что такое качественный состав работников

Анализ количественного и качественного состава работников

Анализ количественного и качественного состава работников предприятия позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров. В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика, а также квалификационный и качественный состав.

Таблица 2.2.1. Трудовые показатели [12 – 377-422с.], [1, 3]

планфакт1. Рабочие1540154615202. Руководители108961063. Специалисты1401541464. Служащие122144130ИТОГО191019401902в т.ч. принято374030уволено, в т.ч. за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию30 201038 24

Прежде всего, проанализируем данные по количеству работников, занятых на предприятии. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2. Анализ структуры и численности работающих

Отклонение от 2008 года

Отклонение от плана

чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%1. Рабочие154080,6154680152079,8-20-1,3-26-1,682. Руководители1085,79651065,6-2-1,851010,43. Специалисты1407,315481467,864,3-8-5,194. Служащие1226,414471306,886,6-14-9,72ИТОГО191010019401001902100-8-0,42-38-1,96в т.ч. принято371,94402,06301,58-7-18,9-10-25уволено, в т.ч. за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию30 201,57 1,05100,5138 242 1,268 426,7 2028 24280

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 38 человек. Незначительно, но изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих, специалистов и служащих на 0,2%, 0,2% и 0,2% соответственно, но, в то же время, увеличилась численность руководителей (0,6%). Число принятых на места уменьшилось на 25%, по сравнению с плановым показателем, а число уволенных увеличилось на 280%. На уменьшение числа принятых оказала влияние некачественная работа отдела кадров, а на увеличение числа уволенных – ряд факторов: неблагоприятный внутриколлективный климат, недостаточное материальное стимулирование работников, плохая организация рабочих мест, условия труда, сюда же относятся и неизбежные увольнения, а также общий экономический спад в стране.

Теперь следует проанализировать движение рабочей силы на предприятии (таблица 2.2.3.).

Таблица 2.2.3. Анализ движения рабочей силы [12 – 377-422с.], [1, 3]

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом, что может говорить о некачественной работе отдела кадров, либо об общем экономическом спаде в стране.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Для нашего анализа и определения потребности в персонале очень важно проанализировать качественный состав работающих, который приведен в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4. Качественный состав работающих

Среднее и начальное образование

2008 г.2009 г.2008 г.2009 г.2008 г.2009 г.-руководители и специалисты1671778175-рабочие16113910411120338261-служащие78844446Всего:40640011661241338261

Как видно из таблицы 2.2.4 на должностях руководителей, специалистов и служащих треть работников не имеет высшего образования, а что касается категории «рабочие», то здесь наблюдается наличие средне-специального образования у большего числа рабочих, а высшее образование имеют только у 161 человека из 1540 в 2008 году и у 139 человек из 1520 в 2009 году, т.е. качественный состав работающих на предприятии оставляет желать лучшего.

Также проанализируем квалификационный состав трудовых ресурсов. Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице (таблица 2.2.5.).

Таблица 2.2.5. Состав рабочих ОАО «БЛК» по квалификации за 2008-2009 гг.

2008 год2009 годЧел.%II1,127328072,5III1,2244345071,6IV1,36619606-13-2,1V1,5610285-17-16,7вне разряда10399-4-3,9Итого15401520-20-1,3

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2008году:

2) тарифный коэффициент в 2009 году:

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что, безусловно, снижает эффективность работы.

Рассмотрим и сопоставим средний разряд работ и рабочих по основному производству на ОАО «БЛК» (таблица 2.2.6.)

Таблица 2.2.6. Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на предприятии

Наименование	2008г	2009г	Отклонение
Средний разряд рабочих на начало года	3,54	3,56	0,02
Средний разряд рабочих на конец года	3,56	3,49	-0,07
Средний разряд рабочих	3,55	3,52	-0,03
Средний разряд работ по основному производству	3,64	3,62	-0,02

Из данных табл. 2.2.6 видно, что на протяжении двух лет средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда рабочих. В 2008 г. разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих составляла 0,09, а в 2009 г. указанная разность составила уже 0,1. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно увеличивается.

Основываясь на вышеприведенную информацию, рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию, по формуле (1):

где Ч_р.к – численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;

Ч_р.о.п – общая численность рабочих по предприятию;

Р_работ – средний разряд работ;

Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.

Ч_{р.к 2008} = (3,64-3,55)*1540 =139 человек

Ч_{р.к 2009} = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека

Таким образом, к 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «БЛК», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2008 годом).

В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можно сделать следующие выводы:

В 2009 году по сравнению с 2008 годом численность ППП по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек. Предприятие планировало создать дополнительную площадку для переработки древесины, но в связи с кризисом это не осуществилось, поэтому фактические показатели существенно отличаются от плановых.

Средний тарифный коэффи­циент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что значительно снижает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.

В 2009 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2008 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2009 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

Источник

Анализ состояния запасов и использования материальных оборотных средств — Качественный состав работников

Важной характеристикой рабочей силы является качественный ее состав данные о котором имеются в кадровой службе предприятия. На их основе и составлена аналитическая таблица (табл. 4.2).

Качественный состав работников

Стаж работы на предприятии

Из данных таблицы видно, что основной возрастной группой работников рассматриваемого периода являются лица в возрасте от 30 до 50 лет. На их долю приходится около 70% всех занятых. Незначительный удельный вес занимают лица в возрасте 20 – 30 лет, причем доля их сокращается, увеличивается удельный вес работников в возрасте свыше 50 лет и пенсионеров, непрерывно сокращается доля работников в возрасте до 20 лет.

Среди работников списочного состава непрерывно возрастает удельный вес мужчин. Абсолютное большинство работников имеют общее (среднее) образование, в то же время наблюдается тенденция к увеличению доли работников со средним профессиональным образованием, на лиц с высшим образованием приходилось лишь от 1,7 до 3%. Основной контингент работников трудится на предприятии с производственным стажем от 10 до 30 лет, возрастающий удельный вес приходится на работников, проработавших более 30 лет. Все это в какой-то степени положительно характеризует списочный состав трудовых ресурсов данного предприятия.

Общие показатели приведенного качественного состава работников должны быть дополнены показателями квалификационного уровня наиболее важных массовых профессий, т.е. трактористов-машинистов, водителей автомобилей, работников животноводства (табл. 4.3).

Классный состав работников постепенно улучшается. В этом находит отражение повышение квалификационных требований к отдельным категориям работников. Так, приобретение новых более совершенных тракторов потребовало и более высококвалифицированных трактористов-машинистов, прошедших соответствующую переподготовку. Это касается и водительского состава, а также работников животноводства в связи с вводом в эксплуатацию доильного зала.

В заключение рассмотрим движение работников в течение рассматриваемых лет, используя типовую методику исчисления соответствующих показателей (табл.4.4).

Количество ежегодно принятых на работу в хозяйство и уволившихся менялось незначительно, в то же время коэффициенты оборота по приему и увольнению систематически увеличивались, коэффициент же замещения из года в год снижался, что и приводило к сокращению среднегодовой численности работников.

Коэффициент текучести, т.е. уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, систематически увеличивался, коэффициент постоянства – сокращался.

Квалификационный уровень наиболее важных профессий работников

Источник

Анализ качественного состава кадров

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.

Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается как частное от деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, на общее количество должностей, требующих замещения специалистами. Пример расчета качества расстановки кадров приведен в табл. 9.

Показатели для определения качества расстановки кадров по должностям

требующие замещения

Количество должностей

с высшим образованием

со средним специальным образованием

Всего специалистов (стр.

Не имеют высшего или среднего специального образования

Всего работников (стр. 2 + стр. 3 + стр. 5)

Показатель качества расстановки специалистов по должностям (Пд) рассчитывается так:

где П — число на пересечении строки (1-5) и графы (I-III) табл. 9.

Подставив в формулу числовые значения, получим показатель качества расстановки по должностям:

Аналогично рассчитываются показатели качества расстановки кадров отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим образованием.

Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и предпринимать необходимые меры для перевода их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочими документами для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.

Основные показатели должностей в рабочей номенклатуре: функциональное описание работ или видов деятельности на рабочем месте; определение уровня образования работника, необходимого для выполнения функций по данной должности; специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей; стаж работы или опыт профессиональной деятельности, требуемые для выполнения данных работ.

Приведенные показатели определяют структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно, необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким образом, для определения степени соответствия работника требованиям рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности, которая определяет нормативные требования к каждой должности.

Качественный состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны длительности их использования в одной должности и на основе анализа должностно

го пути, что имеет важное значение для совершенствования подбора и расстановки управленческих кадров.

Исследования показывают, что по истечении определенного срока пребывания в должности (как правило, после пяти-семи лет) большинство руководителей перестают замечать недостатки, привыкают к ним, а иногда и сами являются их источниками [11].

Выявлены такие основные причины успешной работы в первые три-четыре года: ясное видение проблем, которые мешают подразделению достигать лучших технико-экономических показателей; интерес к работе, выполнению новых производственных функций и новой социальной роли; стремление проявить себя, занять лидирующее положение среди руководителей своего уровня управления.

Профессиональный и социальный опыт руководителей имеет, безусловно, большое значение для их эффективной деятельности. Однако известно, что опыт может быть как широким, так и повторяющимся. Широким опытом обладают руководители, последовательно работающие в различных должностях, а повторяющимся — управленцы, длительное время занимающие одну должность.

Таким образом, основная цель работы с кадрами управления — сформировать (на базе научно обоснованного подбора и расстановки управленческих работников, а также проведения ряда планомерных мероприятий организационного и воспитательного характера) цельный управленческий коллектив, способный решать сложные и разнообразные задачи современного производства.

Основными направлениями совершенствования качественного состава руководящих работников и специалистов, а также создания цельного управленческого коллектива являются: организация профессиональной ориентации и профессионального отбора управленческих кадров, глубокое изучение личных и деловых качеств работников на основе научно обоснованных оценок их способностей и результатов работы; организация целенаправленной профессиональной подготовки кадров управления в составе резерва для выдвижения, систематического повышения деловой квалификации и общеобразовательного уровня каждого работника;

организация оптимальной расстановки кадров управления на основе применения современных форм и методов кадровой работы (проведение конкурсов проектов и экзаменов на должность, изучение общественного мнения, организация планомерного профессионального продвижения, повышение эффективности процедур выдвижения руководителей и др.); повышение уровня воспитательной работы с кадрами управления на основе учета специфики различных категорий и групп управленческих работников (молодых специалистов, мастеров, заместительской группы и т. д.), а также правильная организация процессов их производственной и социальной адаптации.

Источник

Понятие и состав персонала предприятия

Совокупность физических лиц, состоящих с предприятием (фирмой), как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма, называется персоналом предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовые ресурсы) представляет собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Персонал предприятия имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественную характеристику персонала дают показатели наличия персонала,определяемыепо предприятию в целом, по отдельным категориям и группам:

Списочная численностьработников включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более, со дня зачисления на работу. Показатель списочного состава (или списочной численности Тс) определяется на каждый календарный день и учитывает всех работников (включая принятых в этот день и исключая выбывших работников), явившихся на работу (Тя), независимо от участия в ней и ее продолжительности, а также отсутствующих на работе по каким-либо причинам (Тн), т. е. Тс = Тя + Тн.

Показательявочной численности характеризует численность работников, явившихся на работу (определяется за каждый рабочий день по данным табельного учета и отличается от списочной численности на число неявок на работу).

Численность фактически работавших отражает число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней. Она меньше явочной численности на число целодневных простоев.

Интервальные показатели наличия персонала определяются как средние арифметические из соответствующих моментных показателей, либо другими способами в зависимости от характера исходных данных.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполнения работ, направленных на достижение целей предприятия.

Качественный состав персонала можно охарактеризовать такими параметрами, как уровень образования, квалификации, стаж работы, возраст и пр. Изучение состава персонала по стажу позволяет судить о стабильности кадров предприятия, анализ возрастного состава является основой принятия решения по подготовке новых кадров и т.д.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется его составом и соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Структура персонала предприятия характеризуется долями (удельным весом в %) численности каждой категории (группы) работников, выделенной по какому-либо признаку, в его общей численности. Для каждого вида экономической деятельности характерна своя структура персонала.

В крупных организациях, осуществляющих различные виды экономической деятельности, весь персонал распределяется на две группы: персонал основной деятельности(ПОД) и персонал неосновной деятельности(ПНД).

Персонал основной деятельностисоставляютработники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства продукции (услуг) данного хозяйствующего субъекта.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал в зависимости от выполняемых работниками функций распределяется по категориям: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

Рабочие – лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и пр. Разнообразие трудовых функций, выполняемых рабочими, требует их группировки по профессиям, а в пределах профессии – по уровню квалификации.

Рабочие составляют наиболее многочисленную категорию ППП. В процессе создания продукции они выполняют как основные, так и вспомогательные работы. Поэтому в рамках конкретного предприятия в составе рабочих в зависимости от выполняемых ими функций выделяютосновных рабочихивспомогательных. К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и др.), к вспомогательным – рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т. п.).

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике.

От профессии следует отличать более узкое понятие – специальность (узкий вид трудовой деятельности в пределах профессии).

В пределах каждой профессии на предприятии могут быть заняты работники различной квалификации.

Квалификация – это уровень овладения знаниями и трудовыми навыками по специальности; измеряется в тарифной сетке тарифным разрядом.

Квалификационный состав рабочих тесно связан с оплатой их труда и, соответственно, с издержками производства. Для анализа квалификационного состава используются группировки по разрядам (в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке).

Для сводной оценки уровня квалификации в пределах одной тарифной сетки используется показатель среднего тарифного разряда, а если предприятие использует несколько тарифных сеток, то средний тарифный коэффициент. И тот, и другой показатель определяются как средние арифметические из разрядов (тарифных коэффициентов), взвешенных по численности (удельному весу) рабочих с соответствующим разрядом (коэффициентом).

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также заместителей руководителей.

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими и экономическими работами.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Планирование потребности в персонале предполагает расчет текущей и будущей потребности предприятия в работниках.

Укрупненно текущая потребность предприятия в работниках (Т) определяется, исходя из планируемого объема производства продукции (Q) и уровня производительности труда (w): .

Более точные расчеты производятся по категориям персонала. Требуемая численность рабочих определяется на основе норм труда, численность руководителей, специалистов и служащих – в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени автоматизации управления и с учетом утвержденных штатных расписаний.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия связанных с расширением номенклатуры и рынка сбыта продукции, диверсификацией производства и т.п.

Источник

• ← что такое реактивный грунт для авто
• что такое саб дд геншин →