что такое кадровый потенциал организации

Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 21.11.2016 2016-11-21

Статья просмотрена: 9891 раз

Библиографическое описание:

Пурыжова, Л. В. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления / Л. В. Пурыжова, Г. А. Арутюнян. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 24 (128). — С. 228-231. — URL: https://moluch.ru/archive/128/35531/ (дата обращения: 11.11.2021).

В статье рассматриваются особенности управления кадровым потенциалом организации, так как в современных условиях перед руководством любой организации стоит важная задача — эффективно использовать человеческие ресурсы для достижения поставленных целей.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадры, персонал, кадровый потенциал, управления кадровым потенциалом, мотивация

Человеческие ресурсы и эффективное управление человеческими ресурсами являются основой существования, развития и роста, конкурентоспособности и успешной долгосрочной деятельности любой организации. Любая организация стремится к успеху, но, чтобы его достичь, необходимо рационально использовать свои человеческие ресурсы, так как последние являются главным источником и двигателем любых изменений в организации.

Сфера управления людьми довольно широкая и в научных работах по этой теме можно встретить такие термины как: «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «кадровый потенциал». Кажется, что они означают то же самое, но каждый из них имеет свои отличительные черты.

Основные понятия вобласти управления персоналом [4]

Термин

Определение

Участники социальных и профессиональных отношений с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.

Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.

Личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы.

Общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целой системы (коллектива), которые используются в определенный момент времени.

Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления персоналом. Он представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров, которая позволяет обеспечить эффективное функционирование организации. Говоря способности и возможности, мы имеем в виду профессиональные знания работников, навыки и умения, инновационность, компетентность и т. д.

Управление кадровым потенциалом подразумевает приведение в соответствие способностей работников и целей организации. Задачей системы управления персоналом является не только удовлетворение потребностей организации в укомплектовании персоналом, но и наиболее полное удовлетворение потребностей работников.

При правильном управлении кадровым потенциалом качество трудовой жизни улучшается. Под этим мы понимаем, что работая в организации, работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности.

Таким образом, в организации должны быть созданы условия для справедливых, доверительных, равноправных и открытых взаимоотношений, где для каждого сотрудника есть возможность полностью использовать свои знания, умения и навыки.

Кроме того для работников важны активное участие в процессе принятии решений,адекватные и справедливые компенсации, здоровые и безопасные условия труда. Создав такие условия для своих работников, руководство организации повышает уровень преданности персонала. В современных условиях это очень важно, так как текучесть кадров во многих сферах довольно высокая, а нанять нового работника стоит дороже, чем удержать уже работающего.

Все эти условия нацелены на повышение результативности работников. Результативность работника — это сочетание мотивации человека к деятельности и достижению целей организации и его умений и навыков. Получается, что управление человеком — это управление его мотивацией. Мотивация — это сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов.

Любая организация в течение своей деятельности сталкивается с проблемой мотивации персонала. Мотивация делает человека наиболее целенаправленным. Методы мотивации разные, но каждый менеджер должен выбрать такой метод, который даст возможность более эффективно использовать человеческие ресурсы.

Многие руководители считают, что важнейшим фактором повышения мотивации персонала является материальное стимулирование. При этом они не учитывают психологические особенности персонала, в частности, каждого работника в отдельности. А ведь каждый человек — это уникальный и сложный мир.

Существуют следующие способы материальной мотивации работников:

− Оплата, зависимая от результатов работы — оплата каждого работника зависит от индивидуальных показателей работы и от индивидуального вклада.

− Участие в прибыли — все менеджеры и работники награждаются, когда организация достигает поставленных целей. Это улучшает командную работу.

− Участие в акционерном капитале — работники становятся частичными акционерами организации, что дает им возможность содействовать получении прибыли.

− Бонусы — разовые выплаты работникам.

− Оплата, зависимая от знаний работника — зарплата определяется учитывая навыки работника. У работников появляется мотивация повышения квалификации.

− Гибкие рабочие графики — дают возможность самостоятельно планировать свой рабочий день.

− Оплата за командную работу — работники награждаются за полезное для всей команды поведение и правильные действия (сотрудничество, умение слушать, разграничение полномочий и т. д.)

В современных условиях становится ясно, что только материальным стимулированием невозможно удержать работника.

Очевидно, что персонал необходимо мотивировать, но универсальных методов мотивирования пока нет. Многие международные компании предлагают следующие методы мотивирования:

− Применение ABCD (Aboveandbeyondthecallofduty) метода награждения — награждение получают те работники, которые превышают собственные обязательства. Им дарят одежду с надписью ABCD, подарочные карты и т. д., которые обычно бывают для членов семьи работника.

− Сотрудники имеют долю в бизнесе — работая в компании некоторое время, сотрудник может стать акционером.

− Сотрудники сами пишут свой план развития — во многих зарубежных странах менеджеры по персоналу поручают своим сотрудникам самостоятельно писать свой план развития, определяя, как они могут быть полезны для компании.

− Учитывают каждую идею.

Существуют следующие способы нематериальной мотивации работников:

− Ротация кадров — перевод работника с одной должности на другую, повышает гибкость работников и разнообразность работы.

− Расширение занятости — целенаправленно расширению объема работ расширяя или углубляя задачи.

− Командная работа — организована так, что команды работников выполняют полные единицы работы. Командная работа иногда может быть неподходящим методом для мотивации персонала, потому что некоторые хорошие работники не могут быть эффективными членами команды.

− Расширение полномочий работников — включает в себя определенная самостоятельность управления выполнений задач.

− Сотрудничество — работникам активно рекомендуется принимать участие в процессе принятия решений в рамках организации.

Основными задачами повышения мотивации персонала являются повышение квалификации персонала, демократический стиль управления, психологическая атмосфера внутри коллектива [4]. Все больше внимание уделяется психологической атмосфере в коллективе, так как человек проводит большую часть своей жизни на работе и хочет работать в спокойной и мирной атмосфере. Для руководителя и работника важны такие факторы как сотрудничество, теплота взаимоотношений, дружелюбие, удовлетворенность, результативность.

Мотивация напрямую влияет на результаты работы персонала и таким образом является неотъемлемой частью управления кадровым потенциалом организации. Когда снижается уровень мотивации персонала, ухудшаются финансовые показатели организации, снижается конкурентоспособность, работа становится неинтересной.

Таким образом, в настоящей высококонкурентной среде главной задачей управлении кадровым потенциалом организации является эффективное мотивирование работников для достижения целей организации.

Источник

Кадровый потенциал организации

Понятие кадрового потенциала предприятия крайне важно для любого руководителя и тем более — сотрудника отдела кадров или менеджера по персоналу. Ведь именно от кадрового потенциала во многом зависит успешность ведения экономической деятельности в принципе, и на основании этого показателя можно выстраивать внутреннюю кадровую политику организации и принимать соответствующие решения.

Что такое кадровый потенциал организации

Кадровый потенциал организации — это совокупность возможностей и способностей имеющегося у предприятия трудового ресурса, то есть, его непосредственных работников. Данное понятие является одним из ключевых в вопросах управления персоналом, и его понимание жизненно необходимо для любого руководителя, HR-менеджера или кадровика, который хочет добиваться хороших результатов от своей деятельности. Также в различной литературе можно встретить и понятие трудового потенциала, которое является синонимичным обозначением рассматриваемого определения.

Сам кадровый потенциал состоит из нескольких элементов. В первую очередь, он обладает двумя основными характеристиками, согласно которым должна происходить работа с персоналом и управленческая политика в целом:

В то же время, кроме основных характеристик, каждая из них рассматривается в двух направлениях:

Принципы управления кадровым потенциалом организации

Кадровый потенциал организации нуждается в постоянном контроле, а его оценка и принятие мер по изменению данного показателя — это задача не только непосредственно отдела кадров и службы менеджмента по персоналу, но и других отделов предприятия. Управление кадровым потенциалом является одним из основных направлений кадровой политики компании. Осуществляется оно на следующих принципах:

Инструменты управления кадровым потенциалом

Управление и изменение кадрового потенциала может осуществляться при помощи разнообразных инструментов и механизмов, которые есть в наличии у работодателя. В частности, к наиболее распространенным инструментам работы с кадровым потенциалом предприятия можно отнести:

Источник

Понятие кадрового потенциала

Опредление понятия «кадровый потенциал»

В теории управления персоналом под кадровой политикой принято понимать нормативно установленную совокупность целей, задач, принципов, методов, технологий, средств и ресурсов по отбору, обучению, использованию, развитию профессиональных знаний, умений, навыков, возможностей специалистов, руководителей и других участников профессионально трудовых отношений. Ключевой целью кадровой политики любой организации является формирование, сохранение и развитие кадрового потенциала, который позволяет обеспечить высокую производительность и эффективность хозяйственной деятельности.

Кадровый потенциал сочетает деловые и личностные качества, а также возможности работников, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения непосредственных задач и достижения поставленных целей. Степень понимания значимости кадрового потенциала для развития организации имеет определяющее влияние на результаты ее деятельности.

Рассматривая сущность понятия «кадровый потенциал» следует обратиться к трактованию термина «потенциал». Современная научная литература указывает на существование отличных подходов к его пониманию. Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia» и этимологически означает скрытые возможности, мощность, силу. Часто понятие «потенциал» отождествляют с термином «ресурсы», которые необходимо использовать для решения задач и направлять на достижение целей. Его также принято рассматривать как экономическую категорию, которая сочетает в себе количественные показатели ресурса и их конкретные потенциальные характеристики.

Сторонники другого подхода рассматривают понятие «потенциал» в контексте его взаимосвязи со способностями и возможностями личности. Так, исследователь Дейнека А. В. рассматривает потенциал как возможность отдельного человека сделать что-то в будущем, реализовать свои интересы, достичь своих целей. При этом переход от потенциального состояния к актуальному возможен только при условии активности самой личности.

Таким образом, «потенциал» следует рассматривать как способную к саморазвитию систему ресурсов личности, включающую в себя способности и возможности необходимые для достижения определенной цели.

Под кадрами в теории и практике менеджмента понимают штатных, квалифицированных работников, которые имеют предварительную профессиональную подготовку и обладают специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в определенной сфере деятельности. Стоит отметить, что понятие «кадры» учитывает не только совокупность характеристик и способностей к труду, но и квалификацию и профессионализм, которыми владеет личный состав работников.

На основе сочетания этих терминов было сформировано множество определений понятия «кадровый потенциал» как определяющего фактора влияния на эффективность функционирования организации (табл. 1).

Таблица 1 – Основные определения понятия «кадровый потенциал»

Кадровый потенциал является стратегическим ресурсом в обеспечении конкурентоспособности организации на рынке. На него влияют личностные качества человека, профессиональные знания, культура, стремление к профессиональному росту, формальная и неформальная структуры коллектива, организационно-управленческие факторы и факторы макроструктуры. Степень реализации кадрового потенциала определяет его эффективность.

Таким образом, исходя из выше изложенного, можно констатировать, что понятие «кадровый потенциал» – это социально-экономическая категория, отражающая совокупность личностных (психофизиологических, социальных, интеллектуальных, креативных), профессиональных (профессиональные знания, квалификационные навыки, опыт работы, отношение к труду) характеристик и возможностей работников, необходимых для эффективной и результативной деятельности, в соответствии с особенностями и целями предприятия.

Элементы кадрового потенциала

По мнению большинства исследователей, основными элементами кадрового потенциала предприятия являются психофизиологические свойства личности, социально-демографические характеристики и уровень квалификации (рис. 1).

Рисунок 1 — Элементы кадрового потенциала

Основными параметрами психофизиологических свойств работника являются состояние здоровья, уровень работоспособности и внутренние побуждения (мотивы) к трудовой деятельности. Управление обозначенными параметрами трудового потенциала предполагает использование технологий сохраняющих здоровье (охрана труда, техника безопасности, эргономика рабочего места), разработку и реализацию мотивационных программ, направленных на удовлетворение ключевых потребностей работника.

Социально-демографические характеристики включают пол, возраст, социальный статус. Данные характеристики необходимо учитывать при разработке и реализации программ профессионального развития и карьерного роста в организации, а также для создания условий использования трудового потенциала работников.

Третий элемент кадрового потенциала включает квалификационные характеристики, приобретаемые и используемые в процессе трудовой деятельности. На уровень квалификации оказывают влияние образование, опыт работы, сформированные навыки и умения. Основными направлениями развития данного элемента кадрового потенциала являются программы повышения квалификации и индивидуальные карьерные планы.

По мнению Балиной Т. Н. кадровый потенциал включает следующие элементы:

Таким образом, кадровый потенциал выражается в степени профессионально-квалификационной пригодности работников, характеризующихся определенной профессиональной подготовкой, трудовыми навыками и личными способностями людей к выполнению трудовых функций. Совокупность обозначенных характеристик кадрового потенциала определяет возможности социально-экономического развития организации. Создание условий для реализации индивидуальных способностей работника в соответствии с целями предприятия позволяет эффективно организовывать текущую хозяйственную деятельность, выявлять и использовать интеллектуальные, временные, физические ресурсы трудового коллектива.

Показатели оценки кадрового потенциала

Следует отметить, что относительно состава показателей оценки кадрового потенциала в научной среде также отсутствует единый подход. Так Баранов Д. Е. предлагает оценивать кадровый потенциал предприятия по значениям относительных показателей, количественно описывающих его характеристики:

Альгина Т. Б. разделяет характеристики кадрового потенциала на две группы:

Анализ качественной стороны кадрового потенциала организации проводится на основе показателей, характеризующих условия и влияние социологических и социально-психологических факторов на удовлетворенность персонала отдельными аспектами труда и взаимоотношений в коллективе.

Для оценки кадрового потенциала на основе вышеперечисленных показателей чаще всего используется коэффициентный метод, который предполагает расчет коэффициентов по обороту и приему, выбытия, текучести, динамики и постоянства кадров. Некоторые авторы используют общенаучный подход и проводят оценку кадрового потенциала в форме выводов, сделанных по результатам анализа структуры и динамики количественных и качественных характеристик кадрового состава предприятия (динамика численности, уровень образования, возрастная структура и др.). В отдельных работах встречается использование интегрального показателя оценки кадрового потенциала, который рассчитывается на основе оценки отдельных количественных и качественных показателей (численность и квалификация персонала, возраст, стаж работы на предприятии производительность труда и др.)

Значение кадрового потенциала

Кадровый потенциалом обладает любая организация, но не каждая использует его эффективно. Эффективное использование кадрового потенциала характеризуется таким состоянием организационной системы, при котором достигаются организационные цели с минимальными затратами всех видов ресурсов.

Необходимость развития кадрового потенциала определяется, в первую очередь, тем, что определенные качества, способности и возможности работников могут быть, как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности, то есть они являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться. Управление этим развитием должно осуществляться постоянно с учетом динамики развития организации, как на этапе формирования, так и в процессе использования кадрового потенциала.

Значение развития кадрового потенциала на предприятии определяется следующими параметрами:

Необходимо также отметить, что развитие кадрового потенциала заключается в повышении профессионально-квалификационного уровня работников, постоянном обновлении их знаний, умений, навыков за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат деятельности, а это в свою очередь способствует достижению стратегических целей предприятия и повышению его конкурентных позиций в экономическом пространстве. Следовательно, в современных условиях развитие кадрового потенциала необходимо рассматривать в числе приоритетных направлений кадровой политики организации.

Таким образом, кадровый потенциал представляет собой характеристику способностей и возможностей персонала организации, которые способствуют достижению организационных целей и реализации стратегии предприятия. Ключевыми элементами кадрового потенциала являются психофизиологические, социально-демографические, квалификационные и индивидуальные характеристики. Развитие кадрового потенциала включает комплекс мероприятий по формированию условий, обеспечивающих совершенствование всех его элементов, что, в конечном итоге, обеспечивает достижение более высоких результатов деятельности и развитие организации. Развитие кадрового потенциала является неотъемлемой частью кадровой политики каждого современного предприятия, не зависимо от масштаба и специфики его деятельности.

Список литературы

Источник