что такое грейды и значение слова
Грейдинг в системе управления персоналом
«Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 6
Грейдинг в системе управления персоналом
Что такое грейдинг?
— достижению бизнес-целей компании и реализации ее стратегии;
— получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал;
— привлечению и удержанию в компании лучших специалистов.
Подходы к системе грейдов
Термин «грейдинг», подразумевающий Оценку должностных позиций, в практике управления персоналом употребляется в двух основных значениях:
Второй подход оправдан в компаниях, где выполняемые функции и задачи, объем самостоятельности и ответственности и другие параметры зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. То есть в подобной компании каждый работник в определенной степени уникален и его род деятельности может рассматриваться как отдельная должность. Таким параметрам соответствуют небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, например консалтинговые.
Проведем сравнительный анализ двух названных подходов по отдельным параметрам:
Ценность должности для
компании
Ценность конкретного
работника для компании
Компенсационные факторы,
имеющие отношение к самой
должности: требуемый уровень
квалификации, сложность
работы, степень
ответственности, степень
самостоятельности, влияние на
стратегические цели и бизнес-
результат компании,
аналитическая и
коммуникативная нагрузка,
условия работы и др.
Отдельные компенсационные
факторы, такие как степень
ответственности и влияние на
бизнес-результат, дополняются
критериями оценки самого
работника: его квалификация,
результативность и др.
Компании, для
которых
рекомендуется
такой подход
Компании с фиксированными и
(желательно) четко
прописанными функциями
должностей, где разные
работники могут занимать
аналогичные должности и
выполнять аналогичные
функции.
Обычно это средние и крупные
производственные, торговые,
сбытовые компании
Компании, где выполняемые
функции и задачи зависят
прежде всего от самого
работника. Обычно это
небольшие компании, в которых
предъявляются высокие
требования к уровню
образования и квалификации
работников, их творческим
способностям
Сбалансированная сетка
должностных окладов,
построенная с учетом ценности
должностей для компании и их
стоимости на рынке труда
Распределение персональных
окладов работников по грейдам
с учетом их квалификации,
профессионализма, опыта,
компетенций и (иногда)
результативности
Примеры
компаний, где
была внедрена
аналогичная
система
«ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд»,
ООО «ЛУКОЙЛ Пермь» (методика
Hay Group)
Компания «IBS» (консалтинг и
развитие IT), тренинговая
компания «MTI»
Использование системы грейдов
Приведем пример реализации системы грейдов. Допустим, что в холдинге «А» принята следующая система грейдов.
Руководитель обособленного подразделения
Заместитель руководителя обособленного подразделения
Ведущий менеджер по работе с заказчиками
Старший менеджер по работе с внешним персоналом
Старший менеджер по работе с заказчиками
Менеджер по работе с внешним персоналом
Менеджер по работе с заказчиками
Специалист по поддержке бизнеса
Номинальная зарплата каждого сотрудника определяется в индивидуальном порядке. При этом для каждого грейда существуют рекомендованные величины минимальных и максимальных зарплат. Данные величины изменяются как во времени, так и географически в зависимости от общего уровня зарплат в регионе. В обязанности HR-департамента входит контроль над тем, чтобы вновь устанавливаемые номинальные зарплаты находились в рекомендуемых диапазонах. Если сотруднику устанавливается зарплата за рамками рекомендуемого диапазона, руководитель соответствующего подразделения должен обосновать необходимость такого решения.
Ежегодно проводится аттестация, которая дает возможность переходить из одного грейда в другой.
Рассмотрим более подробно схему начисления заработной платы менеджерам. В данной компании для нее установлены такие границы:
Максимальная
сумма
(выполнение
плана), руб.
Максимальная
сумма (личная
оценка), руб.
% выполнения
плана, (личная
оценка
Грейды в оплате труда и не только
Грейдинг – это процесс анализа, оценки должностей и классификация по определенным признакам. Как правило при построении системы грейдов в оплате труда есть всегда два атрибута:
Не будем оригинальными и еще раз ответим на вопрос: зачем проводить грейдинг?
Первый ответ (наиболее распространённый) – для структурирования системы оплаты труда, а именно грейды в оплате труда. При таком подходе мы ставим три фундаментальных вопроса:
Однако другими целями могут являться такие как:
Цели хорошо коррелируют со стадией зрелости компании.
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн) и обучению оценке должностей.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Грейды в оплате труда. Методики сравнения должностей
Как правило, для проведения грейдинга используют ряд методик, которые позволяют определить разницу в должностях. Основной вопрос, на который отвечают эти методики: какова «ценность» или «размер» той или иной должности относительно других.
Выделяют основные методики сравнения должностей (мы разместили методы от наименее эффективных к наиболее эффективным):
У разных компаний есть собственное описание этих уровней. Так, например у компании Mercer есть описание, которое иллюстрирует разницу между должностями:
Или вот еще один интересный пример сопоставления должностей (мэппинг), который основан на понятийно описанных уровнях Mercer и статистических данных оценок должностей.
Как мы видим это три карьерных направления: руководители, специалисты (профессионалы) и рядовой персонал. Здесь важно правильно совместить карьерные уровни с позиционными классами.
Компания Hay Group так же имеет метод соотнесения с определенным уровнем работы, основанным на полной оценке должностей или инструмент Job Family Modeling, когда относительный уровень/вес определяется посредством прямого сравнения со специфичным для семьи описанием уровня работ. При этом компании сами могут развивать описания и их дорабатывать.
В зависимости от уровня должностей можно использовать варианты сравнения должностей. Так, например на уровне ТОП менеджеров лучше использовать именно факторно – бальную систему с детальным анализом этих должностей чтобы получить достаточное количество аргументов для расположения должности на определенном уровне.
Грейды в оплате труда. Ключевые условия в разработке и внедрении системы грейдов
Важно чтобы было правильно соотнесены те или иные должности. При этом нужно учесть мнение всех заинтересованных сторон. Правильно проведенный грейдинг, как правило, верно отражает реальность. Для этого желательно собирать кросфункциональные рабочие группы, оценочные комитеты, где идет процесс переговоров по правильности оценок должностей из различных функций.
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн) и обучению оценке должностей.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Система грейдов в оплате труда
Грейдинговая система оплаты труда — это вид расчета вознаграждения, при котором размер зарплаты для одинаковых должностей в организации не фиксирован. Параметры зарплаты варьируются с учетом того, к какому уровню относится работник, исходя из его деловых качеств. Это четкая и прозрачная модель расчета, основанная на начислении баллов в зависимости от целого комплекса определенных факторов: квалификации, стажа, результатов работы, культуры поведения, соблюдения корпоративных правил и других.
Суть системы
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей в этой организации системой оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством. Наиболее распространены сдельная, повременная и тарифная системы. При этом работодатель старается найти такой вариант расчета зарплаты, который наиболее точно отвечает специфике его деятельности и позволяет лучше оценить вклад каждого работника по достижению общих целей. Одним из таких методов является грейдинговая система.
Так что такое грейд должности в системе оплаты труда? Термин происходит от английского слова grade — класс, категория, степень. Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это ранжирование должностей, иерархическое их позиционирование в соответствии с ценностью позиции для предприятия. Это дает преимущество должности не просто по вертикали подчинения или сложности работ, но и в зависимости от важности для целей организации.
Несмотря на то, что, по ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, статья 132 ТК РФ гласит, что зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Это позволяет использовать грейды в зарплате на основании деловых качеств работника, как личностных, так и профессионально-квалификационных.
В отличие от тарифной, при грейдинговой системе на размер зарплаты влияют не только образование, стаж и навыки, но и другие важные для организации и должности критерии: нормы управляемости, объем коммуникаций, уровень ответственности и самостоятельности, цена ошибки и другие. Причем факторы универсальны для оценки всех должностей, весь персонал компании оценивается по одному набору критериев.
Когда применяется
Грейдинговая система подходит для крупных и средних предприятий. Затраты на введение метода, на масштабные подготовительные работы высокие, и в компаниях с немногочисленным штатом себя не оправдывают. Кроме того, главным преимуществом системы грейдов является то, что в компаниях с большим количеством сотрудников она позволяет четко оптимизировать структуру, избавиться от таких иерархических позиций, как «старший», «младший» и подобных, т. е. позволит не раздувать штат. А сотрудникам дает возможность строить карьеру не по вертикали, а по горизонтали в пределах своей должности. В России применяются грейды в Роснефти, Сбербанке, Лукойле, компаниях «Вымпелком», «Росатом» и других крупнейших организациях.
Плюсы и минусы
Гораздо раньше, чем в России, начала применяться и хорошо зарекомендовала себя грейдинговая система в США и Европе. Поэтому накопленный там опыт, оценки и отзывы об оплате труда по грейдам позволяют выделить как преимущества, так и недостатки системы.
Преимущества
Грамотно выстроенная система грейдов выступает как часть стратегии по развитию персонала.
Недостатки
Помимо ощутимых плюсов, у грейдинговой системы оплаты труда есть и минусы, к примеру:
Методика и пример расчета
В России получила распространение система грейдов в оплате труда с упрощенным балльно-факторным вариантом расчета. Внедрение такого метода требует выполнения следующих шагов:
Наглядно представить, что такое грейд в системе оплаты труда, поможет упрощенный пример расчета зарплаты финансового директора и кассира.
Выделим определяющие факторы для всех должностей и разделим их на уровни, присвоив каждому определенное количество баллов (табл. 1):
| Критерии (факторы) | 1 балл | 5 баллов | 10 баллов |
| Знания | Начальное профессиональное образование | Среднее профессиональное образование | Высшее образование и специализированные знания |
| Опыт | До 1 года | 1-5 лет | От 5 лет |
| Ответственность | Только за собственные действия | За выполнение тактических задач | За выполнение стратегических задач |
| Условия труда | Благоприятные | Незначительный восполняемый риск для здоровья | Опасные условия труда |
Значения каждого уровня должны быть четкими, без возможности субъективной оценки.
Используя квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, определим диапазон баллов для каждой позиции (табл. 2):
| Критерии | Кассир | Финансовый директор |
| Знания | 5 | 10 |
| Опыт | 1-10 | 5-10 |
| Ответственность | 1-5 | 5-10 |
| Условия труда | 1 | 1 |
| Всего баллов | 8-21 | 21-31 |
Решение о том, сколько есть грейдов в организации, принимается в зависимости от того, с какой точностью проводится оценка. В нашем условном примере примем следующие грейды:
В зависимости от деловых качеств и значимости выполняемых задач кассир относится ко 2, 3 или 4 грейду, финансовый директор — к 3, 4 или 5 грейду. Другие должности, сравнимые по важности, будут пересекаться по грейдам с этими позициями.
Таким образом, иерархия не только по вертикали подчинения, но и по значимости для целей организации способствует тому, что и зарплата у более важных позиций выше. Например, в ИТ-организации разработчики составляют более высокий грейд, чем административно-управленческий персонал.
Исходя из расчета средних зарплат в регионе, выведем общую величину оклада на каждый грейд. Надбавку за каждый последующий грейд установим в 10% от предыдущего. Введем коэффициент важности должности и рассчитаем величину зарплаты для каждой позиции (табл. 4):
Этот пример расчета грейдов в оплате труда показывает суть системы, но является упрощенным. Оригинальная методика определения должностных окладов в системе грейдов существенно сложней. Расчеты основаны не только на балльно-факторном методе, но и на математических расчетах веса, коэффициента ценности каждого фактора, шага, на матрицах, профильных направляющих таблицах, графиках. Эти процедуры очень трудоемки. Введение в действие таких систем занимает период от 6-12 месяцев и сопровождается большим количеством документооборота. Они внедряются в крупных корпорациях с помощью специализированных внешних организаций и консультантов.
Документальное оформление
Введение грейдинговой системы на предприятии оформляется положением об оплате труда. Дополнительно может быть составлена концепция или положение о грейдах, но такие документы не являются обязательными. Если в организации есть профсоюзный орган, он обязательно привлекается к утверждению новой формы расчета оплаты труда. На основании локального акта вносятся изменения в коллективный договор и в трудовые договоры. Требования, предъявляемые к присваиваемым грейдам, необходимо отразить в должностных инструкциях.
Выстраивание структуры грейдов для построения системы базового вознаграждения
Грейдинг (или грейдирование должностей) – это оценка должностей с последующим объединением их в группы. Не все компании управляют вознаграждением через систему грейдов. Есть большое количество других методов управления вознаграждением. В этой статье мы поговорим о построении грейдов.
Этот процесс желательно проводить, когда есть оценка не менее 40% уникальных должностей в компании. Как правило это бенчмаркинговые позиции. Их оценки достаточно, чтобы сравнить оставшиеся должности друг с другом и провести грейдирование. После этого мы группируем должности по признаку значимости для компании. Технологии грейдирования и построение системы оплаты труда мы обучаем на наших семинарах.
Термин грейд в построении системы оплаты труда
Грейд – это группа должностей, имеющих сравнительно одинаковую ценность для бизнеса. Структура грейдов с технической точки зрения — это бальные отрезки и ничего более.
Мы выстраиваем должности в иерархию в зависимости от оценки должности (количества баллов).
Когда мы построим эти бальные отрезки, то увидим логичные разрывы, как например:
Мы видим логический разрыв между 570 и 498. Здесь можно провести логическую границу, учитывая организационный контекст. Таким образом мы делим весь массив должностей на логические группы, учитывая баллы должностей и разрывы в бальных отрезках.
Затем, в этих блоках мы смотрим сколько процентов составляет изменение в баллах от минимального до максимального значения. Это необходимо для принятия решения о ширине грейда.
На этом этапе именно компания должна принять решение как будут выглядеть грейды (широкие, средние, узкие), какие должности с какими группируем в одном грейде. Это определенная философия компании. Ее суть следующая: все должности, которые попали в один грейд имеют для компании сравнимый вес.
Далее мы усредняем количество баллов в грейде (получаем среднее значение баллов грейда) и работаем дальше со средним значением грейда для того, чтобы выстроить структуру заработных плат.
Все компании принимают разные решения. Например, компании могут разделить все должности на три больших грейда. Иначе их называют широкие грейды (бэнды).
Что дает компании построение системы грейдов? Прежде всего — это упрощает администрирование вознаграждения. О других вариантах использования грейдов мы расскажем в следующей статье.
Методы грейдирования. Структура работ при анализе и разработке структуры зарплат
Прежде чем говорить о грейдах и методах грейдирования, давайте вспомним последовательность наших действий при анализе и разработке структуры зарплат, которые в последствии и приводят нас к возможности построения логических групп должностей (или грейды).
Как мы видим из последовательности действий при работе с системами вознаграждения, нам необходимо определиться с грейдами до того, как мы будем выстраивать структуру заработных плат. Хотя в практике мы определяемся со структурой грейдов еще до анализа внутренней справедливости, так как именно на основании грейдов (структуры должностей) мы проводим оценку внутренней справедливости.
Но прежде, чем построить систему грейдов нам необходимо:
Должности располагаем в определенные группы. Разные компании по-разному объединяют должности в группы. Именно компания определяет принципы и принимает решение: какие должности компания готова объединить в группы по весу, значимости для организации и которые представляют единую ценность для организации. Не важно какой функции. Например, мы можем принять решение, что все должности ТОП менеджмента находятся в отрезке менеджмент вне зависимости от того какие были у должностей баллы. После этого размещаем должности согласно проведенной работы в матрицу должностей.
Зачем применяют методы грейдирования должностей
Методы грейдирования. На что нужно обратить внимание при принятии решения о структуре грейдов
Как правило мы ищем ответы на следующие вопросы:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн).
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Методы грейдирования. Как выделить грейды
После оценки мы получаем ранжированный ряд баллов (пунктов) от наименьшего значения к наибольшему. Это группировка ряда оценок (с дополнительными материалами можно познакомиться здесь). Принципы группировки должностей могут быть следующие:
Метод формирования грейдов с точки зрения математики – это объединение ранжированного ряда пунктов в конкретные отрезки (грейды).
Исходя из выше сказанного структура грейдов – это бальные отрезки, и они бывают разными. Грейд это не вилка оплаты труда – это бальный отрезок. После того как отрезки утвердили, индивидуальные баллы «сгорают».
С точки зрения наполнения грейд – это совокупность должностей, которые имеют схожую значимость и вес (ценность) для компании и бизнеса. Должности в грейде одинаково ценны для компании. Они приносят примерно одинаковый вклад.
Каждой должности в рамках выделенного отрезка присваивается среднее значение балла по каждому грейду (midpoint). Именно через средние точки грейдов затем может проходит политика по оплате труда. Раз грейд – это группа должностей имеющие одинаковую сравнительную ценность для бизнеса, следовательно, они и оплачиваться должны одинаково. Разница в 3 — 4 пункта у должностей значения не имеют, и мы признаем, что все должности, которые находятся в выделенном бальном отрезке имеют равную ценность.
Универсальных коридоров для выделения грейдов нет (не считая референс уровни, например у Hay Group). Чаще всего ориентируются на коридор +/- 20% (общий коридор 50%).
Каждая должность имеет свой индивидуальный пункт. Мы выстраиваем ранжированный ряд оценок по возрастанию. Далее режем так называемые грейды следуя определенной логике.
Методы грейдирования. Варианты грейдов в организации
В каждом варианте построения грейдов есть свои нюансы. Самое главное, чтобы выбранная система грейдов подходила для организации. Наиболее часто встречается, что на низких должностях применяются узкие грейды, а на высоких должностях – широкие грейды. Могут быть грейды с перенесениями (наложениями). Например, менеджмент и эксперты.
Грейды (бальные отрезки) могут быть
Узкие и средние грейды
Узкие грейды (ширина 11% до 15%) хорошо использовать, когда можно собрать видимую поступательную карьерную лестницу. Как правило шаг не более 15%. Это может быть, например на производстве: различные разряды у рабочих, мастер, начальник смены. В этой системе хорошо видна зависимость между полученными знаниями и навыками. Это логично, понятно и прозрачно. Изменение грейда невозможно без изменения уровня квалификации. На этих грейдах как правило узкие вилки оплаты труда, примерно 20%. Может получиться, что на стартовых позициях окажутся одна или несколько должностей. Сотруднику, чтобы получить изменение оплаты труда нужно перейти на другую должность чаще в другом грейде.
Средними. Они могут быть порядка 18% и больше (до 25%). Среднее примерно 20%. Этот вариант как бы занимает промежуточное значение. С должности на должность можно перейти в рамках одного грейда.
При узких и средних грейдах небольшие изменения в функции должности могут повлечь за собой переоценку должности и возможно изменения грейда.
Если разница в баллах между должностями меньше 15%, то разницы между должностями нет. Следовательно, минимальный грейд может составлять 15%. Если мы ставим меньше, то мы начинаем делить должности, которые по своей природе одинаковые и может случится ситуация, что одинаковые должности могут попасть в разные грейды. А это не совсем логично и не понятно для сотрудников, когда мы начнем коммуницировать грейды.
Еще одна проблема узких грейдов: узкие диапазоны грейдов создают проблему при построении структуры заработной платы.
Широкие грейды
Широкие грейды или бэнды. Их, как правило, немного (5 – 7 грейдов) и они широкие (более 30%). Вилка зарплатных значений от минимума до максимума может составлять 150%. Здесь могут объединяться разные должности. В широкие грейды как правило входит большое количество должностей. Здесь могут оказаться должности от специалиста до супервайзера. В бэндах может быть общая вилка бэнда (она как правило широкая) и вилки входящих в него грейдов.
Есть варианты, когда вознаграждение строят по грейдам, а бенифиты по бэндам. В бэндах большую роль играет развитие компетенций и личного перформанса, т. е. движение по уровню оплаты труда будет за счет компетенций, а не за счет иерархии как в узких грейдах.
Особенности широких грейдов
Снижается акцент на иерархию должностей и делается акцент на компетенции и личностное развитие (на развитие профессиональных компетенций). Это позволяет сконцентрировать сотрудника на личном развитии и личных результатах (не надо беспокоиться о формальном повышении должности) и повышает требования к системам оценки сотрудников. При этом в широких грейдах достаточно сложно транслировать карьерный рост.
Нет потребности в частых пересмотрах оценки должности и смывается статусная разница.
Есть риск завышенного ожидания по вознаграждению. Но при этом есть достаточная степень свободы в принятии решения об индивидуальных уровнях заработной платы.
Есть возможность учитывать роли в рабочих группах и другие дополнительные обязанности.
Усложняется система администрирования. Как правило возникает проблема с управлением компрессией. Это процент заработной платы, на который подчиненный может приблизиться к своему руководителю. Как правило может возникать высокий уровень компрессии (небольшая разница в вознаграждении). В этом случае может возникнуть вопрос: зачем подчиненному становится руководителем? Тоже самое относится к различному уровню специалистов. Как вариант вводится жесткий процент, на который не может приблизиться подчинённый к своему руководителю (управление компрессией: принятие волевого решения!)
Как правило системы с широкими грейдами сложно сравнивать с рынком.
При бюджетировании мы можем получить значительное увеличение затрат на фонд оплаты труда.
Мы постоянно выполняем проекты по оценке должностей и грейдированию и всегда готовы помочь Вам с решением ваших задач в этой области.