что такое гибкий рынок труда

Как подготовиться к рынку труда: востребованные компетенции и навыки

Активное внедрение высоких технологий привело к резким изменениям на рынке труда. Среди последствий — появление «зайцев», которые работают всего год-полтора на одном месте, и острый дефицит квалифицированных кадров, особенно в крупных городах, откуда специалисты уезжают в надежде на удаленку. Элина Куэста, эксперт с 25-летним опытом работы в управлении и найме людей, основатель и СЕО сервиса @irecommend. work, рассказала, что ждет российских соискателей, какие профессии уже через 10 лет могут оказаться на грани исчезновения и как не потерять место в условиях тотальной роботизации.

Открытый лекторий организован проектом «Родительский университет: PRO-родители» ГК «Просвещение», проектом ГЕРОИ и Фондом Яны Поплавской.

Общественные интересы не выше личных. Тренды современного рынка труда

Увеличивается скорость изменений, сокращается срок работы сотрудника в одной компании

Важно понимать, что даже за полугодовой промежуток времени рынок труда успел сильно поменяться. Сейчас он принадлежит в основном соискателям, поскольку на всех уровнях фиксируется дефицит квалифицированных кадров. При этом современные специалисты уходят с места работы где-то раз в два года. Раньше этот период мог превышать 15 лет.

Растет спрос на гибкость условий труда (гибридный офис), баланс рабочего и личного времени

Новые формы занятости (фриланс, проектная работа) сделали рынок более комфортным для человека. В наше время многие работают сразу в нескольких компаниях, тем самым увеличивая свою прибыль. Сотрудники требуют гибкости — это удаленка или возможность работать из дома с периодическим посещением офиса.

«Сейчас люди не ставят общественные интересы выше личных, как было принято в советские годы. Они хотят заниматься любимым делом, но не в ущерб личной жизни и увлечениям».

Кандидаты стали более разборчивы в выборе работодателя. Перед откликом они изучают информацию о самой компании, пользе, которую она приносит обществу, а также ее благотворительной деятельности.

Востребованность IT-специалистов растет с каждым годом, увеличивается спрос на технические навыки

Я, к примеру, являюсь специалистом в области hr и работаю с другими людьми. Традиционно моя сфера считается гуманитарной. Однако сейчас на позиции директора по персоналу уже требуются знания в области программирования.

Работодатели предпочитают гибкие навыки кандидатов, а соискатели обращают пристальное внимание на корпоративную культуру компании

Пандемия стала для всех показательным примером того, как резко может трансформироваться мир. Поэтому специалистам приходится быть не только подкованными в своей области, но и коммуникабельными.

«Современный работодатель предпочтет кандидата, который с легкостью адаптируется к новому и охотно идет на контакт. А нелюдимый профессионал с 30-летним стажем работы вполне может получить отказ в трудоустройстве».

Если в 2019 году через job-сайты находили работу 42% соискателей, то в 2020 — уже 34%. В этом году всего 30% людей оказались трудоустроены с помощью привычных каналов поиска.

«Постоянные изменения во многом обусловлены роботизацией. На многих предприятиях человек, как трудовой ресурс, уже не нужен — рутинные операции (печатание, изготовление изделий) выполняют машины. По прогнозам Всемирного экономического форума, к 2025 году половину рабочих мест займут роботы. Причем по уровню цифровизации Россия выходит на первое место».

Что ожидает российских работников?

Может показаться, что такое стремительное внедрение технологий в итоге оставит нас безработными. Это не так. Действительно, 85 млн рабочих мест исчезнет в связи с роботизацией, но 97 млн позиций, наоборот, появятся на рынке. Значит, потребность в людях даже возрастет, а сам функционал будет более интересным и разнообразным. Особо ценными станут аналитики, программисты, специалисты в сфере продаж, диджитал-маркетинга и цифрового продвижения.

«Даже когда мы говорим об искусственном интеллекте, нельзя пренебрегать человеком. Каким бы развитым ни был робот, все равно это машина, а значит, ее нужно настраивать, модернизировать. Так и зарождаются новые компетенции».

В России считается, что изменения не коснутся профессии бухгалтера. Конечно, такие специалисты всегда нужны. Однако люди забывают, что даже сейчас электронный документооборот крайне популярен, а большинство малых предприятий пользуются автоматическими сервисами банков. Поэтому бухгалтерам все-таки придется войти в сектор информационных технологий, чтобы оставаться на плаву.

Профессии на грани исчезновения

Возможно, к 2030 году мир потеряет их. Или, как минимум, навсегда изменится функционал этих специалистов:

«Интересно, что физическая подготовка человека уже сейчас отходит на второй план. Таким образом, люди с ОВЗ при устройстве на работу будут иметь такие же шансы на успех, как и кандидаты без особенностей здоровья».

10 самых востребованных в России навыков

«Хорошая новость: при самоопределении ребенку теперь не нужно делать выбор на всю жизнь, как это было раньше. Даже в постоянно меняющихся условиях ему будет несложно дополнить выбранный профиль новыми знаниями. Главное — пробовать, и он станет универсальным, востребованным специалистом».

Они настоящие! Профессии будущего

Еще недавно люди с трудом понимали, что входит в обязанности того же smm-менеджера, копирайтера, продюсера и т. д. Некоторые и сейчас с трудом представляют себе, чем занимаются эти специалисты. Но рынок труда, как все уже поняли, не стоит на месте, а должностные инструкции потихоньку отмирают. Чтобы не оказаться выброшенным за борт компании, приходится подстраиваться, постоянно обучаясь и даже меняя свой характер. Такая задача порой непосильна для представителей старшего поколения. Ведь они привыкли работать на одной и той же должности по 10-20 лет. Причем функционал либо вообще не менялся, либо просто немного дополнялся.

«Молодежь занимает более выгодную позицию. С раннего возраста ребята легко адаптируются ко всему новому, учат сразу несколько иностранных языков, посещают разноплановые секции и кружки. Поэтому вакансии будущего, которые сейчас вызывают у взрослых как минимум недоумение, ориентированы именно на юных специалистов».

Такой специалист поможет людям преклонного возраста скорректировать режим дня, начать правильно питаться и повысить тонус своего тела.

Тканевый инженер

Эти профессионалы займутся созданием живых тканей и органов, необходимых во время операций. В результатах их работы будут заинтересованы в основном хирурги-трансплантологи.

Архитектор виртуальности

Их решения позволят людям учиться, отдыхать и работать в виртуальной реальности. При индивидуальном заказе разработка софта и оборудования будет учитывать биологические и психологические параметры клиента.

Фактчекер

В этой профессии мы нуждаемся уже сейчас. Фактчекеры займутся проверкой достоверности любой информации, опубликованной в интернете. Нанять их могут как специализированные ресурсы, так и требовательные онлайн-пользователи.

Экоаналитик в строительстве

Проверкой безопасности возводимых объектов и сокращением строительных отходов займутся экоаналитики. Любое здание или арт-объект будет подвергаться строгому анализу: не навредит ли оно окружающей среде и людям.

Медиаполицейский

Если фактчекер просто проверяет правдивость фактов в сети, то медиаполицейский будет наводить порядок в медиапространстве с позиции закона. Сейчас этим занимаются Роскомнадзор и Лига безопасности интернета. Но с ростом киберпреступности и троллинга возникнет необходимость в появлении отдельной должности.

Оценщик интеллектуальной собственности

Такие вакансии уже существуют в России. Эти люди оценивают стоимость идей, бизнес-моделей, изобретений, материальных и социальных технологий. В будущем спрос на оценщиков продолжит активно расти.

Источник

Сегментация рынков труда: внутренние и профессиональные рынки

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности.

Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности. Кроме того, стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи, действуя как единая команда, реализующая общую цель.

Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.

Внутренние рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 1.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.

Преимущества

Недостатки

Для работников

Гарантии стабильной занятости

Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника

Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком

Конкуренция в малой группе может быть очень острой

«Социальный пакет» — незарплатные блага, получаемые работником от фирмы

Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования

Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника

Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника

Спланированная и последовательная структура карьеры

Для работодателей

Знание работником особенностей данного предприятия (технологии и людей)

При недостаточно гибком анализе внешнего рынка — потери на разнице в оплате труда

Минимизация специфических рисков найма персонала

При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

Экономия средств на найме и обучении новичков

Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала

Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы

Потери времени ценных работников в процессе наставничества

Возможность более быстрого заполнения вакансий

Слишком тесные взаимоотношения среди коллег

Привязанность работников к своему предприятию

Возможное снижение активности работников

Низкая текучесть кадров

«Короткая скамейка» — ограничение возможности для выбора

Возможность добиваться более высокой производительности труда

Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых

Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.

В фирмах с внутренними рынками труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам.К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов рынков внутренних.

Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой рынки труда, автором сведены в табл. 2.

Таблица 2. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.

Первичный рынок труда

Вторичный рынок труда

Стабильная занятость и надежность положения работника

Велика текучесть кадров и нестабильна занятость

Высокий уровень заработной платы (зависит прежде всего от должности, стажа, квалификации, меры ответственности)

Низкий уровень заработной платы (зависит от выработки, дисциплинированности), развито нормирование труда

Хорошие условия труда

Плохие условия труда

Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством

Труд исполнительский, рутинный

Наличие хороших шансов на продвижение

Слабые шансы на продвижение

Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников

Технология производства примитивна и трудоемка

Соблюдение справедливости, трудовых правил

Премии, доплаты, участие в прибылях

Ведущая роль основной заработной платы

Гарантия занятости на перспективу

Высокая текучесть кадров; их увольняют в первую очередь

Удобные дни и часы работы

Жесткий график; часто неполный рабочий день (неделя); сезонная или временная работа

Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.)

Низкая социальная защищенность

100%-ная оплата больничных листов и отпусков

На них стараются сэкономить

Гарантированное пенсионное обеспечение

Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время)

Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте

Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус

Отсутствуют профсоюзы; статус низок

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.

Источник

Российский рынок труда стал менее гибким

Уровень гибкости рынка труда в России ухудшился — рынок стал еще более неповоротливым, говорится в ежегодном глобальном исследовании рынка труда (есть в распоряжении РБК), которое подготовили рекрутинговая компания Hays и британский исследовательский центр Oxford Economics.

Рынок труда в России «больше обычного подвержен давлению внешних и внутренних реалий», следует из данных доклада. Глобальный индекс Hays по России, как и в прошлом году, составляет 5,9 балла. Значения могут колебаться от 1 до 10: чем ниже показатель, тем более рынок труда свободен от внешних и внутренних факторов; рынок считается подверженным давлению, если индекс поднимается выше 5 баллов. Последний раз значение индекса для России было ниже 5,9 балла в 2012 году (5,7).

«Ближайшие годы будут очень непростыми для российского рынка труда, что связано с дефицитом актуальных образовательных программ, квалифицированных кадров, а также старением трудоспособного населения», — приводятся в исследовании слова гендиректора Hays в России Алексея Штейнгардта.

Индекс состоит из семи компонентов, и худшую динамику из них показал уровень гибкости трудового законодательства: годом ранее значение по нему составляло 7,3, теперь же выросло до 7,7. Таким образом, государство «не способствует свободному функционированию рынка труда», неповоротливость рынка «мешает работодателям эффективно управлять своей рабочей силой и нанимать необходимых бизнесу профессионалов».

Какого-либо ужесточения трудового законодательства в последний год не было, возражает проректор Академии труда и социальных отношений Александр Сафонов. Единственное, что поменялось, — порядок уплаты страховых взносов, в первую очередь для самозанятых, но реакции общества на них не последовало, добавляет он. В целом жесткость трудового законодательства не влияет на рост ВВП, объясняет Сафонов: бизнес привыкает к любым правилам — главное, чтобы они были стабильны.

Кардинальных перемен в законе, и правда, не произошло, признает представитель Hays: «Такая динамика может являться отголоском вступившего ранее в силу закона о запрете заемного труда, введения квот для иностранных граждан в России, а также быть следствием недостаточной активности государства в рамках защиты и стимулирования качественных отношений работодателя и профессионала в условиях новых форм занятости и глобализации рынка труда в целом».

Закон о заемном труде (аутстаффинге) его не запретил, но предоставлять временный персонал теперь могут лишь аккредитованные частные агентства занятости, подчеркивает собеседник РБК. А введение квот повлияло на компании, «нанимающие высококвалифицированных специалистов с уникальной экспертизой, которых не хватает на российском рынке», — теперь им сложнее нанимать экспатов, которые могли бы обучать сотрудников и внедрять новые технологии.

Особенный рынок

Занятость в России «всегда оставалась достаточно стабильной и малочувствительной даже к сильнейшим макроэкономическим шокам (как отрицательным, так и положительным)», писали в докладе для Центра стратегических разработок эксперты Высшей школы экономики. Вместо роста безработицы рынок реагирует на рецессию и стагнацию подстройкой зарплаты. Это происходит из-за того, что существенная часть зарплат в России приходится на премии и другие поощрительные выплаты, которые не фиксируются в трудовых договорах. «При ухудшении экономических условий деятельности предприятий происходит практически автоматическое снижение заработной платы, тогда как при их улучшении работники почти всегда начинают получать повышенные премии», — объясняли экономисты.

Глава Экономической экспертной группы Евсей Гурвич характеризовал это свойство рынка труда как «нормальность». По его мнению, такая гибкость зарплаты говорит об отсутствии «патологий», тогда как высокая безработица в некоторых европейских странах, сохраняющаяся в течение многих лет после рецессии, «свидетельствует об очень низкой гибкости их рынков труда».

В целом рынок труда в России довольно гибкий, а претензии, которые ему предъявляют, связаны скорее с общим недовольством экономической ситуацией, считает Сафонов. Отечественным работодателям вопреки сложившемуся мнению проще увольнять своих сотрудников, чем зарубежным компаниям, полагает эксперт: при сокращениях размер выплат тем, кто под них подпал, значительно меньше, а о самом увольнении не нужно уведомлять за год. «У нас другая проблема. Мифическая «жесткость» трудового законодательства возникает по той простой причине, что многие работодатели не знают законодательства. Например, очень часто говорится, что у нас нет возможности нанять человека на срочный трудовой договор. Но в Трудовом кодексе есть большое количество оснований, по которым можно это сделать», — говорит Сафонов. Размер социальных отчислений (30%) с зарплаты, который также зачастую считают характеристикой жесткого рынка труда, в России «не самый высокий в мире», указывает эксперт. На сокращении страховых взносов до 21–22% сейчас настаивают Минфин и Минэкономразвития, компенсировать выпадающие доходы бюджета от них ведомства предлагают повышением НДС с 18% до той же величины.

Трудовое законодательство не успевает за развитием рынка труда, указывает представитель Hays, власти должны активнее регулировать новые формы занятости, такие как фриланс, удаленная или проектная работа.

Уровень гибкости трудового законодательства — главный фактор, который тянет общий индекс Hays по России вниз. Удержаться на прошлогодней отметке ему помогло ослабление повышательного давления на зарплаты в отраслях, требующих высокой квалификации (оно свидетельствует об улучшении ситуации с нехваткой квалифицированных работников в определенных секторах). Наиболее позитивным из всех индикаторов является «несоответствие потребностей бизнеса и умений работников» — он находится на уровне 4,2, что означает, что компании не испытывают значимых трудностей с заполнением рабочих мест сотрудниками с нужными им навыками.

Источник