что такое карта поиска кандидатов это
Составляем карту пути соискателя вместе с брендинговым агентством makelove
Employee journey map (карта пути соискателя) — это визуализация сценария, по которому соискатель общается с брендом. Такой сценарий позволяет понять, как выглядит путь в нашу компанию глазами стороннего зрителя, какие проблемы встают на его пути и насколько он удовлетворен результатом.
Создаем Job Story
JTBD — это принцип сегментации соискателей. Главный акцент создается на контексте, в котором он оказывается.
Например, возьмем несколько произвольных Job Story:
Почему важно знать Job Story соискателей:
Создаем персону
Это конкретный представитель нашего сегмента аудитории. Давайте поговорим о программисте, Роберте.
Роберт живет в Москве, не женат, второй половинки нет. Программист в банке. Доход — 160 000 р.
Посмотрим на примере двух компаний, как может выглядеть путь разработчика Роберта:
Пример 1.
Небольшой стартап, который занимается организацией видеоконференций с элементами дополненной реальности (почему бы и нет). Таким образом, путь соискателя от первого контакта с брендом до отклика на вакансию выглядит так:
Пример 2.
Компания potok занимается разработкой ATS-платформы, в которой используются AI-технологии. В данном случае путь соискателя может выглядеть так:
Конечно, большая часть каналов будет не так экстраординарна. С большей вероятностью соискатели увидят статью компании на vc.ru или Facebook и загуглят ее страницу на hh.ru. Но важнее то, как мы подойдем к изучению этих этапов.
Описываем каждый шаг по схеме
Пример карты портала blogspot.com:
Что нам дает карта соискателя?
Например, при переходе соискателей на наш сайт с рекламы или hh.ru можно фиксировать трафик и его качество (долю отказов, глубину просмотра и более детальное поведение на нужных нам страницах). А если этот трафик платный, важно понимать, сколько стоила нам одна заявка из каждого канала и откуда приходят самые качественные лиды.
Кстати, с картой легко построить воронку найма, которая покажет, где на пути соискателя появляется «бутылочное горлышко». Полезно сделать несколько воронок найма по вашим основным каналам (включая бесплатные) и сравнить конверсию поэтапно.
Еще несколько крутых возможностей
Такой подход к оценке коммуникаций позволит отслеживать проблемы и с целевой аудиторией, и с брендом, и с коммуникационным сообщением. Исследуйте предпочтения (чего не даст стандартная аналитика): какими действиями соискатели руководствуются при выборе компании и какие наши преимущества им особенно важны. И получайте результаты в виде качественных соискателей и сокращения затрат на найм.
Хотите знать про бренд работодателя больше? Подписывайтесь на telegram-канал Екатерины Никериной @plusonefan.
Карта поиска кандидатов
В первой таблице описываются каналы поиска персонала, а вторая представляет собой готовый бланк, который можно заполнять при составлении карты поиска.
Карта поиска специалиста на должность секретаря на ресепшен
Внутренние кандидаты организации
Занять вакантное место могут студенты-стажеры, проходящие практику в организации. Возможно, их заинтересует трудоустройство в штат, а по окончании вуза — перевод на должность, соответствующую полученной профессии. Естественно, такой вариант допустим лишь в том случае, если студент может совмещать работу и учебу
Кадровый резерв для таких позиций не используется
В базе данных может содержаться информация о подходящих кандидатах, если недавно закрывалась аналогичная позиция. Однако стоит помнить, что кандидаты на должность секретаря получают много звонков и довольно быстро находят работу, поэтому обращаться к старым резюме, хранящимся в базе данных, смысла нет
Поиск резюме на работных сайтах
Следует активно изучить резюме, размещенные на работных сайтах
Публикация объявления о вакансии на работных сайтах
Нужно опубликовать как можно больше объявлений на разных сайтах, чтобы сформировался поток кандидатов. Обновлять обновление необходимо два раза в день
Размещение объявления о вакансии в СМИ
При наличии средств в бюджете публикация объявления в газетах может существенно ускорить поиск
Расклейка или раздача листовок с кратким описанием вакансии
Расклейка объявлений на ближайших домах может принести результат, но обычно такой способ используется для поиска технического персонала: если бы нам требовалась уборщица, этот канал был бы самым действенным. В нашем же случае его не стоит включать в карту поиска
Публикация объявления о вакансии на специализированных, то есть связанных с конкретной профессией или сферой деятельности, форумах и сайтах
Существует несколько специализированных ресурсов для секретарей, где следует опубликовать объявление
Публикация объявления о вакансии на корпоративном сайте
Целесообразно разместить объявление на корпоративном сайте
Посещение выставок, конференций или других тематических встреч
Посещать выставки и конференции для поиска секретаря не требуется
Поиск людей, которые могут порекомендовать вам нужных кандидатов или, наоборот, порекомендовать вас кому-нибудь
Не требуется также искать тех, кто мог бы дать рекомендации (достаточно внутренних сотрудников)
Поиск специалистов в социальных сетях или интернет-сообществах
Обращение к социальным сетям не требуется
Взаимодействие с кадровыми агентствами
Сотрудничать с кадровым агентством или нет? Если бюджет позволяет, то да. Времени и сил на поиск секретаря обычно тратится много. А в агентствах, как правило, подбор административного персонала поставлен на поток, что, несомненно, ускорит процесс. Кроме того, если сотрудник в итоге не подойдет, агентство берет на себя поиск замены. Можно обратиться одновременно в несколько агентств, а самим выполнять контролирующую функцию и проводить встречи с финалистами
Взаимодействие с вузами или другими организациями, готовящими или участвующими в повышении квалификации работников интересующих вас специальностей
Учебные заведения, подготавливающие секретарей, требуют платы за предоставление информации о своих выпускниках, причем суммы могут быть самые разные. Все зависит от того, насколько хорошо налажен контакт между организацией и учебным заведением. Если контакта нет, то не стоит тратить время
Взаимодействие с центрами занятости
Многие игнорируют центры занятости, хотя они могут оказать серьезную помощь. Включать этот канал в карту поиска или нет — личное дело каждого
Пример составления карты поиска
Пример составления карты поиска
Разберем типовую, но доставляющую много хлопот вакансию – «секретарь на ресепшн».
Требования. Молодая, активная, позитивная девушка. Образование и опыт работы не имеют значения.
Обязанности. Прием и переадресация телефонных звонков. Встреча посетителей.
Условия работы. Заработная плата – 20 000 руб. в месяц. График работы: с понедельника по пятницу, с 9:00 до 18:00.
Проанализируем основные каналы поиска применительно к данной вакансии (табл. 9.1).
Таблица 9.1
Карта поиска специалиста
Теперь составим карту поиска (табл. 9.2).
Таблица 9.2
Пример карты поиска
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРес
Читайте также
Пример составления портрета целевой аудитории и выявления общих проблем
Пример составления портрета целевой аудитории и выявления общих проблем Давайте разберем пример составления портрета целевой аудитории.В проекте «Фабрика бизнеса» (www.biznesfabrika.ru). мы помогаем предпринимателям построить успешный бизнес в регионе.Мы проанализировали
92. Дисконтные карты
92. Дисконтные карты Дисконтную карту нужно не продавать, а дарить. Тогда она, что называется, будет жечь клиенту кошелек. И вполне вероятно, что в следующий раз он купит именно у вас, а не в магазине рядом с домом, именно из-за скидки в 5 %, 10 % или более. Выдавайте дисконтные
VI. Алгоритм составления продающих текстов
VI. Алгоритм составления продающих текстов Пришло время очень кратко повторить информацию обо всех основных элементах и рассказать, как их объединить в готовый продающий
Дисконтные карты
Дисконтные карты Если вы торгуете ходовым товаром, то отличный способ привязать клиента именно к своей компании или магазину – сделать дисконтные карты. Прекрасный пример применения этого метода – супермаркеты, спортивные магазины, аптеки, магазины одежды, обуви,
Интеллектуальные карты
Интеллектуальные карты Заключительный этап данной главы – все, что вы написали и нарисовали, необходимо оформить в интеллектуальную карту (MindMap). Причем вы можете сделать это так, как вам удобно, – используя MindMap, Microsoft Visio, оформить в Word квадратиками либо взять большой
Дисконтные карты
Дисконтные карты Иногда дисконтные карты пытаются продавать. Но продвинутые компании действуют иначе: «Принесите любую дисконтную карту наших конкурентов, и мы бесплатно поменяем ее на нашу. Уже с первой покупки вы получите скидку 10 % + подарок». Захватывая чужую карту,
Что такое карта поиска кандидатов это
Техники успешного рекрутмента
Издано при содействии компании АНКОР
Редактор П. Суворова
Руководитель проекта А. Ефимов
Арт-директор Л. Беншуша
Компьютерная верстка Д. Беляков
© ЗАО «Холдинговая Компания АНКОР», 2014
© ООО «Альпина Паблишер», 2014
Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.
Памяти Игоря Анатольевича Хухрева, основателя компании АНКОР
Предисловие автора ко второму изданию
За годы, прошедшие с момента выхода в свет первого издания этой книги, рынок рекрутмента в России активно развивался. Многое изменилось. На кадровом рынке появляются новые игроки, предлагаются современные услуги и инновационные решения, меняется законодательство. Стремительно совершенствуются технические возможности поиска, передачи и хранения данных, средства связи и коммуникации. Неизменными остаются «вечные ценности»: интерес к профессии рекрутера и потребность отечественного рынка в высококвалифицированных кадрах.
Концепция лидер ства, успешно осуществляемая АНКОРом, включает в себя практический вклад в профессиональное развитие всех специалистов нашей отрасли – рекрутеров в агентствах и компаниях, студентов и преподавателей профильных вузов. Один из примеров такой деятельности – второе издание книги «Техники успешного рекрутмента», которое вы держите в руках.
По многочисленным просьбам читателей во второе издание включены новые главы, посвященные инструментам интернет-поиска, оценки персонала, специфике удаленного поиска и массового рекрутмента. Серьезной переработке подверглись главы об интервью и контрпредложении.
Одна из основных отличительных особенностей второго издания – большое количество цифр и ссылок, в том числе на интернет-ресурсы[1]. Скорее всего, уже к моменту выхода книги из печати многие показатели изменятся – настолько динамичен наш сегодняшний мир. Но надеюсь, что вся информация будет вам полезна, стимулируя необходимую в нашей профессии любознательность и способствуя интеллектуальным инвестициям в ваш профессиональный капитал.
В книге сохранены полюбившаяся читателям структура, соответствующая технологическому процессу рекрутмента, а также некоторые особенности изложения. Например, на всем протяжении книги кандидат и линейный руководитель упоминаются в мужском роде, а рекрутер – в женском. Это непреднамеренное распределение ролей, и оно не имеет какой-то специальной цели.
Для удобства читателей объемные схемы, иллюстрации, формы и бланки размещены в разделе «Приложения». Там же имеется обновленный словарь профессиональных терминов (приложение 1), так как бóльшая часть рекрутерской лексики – заимствования из английского языка, а русские переводы и трактовки порой различаются.
Среди приложений есть и уникальные материалы – несколько записей текстов интервью, проводившихся сотрудниками компании АНКОР в прямом эфире радиостанции «Эхо Москвы». Судя по многочисленным откликам радиослушателей, коллег и знакомых, такие интервью действительно вызвали у них интерес, и мы выбрали несколько записей, чтобы проиллюстрировать, как наши технологии применяются на практике.
В ходе работы над вторым изданием я открыла для себя много нового в, казалось бы, хорошо знакомой профессии. Это вновь подтверждает: развиваться в сфере рекрутмента можно до бесконечности.
Предисловие И. А. Хухрева к первому изданию
Обращение к читателям
Дорогие читатели, вы держите в руках необычную книгу. В ней описаны технологии, отшлифованные в процессе 17-летней практической работы компании АНКОР. Это не рассуждения на тему, как правильно делать бизнес в России, а набор конкретных техник, позволяющих каждому, кто столкнулся с необходимостью подбора персонала, добиваться успеха. Такие книги обычно носят характер внутренних пособий по технологии работы и предназначаются только для сотрудников компании, но в данном случае мы имеем дело с техниками, которые имеют широкий спектр применения.
Автор книги, Татьяна Баскина, обладает многолетним опытом работы в области подбора персонала и, кроме того, подготовила несколько тренингов по технологии рекрутмента для сотрудников компании АНКОР. Благодаря тому, что в книге нет ничего лишнего, она будет для вас полезным справочным пособием, которое позволит быстро сориентироваться в ситуации и принять правильное решение. Надеюсь, что книга будет способствовать повышению уровня профессионализма специалистов, занятых в очень важной отрасли – в сфере подбора персонала.
Почему компания АНКОР решила поделиться своим опытом? Потому что сотрудники кадрового холдинга, который является одним из лидер ов на российском рынке на протяжении уже многих лет, не могут не думать о состоянии качества услуг на российском рынке рекрутмента в целом. В книге описан полный цикл поиска и подбора специалиста. Действуя последовательно, вы получите гарантированный результат. Но многие приемы могут использоваться отдельно в тех случаях, когда поиск зашел в тупик и вы не знаете, что еще можно было бы предпринять для достижения результата. Книга даст вам необходимую подсказку.
Важность деятельности по подбору персонала сегодня ни у кого не вызывает сомнений, хотя лозунг «кадры решают все» приобрел совсем другое звучание. Если раньше речь шла о правильной расстановке партийных кадров, то в современной экономике все решает подбор профессиональных кадров на ключевые позиции в организации.
Рекрутмент в нашей стране имеет совсем короткую историю, но уже успел зарекомендовать себя как в высшей степени полезная деятельность, особенно актуальная сегодня, когда идет острая борьба за кадры. Польза от этой деятельности заключается в том, что выигрывают все ее участники: люди находят для себя наилучшее место работы, а работодатель получает в свое распоряжение наиболее эффективного сотрудника.
Рост российской экономики все в большей степени начинает упираться в воспроизводство рабочей силы. 60 % отечественных руководителей говорят о кадровом голоде как об основном риске, который в ближайшее время будет влиять на конкурентоспособность их предприятий. Специалисты считают, что ни воспроизводство населения, ни иммиграционная политика не решат окончательно этой проблемы, поэтому необходимо действовать не только экстенсивно, но и интенсивно, повышая отдачу на каждом рабочем месте. В этом нам помогут «Техники успешного рекрутмента».
Автор благодарит за помощь в работе над вторым изданием книги весь коллектив кадрового холдинга АНКОР. Многолетний опыт, лояльные клиенты и кандидаты, обширная география, дружный коллектив, корпоративная культура, преемственность знаний, передающихся из поколения в поколение, передовые технологии, постоянное совершенствование продуктов и услуг – все это АНКОР. Именно в этой компании у меня возникло желание и появилась возможность систематизировать результаты практического опыта в рекрутменте и обучении персонала, в результате чего в 2008 г. вышло первое издание книги «Техники успешного рекрутмента».
Отдельное спасибо хочу сказать:
Сергею Саликову – за предоставленную свободу творчества;
Буромской Лоре, Свешниковой Анастасии, Теплоуховой Анастасии, Якимович Екатерине – первым читателям и критикам;
Ни один упоминаемый интернет-ресурс не является спонсором либо рекламодателем данной книги. Все ссылки и приводимые примеры служат лишь иллюстрацией практического опыта и не содержат рекомендаций к использованию того или иного ресурса. – Здесь и далее, если не указано иное, прим. авт.
Что такое карта поиска кандидатов это
Зачем искать профиль кандидата в Телеграме
Сначала объясним, почему мы решили всё это замутить.
Мы занимаемся проектами Arena.tech и Подбором.
И, когда мы запустили Арену, мы убедились, что разработчики почти не открывают и не читают письма. А может, правильно сказать, что открывают и читают существенно реже, чем хотелось бы. Каким бы дружелюбным не был наш подход и содержательными письма — мало что заставляло их реагировать на email’ы.
Однако, мы быстро сообразили, что те ребята, которым мы писали в Телеграм, отвечали в 95% случаев.
И поняли, что если у рекрутера на руках Телеграм кандидата, обе стороны быстро получают обратную связь и могут общаться неформально.
9 из 10 сообщений, которые мы
отправляли в Телеграме, получали ответ.
Именно поэтому теперь в Подборе у каждого
3 кандидата в России есть Телеграм.
И у кажого 2 кандидата в Москве.
Как вести диалог: 10 правил
1. Писать в удобное время. Например, в 10-11 утра, в обед в районе 13 часов или уже вечером, с 19 до 20. Если у кандидата уже есть работа, просто некруто отвлекать его от неё.
Лайфхак: в Телеграме можно запланировать время отправки сообщений и отключить уведомления о нем для получателя.
Это удобно, если вы отправляете сообщение ночью или знаете, когда человеку по ту сторону удобно читать сообщения.
Вписываете текст и нажимаете правой кнопкой мыши на иконку Телеграма. Далее — «Schedule Message».
Чтобы отправить сообщение без звука снова нажимаете правой кнопкой мыши на иконку и «Send Without Sound».
2. Ещё важно обратиться по имени, чтобы было очевидно, что вы не клепаете сообщения с помощью Ctrl C + Ctrl V.
3. Представиться. Написать, кто вы и из какой компании.
4. Не нападать сразу с предложениями. А спросить: «Можно задать тебе пару вопросов?»
5. По реакции оценить, готов ли кандидат дальше общаться. Если всё окей, опишите коротко вакансию и то, почему человеку может быть теоретически интересно ваше предложение. Лучше не кидать в кандидата ссылку на этом этапе — это примерно как попросить его отправить резюме. Просто опишите вакансию своими словами.
Пример: Смотри, мы создаем приложения для быстрого обмена файлами. У нас сейчас открыта вакансия Middle Frontend Разработчика. Из принципиальных технологий: JavaScript, React, WebSockets и Redux. Задачи будут такие: верстка кроссбраузерной версии нашего приложения и адаптация мобильной, разработка компонентов, рефакторинг кода. Вилка: от 200 000 до 250 000, можем обсудить.
6. Если кандидат готов общаться — ура, вперед!
Если нет, то в Телеграме тоже работает правило нескольких касаний. Правда, только в том случае, если вы не получили в ответ резкого «нет». Если в какой-то момент кандидат отвалился, напомните ему о себе, написав что-то вроде: «Привет, Женя! Подумал над нашим предложением? Может быть есть какие-нибудь вопросы?»
7. Скажем, кандидат читает ваши сообщения, но не отвечает. Можно спросить его прямо: «Привет, Женя! Хочу ещё раз напомнить о нашей вакансии и спросить, вообще интересно тебе на этот счет пообщаться или нет. Если нет, окей, вернусь, когда появится что-то интересное :)»
8. Гифки и мемы — да! Если уместно и кандидат отвечает вам тем же. Телеграм тем и хорош, что можно тут неформально общаться.
9. Отвечайте кандидату так стремительно, как только можете. Если у кандидата возник вопрос в субботу, то лучше ответить ему в субботу, а не в понедельник в 9:30. К тому же, это ещё один способ показать ему свой интерес.
10. Даже если вы в итоге не взяли его на работу или он просто отклонил ваш оффер, оставайтесь на связи. И когда-нибудь вам это точно пригодится. Дружите с кандидатами.
Как найти Телеграм кандидата, если вы нашли его Github:
Пройдемся по одному из кейсов, а остальные вы найдете в карте поиска Телеграма, скачать её можно ниже.
Скажем, вы нашли профиль кандидата на Github и поняли, что он вам интересен. Что делать дальше?
1. Вытаскиваем юзернейм кандидата (он написан на странице под фото, а ещё — в ссылке после github.com/*воттут*).
2. Ищем человека с таким юзернеймом в Телеграме.
3. Если такого человека вы не нашли, в ход идут расширения для поиска других контактов (мы собрали их на карте). Нам нужно найти почту.
4. Если расширения не срабатывают, пробуем классическую схему:
Берем ссылку: api.github.com/users/*сюдавставляемюзернейм*/events/public. Заменяем юзернейм на реальный. Включаем поиск
по странице по ключевому слову email.
5. Если нашли почту, пробуем искать Телеграм по тому, что в почте указано до @.
6. Ничего не вышло? Не беда. Теперь пробуем искать по имени и фамилии — обычно они указаны на Github. Сначала просто в Google / Яндекс. Затем можно перейти в Яндекс.Люди и попробовать там.
7. Если нашли другие страницы в социальных сетях, ищите там подсказки для юзернейма кандидата в Телеграм в ссылках на его профиль после /. Например, vk.com/*юзернейм*.
8. Если не вышло, пробуйте разные вариации имени и фамилии в Телеграме.