что такое компетенция в образовании определение

О «компетенции» и «компетентности» в образовании.

О «компетенции» и «компетентности» в образовании

Использование в современной педагогической литературе указанных в названии материала терминов тесно связано с процессом переориентации российского образования со «знаниевого» на компетентностный подход [6,13,27,31,33], что является необходимым условием модернизации и приведения его результатов в соответствие с международными стандартами.

Часто синонимически используемые понятия «компетенция» (не следует путать с правовым значением слова: «компетенция органов местного самоуправления» и пр.) и «компетентность» необходимо различать:

Об этом подробно рассказывается, например, на страницах учебного пособия для вузов «Основы педагогического мастерства» Л.В. Заниной и Н.П. Меньшикова [29.с.100-115], а также в статьях Д.А.Иванова 35 и других книгах и статьях, перечисленных в данном библиографическом материале.

Если обратиться к словарям, то наиболее часто употребляемое словосочетание со словом «компетентность» профессиональная компетентность учителя трактуется как «владение учителем необходимой суммой знаний, умений и навыков, определяющих сформированность его педагогической деятельности, педагогического общения и личности учителя как носителя определенных ценностей, идеалов и педагогического сознания» [40.с.62.].

Подобное определение дает и канд. пед. наук, ст. н. сотрудник лаб. дидактики Института Теории образования и Педагогики РАО, Генике Е.А. в своей книге «Профессиональная компетентность педагога», указывая на то, что соотношение этих составляющих должно быть равномерным. Это и будет интегративной компетентностью педагога [18.с.19].

Что касается наиболее употребительного словосочетания «ключевые компетенции», то в европейском проекте «Определение и отбор ключевых компетенций» они определяются как важные «во многих жизненных сферах и служащие залогом жизненного успеха и эффективного функционирования общества»[31.с.7-8].

В предлагаемом вниманию педагогов библиографическом материале представлены книги и публикации 2006-2008 гг., призванные помочь в понимании и усвоении новой образовательной терминологии.

Составитель: библиограф библиотеки НИРО Шадрина Е.В.

Источник

Ключевые компетенции и новая грамотность: современные ориентиры для образования

В каком мире мы учим?

С каждым годом окружающая нас действительность становится все более нестабильной и непрогнозируемой. Увеличивается объем информации, производимой и потребляемой людьми; технологии устаревают и обновляются; меняется экологическая обстановка и климат; стираются все возможные границы – между странами, территориями, культурами и научными дисциплинами.

При таком темпе изменений совершенно невозможно угадать, к чему готовить детей. Кем они смогут работать через десять лет? Какие их качества будут востребованы? Чему нужно учить, чтобы воспитать успешных людей будущего?

Уже сегодня в мире наблюдается кризис рутинных профессий: люди конкурируют с искусственным интеллектом. Вероятно, нашим сегодняшним ученикам потребуется осваивать в первую очередь те профессии, которые предполагают экспертный подход, создание новых форм и все, что нельзя алгоритмизировать. Идеальный человек будущего – это самостоятельный, адаптивный и обучаемый персонаж, умеющий работать в команде и делать свою работу, не опираясь на шаблон, превращать проблемы в задачи и решать их, преобразовывая реальность и неся ответственность за принимаемые решения.

Если актуальная задача школы сегодня – готовить детей к жизни в постоянно меняющемся мире, то что для этого можно сделать? Вместо конечных знаний предлагать проблемные ситуации со множеством вариантов решений. Вместо оценки как соответствия эталону и инструмента запугивания – предложить оценку-зеркало, которое позволит критически посмотреть на себя и скорректировать некоторые аспекты.

«Учителю необходимо, прежде всего, стать гибким и проактивным».

В современных реалиях идти по заданному шаблону не получится, придется обучаться в течение всей жизни, самостоятельно обновлять свои знания и осваивать новые технологии. Этого не сделать без сильной внутренней мотивации. Кроме того, нельзя быть отрешенным от профессионального сообщества. Ни один гениальный учитель не справится в одиночку со всеми вызовами, которые нам бросает время; требуется коллективный разум, доступ к банку опыта и удачных практик. Поэтому включенность в профессиональное сообщество, готовность учиться у других и транслировать свои успешные практики – базовое требование к педагогу.

Ключевые компетенции как отражение основных целей обучения

В ближайшее время будет опубликован доклад института образования НИУ ВШЭ, посвященный опыту многих стран-лидеров в образовании. Тщательно проанализировав различные сценарии и решения, эксперты будут готовы сформулировать рекомендации по развитию системы российского образования.

Все государства, чей успешный опыт был проанализирован в рамках подготовки к докладу, провозглашают свой набор актуальных компетенций, которые должен приобрести каждый учащийся. Каждая комбинация компетенций формирует конкретную образовательную модель, успешно работающую в конкретном государстве.

Канада. Заявленная цель – создать систему образования, подходящую для каждого ученика. Следовательно, школа обязана вовлекать в активный учебный процесс все категории учащихся, в том числе слабых, «сложных», детей с ОВЗ и т.д. В процессе обучения дети должны овладеть следующими компетенциями: критическое мышление, креативность, навык взаимодействия с людьми и кооперация, воспитание характера и гражданская грамотность.

Финляндия. Основной целью провозглашается воспитание гармоничного, всесторонне развитого человека. Набор компетенций включает: мышление, умение учиться, культурную компетентность, умение взаимодействовать и выражать себя, забота о себе и управление повседневной жизнью, ИКТ-грамотность, карьерное развитие, предпринимательство, участие в построении успешного будущего.

Китай. В основе китайского фрейма – погруженность в культуру своей страны, ответственное гражданство, инновационное практичное действование, здоровый образ жизни, обучение в течение жизни и забота о себе.

Мы видим, что каждое государство в создании своей идеи национального образование шло своим путем – отсюда невозможность описать все фреймы при помощи одной системы понятий. Остается только догадываться, в какой мере схожи по смыслу «забота о себе» и «воспитание характера», «участие в построении успешного будущего» и «ответственное гражданство».

Проанализировав различные фреймы компетенций передовых стран мира, эксперты пришли к выводу: каждая рамка компетенции создана для решения конкретных задач, которые ставит государство перед национальным образованием. Если поставить перед собой задачу привести все многообразие актуальных компетенций к обобщенной формуле, то мы получим три компетентностных узла:

взаимодействие с другими людьми и освоение социальных ролей;

взаимодействие с самим собой, саморефлексия.

Какая бывает грамотность?

Кажется, видов грамотности существует столько же, сколько прилагательных, которые мы захотим сочетать со словом «грамотность»: финансовая, правовая, экологическая, культурная – и за всеми этими понятиями стоит умение управлять, понимать и быть готовым действовать в той или иной сфере жизни. Грамотность – это не то, чем можно овладеть однажды и на всю жизнь; она нуждается в обновлении, уточнении, адаптации к изменениям, которые происходят в мире.

Наши коллеги-эксперты из НИУ ВШЭ выделяют два ключевых типа грамотности:

1. Грамотность, связанная с использованием инструментов коммуникации, которые опираются на знаковые системы. Это чтение, письмо, умение читать и расшифровывать диаграммы, схемы, работа с данными, а также владение формальными языками программирования – хотя бы на уровне понимания принципа. Часто речь идет о работе в режиме «человек-человек» и «человек-машина».

2. Грамотность, связанная со знаниями и навыками повседневного поведения. Всесторонне грамотный школьник должен знать, что такое кредит, как оплатить штраф, зачем сортировать мусор, как пить таблетки, что есть и чего не пить, чтобы сохранить свое здоровье, и т.д.

Оставайтесь с нами! Зарегистрируйтесь, чтобы узнавать первыми о публикации свежих статей, новостных материалов и об анонсах интересных мероприятий.

Что мешает нам меняться?

Судя по результатам опроса, который был проведен среди российских учителей и родителей экспертами НИУ ВШЭ в феврале 2018 года, изменениям препятствует отсутствие согласия у учителей и родителей относительно основных задач школьного обучения – более того, педагоги не готовы признать за школой некоторые новые функции.

В целом, российские учителя согласны, что школа должна развивать критическое мышление, однако высказывают мнение, что креативность – это не то, что можно воспитать в процессе обучения: либо дано, либо нет, а школа тут бессильна. Правда, и родители высказывают опасения, что в школе уж точно креативности не научиться. Многие учителя видят возможность формирования определенных компетенций только в рамках конкретных предметов: читательская грамотность развивается на уроках литературы, экологическая – на уроках биологии и т.д. А между тем, во всем мире эксперты констатируют, что для успешного решения актуальных задач образования необходимо сквозное проникновение грамотностей в дисциплины.

Такие понятия, как «обучение через исследование» и «проектная деятельность», мы склонны интерпретировать искаженно, видя в них больше наукообразия, чем практического значения и самостоятельности учеников.

Самое главное: в педагогическом сообществе укрепилось мнение, что целый ряд задач, которые мир ставит перед школами, должны решать не учителя, а семьи. Родители и педагоги едины во мнении, что школа должна научить ребенка излагать свои мысли, охотно учиться, отличать правду от вымысла, а относительно других актуальных задач единого мнения нет. Например, по мнению педагогов, навыки эффективной коммуникации, кооперации и совместной деятельности дети якобы должны приобретать в семье, а не на уроках. Мало кто из опрошенных учителей признает, что именно школа должна воспитывать в детях ответственность, умение планировать время, давать им необходимые бытовые знания, уважительно относиться к другим людям.

Источник

Определение понятия «компетенция»

Обзор

В мире работы и менеджмента «компетенция» составляет важнейший аспект работы человека в коллективе.

По большей части, работа выполняется наиболее эффективно, если сотрудник обладает и проявляет совокупность навыков, умений и поведения (или отношений). Различные виды «компетенции» определяют каждую из этих составляющих эффективной работы.

Навыки и знания в работе часто называют техническими, функциональными, «жесткими» или связанными с работой умениями. Цель таких определений – учесть все важные задачи, навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения работы.

Поскольку списки этих умений касаются детального рассмотрения предмета работы и роли сотрудника, то они обычно длинные и сложные. Как правило, это значит, что каждый список ограничивается одной должностью или одной ролью. Они могут также относиться к нескольким взаимосвязанным видам должностей, но ни в коем случае к их большому числу или даже к целой организации.

Такая компетенция, как поведение (или отношения) часто составляет более короткие списки, поскольку для большинства должностей перечень практически одинаков.

Например, ориентация на клиента – это поведенческая компетенция (рассматривается уже не предмет, а профессиональный образ действия), и она становится все более и более важным аспектом в постоянно растущем количестве должностей. Поэтому можно вывести одно определение «компетенции» в потребительской сфере, которое подойдет для разных должностей и ролей.

Список наиболее часто используемых названий компетенций

Список основан на анализе 49 словарей компетенций, общим числом компетенций равным 553. Справка: название компетенции, не обязательно соответствует ее содержанию, она отражает лишь то, как ее понимают в той или иной компании.

Ориентация на команду

Уверенность в себе

Ориентация на клиента

Ориентация на результат

Планирование и организация

Коучинг и консультирование

Влияние и убеждение

Навыки межличностных отношений

Ориентация на стратегию

Ориентация на качество

Способность к колличественному мышлению

Эти типы компетенций часто называют поведенческими, «гибкими» или персональными.

Эмоциональный интеллект

Следующая немаловажная подгруппа поведенческих компетенций направлена на оценку способов управления своими эмоциями. Это подмножество компетенций известно под общим названием “эмоциональный интеллект”. Оно охватывает такие навыки, как эмпатия и пониманию других (а, соответственно, и более продуктивную работу с людьми), а также способность контролировать собственные реакции на давление со стороны.

В чем разница?

Ранее уже говорилось о понятиях технической компетентности и поведенческой компетенции, и проницательные читатели, вероятно, отметили употребление, как слова «компетентность», так и слова «компетенция».

Американская поведенческая компетенция…

Давайте начнем со второго понятия: поведенческая компетенция.

Этот подход был разработан в США Дэвидом МакКлелландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Боятцисом (Richard Boyatzis). Их работа, прежде всего, включала определение поведения успешных руководителей.

Подход, разработанный МакКлелландом и Боятцисом, делал особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. Другими словами, они были заинтересованы в дифференциации поведения.

Деятельность Дэвида МакКлелланда и его коллег в консалтинговой компании McBer сделала скачок в 1981 году, когда Американская Ассоциация Менеджмента уполномочила консультанта McBer Ричарда Боятциса исследовать, может ли общая модель руководительской компетенции выводиться из индивидуальных моделей.

Отражая ранние идеи МакКлелланда, Боятцис связал понятие компетенции с эффективностью работы: «Эффективная работа – это достижение определенных результатов (успехов) через определенные действия и благодаря поддержанию единой линии поведения, порядка действий и условий организации». Персональная компетенция позволяет человеку совершать эти действия. Компетенция – это возможность: «Набор персональных компетенций отражает возможности человека. Они описывают, что он может сделать (но не обязательно делает), причем независимо от ситуации и обстановки».

Определив компетенцию как «набор характеристик, которые отделяют эффективную работу от удовлетворительной или неэффективной», Боятцис оказался перед вопросом, как определить эти характеристики, которые значимы для работы, но не ведут к эффективности. Он решил определить их как пороговую компетенцию.

Несмотря на то, что мотивы, особенности, видение себя и социальная роль, навыки и умения – все считаются компетенцией, согласно Боятцису, они образуют иерархию. Каждая из них может существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социальная роль на уровне сознания, навыки на поведенческом, а умения оказывают глубокое влияние на все другие составляющие.

Боятцис проанализировал различные исследования и выбрал те характеристики, которые отличают эффективную работу, но не являются уникальными. В результате был составлен список из 19 наиболее общих компетенций руководителя, которые в 1982 году были включены также в публикацию «The competent manager». Из 19 составляющих 12 были определены как дифференцирующие компетенций и 7 как пороговые компетенции.

В 1989 году, Лил Спенсер (Lyle Spencer) и Сайн Спенсер (Signe Spencer) начали анализировать работы посвященные компетенциям, завершенные к тому времени компанией McBer. Они охватывали не только руководителей, но и предпринимателей, продавцов и работников сферы обслуживания из разнообразных организаций. В течение более 20 лет свыше 100 исследователей предложили 286 моделей (две трети которых были американскими, остальные разрабатывались 20 странами или совместно).

Деятельность МакКлелланда и консалтинговой компании McBer породила огромную индустрию. Организации, как консалтинговые, так и частные в США, Великобритании и по всему миру используют методику развития собственных моделей и применяют их к целому ряду управленческих процессов.

В 1970-ых и 1980-ых, американские работодатели и американские транснациональные корпорации взяли на себя инициативу в составлении списков компетенций в рамках своих организаций. Некоторые транснациональные корпорации, расположенные в Великобритании и не только, продолжили эту работу, сначала большие, а за ними и средние. Несмотря на то, что государственный сектор экономики в США и Великобритании занимали ведущие позиции, подавляющая часть ранних преобразований пришлась на частный сектор, а компании государственного сектора, в основном среднего размера, в Великобритании стали проводить их только в конце 1990-ых и до сих пор продолжают эту работу. Подобные сценарии развития наблюдаются и в других англоговорящих регионах, например, в Австралии и Канаде, а также в Швейцарии, Испании, Скандинавии, Голландии и Германии.

Распространение таким путем означало, что американский подход к пониманию и определению «компетенции» повлиял на систему руководства большинства компаний. Их списки компетенций первоначально разрабатывались для руководителей и концентрировались на поведении (на основе работ МакКлелланда и Боятциса).

Однако немногие руководители сейчас ограничивают использованием компетенций только для дифференциации поведения, они используют этот подход более широко, вводя более дифференцированную шкалу уровней выраженности компетенций: от недопустимого (известного также как «отрицательное поведение») до образцового. Большинство руководителей не ограничиваются использованием компетенций только лишь на уровне руководителей, но используют их также и для других категорий работников, а иногда и для работников физического труда.

И хотя подход МакКлелланда оказал большое влияние, он был фактически проигнорирован государственно финансируемым в Великобритании движением, занимающимся компетентностью. Возможно, программа «профессиональных стандартов», которая финансируется и спонсируется Британским правительством, не имеет такой длинной истории, как подход McBer, но она имеет значительное влияние, в основном через национальные профессиональные квалификации (National Vocational Qualifications, или NVQ), основанные на этих стандартах.

«Профессиональные стандарты» (раньше известные как «стандарты компетентности») – это прежде всего список технических, специальных способностей. Они сосредоточены на предмете работы, а если они сосредотачиваются на профессиональном образе действия, то имеют к нему косвенное отношение.

В отличие от американского подхода, где компетенция направлена снизу вверх (отдельные руководители или фирмы), профессиональные стандарты направлены сверху вниз (правительство, национальный уровень).

В отличие от подхода МакКлелланда, эти стандарты определяют минимальные приемлемые уровни (вместо дифференцирующих или высших уровней). Кроме того, они основаны на изучении должностей, в то время как американский подход МакКлелланда изучает людей.

Британский подход начал приобретать форму в 1981 году в результате необходимости органов власти, ответственных за обучение финансируемым государством, предоставлять его безработным людям. Это привело к необходимости развивать новый тип квалификаций. (Рэггат и Уильямс, 1999).

Традиционные типы квалификаций в Великобритании пытались охватить целый список навыков и умений, необходимых для определенной должности. Они решали с помощью ряда проверок, может ли кандидат занять ту или иную должность. Появилась идея создания альтернативного подхода, где за деятельностью сотрудников будут наблюдать и записывать, а кандидаты будут оцениваться по своей работе.

Эти списки «действий» стали известны как стандарты компетентности, а квалификации, созданные на их основе, как национальные профессиональные квалификации (National Vocational Qualifications или Scottish Vocational Qualifications in Scotland).

Все квалификации были разработаны правительственным органом, с участием представителей работодателя. Консультанты проанализировали должности с помощью апробированного метода (функциональный анализ) и создали большое количество документации с перечнем всевозможных аспектов работы. Одобренные после консультации с работодателями и другими лицами, профессиональные стандарты используются для создания ряда национальных профессиональных квалификаций (National Vocational Qualifications). Стандарты, охватывающие главные аспекты работы, определяются как ряд «единиц», которые в свою очередь делятся на меньшие аспекты, каждый из которых называется «элемент».

У работников есть два способа получить национальную профессиональную квалификацию. Они могут собрать свидетельства, подтверждающие, что они уже удовлетворяют всем предъявляемым требованиям. Или же они сначала получают навыки, и затем подвергаются оценке. Процесс оценки обычно длинный и бюрократический. Он может включать и совокупность предоставленных свидетельств (например, портфолио) и наблюдений консультанта. Сам процесс оценки подвергся многочисленной критике, так как он был многократно пересмотрен с целью упрощения и улучшения для тестируемого.

По многим показателям можно было бы утверждать, что британский подход менее успешный, чем американский. В нем по-прежнему число традиционных профессионально-технических квалификаций, предоставляемых ежегодно в Великобритании, количественно больше, чем национальных профессиональных квалификаций. Налицо признаки того, что правительство больше не стремится к тому, чтобы финансируемые им программы были основаны исключительно на этих квалификациях.

В то время как некоторые британские работодатели (и некоторые за пределами страны) отвели значительную роль в своих организациях национальным профессиональным квалификациям, большинство этого не сделало. Их вовлеченность носит частный характер, так как они включены практически по умолчанию. Например, если работодатель берет стажера, который получает государственное финансирование, то часть его обучения может быть связана с национальными профессиональными квалификациями. Или же эти квалификации могут применяться для работников физического труда и для сотрудников нижнего уровня управления.

Результаты этого подхода должен быть тщательно изучены и оценены. Эти, основанные на компетентности, квалификации помогли поставить вопрос о важности восстановления равновесия и о гарантии, что работе различных категорий персонала уделяется одинаковое внимание.

Энтузиазм, с которым на протяжении трех десятилетий многие работодатели относились к поведенческой компетенции, сдерживается технической компетентностью, связанной с результатом. Доказательством этого служат стандарты, в которые наряду с поведенческой компетенцией вводится и техническая компетентность.

Raggatt, Peter and Williams, Steve (1999), Government markets and vocational qualifications: an anatomy of policy, Falmer Press, 1999.

Spencer, Lyle M Jr and Spencer, Signe M (1993), Competence at work: models for superior performance, John Wiley & Sons.

Другие определения «компетенции»

1.Дифференцирующие компетенции: “Компетенция – это особенности, которые причинно связаны с эффективной работой. Это значит, что существует доказательство, что владение определенными характеристиками предопределяет и ведет к эффективности в работе.”

Начальный уровень или «пороговые компетенции»: “пороговая компетенция – это общие знания человека, мотивы, особенности, видение себя и социальная роль, навыки, которые имеют важное значение для эффективности в работе, но причинно с ней не связаны.”

2.Определения Уиддетта (Whiddett) и Холлифорда (Hollyforde) “основаны на поведении в пределах организации”. Согласно им:

“Компетенция – это поведение, демонстрируемое человеком в процессе эффективного выполнения задач в пределах данной организации”.

Источник: Стив Уиддетт (Whiddett, Steve) и Сара Холлифорд (Hollyforde, Sarah (2003), «Практическое руководство по компетенции: как улучшить индивидуальную работу и работу организации в целом» (A practical guide to competencies: how to enhance individual and organisational performance), Chartered Institute of Personnel and Development, второе издание.

3. “Компетенция – это основная особенность человека, которая позволяет ему выполнять работу, исполнить социальную роль или действовать в определенной ситуации на высшем уровне”.

Источник: Патриция Маршал (Marshall, Patricia (1996), «Почему одни люди более успешны, чем другие?» (“Why are some people more successful than others?”), из «Человек и компетенции» (People and competencies), под издательством Ника Баутлера (Nick Boulter), Маррэа Дэлзиэля (Murray Dalziel) и Джеки Нила (Jackie Hill), Kogan Page, второе издание.

4. “По сути, в основе поведения лежат компетенции, они необходимы для достижения желательного результата. Компетенции – это то, что вы можете продемонстрировать”.

Источник : Джейн Уэйтмен (Weightman, Jane (1994), « Компетенция в действии » ( Competencies in action ), Institute of Personnel and Development.

5. “Слово «компетенция» используется во многих контекстах и с различными значениями. В общем, компетенция разделена на три категории или типа:

1. Организационная компетенция – уникальные факторы, позволяющие организации быть конкурентоспособной;

2. Должностная/ролевая компетенция – те качества и умения, которые человек должен проявлять, чтобы достичь эффективности в должности, роли, задании.

3. Персональная компетенция – личностные аспекты, которые подразумевают навыки, достижения и результаты человека”.

6. “По сути, компетенция заключает в себе формулировки ожидаемых действий, которые в целом должны дать полную картину наиболее значимых компонентов поведения, ценностей, необходимых для успеха организации”.

“Структуру компетенции можно представить как ДНК организационной эффективности. Содержащаяся в ДНК информация передается ко всем процессам в персонале данной структуры. Эти процессы управляют работниками с целью получения определенных результатов: улучшения работы, справедливого и согласованного менеджмента, действующего в рамках закона и т.д. Чем больше эти процессы основаны на последовательном подходе и методологии, тем больше должно быть влияние на управление персоналом.

Большинство процессов, связанных с персоналом, зависят от оценки. Претендуя на должность, кандидат оценивается по отдельным критериям; обучение наиболее эффективно, когда оно основано на анализе индивида.

Из этого следует, что компетенция имеет смысл только наряду с оценкой.

Источник : Rankin, N (2004), “The new prescription for performance: the eleventh competency benchmarking survey”, Competency & Emotional Intelligence Benchmarking, 2004/05, IRS (LexisNexis UK), 2004.

Источник