что такое коллективный договор в казахстане
Что представляют собой коллективный договор и соглашения
Коллективный договор и соглашения — это правовые формы регулирования трудовых отношений, в основе их лежит взаимная договоренность сторон. Колдоговор и соглашение – разные документы, несмотря на присущие им схожие черты и функции. Регулирует подписание колдоговоров и соглашений ТК РФ.
Как связаны колдоговор и соглашение
В Кодексе коллективным договорам и соглашениям, их содержанию, работе с этими документами, посвящена глава 7.
Коллективный договор — правовой акт, принятый для урегулирования трудовых, социальных отношений между работником и работодателем в рамках юрлица (или у ИП). Из ст. 40 ТК вытекает, что колдоговор может заключаться не только по организации в целом, но и в ее в структурных подразделениях: филиалах, представительствах, любых обособленных структурах. Подписывают колдоговор уполномоченные заинтересованных сторон или представители.
Соглашение – правовой акт со схожей тематикой. Соглашениями (ст. 45 ТК РФ) устанавливаются общие принципы, одновременно делается акцент на решение экономических вопросов в указанной сфере. Подписывают документ уполномоченные представители сторон – работников и работодателей. Особенностью соглашений является то, что уровни социального взаимодействия могут быть разные, от общефедерального к региональному, уровню двух-трех регионов, территориальному. Выделяют также разделение по отраслям и межотраслевому признаку.
Компетенция подписывающих сторон также различается.
На заметку! Соглашения достаточно часто бывают трехсторонними, а коллективные договоры – единственно двусторонними.
В коллективный договор, представляющий собой ЛНА фирмы, всегда включаются нормы действующих соглашений по труду, иначе он может быть признан ухудшающим положение работающих, с соответствующими негативными последствиями для руководства фирмы.
Итак, оба документа регулируют социально-трудовые отношения работника и работодателя, однако различаются уровнем, на котором «работают» содержащиеся в них нормы.
Содержание документов и их виды
Виды соглашений, отражающие уровень и «охват» масштабов социально-трудовых связей, характеризуются законодателем таким образом:генеральное соглашение регулирует вопросы труда и оплаты на федеральном уровне, межрегиональное – в масштабе 2-х (и более) регионов РФ, региональное – это уровень одного субъекта РФ, территориальное регулирует условия труда, гарантии, льготы, компенсации – на территории отдельного муниципального образования.
Отраслевое и межотраслевое соглашение относятся к условиям труда отрасли (отраслей). Оно может быть принято на всех указанных уровнях, от федерального до уровня муниципального образования, территории.
Все названные соглашения могут заключаться один раз в трехстороннем порядке.Трехсторонний порядок означает следующее: соглашения, в которых содержатся обязательства, предполагающие расходование бюджетных средств, принимаются при участии органов госвласти, местного самоуправления. Они выступают одной из сторон соглашения.
В качестве примера можно обратиться к действующему Генеральному соглашению, принятому совместно объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ.
Допускает законодательство по труду заключение и любых иных соглашений сторон на разных уровнях социального взаимодействия, если возникает необходимость разрешения конкретных проблем в сфере труда и занятости.
Колдоговоры по видам не разделяются, вместе с тем на их содержание могут влиять различные факторы: направление и специфика бизнеса, размер предприятия, применяемая система оплаты труда и структурные особенности фирмы.
Если речь идет о заключении отдельного колдоговора в обособленном подразделении, руководитель поручает вместо себя представлять интересы администрации на переговорах руководителю подразделения или иному лицу (ст. 33-1 ТК РФ). Интересы трудового коллектива этой структуры защищают представители (по общим правилам ст. 37 ч. 2-5 ТК РФ).
Содержание и структура колдоговора может определяться тематикой:
Соглашения в основе схожи с колдоговором по содержанию и структуре. В документе могут оговариваться:
Обязанность или право?
Нередко на практике вопрос обязательности порождает путаницу. Является ли заключение и следование нормам принятых документов правом участников рынка труда или обязанностью?
Начнем с коллективного договора. Его заключение не является обязательным, иначе говоря, если администрация и работники не желают заключать документ, можно обойтись без него. Такой вывод следует из ст. 21, 22 ТК РФ. В то же время работники наделены правом инициировать подписание колдоговора, уведомив об этом работодателя. В таком случае он обязан вступить в переговоры по колдоговору. Такое же право есть и у самого работодателя (ст. 36 ч. 2 ТК РФ).
Согласованный и принятый документ обязателен к исполнению подписавшими его сторонами.
Более сложная ситуация с соглашениями. В ст. 48 ТК РФ говорится, что соглашение обязательно исполняется работодателями:
Однако соглашения в сфере труда по большей части относятся к федеральному уровню. В таком случае федеральные власти (обычно Минтруд) предлагают письменно, через прессу, не присоединившимся руководителям фирм и компаний сделать это. Если в течение 30-дневного срока работодатели не предоставят мотивированный отказ, документ начинает действовать также и в отношении этих работодателей.
У работодателя, «не заметившего» предложения Минтруда и на это основании игнорирующего соглашение, существует риск реальных санкций.Однако, если отказ оформлен законно, заставить исполнять соглашение нельзя (Апп. опред. СК по гражданским делам ВС Респ. Коми от 4/02/13 по д. № 33-735/2013).
Правонарушения, связанные с заключением колдоговоров и соглашений наказываются согласно КоАП. Могут применяться ст. 5.28, 5.29, 5.30, 5.31. За уклонение от переговоров, затягивание сроков подписания, сокрытие необходимой информации, немотивированный отказ от подписания документов, нарушение взятых по колдоговору, соглашению обязательств либо невыполнение их этими статьями устанавливаются различные штрафы от 1 тыс. до 5 тыс. рублей. Работодатель, не выполняющий своих обязательств по соглашению или колдоговору, кроме того, может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 419 ТК РФ).
Коллективный договор – важнейший акт локального правотворчества
Изучение вопросов коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является актуальным направлением научного исследования трудового законодательства на современном этапе.
Вместе с тем, само понятие правового акта ни в юридической литературе, ни в законодательстве не нашло соответствующей регламентации и однозначного понимания. Так, Закон Республики Казахстан «О нормативных правовых актах» не содержит понятия «правовой акт», давая определение лишь нормативному правовому акту, который является письменным официальным документом установленной формы, принятый на референдуме либо уполномоченным органом или должностным лицом государства, устанавливающий правовые нормы, изменяющий, прекращающий или приостанавливающий их действие.
Правовым основанием для осуществления локального нормотворчества являются законодательные акты и, прежде всего, Трудовой кодекс Республики Казахстан. В них законодатель определяет круг вопросов локального нормативного регулирования. Так, в Трудовом кодексе содержится перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при локальном регулировании: в соответствии со статьей 284 ТК РК, подлежат обязательному включению в коллективный договор положения о нормировании труда, формах, системе и индексации оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, выплаты пособий и иных компенсационных выплат, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, о трудовых отпусках, о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации, об установлении межразрядных коэффициентов, о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья, о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды.
Коллективный договор занимает главенствующее место среди источников локального регулирования труда, нормы коллективного договора служат дополнением к централизованным предписаниям, при этом учитываются отраслевые особенности производства, восполняются пробелы в праве, в частности, путем заключения коллективного договора регулируются не только те вопросы, включение которых прямо предписано законодательством, но и вопросы, урегулирование которых позволит улучшить положение работников, повысить уровень социальной защищенности по сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Так, в соответствии с п. 2 статьи 284 ТК РК в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам улучшения организации труда и повышения эффективности производства, о регулировании трудового распорядка и дисциплины труда, об улучшении жилищных и бытовых условий работников, об оздоровлении, санаторно-курортном лечении и отдыхе работников, о гарантиях работникам, избранным в органы профессионального союза, о страховании работников, о контроле за выполнением коллективного договора и порядке внесения в него изменений и дополнений, об ответственности сторон за выполнение коллективного договора и другие вопросы, определенные сторонами.
районного суда города Астаны А.Ахметова
Коллективный договор на 2021-2023 годы между товариществом с ограниченной ответственностью «КТЖ-Грузовые перевозки» и его трудовым коллективом (декабрь 2020 года)
Коллективный договор на 2021-2023 годы между товариществом с ограниченной ответственностью «КТЖ-Грузовые перевозки»
и его трудовым коллективом
(декабрь 2020 года)
Раздел I. Общие понятия
1) достигло пенсионного возраста, предусмотренного законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан»;
2) состоявшее на учете до 1 января 2000 года в дочерних государственных предприятиях и филиалах Республиканского государственного предприятия «Қазақстан темір жолы» (бывшие работники медицинских учреждений, образования, дошкольных учреждений железнодорожного транспорта, отдела рабочего снабжения и дистанций гражданских сооружений открытого общества «Желдоримущество»);
3) признано инвалидом 1 или 2 группы;
4) ушедшее на пенсию из организаций стран-участниц Содружества независимых Государств, работа которых связана с железнодорожным транспортом со стажем работы не менее 10 лет и переехавшее в Республику Казахстан на постоянное место жительства;
5) расторгнувшее трудовой договор по соглашению сторон в соответствии с локальным актом, предусматривающим порядок раннего выхода на пенсию;
б) совершеннолетние неженатые дети, которые признаны инвалидами с детства І и II группы или инвалидами І группы;
в) супруг/супруга, который/ая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
Сегодня в условиях рыночной экономики не редко возникает проблема девальвации национальной валюты и не говоря уже об инфляции экономики страны, а также последствия таковых экономических явлений.
Несмотря на обширность данного вопроса, хотелось бы отметить возможность частичного решения последствий данных проблем. В частности одним из последствий является обесценивание денежных средств, как в целом граждан, так и субъективно работников частных предприятий, и меры защиты при таких явлениях.
В современном мире остро стоит вопрос повышения благосостояния граждан страны. Предполагаю что все наши ветви власти, а точнее их представители решают вопросы разного рода, в том числе как сделать так, чтобы не только «богатые богатели», но и «бедные не беднели», а в лучшем случае и тоже «богатели».
Думая над данной проблемой сталкивался с рядом вопросов как сделать, чтобы «волки были сытые и овцы целые», это я к тому, что если внести изменения в законодательство страны (ст. 124 Трудового кодекса РК (далее ТК РК)) и обязать работодателей увеличивать зарплату работнику (производить индексацию), к примеру, в зависимости от инфляции/ девальвации, чтобы не пострадала ни одна из сторон социального партнерства, а именно работодатель, если прибыль его компании не была положительной за определенный период времени и работник, зарплата которого по сути становится меньше с удорожанием работ, товаров и услуг.
И тем, не менее думаю, что ряд компаний страны не смотря на проведенную вот уже второй раз девальвацию национальной валюты, не поспешили увеличить сотрудникам заработную плату, но не смотря на это все же увеличили стоимость своих услуг, работ, товаров на определенный процент (на процент уровня девальвации либо +/-).
В проигрыше остались работники, которые ранее уже просчитали, как делить, куда вкладывать и на что тратить свои «кровные» деньги (коммунальные платежи, налоги, продукты питания, покупка вещей первой необходимости и т.п.), не ожидавшие такого экономического явления.
Я также как и многие слежу за новостями и являюсь резидентом многих форумов, в том числе форума http://forum.zakon.kz и мне приходится наблюдать за диспутами на эту тему, а иногда и участвовать представляя свою точку зрения либо поддерживая того или иного форумчанена-коллегу. К примеру, диспуты на тему о том обязателен ли коллективный договор или нет, или например, бывают новости о том, что акиматы страны либо проводят акции, либо требуют заключить коллективные договоры (к примеру, зайдите в любой поисковик в интернете и наберите слова для поиска: «акиматы коллективные договоры акция») и вы увидите, что такое практикуется хоть и не часто. Почему так в нашей стране? Ведь такого не должно быть! Почему работодатели избегают предоставления благ своим подчиненным? Не ужели не понятно, что от этого в какой-то мере зависит производительность труда. В конце-концов для контроля производительности есть такие системы как СМК, KPI и т.п.
В некоторых странах слышал, есть обязанность работодателя производить индексацию зарплаты, а что уж говорить об их профсоюзах. Смотря какой-нибудь американский фильм или европейский, то и дело слышу про то, как герой кино хвастается тем, что работает в профсоюзе. А у нас что? Профсоюз можно встретить в основном в крупных компаниях, в средних редко, а в малых и подавно практически нет. Да и сам профсоюз, в некоторых компаниях думается это формальность либо в нем заседают представители не работников, а работодателя (братья, сестры, друзья и т.п.).
В большинстве компаний, в которых нет коллективного договора, его отсутствие можно объяснить несколькими причинами:
1.Нет необходимости (компания состоит из родственников или 1-2 человек);
2.Нет необходимости потому, что так считает руководство (кто считает иначе, кто хочет судиться с работодателем?);
3.Правовая безграмотность работников (если бы работники знали, то обязательно бы попросили его заключить, ведь какой умный человек откажется от дополнительных привилегий, благ);
4.Работники боятся попросить потому, что это может быть чревато увольнением;
Принимая во внимание и анализируя ниже указанные статьи ТК РК хотелось бы отметить, что с одной стороны речь идет о добровольности заключения коллективного договора, а с другой стороны все же есть обязанность работодателя заключить его.
Статья 23. Основные права и обязанности работодателя
2. Работодатель обязан:
6) знакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и коллективным договором ;
7) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;
8) рассматривать предложения представителей работников, вести коллективные переговоры и в порядке, установленном настоящим Кодексом, заключать коллективный договор;
9) обеспечивать работникам условия труда в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами …
Таких статей, в которых говориться об императивности необходимости и заключения коллективных договоров в ТК РК достаточно (ст. 210, 212, 223, 236, 259, 261, 270 ТК РК и т.д.) и даже больше.
И все же почему камнем преткновения становится всего одно положение ст. 281 ТК?!
Статья 281. Принципы ведения коллективных переговоров
Принципами ведения коллективных переговоров являются:
равноправие и уважение интересов сторон;
свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора или соглашения;
добровольность принятия сторонами обязательств;
соблюдение трудового законодательства Республики Казахстан.
Можно ли назвать это юридической коллизией? Почему столько императивных норм не могут перебороть один принцип? Ведь по своей правовой природе договор должен быть добровольным, а с другой стороны, законодательством предусматриваются случаи обязательности, императивности.
Сравним положение об индексации в законодательстве Казахстана и России:
Статья 124. Индексация заработной платы ТК РК
Думается, что это императивная норма, которая четко гласит, что коллективный договор обязан иметь место быть априори. Это аксиома. De jure есть обязанность каждого работодателя повышения заработной платы согласно коллективному договору или иному документу, de facto не исполняется. То есть должна быть индексация и должен быть коллективный договор.
В статье 134 ТК РФ сказано, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством и иными государственными и муниципальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Остальные работодатели проводят индексацию в порядке, закрепленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Цитирую текст из выше указанной статьи Российского интернет сайта:
На справедливость этого вывода указано в Определении Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О. Еще до его вынесения на аналогичном толковании нормы трудового законодательства об индексации зарплаты основывались, например, постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 01.06.2005 № Ф08-2060/2005 и от 01.06.2005 № Ф08-2054/2005.
На практике многие работодатели стараются избежать заключения коллективного договора, т.к. работодателю не выгодно предоставлять дополнительные блага работнику. Уверен, что в большинстве компаний предусмотрен минимальный законодательный пакет благ для работника, к примеру, оплата больничного в пределах 15 МРП, отпуск не более 24 календарных дней и т.д. (повезет, если больничный оплачивается, а отпуск предоставляется). А ведь есть компании, в которые так хочется устроиться на работу (в этих компаниях есть ежеквартальные премии, питание, бензин, оплата сотового, медицинская страховка, тринадцатая зарплата, бонусы, надбавки, развозка, отпуск чуть ли не как у госслужащего, санаторно-курортное лечение, а при увольнении компенсация больше чем 1 средняя зарплата и мн. др.), но мест в них нет, конкурс слишком большой и даже если ты лучше чем те которые уже там работают, ты не сможешь раскрыть свой потенциал и принести реальную пользу как компании, так и стране. Причин может быть много, от банальных связей родственников в той или иной компании или просто денежный, или иной блат, а может в этих компаниях работают уже такие же умные и талантливые ребята.
Давайте посмотрим какие блага как минимум сулит нам коллективный договор:
Статья 284. Содержание и структура коллективного договора
1. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор должны включаться следующие положения:
1) о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;
2) о порядке индексации заработной платы, о выплате пособий и компенсационных выплат, в том числе при несчастных случаях;
3) о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;
4) об установлении межразрядных коэффициентов;
5) о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;
6) о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья;
2. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
1) об улучшении организации труда и повышении эффективности производства;
2) о регулировании трудового распорядка и дисциплины труда;
3) об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников;
4) о гарантиях и льготах работникам, совмещающим работу с обучением;
5) об улучшении жилищных и бытовых условий работников;
6) об оздоровлении, санаторно-курортном лечении и отдыхе работников;
7) о порядке учета мотивированного мнения органа профессионального союза организации при расторжении трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза;
8) о гарантиях работникам, избранным в органы профессионального союза;
9) об условиях для осуществления деятельности представителей работников;
10) о создании условий для деятельности профессионального союза;
11) о страховании работников;
11-1) об оплате отпуска по беременности и родам, отпуска работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), с сохранением средней заработной платы за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с законодательством Республики Казахстан об обязательном социальном страховании;
12) о контроле за выполнением коллективного договора и порядке внесения в него изменений и дополнений;
13) о предотвращении расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя по мотивам забастовок;
14) об ответственности работников и работодателя за причиненный ими ущерб;
15) об ответственности сторон за выполнение коллективного договора;
16) о добровольных профессиональных пенсионных взносах;
16-1) о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды;
16-2) об осуществлении за счет средств работодателя добровольных пенсионных взносов в пользу работника в случае недостаточности у него средств для заключения договора пенсионного аннуитета со страховой организацией;
17) другие вопросы, определенные сторонами.
3. Коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Такие положения признаются недействительными и не подлежат применению.
Много ли людей готовы отказаться от таких благ?
Есть и другие проблемы, о которых стоило бы позаботиться и решить их, например, о том как получить пособие по безработице (см. Закон Республики Казахстан от 25 апреля 2003 года № 405-II Об обязательном социальном страховании) и почему оно такое маленькое и не долгое, всего несколько месяцев (и это не смотря на то что работодатель отчисляет социальные отчисления, страхует свою ответственность и работников, не говоря уже о том что, человек проработал много лет на фирме, попал под сокращение, а в силу разных причин, будь то возраст, или иной причины его не берут на работу больше полу года, а пособия уже нет). Не ужели так трудно увеличить размер пособий и срок выплаты.
Еще одна проблема благосостояния граждан это МРП, да-да именно МРП, как с ним быть, почему штрафы в МРП? Люди же не становятся богаче из-за повышения МРП. От своего знакомого слышал, как знакомый его знакомого построил маленький дом на своем маленьком участке, на средства которые он копил лет 15, теперь ему нужно было оплатить штрафы, за не согласованную постройку (а легко ли сейчас построить и узаконить дом как положено? Иногда вспоминаю легализацию, которая уже была однажды), а также купить радиаторы отопления, окна, двери и прочие средства первой необходимости. Первое что стало проблематично это размер штрафов увеличивался с каждым годом в геометрической прогрессии, стоимость товаров, работ и услуг соответственно, опять же инфляция, девальвация, другими словами рыночная экономика.
Хотел бы привязку штрафов к МРП убрать законодательно, заменив соответственно конкретными суммами (здесь можно избавиться и от коррупционной составляющей, дающей право при избрании суммы наказания определять минимальную или максимальную планку штрафа). Как таковых косвенных проблем защиты зарплаты работника не мало. И с каждым днем не легче жить.
Не которые умы подумали бы, что это может быть не критично и не актуально, но это не так, только практика и опыт могут показать, что из этого выйдет. Бывает и законы принимают и потом их часто меняют, а что плохого в том, чтобы сделать мир чуть лучше?
Вернемся к трудовым вопросам. На мой взгляд, в этом деле нужно поставить однозначную точку, путем внесения изменений в ТК РК и все же сделать заключение коллективного договора реально обязательным (de facto и de jure), пусть даже путем исключения из ст. 281 ТК РК принципа добровольности принятия сторонами обязательств, ведь все что не делается все должно делаться к лучшему. В ТК РК ведь есть и другие нормы, и принципы, защищающие права работников и заключение коллективного договора это большое значение в укреплении социального партнерства и развития страны. Это своего рода ножка стола, без которого будет проблематично.
Высшая ценность страны это мы с вами граждане не важно какого звена, будь то офисный клерк или менеджер высшего звена.
В статье 1 ч. 1 Конституции РК, закреплено, что Республика Казахстан утверждает себя демократическим, светским, правовым и социальным государством, высшими ценностями которого являются человек, его жизнь, права и свободы.
В статье ст. 24 ч. 2. Конституции РК, закреплено, что каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.
Заключение коллективных договоров позволит защитить права работников, повысить правовую грамотность граждан в сфере защиты прав работников. Если мы защитим свои права сегодня, завтра нам будет чуть спокойнее за наше потомство.