что такое инклюзивное трудоустройство
Как нанять инклюзивную рабочую силу
Сравнительно новый термин «инклюзивный сотрудник», пришедший из англоязычной среды, в России понимается неоднозначно. Даже специалисты по кадрам и рекрутёры не показывают понимания в описываемом вопросе. Обе стороны процесса трудоустройства узнают из нижеприведённой статьи:
Разберёмся с терминами
Разнообразие vs инклюзивность: разница?
Прежде чем перейти к тому, как создать инклюзивное рабочее место, важно понять определение инклюзивности. Для начала обратимся к англо-русскому словарю.
Inclusion (англ.) — включение, присоединение, вкрапление.
Часто включение рассматривается как эквивалент разнообразия, и эти два понятия используются как синонимы, но это не вполне правильно.
По мнению зарубежных маркетологов, разнообразие и инклюзивность нужны для создания благоприятной рабочей среды. Но они различаются в том смысле, что, хотя разнообразие относится к различиям и сходству между людьми, инклюзия фокусируется на принятии и признании указанных различий.
Разнообразное рабочее место в иностранной компании — это офис с сотрудниками из разных стран, разной ориентации, вероисповедания, пола, роста, состояния здоровья, внешности и тому подобных факторов.
Инклюзивное рабочее место — это компания, которая признает эти различия и заботится о том, чтобы каждый чувствовал себя принятым и востребованным таким, какой он есть.
Рабочее место, которое одновременно будет разнообразным и инклюзивным, — это не что иное, как рецепт успеха.
Почему так важна инклюзивность на рабочем месте?
Вот несколько ответов.
Во-первых, как люди, мы должны поддерживать друг друга. Говорим ли мы о сотрудниках, лицах, занимающих высокие должности, деловых партнерах… открытость приводит к перспективным связям.
Включение и разнообразие также выгодны с точки зрения бизнеса. Вот факты статистики:
Российские особенности вопроса
Работодатель, нанимающий инклюзивного работника, должен чётко осознавать простые вещи: это не просто набор людей из малочисленных групп общества или людей с ограниченными возможностями, «для галочки». Вместо этого инклюзивная практика приёма на работу нацелена на создание равных условий для всех кандидатов, чтобы бороться с предвзятостью при приёме на работу и любой формой дискриминации.
Дискриминация на рабочем месте является незаконной, потому что никому нельзя отказывать в возможности карьерного роста на основании его индивидуальных характеристик. Законы устанавливают права и обязанности работодателей и работников. Работодатели должны ознакомиться с этими законами, чтобы обеспечить справедливую практику найма.
Несомненными плюсами кадров с ограниченными возможностями, с деловой точки зрения, исследователи называют высокие показатели труда, дисциплину и благонадёжность. Расширение кадрового потенциала подобным образом приводит к созданию дружественного имиджа и повышению лояльности клиентов.
Выгоду инклюзивного найма сложно просчитать в цифрах. Достаточно вспомнить величайшего астрофизика, гения, прикованного к коляске. Да, речь о Стивене Хокинге, директоре Центра теоретической космологии Кембриджского университета. Кто-то предоставил человеку, лишённому подвижности и нормальной речи, возможность учиться и работать — на благо науки и человечества.
Квотирование и документальное обоснование
В Трудовом Кодексе РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ и Законе от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» декларирует право на труд гражданам с инвалидностью. Существует также Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В последнем документе обозначено квотирование рабочих вакансий для приёма на работу лиц с ограниченной дееспособностью.
Если вы руководите организацией с 35-100 сотрудниками, то по закону вы обязаны передать 3% мест лицам с инвалидностью, оборудовать для них рабочее место и сдавать отчёты каждые 3 месяца. В Москве и Московской области квота составляет от 2 до 4% средней численности работников.
Часть 1 ст. 5.42 КоАП РФ устанавливает штраф за отказ в трудоустройстве инвалида (по квоте), размер которого варьируется от 5 до 10 тыс. руб. В Москве штраф за неисполнение обязанности по созданию квотируемых рабочих мест для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.
Работодателям мы хотим сказать, что нужно попробовать — и у вас будут классные работники. Классный работник, на наш взгляд, — это тот, кто хорошо делает свое дело и долго у вас проработает. При верной системе адаптации у вас будет и то и другое.
Налоговые льготы
Льготы для тех, кто трудоустраивает у себя инвалидов, небольшие, но они есть.
Как нанять инклюзивного сотрудника
Зарегистрировавшись в налоговой инспекции, компания обязана сообщить о наличии мест для инвалидов в течение первого месяца, оформив запрос в центре занятости Москвы «Моя работа». Впрочем, хорошие специалисты находят работу самостоятельно, через знакомых или на серьёзных сайтах, подобные Карьерист.ру.
В условиях пандемии вырос спрос на дистанционную работу, например в онлайн магазинах или колл-центрах, тестирования специальных цифровых сервисов, создания контента, рекрутёром.
Когда у вас есть команда сотрудников с разным уровнем опыта, образования и мировоззрения, вы можете предложить сочетание разных мыслей, мнений и идей. Используя творческий подход к кадрам, вы выделитесь среди конкурентов и создадите более качественные продукты или услуги.
Новый императив для бизнеса. Как инклюзия помогает компаниям эффективнее работать и менять социум
Трудовая инклюзия (создание рабочих мест для инвалидов) — это в первую очередь процесс реального включения людей с ограниченными возможностями в активную общественную жизнь. Но не только: по данным консалтинговой компании McKinsey, компании с инклюзивной политикой работают на 35% лучше коллег. Таким образом, развитие инклюзии в бизнесе оказывается выгодным для всех — но для того, чтобы почувствовать положительный эффект, сначала нужно приложить усилия и отчасти перестроить работу компании, чтобы в ней было комфортно всем.
Инклюзия на законодательном уровне
Принимая на работу человека с особенностями развития, организация обязана создать для него комфортные условия труда, а также предоставить некоторые дополнительные льготы. Главные нормативные документы, которые регламентируют возможность инвалидов заниматься трудовой деятельностью в нашей стране, — это трудовой кодекс и ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В этом законе перечислены основные мероприятия, направленные на обеспечение занятости людей с ограниченными возможностями, — в том числе создание специальных условий труда, организация профессионального роста «особых» работников, а также квоты для приема инвалидов на работу и минимального количества специальных рабочих мест. В России эти квоты обязательны для всех организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Число работников с ограниченными возможностями в компании напрямую зависит от штата предприятия:
• при численности работников свыше 100 человек работодатель должен зарезервировать вакантные места для инвалидов в количестве от 2% до 4% от среднесписочной численности работников;
• при численности работников от 35 человек (включительно) до 100 человек (включительно) для работодателя устанавливается норма не выше 3% от среднесписочной численности работников.
При расчете квотированных мест для людей с ограниченными возможностями запрещено включать работников, которые заняты на вредных или опасных условиях труда. Полное освобождение от квот получают лишь те организации, которые созданы общественными объединениями инвалидов, или же уставный/складочный капитал которых состоит из вклада этих объединений. Более того, отчитываться перед органами занятости о соблюдениях квот компании должны каждый месяц. Но работает ли эта система на практике?
«Отступные» и успешные кейсы
В бизнесе господствуют иные интересы, и главный из них — эффективность, которая служит препятствием для развития инклюзии. Чаще всего компании не выполняют квоты по замещению вакансий инвалидами, выплачивая с бюджета «отступные»:
Но даже многие из тех компаний, которые честно соблюдают квоты, рассматривают инклюзию в первую очередь как вопрос соответствия новым стандартам, своего рода «обязательный флажок». Поэтому в их планы, к сожалению, не входит развитие инклюзии — лишь выполнение общего плана.
По данным глобального опроса Deloitte, всего 20% мировых компаний утверждают, что они полностью готовы к внедрению инклюзивных групп, и предпринимают важные шаги по созданию рабочей среды. Чтобы повысить этот процент, руководителям следует перейти от простого соблюдения минимальных нормативных требований к рассмотрению инклюзии как императива бизнеса. Организации могут начать с расширения своего понимания проблемы, чтобы сосредоточиться не только на видимых аспектах, таких как возраст и физические способности, но и на разнообразии мышления. Это сложный, глобальный процесс, который требует участия каждого.
Компания, воспринимающая «разнообразие» как равенство в рабочей силе всех участников трудового процесса — «нормотипичных» и «людей с особыми потребностями», — создает множество изменений в социуме и приносит дополнительные бонусы бизнесу. Среди них — доступ к талантливым специалистам, эффективность внедрения инноваций, понимание потребностей клиентов. При таком раскладе инклюзия превращается из благотворительности в реальный инструмент для ведения бизнеса и создания благоприятной рабочей среды. Кроме того, многие инвалиды гораздо более усидчивы и вовлечены в работу, зачастую они претендуют на меньшую зарплату, руководствуясь главной мотивацией — возможностью самореализации, желанием быть востребованным и находиться в коллективе.
Подтверждает это опыт компании L’Oréal, где занимаются трудоустройством инвалидов и используют различные современные образовательные и коуч-практики для развития коммуникативных навыков в команде и повышения эффективности интеграционных процессов. Третий год подряд L’Oréal входит в число лидер ов среди более чем 7000 международных организаций по показателям многообразия и инклюзивности, согласно оценке агентства Thomson Reuters. На конец 2018 года в L’Oréal работало 1177 человек с инвалидностью. Учитывая тот факт, в 71% случаев инвалидность не видна, офисы компании по всему миру внедряют программы информирования, чтобы гарантировать, что люди с инвалидностью находятся в дружелюбной обстановке и что рабочие места адаптированы к их нуждам.
Лидеры, которые готовы к интеграции и включают в свои команды «разнообразные» группы, в большинстве своем пожинают плоды: инклюзивные сотрудники оказываются источником новых идей, стимулируют иные взгляды на проблемы бизнеса, и в конечном итоге содействуют принятию лучших бизнес-решений.
Один из главных вопросов любого владельца компании — «Как лучше реагировать на главные потребности клиентов?» — в инклюзивной организации находит решение с неожиданной стороны. В широком спектре отраслей, включая розничную торговлю, гостиничный бизнес, общественное питание, страхование, банковское дело и даже нефтегазовую отрасль, такая рабочая сила способна создать возможности для обращения к более разнообразной клиентской базе. Об этом уже сейчас говорит опыт ЮниКредит Банка, который получил сертификат лучшего работодателя Top Employer — 2019 в России. Компания предоставляет рабочие места для специалистов с инвалидностью в областях бухгалтерского учета, контроля финансов, кредитования и так далее. Руководство отмечает, что, помимо закрытия обязательных квотируемых позиций, им удалось существенно повысить уровень корпоративной культуры и открыть для себя новые подходы для решения запросов клиентов.
Как развивать инклюзию в бизнесе
В 2019 году в стране были приняты поправки к закону «О развитии малого и среднего предпринимательства». Теперь более широкую поддержку могут получить проекты, которые занимаются решением разных социальных проблем. К ним относится и инклюзия. Сейчас в Москве существует множество НКО и социальных платформ, занимающихся этой темой. Здесь очень преуспел проект Everland — сервис работает по формату агентства или фриланс-сообщества профессионалов с инвалидностью. На платформе можно заказать услуги, например, в области дизайна, SMM, PR или же юридические. Ребята уже имеют ряд крупных клиентов: Сбербанк, «Билайн», X5 Retail Group.
Что касается «Образа жизни», фонд давно поддерживает работу региональных советов по вопросам попечительства в социальной сфере, являющихся своего рода инфраструктурными площадками для интеграции идей и принятия совместных решений государства, бизнеса и НКО.
Четкой инструкции, как быстро перестроить свой бизнес (увеличить прибыль и повысить уровень КК) под новый формат, нет, но можно выделить несколько основных правил:
Совместная работа HR-специалистов и руководителей направлений при найме работников. Даже те лидер ы бизнеса, что приветствуют «разнообразие» сотрудников, очень часто игнорируют опыт и компетенции инвалидов как специалистов своего дела, обращая внимание только на физические способности или ограничения. В данном случае работа в команде позволит рассмотреть кандидата со всех ракурсов.
Проведение тренингов, семинаров, обучающих сессий для всех сотрудников компании с инклюзивной политикой. Специалисты программы «Профлаб» фонда «Образ жизни» могут помочь сотрудникам компании принять изменения (программа бесплатная для организаций. — Forbes Life).
Готовность к диалогу и индивидуальный подход. Хозяину бизнеса, его заместителям и всем руководителям важно и нужно быть открытыми к вопросам и сложностям, возникающим в ходе решения рабочих проблем.
2. Что такое инклюзивное трудоустройство? Понятия инклюзии и инклюзивного трудоустройства
По статистике, в обществе на каждую тысячу человек приходится один незрячий человек. В целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Министерство труда России принимает различные меры по трудоустройству инвалидов. Подобные программы реализуются как на федеральном, так и региональном уровнях. Но несмотря на это в современной России безработица среди незрячих инвалидов составляет около двух третей. По статистике Всероссийского общества слепых, только 32% трудоспособных людей с инвалидностью обеспечены работой и ещё 12% заявляют о готовности трудиться.
Ключевая проблема заключается в низкой социально-деловой активности людей с инвалидностью, что связано с низкой мотивацией к трудоустройству и отсутствием у многих умения и желания самостоятельно работать с информацией и ориентироваться в пространстве. Вследствие этого в современном обществе наблюдается недостаточное количество современных профессий, в которых используются особые возможностью людей с инвалидностью.
Материалы данного методического пособия, разработанного для мастер-классов «Мультимобильность», направлены на решение данной проблемы. Способствуя развитию профессиональных, социальных, коммуникативных и бытовых навыков среди людей с инвалидностью и без нее, мы стремимся развивать инклюзивного взаимодействия и мотивировать всех людей, независимо от их социальной принадлежности, становиться самостоятельными, ответственными и полезными обществу.
В данном разделе будет объяснено, что такое инклюзия, чем полезны принципы инклюзии всем людям, не только людям с инвалидностью. В этом свете так же будет объяснено понятие инклюзивного трудоустройства, основные плюсы и сложности, а также основные принципы успешной работы инклюзивного трудоустройства.
Что такое инклюзия?
Инклюзия – это тип взаимодействия между людьми с инвалидностью и представителями других социальных групп, направленный на создание продукта или предоставление услуги, обладающей ценностью для общества в целом.
Инклюзия – это включение людей с инвалидностью и без таковой в активную жизнь общества. Грамотно организованное инклюзивное взаимодействие позволяет всем участникам максимально ярко и полезно проявить свои уникальные качества.
Основные принципы инклюзии и чем они полезны?
Инклюзивное взаимодействие основано на 4 принципах:
В результате инклюзивного взаимодействия участники процесса также развивают свои личные и профессиональные качества
Инклюзивное взаимодействие происходит за границами привычной зоны комфорта, что позволяет участникам в короткие сроки в экологичных условиях достигнуть взаимоуважения.
Грамотно организованное инклюзивное взаимодействие позволяет максимально эффективно использовать наши различия во благо всего общества.
В сравнении с доминирующим принципом толерантности, определяемом как терпимость к инородным телам и ядам, принцип инклюзии реализуется через осознание ценности и полезности различий. Через взаимодействие различий, через многообразные эффекты этого взаимодействия, рождаются новые смыслы и новые субъекты. В условиях идейного кризиса, в котором сегодня находится наш мир, инклюзивное взаимодействие позволит использовать уникальный опыт взаимодействия различных точек зрения и опыта разных людей, с позиции внутреннего достоинства и уважения друг друга.
Инклюзивный наем: зачем компании берут на работу людей с физическими и ментальными особенностями
Сегодня в России чуть более 3 млн человек трудоспособного возраста с ограниченными возможностями. Но более двух миллионов из них остаются нетрудоустроенными: работу имеют только 870 000. Есть две причины этому. Первая — незнание работодателями тех возможностей, которые дает им инклюзивный наем. А вторая — огромное количество связанных с инклюзией мифов в головах людей, которая часто вызывает гораздо больше опасений, чем эмпатии. Директор по персоналу SAP CIS Вера Соломатина рассказала, как начать программу по найму сотрудников с инвалидностью, и поделилась историями успеха.
Выгода, которую трудно просчитать
Федеральный закон №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» устанавливает для компаний квоты на трудоустройство людей с инвалидностью. В компаниях, где штат не превышает 100 человек, их должно быть 2-4% от общего числа работников, при штатной численности 35-100 человек предприятие должно отдать сотрудникам с инвалидностью 3% рабочих мест. Отчеты о соблюдении квоты должны сдаваться ежеквартально. Работникам, имеющим инвалидность, необходимо организовать специально оборудованное место.
Но дело не только в законодательстве. Главные преимущества, которые дает бизнесу инклюзивный наем, перевести на язык цифр очень сложно, если вообще возможно. Среди них в первую очередь необходимо отметить вовлеченность персонала, которая, в свою очередь, снижает текучесть кадров и заметно повышает лояльность сотрудников работодателю. Сотрудники гордятся социальной направленностью своей компании, ощущают себя частью этого процесса и искренне стремятся помогать новичкам и передавать им свои знания.
Может показаться странным, но инклюзивный наем благотворно влияет и на лояльность клиентов. В нашей практике был случай, когда группу стажеров с инвалидностью перевели на клиентский проект. Это буквально поразило руководителя компании-заказчика. Он проявил большой интерес не только к проекту, но и к той команде, которая над ним работала, отнесся к ней с искренним вниманием и уважением, а когда работа была завершена, предложил взять ребят в свой штат. Так в России появился еще один неравнодушный работодатель. А ведь до этого проекта у него не было намерений принимать на работу людей с инвалидностью.
Важна роль инклюзивного найма в такой области, как инновационная деятельность компании. Новички прекрасно вливаются в процесс изобретательства. Например, один из стажеров с инвалидностью создал проект по автоматизации заказов для пользования деталями из инновационного хаба D-Shop. Это пространство, в котором собрано много современных технологических новинок для работы над проектами в области машинного обучения, интернета вещей, искусственного интеллекта. И часто для проверки какой-либо гипотезы для клиента необходимо физически смоделировать сам процесс с помощью различных инструментов. Все детали заведены в каталог. Но никто больше не ведет учет на бумаге или в файле, а все заказы автоматически появляются в облачной системе с датами взятия и возврата, артикулом модели, количеством, описанием для чего это берется и фамилией сотрудника.
Предрассудки менеджеров
Думаю, что главное препятствие, которое мешает бизнесу воспользоваться выгодами инклюзивности, — предрассудки менеджмента. Чаще всего среди рисков найма сотрудников с инвалидностью руководители упоминают опасения в их низкой продуктивности. Ведь их предстоит еще и обучить, адаптировать в коллективе, а потом еще и ожидать начала продуктивной отдачи. Часто этот фактор упоминается применительно к кандидатам, которые должны обладать специальными навыками, например — к разработчикам ПО.
Упоминается и возможное неприятие коллективом людей с ограниченными возможностями. Якобы сотрудники не представляют себе, как общаться с такими коллегами. Наш опыт говорит, что никаких препятствий здесь не возникает.
Еще одна причина скептического отношения к людям с инвалидностью — их возможная немотивированность. Менеджеры-консерваторы считают, что сотрудники с ограниченными возможностями склонны «качать права», а их увольнение станет проблематичным. И это совсем не соответствует действительности.
Развеять эти мифы, которые складывались в нашем обществе десятилетиями, достаточно просто. Достаточно провести несколько тренингов и показать позитивные примеры эффективного инклюзивного найма. Есть и показательная статистика. По данным Центра занятости населения в Москве «Моя работа», на сегодняшний день уже 813 компаний трудоустроили к себе 1926 сотрудников с разной степенью инвалидности, а 172 человека находятся в процессе.
Можно привести и зарубежный пример. Испанский ретейлер Inditex помогает людям с ограниченными возможностями выстраивать собственные бизнес-проекты. В компании действует программа, нацеленная на адаптацию людей с инвалидностью. В рамках своей программы for&from компания спонсирует открытие магазинов, весь персонал которых состоит из лиц с ограниченными возможностями: финансирует строительство, на льготных условиях поставляет товар, а всю прибыль инвестирует в другие аналогичные проекты. С 2002 года Inditex открыла уже 15 таких торговых точек, а их совокупный оборот достигает €12,5 млрд в год.
Опыт консалтинговой компании Accenture — еще один пример использования инклюзивного найма как средства не только привлечения новых сотрудников, но и их адаптации в обществе. Для работы в составе рабочей группы на проекте у одной из американских фармацевтических компаний при помощи кадрового агентства наняли четырех сотрудников с аутизмом. Они не только успешно справляются со своими обязанностями, но и отлично взаимодействуют с коллегами и сотрудниками компании-заказчика. Более того, фармацевтический концерн еще и развивает собственную инклюзивную культуру, наглядно показывая собственным сотрудникам, насколько продуктивными и контактными могут быть коллеги с ограниченными возможностями.
Чек-лист: как организовать инклюзивный наем
Сегодня, через два года после начала в нашей компании программы инклюзивного найма, могу утверждать, что самый эффективный способ организовать его — сделать это через программу стажировок. А вместо того, чтобы описывать варианты такой программы, просто поделюсь чек-листом:
— Собираем встречу с топ-менеджментом, на которой презентуем программу и отрабатываем возражения.
— Проводим специализированные тренинги.
— Выделяем бюджет на стажировки.
— Начинаем поиск мотивированных кандидатов через фонды, вузы, специализированные центры занятости. Например, в Москве трудоустройством людей с инвалидностью занимается Центр занятости населения «Моя работа».
— Знакомим соискателей с потенциально нанимающими менеджерами и договариваемся о сотрудничестве в вопросе адаптации. На этом этапе большинство менеджеров уже точно соглашаются взять такого человека к себе в подразделение и учить его.
— Проводим предварительный тренинг с руководителем и коллегами с помощью специализированных фондов.
— Начинаем стажировку внутри конкретного подразделения.
— По прошествии полугода/года переводим стажера на постоянное место работы либо трудоустраиваем к готовым к этому партнерам или клиентам.
Две истории успеха
Полгода назад ко мне обратился фонд «Перспектива», в котором стартовала межрегиональная программа наставничества бизнеса для соискателей с инвалидностью. Мне предложили провести менторские сессии выпускнику этой программы Дмитрию, который видел развитие своей карьеры в направлении работы с персоналом. Мы провели несколько встреч, обсудили его ожидания, наметили дальнейшие шаги по обучению, практике и поиску работы. У Дмитрия, который стал моим менти, ДЦП, и он передвигается на коляске, поэтому важным критерием для всех его карьерных шагов была возможность подключаться удаленно. Образовательный портал Geek Brains предоставил ему бесплатный доступ к курсу по найму персонала. Потом офис рекрутинговой компании Antal Russia в Санкт-Петербурге пригласил моего менти на стажировку, чтобы у него сложилось понимание о ежедневном труде рекрутера. Во время прохождения стажировки он чаще всего занимался подготовкой кандидатов к первичному собеседованию.
После практики мы поняли, что Дмитрий готов к поиску постоянного места работы. В моих планах было распространить его резюме в среде HR ИТ-компаний — этот сектор сейчас лучше остальных готов работать с кандидатами дистанционно. Но в тот же день ко мне обратилась HR-директор одной из крупнейших интернет-компаний «Авито» с просьбой рассказать подробно о нашей программе инклюзивного найма. Здесь считают важным инклюзивное мышление, и обмен опытом вокруг добрых дел может объединять профессионалов без границ. Я порекомендовала ей Дмитрия, и с нового года он вышел в «Авито» на постоянную работу.
Вторая история — результат нашей корпоративной программы по найму людей с инвалидностью. К нам пришла выпускница МГТУ им. Баумана с ДЦП. Она специализировалась в области промышленной логистики, и мы предложили девушке пройти стажировку на новом проекте крупной металлургической компании. Перед тем как войти в проектную команду, она прошла двухмесячный обучающий курс в Германии, а потом влилась в проект в качестве консультанта, заодно постигая все нюансы проектной работы. Сегодня девушка работает у нас в штате, готовится к сдаче экзамена по организации обучения персонала заказчиков.
Пандемия сделала инклюзивный наем еще более актуальным. Сегодня все мы — люди с ограниченными возможностями, работающие удаленно. Спасибо за такую возможность технологиям. Они не только позволили нам сохранить работу, но и облегчили осознание бизнесом тех перспектив, которые дает инклюзия. Наш рынок труда трансформируется и все больше становится таким же развитым, как и в странах-лидерах. Улучшение социокультурной среды, появление новых возможностей для развития команд и бизнеса в целом, расширение сфер поиска перспективных сотрудников – всеми этими благами инклюзивного найма бизнес может воспользоваться уже сегодня.