что такое исн в росатоме
Каталог статей
Новая система оплаты труда в «Росатоме»
Всем тем, кому не интересна история создания, внедрения ЕСОТ и основные её понятия, следует листать в самый конец статьи и перейти непосредственно к формуле расчёта зарплаты по новой системе.
Лирическое отступление
Давайте для начала попробуем понять что такое эта самая ЕСОТ (единая система оплаты труда) и для чего она внедряется.
Слово «грейд» произошло от англ. grade – «располагать по степеням, ранжировать». Впервые этот термин употребил американский эксперт в области консалтинга Эдуард Хэй. В 1962 году он разработал универсальную модель тарифной сетки, которая оценивала вклад каждого сотрудника в результативность работы компании. Система до сих пор пользуется большой популярностью и имеет много современных модификаций. Система грейдов – это шкала уровней должностей, принятых в компании. Каждая организация выстраивает её самостоятельно, учитывая свои особенности, ценность каждого сотрудника и его вклад в общее дело.
Грейдинговая система оплаты труда нужна для того, чтобы наиболее бесполезные сотрудники не получали самые высокие оклады. Система грейдирования — это, по сути, формирование тарификатора должностей. Грейды — это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. При этом в один грейд могут попасть люди разных профессий: бухгалтер, менеджер по продажам и специалист юридической службы компании. Система оплаты должна соответствовать принятой стратегии развития персонала, являться эффективной и мотивирующей системой вознаграждения, способствовать развитию и продвижению сотрудников предприятия, быть понятной и прозрачной для персонала.
Данная система очень сильно напоминает царский «табель о рангах», только немного видоизменённый и доработанный. На Западе грейдинговая система оплаты труда разрабатывалась исключительно для среднего и высшего руководящего звена предприятий, в России же решили пойти дальше и включили в неё всех сотрудников предприятий. В связи с этим (понятное дело) не могла не возникнуть куча геморроя вопросы и нюансов, требующих детальной проработки на каждом из предприятий. Наверное каждый житель постсоветского пространства понимает, что прежде чем внедрять любое нововведение, пришедшее к нам из-за рубежа, надо десять тысяч раз отмерять и только один раз применить. И внедрять надо только то, что гарантированно будет работать в существующих реалиях, а не ждать пока все «дорастут» до эффективного использования технологии и она начнёт приносить свои дивиденды. Лирическое отступление закончилось, началась суровая правда жизни.
Грейдовая система как есть — определения
Грейд — уровень должности работника, характеризующийся жёстко заданным размером тарифной части. Это прямой аналог нынешнего оклада, то есть та часть, меньше которой предприятие просто не может выплатить и от которой рассчитываются различного рода надбавки и бонусы. У рядовых сотрудников соотношение «оклад/премия» станет «60 / 40″, а у руководства же «40 /60″.
Внутригрейдовые зоны А, B, C — диапазон оклада для данной должности (грейда). Эти зоны определяют нужность (важность) сотрудников для жизнедеятельности предприятия в целом или какого-то комплекса предприятия. К категории А относятся начальники (важные шишки), без которых жизнедеятельность и работа может оказаться под угрозой срыва или те начальники, деятельность которых высоко оценивает высшее руководство. К категории В относится большая часть сотрудников — это категория основных рабочих, которые непосредственно выполняют работу или обеспечивают работоспособность важных узлов и процессов. К категории С относятся те рабочие, нетрудоспособность или отсутствие которых не может повлиять на функционирование предприятия. Размер оклада внутри одного и того же грейда будет уменьшаться соответственно (от зоны «А» к зоне «С»).
Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) — премиальная, надбавочная часть заработной платы.Она также разбивается на пять зон и для каждого грейда её размер индивидуален (и может варьировать в весьма приличных пределах). Размеры ИСН (процент от оклада) определяются в зависимости от профессионального уровня работника.
Бонус — вознаграждение по итогам года, аналог нынешней «тринадцатой» зарплаты. Изначально предполагалось весь ежегодный доход сотрудников отрасли разбить на две равные части, одну из которых выплачивать ежемесячно равными частями (в виде зарплат, состоящих из грейдов, ИСН и т.п.), а вторую выплачивать (или не выплачивать) по годовым итогам работы каждого предприятия. То есть если у работника ежегодный доход был 200.000 рублей — по 15 тысяч в среднем (с учётом 13-й зарплаты), то при новой системе предполагалось что он будет получать по 8 тысяч каждый месяц, а остальные деньги получит если предприятие получит положительную оценку работы в целом. Если же будет «неуд», то про вторую часть зарплаты можно забыть и надеяться, что в следующем году будет лучше. Но так как дураков, жаждущих работать за полцены с весьма расплывчатыми перспективами очень мало и при введении такой системы большая часть профессионалов ушла из госкорпорации, то и «бонус» был перепродуман. Теперь он будет считаться отдельно и конкретный размер у каждого будет варьироваться в зависимости от грейда в диапазоне от 10 до 100 % базового оклада работника за год. Чем выше грейд, тем выше бонусный процент. Выплачиваться бонусы будут после подведения итогов работы предприятия за год, после принятия решения балансовой комиссии, то есть, с учетом существующей практики, не ранее апреля следующего года.
Чтобы было понятней объясню на пальцах — ежегодно в апреле будет решаться судьба бонуса за прошлый год. Если предприятие получает положительную оценку деятельности, то даётся добро на выплату бонуса, в противном случае — все пролетают как «фанерка на Парижем». Также выплата бонуса зависит от финансового состояния предприятия, т.е. если «финансы поют романсы», то какая бы не была оценка, то бонусов не ждите. Но если уж их выплатят, то будет гораздо приятней нежели просто получить 13-ю. Сейчас объясню почему: «тринадцатая» — это максимум одна среднемесячная зарплата; «бонус» — это процент от базового оклада работника за год. Т.е. при годовом доходе 200 тысяч рублей, тринадцатая будет равна 16.500, то «бонус» может быть 18.000 (при 15%) и выше.
Профессиональный уровень работника (бывает пяти видов: «База», «Развитие», «Стандарт», «Опыт», «Эксперт») — индивидуальная (субъективная) оценка работника начальником в зависимости от его компетенции и результативности труда:
Ключевые показатели эффективности (КПЭ) — сформулированные для каждого грейда задачи, которые работник должен выполнять. Оценка выполнения производится множеством коэффициентов в процентах. Разработчики в качестве примеров приводят: 0% — злостный нарушитель, 70% — есть отдельные замечания, 100% — качественное выполнение, 120% — высокое качество.
Про бонус я уже рассказал более чем подробно, поэтому немного рассмотрю связку КПЭ и Профессионального уровня работника. Ежегодно руководители должны оценить работу непосредственно подчинённых им начальников и специалистов по ряду факторов и дать оценку их деятельности. После этого на следующий год устанавливается новый уровень ИСН (в зависимости от оценки он может как стать больше, так и меньше). Понятное дело, что эта оценка весьма субъективная и даёт большую возможность манипуляции — любимчики и блатные запросто могут оказаться самыми что ни на есть эффективными работниками, когда как трудоголики могут превратиться в аутсайдеров.
Расчёт заработной платы
ЗАРПЛАТА = оклад ( величина грейда, зависящая от зоны ) + ИСН ( процент от оклада, зависит от оценки руководителя ) + обязательные компенсации ( процент от оклада — законодательно установленные обязательные выплаты: за секретность, вредность работы и т.п. ) + дополнительное премирование ( некий «фонд руководителя» — вещь весьма расплывчатая и малоизученная, но направленная на более эффективное стимулирование отдельных работников за выдающиеся заслуги и достижения )
Примечания:
Обновлено 26-03-2012:
Почему люди бегут от перспективной работы в РосАтоме?
Совсем недавно на сайтах поиска роботы появилось очень много вакансий от Росатом-а. ищут рабочих на АЭС. Самое интересное что зарплаты и условия работы предлагают не плохие, а объявления не пропадают. Видимо, что все не так сладко и гладко, как описывает работодатель и сегодня мы с этими вопросами разберемся.
Как оказывается, в объявлениях зарплаты указаны реальные, но есть очень много, “но”…
Например, люди которые подают свои резюме на данные вакансии, не могут пройти спецпроверку по непонятным причинам. Обычно она не сильно затягивается но каждый месяц от кандидата требуются все новые и новые справки.
То есть, даже при очень большом желании попасть в эту структуру не так уж и легко, а сидеть и просто ждать мало кто захочет.
Следующим этапом стало то, что отменили все доплаты и льготы для тех кто гробит свое здоровье на Атомных электростанциях.
Вот так отзывается один из работников Росатома о своем работодателе:
Отсутствие мозгов у руководителей всех уровней, полная не компетентность. Отсутствие нормального оборудования для работы, станки 70-80 годов полностью выработавшие свой ресурс. Технологии делать в размер чертежа, а как закрепить, как выставить чем делать догадайся сам. Короче дыра работаем всего 6 токарей. ИСН по 4-5 т р, расчетных норм нет. Средняя зарплата 35-40 т р, это и вредность и секретность и выходные и праздники.
Единственным плюсом работы на Росатоме есть то, что ты точно досрочно пойдешь на пенсию.
Как мне кажется, после того как человек почитает отзывы и узнает “достопримечательности” данной работы, он точно не захочет идти работать на АЭС даже за 150-200 тыс. рублей…
Авторизация
Поиск по новостям и статьям
Архив за Ноябрь 2021
Без эмоций: об ИСН
Открытый разговор для служебного пользования
Еще недавно – на первоначальном этапе освоения подразделениями «Маяка» нового положения по интегрированным стимулирующим надбавкам – любое упоминание об ИСН вызывало эмоции.
В рамках адаптации под современные потребности предприятияимотивации работников к развитию компетенций в июле текущего года на «Маяке» вступило в силу новое Положение «Оценка профессиональных статусов работников для установления ИСН». Новый процесс, предусмотренный данным Положением, – это переход от распределения размеров ИСН руководителем по своему усмотрению к оценке достигнутых результатов каждым работником. Оценка должна быть подтверждена реальными примерами, что исключает возможность «подгонки» профессионального статуса под «желаемый» размер ИСН. Если ранее данный процесс зачастую происходил без участия работника, то теперь он начинается с самостоятельной оценки работником достигнутых результатов и завершается обратной связью – обсуждением с руководителем не только предыдущих достижений, но и возможностей развития в будущем.Такой подход позволяет более существенно поощрять работников при переходе на каждый новый уровень, которых всего пять. Единые, прозрачные критерии четко связывают результаты труда с размером индивидуальной надбавки, соответственно каждый работник понимает каких результатов необходимо достичь в будущем году для повышения уровня своего дохода.
Изменения – и, к слову, кардинальные – работники восприняли неоднозначно. Алгоритм и новые критерии оценочной кампании: участие в ПСР, отраслевых семинарах и конкурсах, наставничество (не просто могу, а уже обучаю), профессиональный рост и награды, достижения, работа в ЕОСДО, подача ППУ. – «маяковцы» обсуждали живо: в кабинетах руководителей, в цехах и заводских автобусах. В кругу сослуживцев и вне его.
Работники, чьи должности отнесены к 15-17 грейдам, сетовали на ограниченность количества статусов.
Одним словом, сложности возникали у всех. У работников, оценивавших себя, не всегда хватало аргументов в подкрепление своей позиции: трудно быть самокритичным, когда на кону твой достаток. У их прямых руководителей, вынужденных вести открытый (не всегда обоюдно приятный в случае несовпадений оценок) диалог с персоналом. Или, напротив, уходить от него: идя в разрез реалиям и своей точке зрения, приравнивать, например, всю бригаду к одному статусу: «чтоб не грызлись», «они мне в отцы годятся», «как я людям в глаза буду смотреть».
В настоящее время большинство работников уже получили на руки свои оценочные листы. Сейчас, когда кампания вышла на финишную прямую, страсти поутихли. Наряду с эмоциональными отзывами, в дирекцию предприятия стали поступать конструктивные предложения по усовершенствованию системы.
О проблемах при освоении новой оценочной системы, способах их преодоления и возможных перспективах развития «Вестнику Маяка» рассказали водители и учёные, проектировщики и программисты предприятия.
УАТ: Аргументы – «под карандаш»
Что помогло в разрешении спорных ситуаций? Опыт работы на руководящих должностях (12 лет – в органах внутренних дел, 16 лет – на «Маяке») и честный, открытый диалог с людьми.
У меня в колонне текучка кадров небольшая: за 16 лет я знаю, на что способен каждый, включая его морально-деловые качества. Кроме того, у меня есть дневник, где я ежемесячно фиксирую: кто и где отличился (провинился). Это помогло при подведении итогов за текущую личную эффективность, за оценку по итогам работы ИСН.
В общей сложности люди оценки себе завышали: не знали, сколько будет «стоить» та или иная компетенция. При этом оценивали людей, что называется, с чистого листа, без учета прежних заслуг (промахов). Лимит бюджета тоже сыграл свою роль.
Будет ли система стимулировать к мотивации? Да, но, считаю, что оценка несколько унифицирована. Она не совсем подходит, допустим, к водителям.
Заместитель генерального директора ПО «Маяк» по управлению персоналом Юлия Куцак:
– Одна из наших задач – постоянно совершенствоваться. Касается это и инструментов мотивации коллектива. Новая оценочная система заставляет думать, каждого оценивать результаты своей работы, дает возможность расти профессионально – и работнику, и его руководителю.
Опытные руководители, которые не прячутся за фразы: «не хватает бюджета» или «извини, вышестоящая комиссия снизила твою оценку», готовые брать на себя ответственность и вести конструктивный, честный диалог с работником, уже выстроили эффективное взаимодействие в своих подразделениях. Другим же необходимо больше опыта, поддержки руководителей-наставников и готовности развивать свои навыки управления.
У каждого есть выбор: развиваться в рамках своей должности, повышая уровень экспертизы и результатов, или учиться – повышать разряд, классность, квалификацию. Я думаю, что все уже смогли убедиться в том, что предприятие поддерживает тех, кто небезразличен к его судьбе и прилагает усилия, чтобы развиваться вместе с ним.
К слесарям, монтажникам – да: они могут выполнять несколько видов работ за смену. А у меня водители весь день – за «баранкой» на одном рабочем месте. При этом многие – высококлассные специалисты, с большим стажем, у когото – профильное высшее образование, кто-то имеет удостоверение, дающее право на перевозку опасных, тяжеловесных и радиоактивных грузов. Есть призеры профессиональных соревнований.
Выход? Пересмотреть компетенции, приземлить их к каждому подразделению, к его специфике.
Перспектива у новой системы, безусловно, есть. По крайней мере, введение подобных корректировок значительно мотивирует наш персонал. Некоторые, увидев параметры оценок, уже выразили желание пройти обучение и принять участие в соревнованияхпрофессионального мастерства.
ЦЗЛ: Ориентир на стабильность
А вот на ЦЗЛ, как отмечают заместитель начальника ЦЗЛ Сергей Лукин, руководитель группы по персоналу Галина Шабурова и представитель профсоюзного комитета Татьяна Волкова, для минимизации спорных ситуаций в подразделении работников изначально попросили в ходе заполнения оценочных листов писать примеры и прикладывать к ним приказы. Это облегчило диалог с руководителем, которому в свою очередь было легче обосновывать свою оценку на комиссии. В дополнение к этому со всеми начальниками лабораторий была проведена большая работа по нормированию установленных критериев, чтобы все одинаково понимали.
– Одним из проблемных для нас, – говорят ученые, – стал вопрос обоснования 4 и 5 статусов. Допустим, в настоящее время у нас есть предложения о присвоении 4 статуса по двум специалистам. Один из претендентов имеет премии Госкорпорации, ЯОК за прошлый год, кандидат наук, по выходным делает дополнительную работу, секретарь секции научно-технического совета и т.п. и – еле-еле 4, 0. В пятый статус, объективно подходя, мы никого не смогли обосновать и даже представить. Как его получить? Сложный вопрос, но очень важный, так как это задание целевого ориентира. Так же хотелось, чтобы была кросс-верификация между подразделениями предприятия, чтобы критерии и их трактовка совпадали.
Рамки статусов жесткие, и это хорошо: пятый – «недостижимый», четвертый – пока два человека, но будем расти. В итоге пока живем в трех статусах с шагом в 15 %. Для нас это узко.
У нас есть предложение, как сделать диалог со специалистами и рабочими более конструктивным истремление совершенствоваться более достижимым.
Вместе с тем, в несомненных плюсах системы – возможность работника осознано оценить себя и понять, куда и как ему развиваться, а также руководителям посмотреть на своих подчинённых и на себя – все ли правильно мы делаем. Чтобы увеличить свой доход, что ему нужно сделать за год, что освоить, чему научиться, и где проявить активность. То есть увидеть направления, которые важны для работодателя.
Обратная связь появилась, при оценке стали учитываться участие в общественной жизни коллектива и корпоративных программах, что мотивирует сотрудника к активной жизненной позиции, его вовлеченности в жизнь предприятия.
Чтобы система заработала, она должна быть стабильной. Немаловажна и поддержка фондов. Сейчас ориентиры заданы: хотите больше ИСН – учитесь. У нашей молодежи уже глаза загорелись. Если система будет меняться, все – зря.
УИТ: систему – в цифру
Согласны с представителями ЦЗЛ и в управлении информационных технологий «Маяка», где техническая подготовка к новой оценочной кампании началась еще с мая. Работа была очень напряженной. Из-за сжатых сроков проведения для заведения данных с бумажных носителей оценочных форм пришлось дополнительно привлекать свыше 40 специалистов. А руководству параллельно вести собеседование по оценочным листам подчиненных.
Не всегда люди были готовы аргументировать свою оценку. Возможно, в следующем году, если правила игры не поменяются, примеры будут более развернутыми. Ну и по ЕОСДО все станут быстрее отвечать.
И все же, надо признать, полностью объективными не удалось быть. В связи с большой градацией и ограниченностью бюджета недооцененными оказались действительно квалифицированные специалисты. Между тем выиграли люди с первым статусом – минимальный уровень, проставленный ранее, у них подтянулся до первого уровня фиксированного.
Наши предложения? К оценочным формам должна быть прописана отдельным документом методика с примерами. Хотелось, чтобы к следующей кампании все уточнения с подразделений были уже внесены. Человек в течение года должен понимать, что ему развивать и к чему стремиться.
Хорошо, что единая модель – все в одних условиях, все понимают, что ждет работодатель от нас. Процесс запущен, его необходимо отлаживать: во избежание разночтений конкретизировать показатели, доработать систему в массовом масштабе и в оцифрованных параметрах, чтобы их можно сразу получить – как тот же показатель по ЕОСДО. Как ответственные за техническую сторону кампании, мы ищем, как и что надо улучшить. Чтобы система была эффективной, она должна стать предсказуемой.
На данный момент на ПО «Маяк» ведется работа по автоматизации системы оценки и назначения ИСН, что значительно облегчит выполнение этой задачи для всех участников процесса. В дирекции предприятия готовы услышать все предложения по улучшению новой оценочной системы. Обращения направлять специалистам по персоналу в подразделениях.
Генеральный директор ПО «Маяк» Михаил Похлебаев:
– Перед нами стоит важная задача – развитие «Маяка». А это не только освоение новых рынков, новых продуктов – это возрождение славных традиций в науке, повышение качества и снижение издержек. Нам нужно быть быстрее, сильнее и эффективнее наших конкурентов на мировом рынке. Это возможно только тогда, когда каждый сотрудник живет этим стремлением.
В одном из своих интервью Сергей Кириенко отметил, что атомная промышленность обладает своеобразной инерцией, по которой живет уже много лет. Реализовать любую технически сложную задачу в сжатые сроки – традиция, исторически сложившаяся в ЯОК. При этом эффективность ресурсов как цель никогда не ставилась. Но сегодня для Росатомаона является ключевой и приоритетной. Она должна быть во всем.
Да, изменения даются сложно, но без перемен у нас нет будущего.
Недоумения пост о зарплатах
Любопытный документ опубликовали в одном из пабликов г.Железногорска (Красноярский край) о зарплатах руководства на предприятиях Росатома.
Обратите внимание, это за 2017 год. Думаю, эти цифры можно смело увеличить процентов на 10%, чтобы понимать сегодняшний уровень зарплат.
А теперь посмотрим сколько же там зарабатывают инженеры. Далеко ходить не будем, идем на сайт с вакансиями, смотрим Горно-химический комбинат г.Железногорск:
Это цифры еще с учетом НДФЛ, так что от них надо отнять еще 13%.
У меня вопрос только один: а зачем? Зачем такой чудовищный разбег между зарплатами сотрудников на государственном предприятии?
Я не против чтобы хорошо платили на госпредприятиях, но почему только руководству?
А высококвалифицированный инженер стоит перед выбором, идти на завод или продавцом в Евросеть.
Пост без рейтинга, но сотрудникам Росатома будет интересно, наверное.
сам работаю в контуре росатома много лет.
Зарплата в росатоме зависит от грейда + понятие среднемесячная заработная плата включает в себе годовой бонус за выполнение КПЭ.
на 8 грейде бонус уже примерно 360 тысяч рублей.
На 7 грейде уже больше 500 000 тысяч.
Получить разовую премию в контуре Росатома почти нереально (только действительно за серьезные заслуги в отрасли), 13 зарплаты тоже нет.
В итоге зарплата + вот этот бонус, который может быть уменьшен в два раза если предприятие не выполняет план.
ну планы тоже разные.
вот к примеру мой кпэ
Остальные показатели мелкие (по 5-10%) все перечислять не буду.
У генерального директора этих показателей может быть под 50 штук. И на 95% из них он никак не может повлиять.
там допустим есть такие показатели как «инвестиционная деятельность».
И тп и тд. + чаще всего если что то плохо то как правило меняется генеральный директор. Это расстрельная должность + много нервов.
По единицам можно посчитать из 360 компаний отрасли тех Генеральных которые сидят на своих должностях больше 3 лет.
уровни отличаются между компаниями.
Какой минимальный грейд?
блин писал писал, нажал эксейп и все куда то ушло, заново придеться)
+ так же еще есть такое понятие как исн (индивидуальная стимулирующая надбавка) Что то типо ежемесячной премии к окладу. ИСН не влияет ни на годовой бонус, ни на выплату по больничным листам и прочее. исн от 0 до 100 (еще пару лет назад можно было иметь больше 100% но потом вышел приказ что 100% это максимум)
+ еще всякие выплаты по инфляции.
Я сейчас работаю в турции, строим аэс аккую.
в итоге средняя заработная плата считается как:
зарплата = оклад + исн + процент инфляции ( в турции он в этом году 18,82)
годовой бонус = от моего грейда примерно 4-5 окладов (это если все хорошо, но на строящейся аэс как правило всегда все хорошо)
оклады взяты в среднем по москве. по области они сильно отличаются. У меня в москве зарплата главного специалиста была примерно как у начальника управления где нибудь в саратове.
нет, потому что зарплаты не конкретизированные, без фамилий, должностей и прочего
Можно с вами как-то связаться? Я сейчас нахожусь в процессе трудоустройства на САЭС, хочу задать всего 1 вопрос. Можете написать мне на почту temuk116@gmail..com
Также грейды в регионах отличаются по уровню зп друг от друга, т.е 8 грейд мск/десногорска не равен 8 грейду в удомле например.
Что-то у вас там грейды наоборот. Доход должен расти с ростом грейда, а не наоборот.
2 грейды = этого его первые заместители.
Лига юристов. Очень нужна помощь или совет!
Магазин закрывается. Сейчас там ликвидация. Скоро объявят банкротство.
Зарплата не выплачена. Ликвидатор говорит, что как только все продадут, заплатят налоги и т.д, и если что- то останется, то выплатят работникам зарплаты. А может и не останется ничего.
Некоторые работники собираются в суд.
Некоторые сомневаются, а есть ли смысл?
Ведь если фирма банкрот, то и денег у них нет.
Даже если выиграем суд, а у фирмы нет денег, то мы ничего не получим.
И только зря потратим деньги на адвоката и т.д.
Как поступить правильно в данной ситуации?
Идти в суд или нет?
Заранее спасибо всем, кто откликнулся!
Снижение оплаты в ночное время магаданским медикам
Сотрудники магаданской станции медицинской помощи записали видеообращение Владимиру Путину. По их словам, региональное правительство в следующем году планирует в три раза снизить оплату работы в ночное время из-за нехватки бюджетных средств.
Просьба не проходить мимо, не поставив плюсик. Пост без рейтинга.
Ковид-госпиталь в г. Сысерть и зарплата, которой лишают персонал
Мой друг, как и многие сегодня врачи, работает в больнице, которую перепрофилировали под ковид-госпиталь, рассказал очень интересную историю о том, что у них сегодня там происходит и с его разрешения публикую. Также этот текст он разослал в местные СМИ.
Для ЛЛ «поставили нового руководителя (заместителя глав. врача), который решил урезать всем законные зарплаты и выставлять приоритеты по лечению заболевших не исходя из тяжести, а исходя из собственных корыстных предпочтений»
Если этот текст читают те, кто работали или работают до сих пор в ковидных больницах, то они поймут, о чем идет речь.
28 мая (период первой волны) нашу больницу перепрофилировали под оказание помощи больным ковид инфекцией и проработали мы до 15 августа.
В этот период весь персонал получал стандартную заработную плату, которая была до ковида + федеральные выплаты, которые начислялись всем, кто работает в ковиде. Для этого достаточно было подписать соглашение на работу в ковидной больнице.
Все было хорошо, с нагрузкой справлялись, все сотрудники были довольны зарплатой за такой нелегкий труд.
1 октября, с приходом второй волны, нашу больницу перепрофилировали вновь.
Только в этот раз нагрузки стало больше, т.к. степень тяжести поступивших больных выросла многократно.
Самый первый звоночек прозвенел тогда, когда пришел новый руководитель (заместитель главного врача), ему 28 лет, год назад окончил ординатуру, опыта, как вы понимаете, нет совсем.
Такая ответственная работа (даже вне ковида) и человек, скажем, с улицы просто кем-то поставлен.
За какие заслуги? Откуда? Для чего?
Спрашивается, как он попал на такую ответственную должность без опыта? Сказать точно не могу, но известно, что его семья не из бедных (ни на что не намекаю). Да, как бы это ни звучало, но все выглядит именно так, как вы подумали. Нам тоже не хотелось в это верить.
Вернемся ко второй волне. Больницу вновь перепрофилировали под лечение ковид пациентов, весь персонал заставили подписать ЗАДНИМ числом доп. соглашение к трудовому договору (второй звоночек?). Без подписания данного документа работать не допускали. А так как это единственное место работы для людей, то выбора не было, ближайшая больница находится в Екатеринбурге (примерно 50 км.), да в такое время надо еще постараться трудоустроиться. Поэтому подписали автоматически. Кредиты, ипотеки никто не отменял.
А теперь самое интересное. То, что из себя представляет доп. соглашение все узнали, когда получили зарплату. Ту З/П, которую нам платит БОЛЬНИЦА (не путать с федеральными выплатами) сократили практически в 3 раза, в зависимости от ЛОЯЛЬНОСТИ руководства.
Мы составили коллективное письмо руководству на предмет низкой заработной платы и высокой нагрузки.
Однако наши требования были проигнорированы. На инициативных лиц обрушилось негодование руководства и начались массовые гонения НЕДОВОЛЬНЫХ.
Т.е., еще раз: новый руководитель, который появился непонятно откуда, решил всему персоналу просто урезать зарплату, сославшись на то, что вы итак уже деньги получаете (федеральные выплаты), поэтому радуйтесь и не суйте нос куда не надо.
В связи с этим мы подготовили и завтра направим обращения в СК и Прокуратуру Свердловской области.
Дополнительно отмечу следующее.
Руководство, через чаты Whatsapp, назначает дорогие препараты типа «К******» (вдруг сочтут за рекламу) избранным пациентам, также требует принудительные ежедневные отчеты по избранным пациентам.
Курация «особенных» отнимает очень много времени, хотя для нас, как врачей, нет разницы кто чей родственник, друг, брат и т.д.
P.S. Много персонала болеет на ногах с температурой выше 38 и с отрицательными мазками ПЦР на ковид (без положительного мазка больным ковид ты не считаешься). Люди работают на износ и получают взамен желание руководителей сэкономить на их зарплате и разделять пациентов по соц. статусу, а не по тяжести состояния их здоровья.
От себя тоже желаю всем здоровья, друг мой, тег мое, так заведено.
2013 год. Мне лет 19-20. Поехала работать «барменом» ( я стояла за стойкой, наливала пиво, пыталась готовить алкогольные коктейли, так же в ассортименте были чипсы и всякие закуски) в горный алтай на турбазу.
Работала по знакомству, своего начальника не знала, лишь позже с ним познакомилась, звала я его дядя Саша. И он оказался адекватным и хорошим мужиком. График работ был с 8 до 22, порой до 2 ночи. Получала я за месяц около 50 тысяч. Еда бесплатная ( хоть сколько раз в день), проживание бесплатное. Да, у меня не было выходных. Я работала три месяца: с июня по август, я уставала, но не жаловалась, потому что знала, что получаю на тот момент хорошие деньги ( мне казалось, что это были большие деньги, я никогда столько нигде не получала, ведь я была студенткой). Да и я настолько сильно сдружилась с дядей Сашей, что мне было приятно работать в таких тяжелых условиях. Если я сильно уставала вечером, могла спать до 10-12 дня. Дядя Саша сам наливал чаи, пиво гостям, я просыпалась и приступала к работе.
Было здорово. И это время вспоминаю с теплом. Этот комментарий о добром и хорошем начальнике. Звал работать в следующие два года, но у меня были другие планы на лето.
Ответ на пост «Реформа здравоохранения»
Доброго времени суток всем.
Да что ж с этим миром не так?
Проснулся, утренний моцион, кофе вместе с пикабу, и тут это.
21К зп ЧЕЛОВЕКА СПАСАЮЩЕГО ЖИЗНИ, который терпит неадекватов, наверняка рискует своей жизнью и скорее всего работает посуточно!
Открытое письмо генеральному директору АО «Концерн Росэнергоатом»
[intro для Pikabu: Да, им отправила, и в Спортлото – тоже. Да, сейчас – «без рейтинга». Хотя это и не по мне: даже на первый пост, где откровенно говоря, одни сопли и вопли я не ставила «без рейтинга», потому что считаю, что каждый имеет право высказать свое мнение, в том числе и минусами. Но сейчас мне очень нужна ваша поддержка – я хочу быть услышанной! да, в этом посте не много конкретики, но я могу подтвердить пруфами каждое свое слово и обосновать каждый вопрос и претензию. Помогите донести письмо до адресата!]
Здравствуйте, Андрей Ювенальевич!
Меня зовут Валентина. Мой муж, Гончаров Александр Викторович работает в ООО Ленмонтаж – генеральном подрядчике на строительстве ПАТЕС в городе Певек, ЧАО. Это амбициозный и знаковый проект для нашей страны, и я горжусь тем, что мой супруг вносил свою посильную лепту целых четыре недели. Однако написать вам меня побудила не распирающая радость от причастности к грандиозному, а ненормальная ситуация, сложившаяся в связи с производственной травмой моего мужа, которую он получил еще шестого января сего года в Певеке.
Александр, выполняя порученную работу в ЗРУ 110Кв, провалился в пол, пролетел 11,5 метров и получил тяжелейшие травмы. Его непосредственное руководство в попытке скрыть НС нарушило все мыслимые и немыслимые законы, в том числе и здравого смысла.
Откровенно пользуясь тяжестью ситуации и «прессингуя» нас (Сашу, пока он находился в Певекской больнице, и меня в Санкт-Петербурге) сотрудники ООО Ленмонтаж убеждали поменять показания на выгодные им, и переквалифицировать производственную травму в бытовую. А когда не вышло, ООО Ленмонтаж не нашел в себе сил сделать все, как того требует закон, и начал творить откровенную чушь, рассчитывая, по-видимому, что никто и вчитываться не будет в их креатив.
В акте Н-1, составленном ООО Ленмонтаж и подписанном начальником штаба строительства и производителями работ моему мужу вменяется в вину, что он не был пристегнут к страховке. При этом в объяснительной Ленмонтажа от 23.04.2019 для ГИТ по ЛО признается, что никакой страховочной линии там и не было. Специалисты по ТБ и ОТ, и ИТР Ленмонтажа старательно избегают ответа на вопрос: почему перепады по высоте (дыры в полу закрытые решетками и засыпанные снегом) не были ограждены и почему внезапно была демонтирована страховочная линия?
В попытке скрыть факты работники ООО Ленмонтаж дали максимально невнятные показания в стиле «никто ничего не видел, но Гончаров сам дурак» и более того, существенно поменяли место происшествия: полностью убрали снег, так, чтобы дыру и подходы к ней было прекрасно видно. А когда эта бездарная фальсификация обнаружилась (есть много других фото, в частности следственной группы СК), свалили вину на ветер «южак». Не удосужившись даже прогноз погоды проверить.
В сухом остатке, Андрей Ювенальевич, должностные лица, ИТР и специалисты по охране труда Ленмонтажа нарушили все правила ТБ при строительстве и ведении высотных работ, и самым нелепым образом пытаются свалить вину на сотрудника, пострадавшего от их безалаберности и профнепригодности.
Со временем выясняется, что задание Гончарову все-таки было дано, что ни знаков, ни ограждений на том тех.этаже отродясь не было, что никакого инструктажа на рабочем месте от ИТР с указанием и контролем огородить опасные зоны не было, что страховка при передвижении по этажу не была предусмотрена, поскольку визуально никаких перепадов по высоте видно не было (ближайший – метрах в 2-3 от места падения).
Действия коллег моего мужа не вызывают у меня особого удивления – человек слаб: не многие умеют признавать вину с чувством собственного достоинства, делать выводы и жить дальше. Но если они не смогли взять себя в руки и работать и на страх, и на совесть, над ними есть еще люди – например, супервайзер от Заказчика, концерна Росэнергоатом, Руководитель группы инспекций ОТ и ТБ.
Но увы: ваш сотрудник, человек, который по своим должностным обязанностям следит за соблюдением техники безопасности на вверенном участке, вместо того, чтобы пресечь этот цирк с конями на корню, предпочел его «не заметить».
И он также подписал Акт Н-1, находясь на том же самом участке, имея возможность контролировать и вмешиваться лично. Но единственное, что он нашёл нужным подчеркнуть в своем «особом мнении», это: в акте Н-1 нет ссылок на нарушенные Госты и СНиПы. Добавьте!
Все это, по сумме содеянного, делает вашего сотрудника соучастником преступления – на равных с друзьями из Ленмонтажа он пытался замять НС, искажал факты, обвинял моего мужа, и затягивал расследование. И откровенно говоря, все попытки подтасовок и сокрытия фактов имеют под собой только одну причину – и Ленмонтаж, и ваш сотрудник отводят внимание от того, что на ТБ на участке забивали давно и планомерно. И чтобы это не было так очевидно, «эксперты», от мнения которых зависит судьба и моего мужа в том числе, на прямые вопросы дают очень косые ответы:
Я не инженер-строитель, но, пожалуй, могу ответить на вопрос точнее эксперта: посмотрев на фото с места происшествия следственной группы и слегка погуглив (5 минут делов), я нашла размеры минимального прохода в ЗРУ:
4.2.90. Ширина коридора обслуживания должна обеспечивать удобное обслуживание установки и перемещение оборудования, причем она должна быть не менее (считая в свету между ограждениями): 1 м — при одностороннем расположении оборудования; 1,2 м — при двустороннем расположении оборудования.
Значит, если внутренняя ширина прохода 1 м, а вент. решетки визуально (даже с учетом моего гуманитарного глазомера) равны по ширине этому коридору, там точно больше требуемых для использования страховки 2х метров. Quod erat demonstrandum, товарищ эксперт. Но, конечно, померить рулеткой было бы проще. Только вот никому это, Андрей Ювенальевич, кроме меня и не нужно.
Прошу вдуматься в ситуацию: получив отказ на «просьбу» поменять показания, весь ИТР чукотской стройки во главе с начальником штаба строительства и при деятельной поддержке питерских коллег сляпали топорную легенду, подали в ГИТ по ЛО и для уголовного следствия не имеющие к делу документы (например, наряды-допуски и ППР с отсутствующими страницами, главами и Приложениями), и … alles klappt!
Я прошу вас разобраться в ситуации и дать адекватную оценку действиям своего ген.подрядчика и собственного сотрудника.
Возглавляемая вами организация – одна из (увы) немногих российских компаний, которыми наша страна может гордиться по праву, и которая имеет мировую известность и авторитет. Не позволяйте, пожалуйста, людям на местах забывать, что их ответственный подход к работе – вклад в общее дело и прямо влияет на репутацию АО «Концерн Росэнергоатом». Noblesse oblige 😉