам), профессиональных навыков (в том числе уровень владения иностранным языком), опыта работы (указываем только подходящий, иной — удаляйте), академического и дополнительного образования, способствующего развитию в сфере. Существует много споров о необходимости фото в резюме. На мой взгляд, наличие фото — бонус, поскольку это помогает быстрее сформировать ваш образ. Достаточно портретного фото в хорошем качестве на нейтральном фоне. И камеры смартфонов сейчас позволяют это сделать. Добавлять или нет — выбор за вами.

При описании опыта работы старайтесь выбирать до 7—10 пунктов, которые характеризуют вашу основную деятельность в компании или на должности. Смело отмечайте результат вашей работы, указывайте, какие ключевые проблемы вам удалось решить, приводите примеры гордости (до 3—5 пунктов). Например, как часто выполнялись нормы, KPI? На сколько процентов? Как расширилась клиентская база?

Если очень хочется указать незначительный опыт в чем-то, то лучше обыгрывать это словами «имею представление», «принимал участие». И стараться усилить этот опыт изучением теории: книг, статей, исследований, вебинаров, конференций и так далее.

Если нет, то лучше не указывать такое во избежание неловких ситуаций. Во-первых, уровень реального опыта очень легко выявить; во-вторых, для многих компаний важны честность и открытость. В конце резюме можно в нескольких строках рассказать о себе как о личности, о своих интересах. Проверьте резюме на наличие ошибок. Удалите все лишнее: нет повторениям, расплывчатым фразам, нужна только конкретика.

Если вы понимаете, что желаемая вакансия немного отличается от того, что указано в вашем резюме, попробуйте адаптировать его и составьте сопроводительное письмо, в котором вы сможете рассказать, почему вам интересна вакансия и почему вы подходите. Все это существенно увеличит ваши шансы получить приглашение на интервью. Конечно, будьте готовы подробнее обсудить написанное.

— Приведите пример хорошо составленного резюме.

Ксения (Onliner): Вот хорошее резюме:

Светлана (EPAM): Могу сразу сказать, что идеальной формы попросту не существует. Но, на мой взгляд, есть некий набор критериев, которые помогут сделать резюме более заметным и выгодно выделить навыки и подход кандидата к поиску работы.

В первую очередь, речь об уместности и стиле, в котором оно выдержано. Одно дело, если специалист претендует на управленческую должность в организации со строгой структурой и иерархией. Другое — если фрилансер составляет резюме для того, чтобы представить себя потенциальным заказчикам. Также резюме для будущего нанимателя и био для выступления эксперта на профессиональной конференции, скорее всего, будет отличаться по стилю и представленной информации, хотя речь про одного и того же человека.

Следующий критерий — актуальность. Важно показать текущие навыки и знания. Кто-то измеряет опыт годами, и есть такие сферы, где годы опыта в самом деле определяют профессиональную квалификацию. А есть области, где сегодняшние достижения важнее, чем то, что было десять лет назад, или то, какое образование человек получил изначально. Поэтому актуальность того, что вы умеете делать сегодня, должна быть отражена в резюме.

Упомянуть можно также и «деятельный» подход, который влияет на общее впечатление от вашего резюме. Проработав рекрутером довольно долгое время, я видела очень много резюме, где прилагательных было гораздо больше, чем глаголов. Каждый кандидат пишет, что он «ответственный, целеустремленный, легко обучаемый», но не приводит конкретных примеров, из которых это станет понятно.

Фраза «на старте проекта за три дня изучил новый фреймворк, чтобы эффективно работать с самого начала» скажет о кандидате гораздо больше, чем «легко обучаемый».

И конечно, несмотря на то что резюме — это документ, в нем хотелось бы видеть живого человека, который станет членом команды. Работаем мы с людьми, а не с послужным списком — поэтому, если формат позволяет, какой-то факт о кандидате, что-то, что покажет, чем человек отличается от других, всегда обращает на себя внимание рекрутеров и нанимающих менеджеров.

Наверное, это очевидно, но важно озвучить: резюме должно быть честным. Если там написано, что «я готов эту задачу выполнять» или «я это делала», то в самом деле должна быть реальная экспертиза.

Как и когда факт превращается в проблему

— Что делать, если в карьере есть какой-либо негативный момент? Например, большой срок без работы, мало времени проработал в нескольких компаниях.

Ксения (Onliner): Такое случается, и важно не утаивать информацию. Старайтесь перекрыть это позитивными аргументами. В случае большого срока без работы напишите/расскажите о причинах, а перед поиском работы обновите знания в области: изучите свежие профильные статьи, книги, поищите актуальные конференции, возможно, их записи, помните о важности нетворкинга/сети контактов. В случае небольшого периода работы в компаниях добавьте рекомендации бывших коллег, в том числе руководителей.

Светлана (EPAM): Стоит проводить очень четкую границу между фактом и проблемой. Некий отрезок времени без работы — это факт. Кандидат с 2009 по 2011 год не может привести подтверждение своей занятости — это факт. Кандидат за три года сменил пять компаний, или за год сменил три компании, или на последних трех местах работал по одному месяцу — это факт. И он, естественно, найдет отражение в резюме.

Точно так же и увольнение по статье — это факт, с которым нельзя поспорить, ведь в трудовой книжке есть запись. Это факт, но не проблема.

А вот какую проблему может вызвать этот факт — уже вопрос конкретной компании к кандидату. Скажем, как он сам объясняет переход из одной компании в другую. Я вполне допускаю любое развитие событий. Например, у кандидата, который на трех последних местах работал по одному месяцу, может быть объективное объяснение, что «вот здесь я увидел вот это, вот тут не сошлись по этим вопросам, а вот там позиция закрылась или фирма закончила свое существование». В проблему этот факт превращается, когда, например, кандидат начинает искать виноватых. Когда он не просто объясняет свои действия, а делает ответственным за это кого угодно вокруг. Переделать историю, вернуться на десять лет назад и заняться чем-то другим у нас возможности нет. А вот выделить причины, следствия, некие связи между ними, свои решения можно. И, как правило, рекрутер здесь смотрит именно на то, как кандидат поясняет свои действия в этих обстоятельствах.

— Кандидата уволили по статье. Для HR-специалиста это весомый маркер? Что в таком случае делает HR? Связывается с прошлым работодателем для уточнения деталей?

Светлана (EPAM): Если характер действий кандидата связан с выполнением определенных обязанностей и командировками в другие страны либо ответственностью за материальные ценности, то увольнение по конкретным статьям может служить препятствием для работы кандидата на определенных должностях.

В таких ситуациях нанимателю стоит сразу четко прояснить позицию, что работа требует не только определенных навыков и компетенций, но и формальных критериев. Если такие ограничения есть, то они в первую очередь отразятся на карьере кандидата, могут стать существенным препятствием для ее развития.

И тогда зачем кандидату и нанимателю вступать в те отношения, где КПД от взаимодействия будет низок, потому что мы много времени потратим на решение этих проблем, на устранение, увы, объективных препятствий.

Одним словом, возвращаемся к тому, что есть факт и есть проблема. Все моменты в нашей карьере — это некий факт. Более того, если у кандидата идеальное резюме, это не значит, что у него нет проблем или они не возникнут. Так что красивый, гладкий опыт работы и пояснения по нему еще не гарантируют, что этому кандидату следует отдать предпочтение.

Ксения (Onliner): Это непростой вопрос. Все делают ошибки. И часто эти ошибки усложняют путь. Важно разобраться в причинах. Прием такого кандидата на работу — это риски, которые компания или готова брать на себя, или нет.

Конечно, правильное поведение любого сотрудника — стараться не допускать таких моментов. Если подобное все же случилось, найдите в себе силы рассказать об этом честно, корректно, без обвинений и по возможности предоставить контакты для рекомендаций.

Важно помнить, что компания заинтересована в достойном кандидате не меньше, чем вы заинтересованы в достойной работе. Задача HR-специалиста — сложить полную картину из рассказа кандидата, деталей ухода с прошлого места работы и рекомендателей.

— По каким вопросам HR-менеджеры проверяют кандидата на соответствие корпоративным ценностям? Что бывает, когда кандидат проходит по профессиональным навыкам, но есть подозрение, что не впишется в культуру компании?

Ксения (Onliner): На самом деле все зависит от корпоративных ценностей. На основании их и формируются блоки вопросов. Вопросы важно обновлять, чтобы и себя держать в тонусе, и не получать социально ожидаемые ответы. Например, у нас в Onliner четыре ценности:

1. Ориентация на людей. Мы любим людей, мы делаем их жизнь проще, ярче, радостнее. Мы слушаем отзывы наших пользователей, ценим любой их фидбэк, предлагая решения, ведя коммуникацию и диалог. Лояльность наших пользователей — наша главная ценность.

2. Качество до фанатизма. Мы любим красивый и удобный дизайн, оперативность, эстетически привлекательные решения и продукты. Это выражается в нашем корпоративном стиле, каналах коммуникации с пользователями, партнерами и внешним миром.

3. Честность, объективность и непредвзятость информации. Это выражается в том, как мы строим наши отношения с пользователями, партнерами, коллегами. Onliner использует только честные методы конкурентной борьбы, позиционирования своих продуктов, прямые коммуникации с пользователями.

4. Новаторство, гибкость, готовность к новому и изменениям. Мы не останавливаемся на месте, постоянно улучшая и развивая наши продукты и сервисы. Мы сами развиваемся профессионально и личностно. Мы готовы к изменениям, но твердо стоим на наших ключевых принципах и ценностях.

Если для компании важна корпоративная культура, то в случае явного несоответствия, вероятно, можно получить отказ после интервью.

Профессиональные навыки отвечают на вопрос «Что сделано?», ценности помогают определить, каким образом вы шли к целям. И если опыт можно нарастить, то с подходами/привычками/ценностями сложнее. На их изменение надо больше времени. Одни ценности привить можно, другие — нельзя. Если достойный кандидат не подходит по корпоративной культуре, то нужно понять, способен ли он адаптироваться к новым условиям. И, безусловно, помочь ему в процессе.

На интервью можно посмотреть с другой стороны: в среднем у вас час для знакомства. За это время важно не только рассказать о своем опыте, ответить на вопросы, узнать о компании и будущих задачах, но и пробовать установить положительную эмоциональную связь. Как правило, в этом заинтересованы обе стороны.

Светлана (EPAM): Корпоративная культура, безусловно, важна. Взаимное уважение взглядов и интересов друг друга, честная и прозрачная коммуникация, стремление к сотрудничеству и постоянному профессиональному росту — для компании и ее сотрудников это не просто слова, а базисы, которые позволяют развиваться команде и достигать поставленных целей. Как правило, приходя на интервью, кандидаты уже успевают ознакомиться с информацией о компании, ценностями и корпоративной культурой. На сайте многих организаций сегодня можно найти Code of Conduct — с таким документом можно заранее ознакомиться, чтобы понять, какие нормы поведения приняты в компании и насколько они подходят кандидату.

Какие-то специальные вопросы для проверки такого соответствия на интервью не готовятся, однако у нанимающих менеджеров любой компании в запасе всегда есть несколько кейсов, которые помогают понять способ мышления и принятия решений кандидата. Как правило, это очень простые вещи, но, размышляя над ними, кандидат проявляет свои приоритеты.

У каждого из нас свои выборы. И здесь важно, чтобы на интервью не выявили мы непримиримых противоречий. Нередко на собеседовании, когда решается вопрос найма, менеджер может позволить себе сложный, неоднозначный вопрос или усомниться в ответе кандидата, чтобы таким образом раскачать обстановку и увидеть, как человек реагирует на изменения и определенные «неудобные» обстоятельства.

Если же кандидат постоянно говорит только о том, что «правильно» или «неправильно», и не готов слышать иную точку зрения, не стремится узнать, как устроены процессы у нанимателя, то вот здесь вот, наверное, стоит искать несоответствия.

Если считать интервью моделью будущего взаимодействия на работе, то, если мы наймем такого кандидата, велика вероятность, что и все поставленные задачи он будет делить на «правильные» и «неправильные», будет говорить, что «это неправильно, я раньше так не делал и даже не буду разбираться». На преодоление этих противоречий уйдет неразумное количество времени и энергии двух сторон.

«Само по себе интервью уже является стрессом»

— Стресс-интервью сейчас практикуется? В каких случаях оно уместно и как не вызвать у кандидата отторжение при таком методе собеседования?

Светлана (EPAM): Стрессовое интервью как инструмент существует, но это не значит, что его нужно применять везде и всюду. Зачем помещать человека в стрессовые условия, если заведомо известно, что он не столкнется с ними на работе? Если профессиональная деятельность предполагает быструю реакцию на изменяющийся контекст, высокий уровень стресса (не говорим про МЧС, скорую помощь и так далее), то тогда нужно тестировать или, точнее, оценивать профпригодность. Но если мы понимаем, что, например, стресс — это скорее исключение, чем правило, то можно проверить человека, но в тех объемах, с которым он потенциально может встретиться. Например, рекрутер может задать неожиданный вопрос и попросить кандидата вспомнить, какие претензии к нему были на прошлом месте работы.

Если говорить про IT-отрасль, то метод стрессового интервью здесь не встречается. По крайней мере, мы в EPAM такие встречи не проводим.

Конечно, важно понимать, как человек отреагирует на ту или иную ситуацию, какое решение предложит. Но такие моменты выясняются посредством вопроса кандидату или совместного моделирования ситуации.

Ксения (Onliner): В вопросе частично есть ответ: стресс-интервью вызывает у кандидата отторжение. Само по себе интервью уже является стрессом. Если подобное практикуется, то только некоторые элементы и для позиций с повышенным уровнем стресса: специалиста по продажам или по работе с клиентами, страхового агента, журналиста, модератора, специалиста по закупкам, на руководящую должность. Например, может моделироваться стрессовая ситуация, близкая к реальности. Тем самым кандидат может проявить свои навыки и узнать больше о предстоящей работе.

Основа любого современного интервью — это наличие доброжелательной обстановки, придающей беседе неформальный, «душевный» характер и помогающей человеку максимально успокоиться и раскрыться.

Ксения (Onliner): Для этого нужно понимать, сколько стоят ваш опыт, навыки и квалификация на рынке. Можно пообщаться с рекрутерами/HR, поспрашивать у друзей и знакомых, поискать аналитику рынка зарплат по сферам. Если данных не хватает, можете взять за основу аналитику зарплат в Украине, РФ и адаптировать это под белорусские реалии. Видя более высокие ожидания по зарплате, HR, как правило, не отказывает сразу, а информирует кандидата о меньшем бюджете на вакансию. Если первично удается сойтись в цифрах/ожиданиях, вы увеличиваете шансы попасть на интервью. И уже на стадии предложения работы вы можете пробовать торговаться при наличии сильных аргументов: например, имея другое предложение.

Светлана (EPAM): Для начала, если кандидату нужна обратная связь от рекрутера, чтобы определиться с ожиданиями, то, возможно, он сам еще не знает, как оценивать свои навыки, знания и рабочее время. Это пока не очень принято на нашем рынке, но сейчас появляется все больше карьерных консультантов и коучей, которые рассказывают, как оценивать свои навыки и коммуницировать это на интервью.

Сам кандидат должен очень четко представлять, что ему или ей важно получить в качестве вознаграждения за свою работу. То есть кандидат меняет свое время, усилия, знания на предложение компании, где может быть не только зарплата, но и бонусы, перспективы развития и образовательные программы, возможности работать в зарубежном офисе, развивать свои инициативы и так далее, — нужно четко расставлять приоритеты. Каждый из нас решает, что для него будет справедливым предложением. Кандидату хотелось бы монетизировать свои знания и навыки побольше, а нанимателю, естественно, чаще всего важно оставаться в тех рамках, которые определены для вакансии и уровня компетенций рынком. Win-win-ситуации при обсуждении условий сотрудничества лучше строить не на том, «что вы, работодатель, можете мне предложить?», а на том, что «моя экспертиза и навыки будут полезны компании для решения конкретных задач».

«Фокус сместился в сторону эмпатии»

— На что сейчас, в 2021 году, особенно обращают внимание при собеседованиях?

Светлана (EPAM): Зависит от компании и сферы. Если говорить о навыках кандидата, то речь, безусловно, идет о способности и желании быстро обучаться, наращивать компетенции в разных направлениях, наличии развитых гибких и коммуникационных навыков. Но собеседование — это всегда дорога с двусторонним движением. Не только работодатель обращает внимание на кандидата, но и кандидат — на работодателя. Тенденция последних нескольких лет скорее такова, что те компании, которые смотрят в будущее, на интервью рассматривают кандидатов как партнеров по решению бизнес-задач.

Не «вы у нас будете делать эти задачи с девяти до шести», а «цели нашего бизнеса или департамента такие-то — что из этого вам было бы интересно делать и какие таланты здесь вы можете развить и применить?». Это переход от оперативного подхода к стратегическому и партнерскому.

Ксения (Onliner): Мы обращаем внимание на профессиональные компетенции, потенциал и эмпатию. Говоря о профессиональных компетенциях, я имею в виду ориентацию на достижения, инициативу, честность и прозрачность в своей репутации. Говоря о потенциале — насколько кандидат владеет трендами, понимает, куда «дует ветер» в сфере, постоянно обучается и ищет новые возможности. Говоря об эмпатии — насколько кандидат ориентирован на людей, командную работу, насколько может фокусироваться на благополучии людей, а не только на результате.

— Как изменились подходы к найму сотрудников за последние пять лет?

Ксения (Onliner): Фокус сместился в сторону эмпатии и роста роли репутации кандидатов, компаний. С развитием интернета люди быстрее находят информацию, а с затянувшейся удаленкой — охотнее развивают свои увлечения, продолжают расширять сеть контактов. Компании как ни крути «собирают» отзывы, тем самым оставляя после себя «цифровой след», который просто отследить и от которого сложно избавиться. Поэтому важно уделять больше внимания тому, что мы транслируем вовне.

Светлана (EPAM): Могу сказать, что более существенные коррективы случились в последние год-полтора. Например, удаленная работа, когда дом становится сразу и рабочим местом, и площадкой для традиционных активностей. А значит, появляется гораздо больше возможностей для гибкого графика и взаимодействия с кандидатом, который находится не в 20 минутах езды в городе, а в 5000 километрах и онлайн. Специалисты сегодня могут выбирать компанию, с которой им сотрудничать, находясь практически в любой точке земного шара. Растет количество кандидатов с хорошим образованием и опытом, знанием иностранных языков, а значит, и компании сегодня готовы нанимать не только на локальных рынках, но и в других странах на разных континентах.

— Какими вопросами обычно подлавливают на собеседованиях? Как выходить из таких ситуаций?

Светлана (EPAM): Это не созидательный подход, и, думаю, коллеги из других компаний меня поддержат. Однако если у нанимателя стоит цель подловить кандидата, то ее можно добиться разными способами. Опытному рекрутеру уязвимые места кандидата быстро становятся понятны при общении. Но вопрос: надо ли так делать? Да и готов ли будет кандидат, глядя на такое отношение на интервью, работать в этой компании? Будет ли это мотивировать?

Если да, то стоит принять правила игры и отвечать на вопросы по существу. Если нет, то спокойно говорим: «Боюсь, вашей команде я пользу не принесу». А потом выходим из ситуации и процесса найма. Не стоит говорить «Это вы меня плохо прособеседовали».

Ксения (Onliner): Сложно сказать. Часто кандидаты сами неоднозначно рассказывают о своей мотивации. Главное — с интересом знакомиться с людьми, знать, чего хочешь, что можешь, быть открытым и готовым говорить честно.

— Ваш любимый «фирменный» вопрос для кандидата.

Светлана (EPAM): Более 15 лет назад я пришла в отрасль с очень далекими от IT представлениями и без опыта работы с инженерами. Запоем поглощала книги про собеседования, одной из первых была How Would You Move Mount Fuji по мотивам вопросов-головоломок на интервью в Microsoft. Там было очень много дискуссионных вопросов: как сдвинуть гору Фудзи, сколько будет льда, когда замерзнет Ниагарский водопад, и так далее.

И вот я, как заряженный новым знанием рекрутер, иду беседовать с новым кандидатом. Я ему предлагаю кейс: «Представьте себе, что вы едете к заказчику с презентацией нового проекта. У вас в портфеле единственная флешка с презентацией. Вы едете в метро, застряли между станциями, мобильная связь не ловится. Ваши действия?» И я запомнила не столько ответ кандидата, сколько его взгляд на меня, который, пожалуй, выражал серьезные сомнения в том, что вопрос задан по адресу.

Он сказал очень спокойно, благожелательно: «Я сейчас отвечу на ваш вопрос. Однако можно я сначала уточню? Скажите мне, пожалуйста: как я туда попал с единственным экземпляром флешки и незнанием того, куда я еду? Как я там оказался без бэкапа?» Этот ответ был очень отрезвляющим и приземляющим.

Каждый раз, когда появляется соблазн задать кандидату какой-то яркий или фирменный вопрос, полезно проверить, насколько этот вопрос привязан к реальности. Важно оставаться в ней и думать в первую очередь о том, как и на что мы можем повлиять, чтобы сделать процесс взаимодействия максимально комфортным и эффективным для обеих сторон.

Ксения (Onliner): Их будет несколько:

1. Какой кейс за последние год-два был для вас самым сложным? Почему? Как решали?

2. Что драйвит? Случались ли проекты, от которых вы кайфовали? В чем ценность этих проектов?

Источник