что такое корпоративный дух

Корпоративный дух: что это такое и как его укрепить

Про корпоративный дух говорят много. О нем спорят, шутят, его превозносят. В общем, он настолько крепко присутствует в нашем сознании, что кажется практически материальным. Что же такое корпоративный дух? Из чего он состоит и откуда берёт начало? Чем отличается от командного духа и отличается ли вообще? На этот счёт я слышал много точек зрения, сегодня приведу свою.

Корпоративный дух многолик

Каждый видит и чувствует корпоративный дух по-своему.

Любой руководитель компании хочет иметь с ним приятельские отношения, потому что корпоративный дух помогает решать вопросы и экономить деньги. Известно, что если дух в духе, то люди работают не столько за деньги, сколько из энтузиазма.

Для сотрудников корпоративный дух является большим подспорьем. Например, когда одолевает лень, всегда можно понадеяться, что дух все организует, и твою работу возьмет на себя кто-то другой.

Очень часто в больших организациях назначают ответственных за корпоративный дух. Чтобы дух не заскучал, не завял и не исчез, его активно развлекают. Все это напоминает шаманские пляски вокруг священного огня. Есть сложившееся, но не до конца проверенное убеждение, что эти методы позволяют продлить здоровье корпоративного духа, несмотря на смертельные удары, которые наносятся ему необдуманными действиями руководителей.

Внутренний клуб по интересам

Любая компания состоит из множества людей. Когда люди объединяются, им приходится решить несколько проблем. Нужно договориться о формальном разделении обязанностей, решить, кто где сидит, кто как реагирует на распоряжения и так далее. Этот процесс не одномоментный, и очень часто принципы разделения работы неочевидны.

В спорных случаях люди используют различные подходы к решению проблем, от прямых конфликтов и «разборок» по горизонтали до безусловного принятия мнения руководства. Постепенно определенные модели принятия решений застывают и становятся шаблонными. Но при этом остаётся ещё часть опыта, сконцентрированная в людях, которые работают в организации достаточно давно. Эту часть невозможно формализовать: потребуются слишком большие усилия.

На мой взгляд, сочетание шаблонных методов принятия решений и живого опыта, который содержат в себе авторитетные старожилы, и является корпоративным духом. Фактически он является суррогатом общественной морали. Вам такое определение ничего не напоминает? Ведь если выделить экстракт корпоративного духа из компании, мы получим типичный английский клуб!

Что такое клуб? Это свод правил поведения людей, система принятия решений, дополненная живым опытом клубной жизни, сконцентрированным в сознании наиболее значимых членов клуба.

Важные выводы о корпоративном духе

Корпоративный дух есть внутренний клуб по интересам, объединяющий людей, которым интересно работать в компании. И мы можем сделать несколько важных выводов.

Во-первых, корпоративный дух — штука достаточно ранимая, поскольку он сильно завязан на людей. Чтобы его потерять, достаточно потерять лояльность его носителей.

Во-вторых, нужно тщательно подбирать людей в компанию. Новички не становятся членами клуба сразу. С приходом в компанию у них начинается испытательный период, который может оказаться длиннее, чем их формальный испытательный период как сотрудников. Ставшие членами клуба могут уйти или организовать свой клуб, что приведет к расколу, опасные последствия которого сложно переоценить.

В-третьих, любое принятое вами решение может стать прецедентом, который пополнит или модернизирует свод правил, определяющих корпоративный дух. Думайте, прежде чем принимать решения.

В-четвертых, корпоративный дух меняется медленно. Он имеет существенные исторические корни и именно этим отличается от командного, который носит тактический, краткосрочный характер и мало завязан на историю. Пытаясь влиять на корпоративный дух, будьте крайне аккуратны, потому что клубы консервативны по определению. Вы можете разрушить старый клуб, если своими необдуманными действиями поставите под сомнение его основополагающие принципы, а новый быстро не появится. И тогда непонятно, что вообще будет с вашей компанией.

Я не преувеличиваю: членство в клубе обязывает, и люди выполняют эти обязательства не за деньги, а чтобы остаться в клубе. Как только клуб развалится, вы получите «колхоз», где кто в лес, кто по дрова. У вас быстро возникнет множество случайных людей, потеряется согласованность действий, упадет мотивация.

Как развивать и укреплять корпоративный дух

Поняв суть корпоративного духа, можно целенаправленно заниматься его развитием и укреплением. Для этого ничего не надо придумывать: у человечества есть огромный документированный опыт клубной жизни со времен древней Греции и до наших дней.

Вот несколько простых идей для руководителей компании.

Поддерживайте клубную жизнь: организовывайте всевозможные мероприятия, которые соответствуют интересам, идеям, философии и принципам членов клуба.

Знайте авторитетных членов клуба, выстраивайте с ними конструктивные отношения, вовлекайте их в клубную жизнь.

Внедрите систему формализации авторитета в клубе в виде каких-либо званий, полномочий и привилегий.

Придумайте «мифологию» клуба, то есть приукрашенное, романтическое прошлое, которое вызывает у членов клуба сантименты и объединяет их. Дайте этой мифологии разойтись по миру и стать частью вашего бренда.

Внедрите руководителей компании в клуб: в любом случае правильный клуб должен быть лоялен по отношению к руководству.

Затевайте любые важные преобразования, затрагивающие всю компанию или значительную ее часть, только после обсуждения с авторитетными членами клуба, получив их одобрение и поддержку.

Будьте лояльны к клубу, признавайте за авторитетными членами клуба право выступать от имени большинства. Улаживайте конфликты с клубом публично и конструктивно, потому что результаты этого процесса станут частью свода правил клуба и помогут избежать подобных конфликтов в будущем.

Если вам удастся воплотить описанные выше подходы в своей компании, то корпоративный дух не вылетит в случайно открытое окно, вам и вашим коллегам будет нравиться работать в компании, и вы будете относиться к ней так же, как уважающий традиции англичанин относится к своему клубу: с любовью, гордостью и заботой.

Источник

Рецепты счастья: как поддерживать корпоративный дух в непростое время

О том, что такое счастье, спорили раньше, спорят и сейчас. Но если взять частный случай, получение удовольствия от работы в компании, то ответ на этот вопрос не так и сложен. Чувствовать себя счастливым можно, если в компании все хорошо, работа — интересная, коллектив — дружелюбный и сплоченный. Конечно, в спокойное время поддерживать эту сплоченность не так и сложно. А вот в наше непростое время это непростой челлендж. О том, как поддерживать корпоративный дух, рассказывает Екатерина Проньшина, амбассадор Всероссийского конкурса «Цифровой прорыв» — флагманского проекта президентской платформы «Россия — страна возможностей».

В самом начале статьи попробуем ответить на вопрос, что такое счастье в отношении работы. Счастье для многих — это решенные задачи и личный мир, коллеги, которые относятся к человеку с пониманием и уважением. Если этого нет, то сотрудник компании, хоть топ-менеджер, хоть рядовой администратор, будут чувствовать себя не очень уютно. И это касается не одного человека, а большей части коллектива.

Практика показывает, что лишь сплоченный коллектив, все члены которого довольны своей работой, способен догнать и перегнать конкурентов. Другими словами, такой коллектив работает эффективно. Если сплоченности нет — эффективность работы компании будет не самой высокой.

Что такое корпоративный дух?

В первую очередь, это сочетание психологического настроя, отношения сотрудников друг к другу и к руководству. Также это способность взаимовыручки и желание достичь цели — как личной, так и компании.

Елена Арефьева, заместитель директора ИПМКН ТулГУ: «Корпоративный дух — это ощущение «единения» сотрудников с компанией, чувство сопричастности, ответственности за результаты ее деятельности».

Корпоративный дух крайне важен для компаний любого масштаба — от самых крупных, до стартапов, где и работает-то всего несколько человек. Если корпоративный дух сформирован, можно достичь сразу трех важнейших целей:

Стабильность эффективного штата. Работники горды причастностью к делу, доверяют руководству и коллективу в целом. Уходят только при особых обстоятельствах.

Повышается мотивация, увеличивается продуктивность. Все заинтересованы в развитии фирмы.

Поддерживается репутация организации, которая будет устойчивее менее объединенных конкурентов даже в кризисных обстоятельствах. Исследования показали, что 84 % сплоченных команд удержали на плаву бизнес во время потрясений пандемии, а в разобщенных коллективах таких осталась лишь треть. Респонденты — фирмы со штатом до 100 человек.

Согласно совместному исследованию ученых из университетов Италии, Финляндии и Германии, продуктивность специалиста, который доволен своим окружением, повышается в среднем на 58%.

Сильнее всего довольны условиями работы сотрудники компаний, где стараются замечать успехи коллектива, а ценность труда специалистов осознаваемы как руководством, так и членами коллектива. В этом случае у пирамиды взаимоотношений крепкий фундамент. А кирпичики его — это четкое понимание цели (краткосрочной и долговременной), наглядность результативности своего вклада, прозрачность работы, понимание действий руководства плюс социальная направленность, оплата по заслугам. В других случаях никакие тимбилдинги не помогут создать сплоченную команду.

Игорь Кожелин, директор по работе с партнерами и инвесторами частной космической компании Success Rockets: «Мы бежали с коллегами «Гонку героев». До этого мы были хорошие друзья и работали над одними проектами, но после долгого и сложного забега мы стали по-настоящему единой командой, которую объединяли общие ценности и прошедшие трудности».

Постоянно поддерживать корпоративный дух на высоком уровне непросто, особенно в условиях пандемии. Так, когда фирмы перешли на смешанный режим работы, многие подразделения оказались на удаленке и поддерживать сплоченность коллектива стало сложнее.

Олеся Савельева, маркетолог ГКБ им С.П.Боткина: «Внимательность к коллегам, своеобразные игры участие в квизах и хакатонах сближают людей и открывают их с разной стороны, что помогает поддерживать корпоративный дух».

Что делать, чтобы все было хорошо?

Как показала практика, отлично работает взаимодействие сотрудников друг с другом через соцсети, общие группы мессенджеров. Вот несколько советов о том, как это может и должно работать. Основная задача по объединению сотрудников в единое целое лежит на лидер е команды, поэтому и советы даны именно для него:

Несколько раз в неделю необходимо организовывать созвон с каждым сотрудником (для маленьких учреждений) или с подгруппами, выполняющими часть задачи.

Организация общих чатов для «живого» общения не по делу и по работе. Эдакий микс неформального общения в перерыв, за чашкой кофе.

Обсуждение графика контроля, показ командных проектов, указание заслуг каждого и выделение креативных, лучших идей. Посыл с внутренним смыслом — «Ты в команде».

Что касается сотрудников, то и для них есть дельные советы:

Четко формулировать свои цели. Это важно потому, что понимание, какого результата нужно достичь, позволяет поддерживать рабочий ритм. Неоценимая помощь в этом рабочего чата и активного «проявления» руководителей в онлайне.

Активности в созвонах/переписке с коллегами. Не стоит игнорировать сложности в работе. Если показалось, что «смысла нет», нужно срочно «стучаться» в чат и «сверять компас».

Важна техническая поддержка с облачными хранилищами. Одновременное информирование и просмотр документов в режиме реального времени. Фиксация важных новостей или предложений в общем чате – сопричастность и возможность быть в курсе событий по всем направлениям.

Лучший контакт на расстоянии — это не почта, а видеочат. Это способ общаться эмоционально, шутить в режиме реального времени, быстро реагировать на отличные находки или указывать на ошибки.

Как для руководства, так и для сотрудников важно искать поле для общих встреч с профессионалами. Как его найти? Достаточно просто — сейчас агентства предоставляют разнообразные онлайн платформы, кабинеты для общения со всем коллективом. Вебинары, курсы — все это точки соприкосновения, не дающие потеряться, так что человек себя по-прежнему ощущает внутри команды.

Кое-что еще

Кроме обычного делового общения, совместного решения задач, нельзя забывать и о досуге. О нем забывать нельзя. Конкурсы, челленджи, онлайн-концерты — подойдет все, что угодно, лишь бы это было весело и продуктивно.

Еще вариант — с социально значимой пользой, например благотворительный виртуальный марафон. На продажу выставляются памятные вещи, креативные идеи, а собранные средства направляются на счет фонда или поступают конкретному нуждающемуся.

А йога-онлайн? Это ощущение полного присутствия и домашний комфорт одновременно. Или можно собраться на вечеринку. Интересно сделать ее тематической, учредить приз, а победителя выбрать голосованием. Например, конкурс фото «Мой питомец» или «Я в выходной». Так каждый работник будет мысленно с командой, получит обратную связь, не потеряет сигнальные моменты командного духа и не закроется в себе, отрываясь от коллектива.

Игорь Буслов, заместитель начальника отдела ТФОМС Красноярского края: «Мы совместно ходим в спортзал частью коллектива. Практикуем выходы на шашлыки, иногда играем отделом в пейнтбол. Участвуем частью отдела в хакатонах. Ходим на отраслевые спортивные мероприятия. У нас в отделе стоит шахматная доска, где сотрудники могут сыграть между собой в шахматы. Также есть стол для настольного тенниса. Поздравляем отделом друг друга с днями рождения и другими важными для человека событиями, устраиваем совместные pizza day, иногда ходим отделом в боулинг».

Если все организовать правильно, то сотрудники останутся партнерами даже в сложных обстоятельствах. А значит — корпоративный дух будет поддерживаться на том самом уровне, который нужен для эффективной работы компании.

Источник

Успеха слаженный оркестр, или корпоративный дух организации

Автор: Сингаевская Ирина

В любой сфере деятельности практические рекомендации всегда основываются на теоретических разработках. Поэтому, открывая новую рубрику, посвященную роли секретаря в формировании и развитии корпоративной культуры компании, мы решили предложить вашему вниманию взгляд специалиста на общие проблемы затронутой темы. Что же скрывается за этим новым для нас понятием — корпоративная культура?

Словосочетание «корпоративная культура» мир впервые услышал от немецкого фельдмаршала Гельмута фон Мольтке еще в XIX веке. Прославленный военный теоретик так называл взаимоотношения, сложившиеся в офицерской среде. В настоящее время существует несколько, иногда полностью отрицающих друг друга, научных интерпретаций понятия «корпоративная культура» (английский эквивалент — корпоративная идентичность). Еще больше разногласий по поводу применения этого понятия на практике. Однако в целом корпоративную культуру можно охарактеризовать как систему ценностей организации, воплощенную в различных сферах ее деятельности и затрагивающую ее микроклимат, общую атмосферу взаимоотношений, стиль руководства, нормы поведения, правила, традиции и т. д.

Первые попытки разработать концепцию корпоративной культуры как ответвления организационно-управленческой науки относят к 50–60-м годам прошлого столетия. На Западе феномен корпоративной культуры стали активно изучать в начале 80-х, тогда же в зарубежной литературе появились многочисленные публикации, посвященные этому вопросу. В России и Украине к проблемам формирования корпоративной культуры в 90-е годы обратились социологи, психологи, специалисты по общей культурологии, менеджменту. Однако в незадекларированном виде корпоративная культура существовала задолго до этого. Стоит только вспомнить, что в нашей стране многие ее элементы были заложены и получили широкое развитие еще в советские времена (система премий и тринадцатых зарплат, лечение в ведомственных больницах, путевки в дома отдыха и санатории, занятия в клубах, вечера трудовых коллективов, субботники и многое другое).

Отечественный рынок на заре своей капиталистической истории состоял из тысячи безликих фирм-однодневок, словно вышедших из одного плохонького бизнес-инкубатора. Только спустя десятилетие, когда бизнесмены осознали первичность человеческого фактора, среди «игроков» стал появляться эксклюзив: компании со своей символикой и мифологией, с собственными ценностями, целями и даже миссией. Одним словом, с развитой корпоративной культурой.

О корпоративной культуре и ее неочевидном, на первый взгляд, но абсолютном влиянии на эффективность бизнеса говорят в последнее время довольно много. По большому счету — в силу достижения отечественным бизнесом такого возраста, когда без этой самой корпоративной культуры уже не проживешь.

Если обратиться к истории человечества, корпоративная этика и корпоративный дух уходят своими корнями к таким истокам, как племя и родовая община, где каждый человек занимал определенное место. Впрочем, с точки зрения нашей бизнес-действительности эта теория кажется абсолютно фантастичной. У некоторых владельцев компаний представление о корпоративной культуре до сих пор ассоциируется с массовой попойкой в офисе, в лучшем случае — с коллективным посещением боулинга. Последний вариант — стремление скопировать западные типы построения корпоративной культуры. Когда оказалось, что это невозможно (менталитет иной), в отдельных компаниях занялись самообразованием, стали растить собственных идеологов.

В государственных же структурах понятие о корпоративной культуре и вовсе свели к формальным выездам на пикники в красные дни календаря. Люди с удовольствием поглощают шашлыки за счет «конторы», но ложиться костьми за повышение производительности труда наотрез отказываются. У сотрудников напрочь отбито желание сделать что-то быстрее и лучше, и в шесть часов пополудни они уже «на низком старте» и готовы вернуться в лоно семьи. Бюрократия, свойственная государственным структурам, помогла выжить старым и воспитала новых сотрудников с менталитетом чиновников, работающих «от сих до сих».

Итак, попробуем все же сформулировать определение нового для нас понятия более конкретно. Корпоративная культура — это совокупность принимаемых всеми членами организации идей, взглядов, ценностей, которые являются ориентирами их поведения и действий. Главный показатель развитой корпоративной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация — наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией — можно говорить о корпоративном духе.

Чтобы определить, насколько развит корпоративный дух в организации, нужно представить ее в виде оркестра. Все ли сотрудники-оркестранты играют одну и ту же композицию? Компания сплоченная, обладающая командным духом, представляется как сыгранный музыкальный коллектив. Допустим, корпоративный дух — это сумма индивидуальных оценок сотрудниками своей компании. Если оценки отличные, то корпоративный дух высок. Если сотрудники подчиняют собственные взгляды позиции компании, то дух будет высок. Если ценности сотрудников совпадают с ценностями компании, то дух будет высок.

Исследования в области менеджмента и социальной психологии свидетельствуют, что организации с ярко выраженной корпоративной культурой достигают очень высоких результатов в сфере использования человеческих ресурсов, поскольку корпоративная культура — это одно из наиболее эффективных средств мотивации сотрудников. В успешных компаниях корпоративный дух специально «воспитывают», всячески демонстрируя сотрудникам любовь и заботу, объединяя коллектив в единую команду для достижения бизнес-целей, что в несколько раз повышает результативность труда.

Корпоративная культура позволяет создать систему эффективных моральных стимулов. Поскольку основными человеческими потребностями, связанными с работой, можно назвать достижение совершенства в каком-то деле (мотивация достижений), влияние на других людей и получение признания, то, естественно, сотрудник, чувствующий поддержку, знающий, что его ценят, о нем заботятся, предоставляют возможность полностью реализовать себя, — стремится активно трудиться не только ради зарплаты. В организациях с развитой корпоративной культурой персонал обычно удовлетворен работой.

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации саморазвития сотрудников, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Корпоративную культуру компании можно характеризовать как позитивную в том случае, если сотрудник:

Корпоративная культура — в основном невидимая составляющая организации. Впрочем, это не уменьшает ее влияния на поведение сотрудников, однако усложняет управление ею. Корпоративная культура может быть подробно регламентирована документами, но могут быть задекларированы только отдельные ее принципы и, наконец, она может существовать без каких-либо письменных правил.

На каком же фундаменте строится корпоративная культура? Главное — создание такой психологической атмосферы в компании, которая объединит сообщество людей, составляющих персонал компании, в стремлении к единой цели. Не надо питать иллюзий по поводу равного вклада каждого сотрудника в корпоративную культуру фирмы. Разумеется, рабочий климат в той или иной степени зависит от всех, но фундамент корпоративной культуры компании закладывают и формируют ее руководители. Именно от их мировоззрения, профессионального и человеческого опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе. Они подбирают персонал и имеют возможность создавать гармоничный коллектив.

Предлагаем вашему вниманию несколько рекомендуемых специалистами приемов по формированию корпоративной культуры

Формируя корпоративную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно, можно лишь создавать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в значительной степени зависит от типа личности. Точно так же корпоративная культура зависит от типа компании. Она в той же степени специфична, как сама фирма и ее персонал.

На формирование и развитие корпоративной культуры влияют специализация фирмы, личность ее руководителя, мотивация персонала, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократичный), процессы принятия решений, особенности распространения информации и обмена ею, характер контактов между персоналом, характер социализации…

Философия фирмы во многом связана с философией руководства. Именно руководитель, владеющий полным спектром полномочий, создает и внешний, и внутренний имидж компании.

Основными показателями наличия корпоративной культуры в компании являются отсутствие текучести кадров, профессионализм каждого работника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива, преданность и лояльность по отношению к фирме, дружеские взаимоотношения между сотрудниками, материальные и моральные стимулы поощрения.

Патриотизм по отношению к компании складывается по сложной формуле. Сотрудник должен рассматривать цели фирмы как собственные, быть полностью вовлеченным в деятельность предприятия, отчетливо видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе и своей семье со стороны руководства. Следует отметить, что преданность компании может быть истинной, что не требует комментариев; прагматической, когда сотрудник постоянно взвешивает, воздается ли ему должное; вынужденной, когда сотрудник просто не может найти другую работу.

Корпоративная культура существует в организации независимо от того, занимается кто-то этими вопросами или нет. Но если хотите, чтобы корпоративная культура была позитивной, работала на создание конкурентоспособного имиджа организации, привлекала потенциальных клиентов и высокопрофессиональные кадры, была стабильным механизмом мотивации всех сотрудников, — ее формированием необходимо заниматься планомерно и целенаправленно.

Хотим мы того или нет, но когда люди работают вместе, в их среде всегда стихийно создается какая-то система правил и ценностей. Но вследствие стихийности она далеко не всегда будет способствовать достижению бизнес-целей компании. Поэтому процесс лучше возглавить.

Формирование корпоративной культуры, которая бы способствовала развитию и успеху бизнеса, — дело, требующее знаний, терпения и настойчивости. Начать нужно с создания идеального образа предприятия в будущем, тем самым определяя направленность деятельности компании и ее миссию. После того как идеальный образ компании «нарисован», базовые цели определены, кредо сформулировано, остается лишь «достучаться» со всем этим к сердцу каждого сотрудника.

Результаты усилий по формированию корпоративной культуры легко фиксируются по внешним проявлениям: адаптации новичков в коллективе, поведению сотрудников на совещаниях, фирменным легендам и ритуалам, форме одежды, внешнему виду офиса, различным лозунгам, девизам. Можно вывести индексы СК (социокультуры), послушать разговоры на перекурах. И если люди даже в минуты отдыха обсуждают способы привлечения новых клиентов, проведение каких-то акций, профессиональные нюансы, — значит, они увлечены своим делом.

Конечно, прежде всего за формирование корпоративной культуры организации отвечают первые руководители и служба персонала (HR-департамент). Но и каждый сотрудник вносит в культуру организации свою лепту, и роль секретаря, помощника руководителя, офис-менеджера здесь немалая. В небольшой же компании, состоящей из десятка сотрудников, — она может быть даже ключевой.

Именно секретарю руководитель чаще всего поручает проинформировать сотрудников о планах, задачах организации. От секретаря зависит создание в офисе комфортной атмосферы, поддержание «ритуалов» — поздравления с праздниками, днями рождений и т. д. А главное — именно секретарь может подчеркнуть, как ценит руководитель того или иного сотрудника, помогая тем самым повысить его мотивацию.

Источник