что такое кадровая диагностика

Шпаргалка для экономиста: анализ кадровой обеспеченности и эффективности использования труда

Грамотное выполнение анализа трудовых показателей является сегодня важнейшей функцией экономической службы предприятия. Это обусловлено постоянно возрастающим вниманием к проблемам эффективности использования персонала организации.

В шпаргалке рассмотрим вопросы анализа трудовых показателей по следующим направлениям:

Кадровое обеспечение и движение работников

Почему это важно?

Кадровая обеспеченность предприятия и минимальная текучесть кадров – это лучшие индикаторы правильной политики по оплате труда, проводимой в организации.

Обеспеченность кадрами необходимой квалификации является важнейшей предпосылкой рационального расходования фонда заработной платы и эффективного функционирования предприятия. При несоответствии фактической численности персонала плановой потребности работники привлекаются для выполнения работ в сверхурочное время, праздничные и выходные дни (не предусмотренные графиком работы), что связано с дополнительными, непланируемыми выплатами (как предусмотренными, так и не предусмотренными законодательством), а также может привести к выпуску продукции (производству работ, оказанию услуг) более низкого качества. Следствием того и другого является увеличение себестоимости продукции (работ, услуг).

Кадровая обеспеченность предприятия и минимальная «текучка» являются лучшим показателем правильной политики по оплате труда.

Как известно, с течением времени списочный состав работников предприятия меняется. Это связано с приемом на работу и увольнением работников и называется движением работников, или оборотом кадров. Частая замена работников приводит к простоям машин и оборудования, снижению производительности труда и качества работы (у принявших решение об увольнении и у поступивших на работу в период их адаптации), дополнительным затратам на увольнение и наем работников, обучение вновь принятых работников, а также в итоге к увеличению себестоимости продукции (работ, услуг). Поэтому изучение движения рабочей силы – необходимый элемент анализа кадрового обеспечения предприятия.

Какие используются показатели интенсивности движения работников?

Как производится обработка результатов анализа?

Ответы найдете в материале:

Анализ кадровой диагностики

Кадровую диагностику рекомендуется проводить:

Как проводится кадровая диагностика?

Методические рекомендации предлагают 2 метода расчета потенциально избыточной (недостаточной) численности работников:

– 1-й метод основан на данных о трудоемкости выполняемых работ в условиях нормирования труда работников ;

Справочно:
Методические рекомендации предназначены для оказания методической помощи руководителям и специалистам организаций независимо от формы собственности и видов экономической деятельности.

Ознакомьтесь с расчетом численности работников по трудоемкости выполняемых работ в материале:

Эффективность использования рабочего времени

Анализ эффективности использования фонда рабочего времени следует проводить как в целом по предприятию, так и по отдельным его подразделениям, категориям или профессионально-квалификационным группам работников. При этом обязательным является подробный анализ использования фонда рабочего времени по тем подразделениям, категориям или группам работников, где наблюдается напряженность в обеспеченности предприятия кадрами (это выявляется на основе анализа обеспеченности предприятия кадрами), а также по категории рабочих.

Информационная база для проведения анализа

Осуществляется анализ на основании изучения планового и фактического баланса рабочего времени. Источниками информации являются:

2) данные табельного учета рабочего времени;

3) форма статистической отчетности 1-т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени».

Этапы проведения анализа

Выполнение анализа эффективности использования фонда рабочего времени предполагает наличие 2 этапов:

Этап 1. Анализ использования календарного фонда рабочего времени

Этап 2. Анализ структуры фонда рабочего времени

Изучите анализ эффективности использования рабочего времени на практическом примере в материале:

Уровень заработной платы

Несоответствие зарплаты среднерыночным показателям может привести к увеличению текучести кадров и потере ключевых специалистов, что может нанести компании немалый ущерб. Поэтому перед работодателями остро стоит вопрос постоянного анализа рынка и актуализации уровня зарплаты.

Почему анализ рынка зарплат может быть важен для вашей компании?

Откуда брать информацию при проведении анализа рынка зарплат?

Какие сведения нужны для проведения анализа рынка заработных плат?

Ответы на эти вопросы читайте в материале:

Эффективность использования фонда заработной платы

В условиях современной экономики выживаемость и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от эффективности использования его экономического потенциала.

Объективная оценка экономического потенциала предприятия необходима для выработки и принятия управленческих решений по вопросам:

Структура элементов экономического потенциала предприятия включает:

– технологический (производственный) потенциал;

Все эти элементы необходимо учитывать при проведении анализа влияния экономического потенциала на эффективность хозяй­ственной деятельности предприятия.

Справочно:

ФЗП – фонд заработной платы.

Определить состояние каждого из таких элементов можно при помощи анализа эффективности использования ФЗП, который является составной частью системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Важность и необходимость этого анализа обусловлена тем, что фонд в значительной степени формирует общие издержки предприятия, непосредственно влияющие на расходы и величину прибыли, а значит, и на финансовое состояние.

Подробнее о методике анализа эффективности использования ФЗП:

Источник

«Эра кадровой диагностики»: как и для чего у работников социальной сферы проверят уровень профессиональных навыков и компетенций

В начале мая открылся Центр кадровой диагностики при столичном Институте дополнительного профессионального образования работников социальной сферы. Он займется оценкой персонала, формированием кадрового резерва, а также проведением открытых конкурсов на ключевые позиции в сфере социального обслуживания населения. Теперь все, кто захочет пополнить команду Правительства Москвы, должны будут пройти через процедуру оценки компетенций.

О том, как проходит кадровая диагностика, можно ли к ней подготовиться и почему нельзя отмалчиваться на собеседовании, мы поговорили с руководителем Центра кадровой диагностики Андреем Кравченко.

Из личного: прошел путь от «Домодедово» до «СОГАЗ»

— Андрей Олегович, сегодня вы с легкостью можете определить, насколько тот или иной кандидат подходит для определенной должности. Но ведь было время, когда вы сами были соискателем. Как складывался ваш карьерный путь?

— В 2009 году я окончил магистратуру Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики». Направление — психология в бизнесе. После университета работал в аэропорту «Домодедово», Росатоме, «СОГАЗ», Образовательном центре столичного Департамента здравоохранения. Меня всегда интересовала сфера работы с персоналом. Поэтому через какое-то время я оказался в компании «Глобал Солюшенз». Она стала для меня настоящей школой профессиональных навыков и знаний, где я понял все тонкости оценки персонала. После этого этапа меня пригласили проводить кадровую диагностику в сфере социального обслуживания.

— И что же подтолкнуло вас сменить направление деятельности?

— Система социального обслуживания дает колоссальные возможности для развития. Здесь у меня есть возможность работать в непосредственном контакте с заказчиками (те, кто заказывает кадровую оценку — Ред.) и видеть, как используются результаты кадровой оценки.

Работать в нестандартных условиях

— Андрей Олегович, чем будет заниматься Центр кадровой диагностики?

— Центр будет проводить кадровую оценку специалистов в совершенно разных форматах: от классических тестов, ассесмент-центров до оценочных квест-игр для различных кадровых проектов, которые есть в системе социального обслуживания населения.

Наш Центр — это совершенно новый проект, оценивающий сотрудников социального обслуживания, попросту говоря, на профпригодность. С помощью оценки мы хотим не только повысить уровень профессиональных навыков и компетенций специалиста, но и подготовить его к работе в нестандартных условиях.

Кроме непосредственной процедуры оценки, специалист в обязательном порядке проходит специальное обучение и тестирование. Руководителям мы будем помогать проводить отбор на открытые вакансии. Тут уж набор процедур зависит от конкретной вакансии.

— Что собой представляет процедура оценки?

— Проводимая нами процедура оценки, как правило, состоит из трех этапов: тестирование, интервью и деловая игра. Деловая игра — это несколько упражнений, моделирующих элементы рабочей деятельности. Задания внутри деловой игры, те же тесты или вопросы интервью, могут меняться. Это зависит от задач, которые мы решаем: отбор на конкретную позицию, оценка потенциала для кадрового резерва или отбор кандидатов в рамках открытого конкурса.

«Бездействием мы навредим только себе»

— Можно ли как-то подготовиться к оценке?

— Необходимость пройти оценку вызывает много эмоций, особенно у взрослых людей, которые отвыкли от каких-либо тестов или экзаменов. Кадровая оценка — это достаточно живая процедура. Задачи даются здесь и сейчас, и их нужно выполнять немедленно. Думаю, самое важное в подготовке — правильно себя настроить: отнестись серьезно, не стесняться, быть собой. Желательно с самого начала задать себе установку, что времени мало, некогда раскачиваться.

— Какие ошибки люди совершают чаще всего, когда проходят процедуру оценки?

— Самая большая ошибка — пассивное поведение, отказ демонстрировать свои преимущества. Раз уж вы пришли, вас все равно оценят. Бездействием вы навредите только себе. Ведь за короткое время наши эксперты не могут узнать, что у вас внутри, и оценивают только ваше поведение на процедуре оценки.

— Всем ли сотрудникам необходима такая тщательная оценка?

— Наш Центр кадровой диагностики предназначен для сотрудников разного уровня. Он заточен под оценку деловых, в том числе управленческих и коммуникативных компетенций. Поэтому кадровая оценка нужна как для рядовых сотрудников, так и для руководителей. Это отличный шанс понять, чего специалисту не хватает, чтобы занять желаемую должность. А также возможность наметить собственный план развития тех или иных компетенций. Не нужно бояться оценки или пренебрегать ей.

Центр кадровой диагностики:

Адрес: 1-й Басманный переулок, дом 10, кабинет 201

Телефон: 8 (495) 607-46-96

Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы

Источник

Что такое кадровая диагностика

Проводим кадровую диагностику персонала организации

Когда необходимо проводить кадровую диагностику?

Кадровую диагностику рекомендуется проводить:

– при диспропорции между значениями показателей объема производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг);

– росте запасов готовой продукции и уровня дебиторской задолженности;

– увеличении затрат на производство продукции, в т.ч. затрат труда;

– снижении производительности труда;

– росте потерь рабочего времени, наличии отпусков по инициативе нанимателя;

– наличии задолженности по заработной плате;

– снижении основных финансовых показателей;

— проведении реструктуризации и модернизации организации (до их проведения и после) и др.

Справочно:
Методические рекомендации по проведению кадровой диагностики организаций в целях выявления потенциально избыточной численности работников, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 15.12.2016 № 72 (далее – Методические рекомендации).

Наниматель сам определяет необходимость проведения кадровой диагностики.

Справочно:
Методические рекомендации опубликованы в издании «Бюллетень Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь». Вступили в силу с 1 января 2017 г.

Как проводится кадровая диагностика?

Методические рекомендации предлагают 2 метода расчета потенциально избыточной (недостаточной) численности работников:

– 1-й метод основан на данных о трудоемкости выполняемых работ в условиях нормирования труда работников;

– 2-й метод – на данных об использовании рабочего времени в условиях отсутствия нормирования труда работников.

При этом иные подходы (методы) анализа эффективности использования трудового потенциала организации, планирования необходимой численности работников, а также расчета потенциально избыточной (недостаточной) их численности, установленные законодательными и локальными нормативными правовыми актами, применять не запрещается.

Справочно:
Методические рекомендации предназначены для оказания методической помощи руководителям и специалистам организаций независимо от формы собственности и видов экономической деятельности.

Расчет численности работников по трудоемкости выполняемых работ

Четыре необходимых условия для применения метода

Данный метод используется, если в организации выполняются следующие условия:

1) труд рассчитываемых работников полностью нормируется (по нормам времени, нормам выработки);

2) действующие нормы труда являются напряженными и технически обоснованными (средний уровень выполнения норм не выше 130 % и не ниже 100 %);

3) обеспечены учет фактической и планирование нормативной трудоемкости;

4) обеспечено планирование уровня выполнения норм труда на основе показателей плановых объемов работ и численности работников.

Справочно:
Методические рекомендации позволяют проводить кадровую диагностику как в целом по организации, так и по отдельным структурным подразделениям, в т.ч. по аппарату управления, категориям работников, а также отдельным профессионально-квалификационным группам работников.

При несоблюдении данных условий рекомендуется применять метод расчета, основанный на данных об использовании рабочего времени.

Исходные данные для расчета

Исходные данные для расчета представлены в табл. 1.

Исходные показатели для расчета избыточной
(недостаточной) численности работников
на основе трудоемкости выполняемых работ

Потенциально избыточная (недостаточная) численность по профессионально-квалификационным группам, категориям работников и структурным подразделениям (Ч_изб.i) рассчитывается по следующей формуле:

где К_пл. – планируемый коэффициент выполнения норм труда, рассчитываемый по формуле:

РН_{пл.скор} – расчетная норма рабочего времени одного работника, скорректированная на процент плановых потерь рабочего времени, определяемая по формуле:

і – порядковый номер подразделения, профессионально-квалификационной группы или категории работников, для которых рассчитывается избыточная (недостаточная) численность.

При получении отрицательного значения Ч_изб.i данная численность признается потенциально недостаточной.

Справочно:
если уровень выполнения норм отчетного периода больше или равен уровню выполнения норм планового периода (УВН_ф > УВН_пл.), необходимо предусмотреть работы по совершенствованию норм труда (нормированных заданий), применяемых в организации, которые следует провести до расчета потенциально избыточной (недостаточной) численности работников.

Общая потенциально избыточная численность работников определяется как сумма избыточной численности по всем подразделениям (профессионально-квалификационным группам, категориям) работников:

где n – общее количество подразделений (профессиональноквалификационных групп, категорий работников) в организации.

Справочно:
рекомендуется округлять полученную общую потенциально избыточную численность по правилам округления штатной численности до 0,25 ставки:
– итоговая численность менее 0,13 не учитывается;
– численность от 0,13 до 0,37 округляется до 0,25;
– численность от 0,38 до 0,62 округляется до 0,5;
– численность от 0,63 до 0,87 округляется до 0,75;
– численность свыше 0,87 округляется до 1.

Пример 1. Расчет потенциально избыточной численности работников по трудоемкости выполняемых работ

В организации действует 5-дневный режим работы с выходными днями в субботу и воскресенье.

Показатели для расчета избыточной (недостаточной) численности работников представлены в табл. 2.

Расчетная норма рабочего времени одного работника, скорректированная на процент плановых целодневных потерь рабочего времени, равна:

Тогда избыточная (недостаточная) численность работников подразделения составит:

Таким образом, потенциально избыточная численность подразделения составит 3,5 чел.

Справочно:
методы проведения фотографий рабочего времени представлены в Методических рекомендациях по уста­новлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 26.11.2004 № 134.

Расчет численности работников на основе данных об использова­нии рабочего времени

Данный метод позволяет рассчитать потенциально избыточную численность на основании выявленных потерь рабочего времени. Для этих целей могут использоваться такие методы изучения затрат рабочего времени, как:

– фотография рабочего времени с использованием метода моментных наблюдений;

– групповая фотография рабочего времени;

– индивидуальная фотография рабочего времени.

Процесс обработки полученных данных включает:

1) группировку затрат рабочего времени по категориям затрат;

2) выявление суммарных затрат (количества моментов) по каждой категории за все время наблюдения;

3) определение сводной структуры затрат рабочего времени (пример формы представлен в табл. 3) для каждой наблюдаемой группы работников.

В сводной структуре указываются:

– фактически отработанное время в мин (при индивидуальной или групповой фотографии рабочего времени);

– количество зафиксированных моментов (при методе моментных наблюдений).

Пример сводной структуры затрат рабочего времени

При проведении анализа сводной структуры затрат рабочего времени определяется удельный вес каждой категории затрат рабочего времени в общей продолжительности наблюдений (общем количестве моментов).

Определив удельный вес потерь рабочего времени (У_прв.), можно укрупненно рассчитать потенциально избыточную численность работников (Ч_изб.і) по следующей формуле:

Пример 2. Расчет потенциально избыточной численности работников на основании выявленных потерь рабочего времени

Среднесписочная численность производственно-диспетчерского бюро – 7 чел. Продолжительность рабочей смены (ПРС) без учета обеда – 480 мин.

Исследования проведены методом моментных наблюдений (по 3 наблюдения в начале, середине и конце месяца, фиксация категории затрат происходила каждые 10 мин, всего 48 моментов в смену).

По результатам составлена сводная структура затрат рабочего времени (см. табл. 4):

На основе представленной сводной структуры затрат рабочего времени рассчитываем удельный вес потерь рабочего времени (У_прв.) в общем количестве зафиксированных моментов:

Используя формулу (5), рассчитываем потенциально избыточную численность работников:

Таким образом, с учетом округления потенциально избыточная численность составит 0,75 чел.

Справочно:
при наличии несвойственных работ либо при превышении нормативов по категориям затрат рабочего времени необходимо пересмотреть рабочие (должностные) инструкции и (или) тех­нологический процесс с целью корректировки перечня профессиональных (должностных) обязанностей работников.

Если при проведении наблюдений были выявлены отклонения от регламентированной продолжительности рабочего времени (смены), для расчета потенциально избыточной численности используется формула:

где ∑ППРВ – общая продолжительность (количе­ство моментов) потерь рабочего времени по всем работникам подразделения;

∑РВ – общая фактическая продолжительность рабочего времени (зафиксированное количество моментов) по всем работникам подразделения;

∑ПРС – общая регламентированная продолжительность рабочей смены по всем работникам подразделения (при проведении моментных наблюдений – выраженная количеством моментов);

Ч_сп. – среднесписочная численность работников исследуемого подразделения (категории, профессионально-квалификационной группы).

Обратите внимание!

В качестве альтернативы проведению фотографий рабочего времени с целью изучения фактических затрат рабочего времени может применяться метод, основанный на анализе статисти­ческих данных учета рабочего времени. Данный метод предназначен, в первую очередь, для ор­ганизаций (подразделений), работники которых большую часть рабочей смены заняты работой на компьютере (руководители, специалисты, другие служащие), так как необходимая статистическая информация фиксируется и аккумулируется автоматически с помощью программного обеспечения – автоматизированных систем учета (контроля) рабочего времени.

Использование данного метода позволяет сделать расчет потенциально избыточной (недостаточной) численности более статистически достоверным и объективным, чем при использовании данных фотографий рабочего времени.

При наличии проблем с реализацией продукции (для сферы производства) по решению нанимателя может осуществляться корректировка потенциально избыточной численности на коэффициент реализации произведенной продукции (К_рпп.), обеспечивая при этом сопоставимость периодов их производства и реализации.

В данном случае общая потенциально избыточная численность работников, скорректированная на коэффициент реализации продукции (Ч_{изб.общ.скорр} ), рассчитывается по формуле:

где К_рпп. – отношение стоимости реализованной продукции к объему ее производства в стоимостном выражении.

Справочно:
если после принятия необходимых мер по повышению эффективности использования труда в подразделениях организации сохраняется избыток работников, они подлежат сокращению.

Какие решения могут приниматься после проведения кадровой диагностики?

При выявлении потенциально избыточной численности работников необходимо рассмотреть все возможности для повышения эффективности использования труда имеющихся работников:

1) перевод отдельных работников на гибкие формы занятости;

2) сокращение продолжительности рабочего времени некоторых категорий работников (подразделений);

3) перераспределение работников внутри организации (между подразделениями);

4) вовлечение работников организации в поиск решений по повышению рационализации труда;

5) сокращение числа трудовых договоров с временными работниками.

При выявлении в подразделении потенциально недостаточной численности работников следует рассмотреть возможность укрепления кадрового потенциала за счет подразделений, из которых планируется высвободить потенциально избыточную численность работников. Если такой возможности нет, принимается решение о необходимости найма дополнительных работников.

Источник