что такое гендерный разрыв
Гендерный разрыв в оплате труда: почему он возникает и можно ли от него избавиться
Рау gap, или гендерный разрыв в оплате труда, — явление, при котором женщинам в определённых сферах деятельности платят меньше, чем их коллегам мужского пола за одинаковую работу. Данные исследований доказывают, что это повсеместная проблема. Разбираемся, почему она существует, как влияет на женщин и как её пытаются решить по всему миру.
Что такое гендерный разрыв в оплате труда
Гендерный разрыв в оплате труда измеряет разницу между средним заработком женщин и мужчин. Это международно признанный показатель положения женщин в экономике по сравнению с мужчинами.
Есть два вида расчётов гендерного разрыва в оплате труда. Нескорректированный разрыв показывает разницу между средней зарплатой мужчин и женщин. То есть сравниваются все работающие мужчины и женщины независимо от каких-либо характеристик.
Если же разрыв в зарплате рассчитывается после учёта различий в образовании, опыте работы и сфере деятельности, то его называют скорректированным.
Согласно указаниям Евростата, нескорректированный гендерный разрыв в оплате труда сам по себе не является критерием дискриминации. Как пишет российский исследователь, кандидат экономических наук Алексей Ощепков в работе «Гендерные различия в оплате труда в России», дискриминация проявляется на определённых сегментах рынка труда, поэтому важно рассматривать разрыв в зарплатах по различным подгруппам. В скорректированном варианте подсчёта это учитывается.
Чтобы посчитать гендерный разрыв в оплате труда, необходимо вычесть из средней мужской зарплаты среднюю женскую, затем полученное число разделить на среднюю мужскую зарплату.
Например, по данным Росстата за 2017 год, средний заработок женщин в России — 32,6 тыс. рублей, а мужчин — 45,5 тыс. рублей. Рассчитываем разрыв в оплате труда по формуле:
Также показатель может рассчитываться в долларовом выражении — сколько женщине платят за каждый доллар, заработанный мужчиной.
Основные причины существования разрыва в оплате труда
Исторически вклад женщин на рабочих местах недооценивался, отсюда и возникает разрыв в оплате труда. Сегодня разница в заработках женщин и мужчин не только демонстрирует экономическую проблему, но и говорит о её социокультурных предпосылках.
Аудиторская и консалтинговая компания KPMG провела исследование и определила основные факторы, формирующие гендерный разрыв в оплате труда:
В исследовании американского аналитического центра «Институт экономической политики» авторы объясняют, почему женщины не могут сократить гендерный разрыв в оплате труда, просто выбирая более оплачиваемые профессии. Дискриминация по признаку пола проявляется не только при найме и установлении заработной платы. Неравенство может возникнуть ещё в школе или университете, когда девочек, например, не допускают до обучения на определённых специальностях. Или не воспринимают серьёзно в «мужских» профессиях. Или возлагают на девушек домашние обязанности, которые не позволяют работать полный рабочий день.
Согласно исследованию KPMG, удельный вес факторов, относящихся к семье и детям, занимает 39% гендерного разрыва в оплате.
Работодатели могут накладывать на женщин определённые «санкции»: меньшая зарплата или меньшее желание нанять её на работу. Это происходит потому, что предполагается, что в будущем женщина родит ребёнка и либо уйдёт с работы, либо будет долго находиться в декрете. С помощью «санкций» начальство подстраховывается от неожиданного ухода сотрудника и понесённых из-за этого издержек.
Как проявляется разрыв в оплате труда
По всему миру
В соответствии с докладом Международной организации труда за 2018–2019 год, так выглядит нескорректированный гендерный разрыв по среднемесячной зарплате в разных странах мира:
По данным Национального женского юридического центра, женщины в США в 2020 году зарабатывают около 82 центов на каждый доллар, заработанный мужчиной. Однако на разрыв в оплате труда влияет не только пол, но ещё и этническая принадлежность. В США чернокожие женщины зарабатывают 62 цента, латиноамериканки — 54 цента, а американки индейского происхождения — 57 центов на каждый доллар, который получает мужчина.
По данным Евростата за 2019 год, страны ЕС сильно различаются по нескорректированному гендерному разрыву в оплате:
Гендерный разрыв в оплате труда в Европе значительно ниже для молодых людей, только начинающих трудовую деятельность. С возрастом он увеличивается. Наиболее высокий разрыв наблюдается в финансовом секторе и в страховой деятельности. В частном секторе экономики гендерный разрыв в оплате труда выше, чем в государственном.
В России
Дискриминация по признаку пола в России запрещена Конституцией и Трудовым кодексом (статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда»). Но на практике женщины могут с ней сталкиваться, хоть и в скрытом виде. Согласно отчёту Минэкономразвития, в 2019 году нескорректированный разрыв в зарплатах женщин и мужчин — 27,9%, что превышает средний показатель по миру.
Также согласно этому отчёту гендерный разрыв в оплате труда меняется в зависимости от региона:
В различных индустриях и специальностях
Экономистки Джессика Шидер и Элиза Гулд подготовили исследование для аналитического центра «Институт экономической политики», согласно которому женщины непропорционально часто занимаются низкооплачиваемыми профессиями, например уходом за больными, обучением детей. То, что в таких сферах преобладают именно женщины, обусловлено дискриминацией и социальными нормами. Исследования показывают, что женщины, выбирая работу в этих сферах, делают логичный выбор. Они могут пойти работать в те сферы, где преобладают мужчины, где зарплаты выше. Но там они будут получать аналогичную или более низкую заработную плату по сравнению со своими коллегами-женщинами из «женских» сфер.
В 2009 году было проведено исследование процесса феминизации профессий и оплаты труда. Учёные пришли к выводу, что, как правило, заработная плата в определённой области начинает снижаться, если в ней появляется всё больше женщин. Следовательно, доля женщин в профессии влияет на оплату труда в ней, потому что работа, выполняемая женщинами, чаще обесценивается.
Даже в тех профессиях, в которых женщины достигают успехов и зарабатывают огромные гонорары, сохраняется гендерный разрыв. Согласно скорректированным расчётам американских и британских исследователей, голливудским актрисам в среднем платят на 1,1 млн долларов за роль меньше, чем их коллегам-мужчинам. Авторы исследования проанализировали заработки с 1980 по 2015 год у актёров и актрис примерно с равным опытом, количеством наград и успешных фильмов в прокате.
О гендерном разрыве в оплате говорят и данные российской статистики. Согласно нескорректированным подсчётам Минэкономразвития, как и в других странах, профессии с большей мужской занятостью имеют больший разрыв в зарплатах:
Как разрыв в оплате труда влияет на женщин
Психологическое состояние
Психиатр Морин Сайрес Ван Нил в материале для CNBC рассказывает, что гендерная разница в зарплате влияет на эмоциональное и психическое состояние женщины. Более низкая зарплата за равную с мужчинами работу и более низкий социальный статус из-за этого — психосоциальные стрессоры. Они приводят к депрессиям и тревожным расстройствам у женщин.
В исследовании Колумбийского университета 2016 года рассматривались последствия гендерного разрыва в оплате труда для психического здоровья женщин и мужчин. Когда женщины зарабатывают столько же или больше коллег-мужчин, то вероятность, что они будут испытывать депрессию и беспокойство, примерно одинакова. Но когда женщины зарабатывают меньше денег, они в 2,4 раза чаще мужчин испытывают депрессию и в 4 раза чаще испытывают беспокойство.
Уровень жизни
Если у женщин ниже доход, значит, у них меньше денег, чтобы оплачивать основные расходы на жизнь. Это увеличивает вероятность того, что они окажутся в бедности. Особенно если у них есть дети, о которых они вынуждены заботиться самостоятельно.
Исследовательница Аманда Фин подготовила работу для Национального центра прав женщин. Она выяснила, что женщинам платят меньше, чем мужчинам, с их первого рабочего дня и со временем разрыв увеличивается. Это приводит к снижению пожизненного заработка. Согласно расчётам, если 20-летняя женщина начинает работать полный день, то за 40 лет карьеры может потерять около 400 тысяч долларов по сравнению с мужчиной-коллегой. Более того, когда этот коллега выйдет на пенсию в 60 лет, женщине понадобится проработать ещё 9 лет, чтобы закрыть этот разрыв.
Пенсии
Отчёт Банка Америки о пособиях на рабочем месте за 2019 год показал, что у мужчин средний остаток пенсионных накоплений — 100 000 долларов, в то время как у женщин средний остаток — 30 000 долларов.
Проблема усугубляется тем фактом, что, по данным Центра по контролю и профилактике заболеваний за 2017 год, женщины в США живут примерно на 5 лет дольше мужчин. В статье на сайте Американской ассоциации университетских женщин (American Association of University Women), указано, что когда пары достигнут 64-летнего возраста, две трети женщин переживут своих мужей почти на 12 лет. В эти годы они с меньшим количеством ресурсов самостоятельно должны будут обеспечивать свою жизнь.
Какие меры принимаются, чтобы уменьшить этот разрыв
По оценкам Института исследований женской политики (Institute for Women’s Policy Research), женщины не достигнут равенства в оплате труда с мужчинами как минимум до 2059 года. Ведь чтобы сократить гендерный разрыв, недостаточно просто обеспечить всех одинаковой зарплатой. Нужны культурные изменения, которые позволят женщинам наравне с мужчинами реализоваться во всех профессиональных сферах.
Центр американского прогресса указывает, что необходимо обновить законодательство об оплате труда. Это укрепит существующие меры защиты и поможет продолжить борьбу с дискриминацией. Ещё одна эффективная мера — работа в области семьи. Например, доступ к оплачиваемым больничным дням и комплексная программа оплачиваемых семейных и медицинских отпусков.
Международная организация труда даёт рекомендации по борьбе с гендерным разрывом в оплате труда. Необходимо:
Есть традиционные предпосылки в экономике о беспристрастности коллег, работодателя и покупателей. Однако лауреат Нобелевской премии экономист Гэри Беккер утверждает, что в реальной жизни люди могут отказаться заключать сделки с представителями другой расы или работать под руководством женщины. Однако разрыв в оплате труда и возможности для занятости женщин в различных сферах экономики предположительно зависят не только от склонности определённых людей к дискриминации, но и от степени рыночной конкуренции и состояния законодательства. Поэтому европейские страны именно на законодательном уровне решают проблему гендерного разрыва в заработной плате.
Опыт разных стран
В Великобритании по закону с 2017 года работодатели с численностью персонала более 250 человек обязаны предоставлять данные о гендерном разрыве в оплате труда. Анализ этих данных публикуется на сайте правительства Соединённого Королевства.
Исландия стала одной из первых стран, внедривших систему сертификации равной оплаты труда. Это подразумевает запрет на дискриминацию по полу. С 2018 года компании и организации, нанимающие более 25 сотрудников, обязаны получить сертификат о действующих у них системах равной оплаты труда.
Франция в 2019 году приняла закон, согласно которому все компании более чем с 50 сотрудниками обязаны публиковать на своих сайте отчёт о гендерном разрыве в оплате труда. Есть несколько критериев, все они оцениваются. По специально разработанной методологии подсчитывают результат компании, и если он оказывается ниже установленного уровня, компания должна представить комплекс мер на три года по устранению проблем.
💁♀️Что ещё влияет на женскую карьеру
Как исправить гендерный разрыв в сфере технологий
Статья How to Fix the Gender Gap in Tech автора Клара Мари Шредер обращает внимание на проблему неучастия женщин в технологиях. Я подумал что это даже более актуально для стран СНГ.
Мы хорошо знаем о существовании гендерного разрыва в области технологий. Несмотря на усилия таких инициатив как Code Ed, Code Now и Microsoft’s Digigirlz, к 2025 году доля женщин в этой сфере предположительно сократится с 24% до 22%.
Для сравнения, в 1995 году эта цифра была значительно выше — 37%. Это говорит нам о том, что недостаточно просто вдохновлять девочек учиться программированию, нам нужно больше говорить о том, что именно мешает им строить карьеру в этой сфере.
Чтобы говорить о гендерном неравенстве в технологиях, необходимо принять во внимание культурные и социальные установки, которые консервируют эту проблему. С самого раннего возраста девочкам реже удается сталкиваться с технологиями, чем мальчикам. Девочки играют с куклами, мальчики — с машинами и роботами. На первый взгляд в этом нет ничего такого, но это формирует парадигмы, влияющие на их дальнейшую жизнь.
Исследование в начальных школах показало, что когда детей просят нарисовать ученого, большинство из них рисует белого мужчину среднего возраста в белом халате. Возможно уже в таком возрасте дети считают, что мальчики более склонны к научным предметам, чем девочки. Такие стереотипы позднее приводят к существенным последствиям. Профессорка Университета Британской Колумбии Тони Шмайдер утверждает, что «стереотипы играют важную роль в том, как дети определяют границы своих способностей». Согласно исследованию газеты Los Angeles Times, чем больше девочки верили в подобные гендерные стереотипы, тем меньше они были уверены в своих способностях. Как выразилась защитница прав детей Мэриан Райт Эдельман — «Ты не можешь стать тем, чего не знаешь».
К подростковому возрасту у многих информатика начинает ассоциироваться с мужчинами-гиками. Поп-культура только усиливает этот стереотип. От комиксов и видеоигр до историй успеха разных CEO — все что связано с технологиями относится к мужчинам. В результате мы имеем то, что женщины представляют только 27% студентов, сдающих итоговый тест по информатике. В 2016 году восемь штатов имели в этом тестировании менее десяти участниц.
Эта тенденция продолжается в колледжах, где среди выпускников по специальностям НТИМ доля женщин составляет 35%. В компьютерных науках эта цифра еще ниже. К сожалению то небольшое число женщин, которые строят карьеру в сфере технологий несмотря на все препятствия, часто сталкивается с тем, что сложившаяся культура в технологических корпорациях не позволяет им преуспевать в работе.
У этой проблемы нет быстрого решения, но осознание культурных и социальных корней проблемы — это уже начало. Решение начинается с элементарного обеспечения доступа к компьютеру и заканчивается улучшением корпоративной культуры в компаниях, и это требует совместных усилий родителей, политиков и предприятий. Родители могут озаботиться тем, чтобы девочки имели дело с технологиями с самого раннего возраста. Политики могли бы обеспечить, чтобы в школах детям показывали также женские модели для подражания в сфере технологий — будь то учительница или историческая фигура. Успех таких фильмов как «Скрытые фигуры» показывает востребованность историй подобной тематики. И наконец технологические компании могут поддерживать своих женщин, поощряя наставничество, профессиональные взаимоотношения и более инклюзивную культуру труда. Эти усилия принесут свои плоды спустя время. Чтобы оставаться конкурентноспособными в экономике, которая требует мозгов, нам нужно развивать потенциал каждого отдельного ребенка, независимо от того, девочка это или мальчик. Мы не можем позволить себе оставить без внимания половину населения страны.
В Финляндии могут разрешить узнавать зарплаты своих коллег
Что происходит
Что это значит
Обеспечение гендерного равенства — одна из Целей в области устойчивого развития. По данным ООН, в настоящее время гендерный разрыв в оплате труда в мире составляет в среднем 23% — во всех странах женщины получают меньшую заработную плату, чем мужчины. Данная тенденция обусловлена, во-первых, тем, что традиционно «женские» профессии в таких секторах, как уход за детьми, здравоохранение и образование, оплачиваются ниже. Кроме того, до сих пор повсеместно существует карьерный «стеклянный потолок», мешающий женщинам занимать должности руководителей компаний. Наконец, в некоторых случаях женщины зарабатывают меньше мужчин за труд равной ценности, несмотря на то, что принцип равной оплаты за равный труд закреплен во многих международных и национальных документах.
Безусловно, законопроект, который готовит правительство Финляндии, отвечает общественному запросу на сокращение гендерного разрыва, однако в мире есть и другие, более эффективные, примеры законодательного решения данной проблемы. Например, в 2018 году Калифорния приняла «Закон о равной оплате труда», который запрещает работодателям запрашивать историю заработной платы кандидатов на должность и обязует компании по запросу предоставлять соискателям диапазон размера оплаты труда для каждой позиции. Вслед за Калифорнией подобное законодательство было принято и в других штатах США.
Что касается России, разрыв в оплате труда в 2019 году составил 27,9%, что заметно превышает среднемировой показатель.
Гендерный разрыв: почему женщины проигрывают в переговорах о зарплате
Исследователи изучили гендерное неравенство в оплате труда и обнаружили, что женщины опасаются требовать более высокую зарплату, если ведут переговоры с мужчиной
Бюро статистики труда США оценило гендерный разрыв среди сотрудников, работающих полный рабочий день: на каждый доллар, заработанный мужчиной, приходится 78 центов, заработанных женщиной. Эти данные — не исключение, а норма. В Австралии разрыв составляет ¢15, в Евросоюзе — около ¢16. И так по всему миру. В попытках объяснить этот разрыв мы находим длинный список характеристик, таких как гендерные различия в академической подготовке и выборе отрасли или профессии. Это объясняет многое, но не все. Нет сомнений в том, что свою роль играет дискриминация, но есть и другие факторы, которые заслуживают внимания. Здесь мы сосредоточимся на том, как пол влияет на переговоры о заработной плате и как преобладающая рабочая структура (во главе которой обычно находится мужчина) может негативно повлиять на результаты переговоров и зарплату женщин.
В частности, в случае высокооплачиваемых рабочих мест, требующих квалифицированного персонала, заработная плата во многом определяется в результате переговоров один на один с представителем фирмы. Данные показывают, что разница в оплате труда между мужчинами и женщинами на этих высококвалифицированных должностях выше.
Стоит также упомянуть, что переговоры — это не разовый опыт, это то, что присутствует на протяжении всей жизни профессионала при обсуждении заработной платы, бонусов и повышений. Таким образом, если высококвалифицированные мужчины и женщины ведут переговоры по-разному и достигают разных результатов, это объясняет часть гендерного разрыва, которому мы пока не можем найти причины. Это объяснение поддерживают экономисты Линда Бэбкок и Сара Лашевер в книге «Женщины не просят: переговоры и гендерный разрыв» (2009). Авторы показывают, что среди выпускников Университета Карнеги-Меллона в Пенсильвании 57% мужчин обсуждали свою стартовую зарплату, в то время как среди женщин это делали только 8%. Такое несоответствие, безусловно, будет способствовать разрыву в оплате труда мужчин и женщин среди одинакового населения. Но это еще не все.
Даже когда мужчины и женщины ведут переговоры, конечные результаты могут отличаться. Мужчины, как правило, более конкурентоспособны и менее просоциальны, что позволяет им выторговать более высокую зарплату, чем женщинам. Но в нашем недавнем исследовании мы обнаружили, что гендерные различия в переговорах носят не столь общий характер, а скорее зависят от состава участников. Проще говоря, женщины, ведущие переговоры о своей заработной плате, требуют более низкую компенсацию, когда фирму представляет мужчина, а не женщина. И учитывая, что в большинстве случаев компаниями руководят мужчины, эта динамика играет роль в показателях заработной платы.
Мы пришли к такому выводу, используя данные телешоу. В нем участнику выделяли определенную сумму денег и задавали простой вопрос. Затем участник должен был выбрать кого-то на улице, кто бы ответил на вопрос от его/ее имени. Именно здесь и проходили переговоры: участнику нужно было купить ответ у человека на улице, договорившись о цене: он делал предложения, а респонденты предъявляли свои требования. Как и в большинстве реальных ситуаций, в телешоу была сильная сторона переговоров (участник) и слабая (респондент). Участник мог в любой момент отказаться от переговоров и найти другого респондента, а также он знал сумму, которую может заплатить. Таким образом, это выглядело как типичная ситуация переговоров о работе, в которой представитель фирмы знает максимум, который фирма готова платить работнику. И если переговоры становятся слишком трудными, представитель фирмы может полностью отказаться от них и нанять другого работника.
Мы использовали это, чтобы посмотреть на окончательные результаты переговоров, основываясь на гендерном составе «стола переговоров» (участники-мужчины с респондентами-женщинами, участники-женщины с респондентами-мужчинами и т.д.). Мы обнаружили, что вероятность заключения сделки, а также количество предложений и встречных предложений (что указывает на степень конфликта в ходе переговоров), были одинаковыми, независимо от гендерной комбинации.
Тем не менее, респонденты мужского пола, ведущие переговоры против участниц-женщин, получали на 2% большую выгоду, чем респонденты в других сочетаниях. А респонденты женского пола при участниках-мужчинах получали примерно на 16% меньше — расплата за участие в переговорах с мужчинами. И, что еще более важно, мужчины не демонстрировали дискриминацию по отношению к женщинам, предлагая меньше, — просто сами женщины требовали меньше. Но самое главное, что это имело место только среди тех женщин, которые вели переговоры с мужчиной. Женщины, договаривавшиеся с другими женщинами, вели себя точно так же, как мужчины.
Один из важнейших аспектов наших выводов заключается в том, что гендерные различия возникают только на переговорах между мужчиной и женщиной, когда женщина находится в слабой, а не сильной позиции. Это подчеркивает важность не только гендерных пар, но и расстановку сил за столом переговоров. Связь между рынком труда и гендерным разрывом в оплате может выглядеть следующим образом: поскольку руководители обычно мужчины (что делает их сильной стороной), работающие женщины будут реже мужчин просить о повышении зарплаты и продвижении по службе. Кроме того, даже когда они это будут делать, они попросят о меньшем, что способствует увеличению разрыва в оплате труда. Итак, следующий шаг ясен: мы должны понять корни этого эффекта гендерного взаимодействия на ведение переговоров и найти способ его преодолеть.
Интересная статья? Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы получать больше познавательного контента и свежих идей.
Как отличаются зарплаты мужчин и женщин и что с этим делать
Что не так с доходами женщин
Миру потребуется почти 268 лет, чтобы преодолеть разрыв между мужчинами и женщинами с точки зрения экономического участия и возможностей. К таким выводам пришли эксперты Всемирного экономического форума (ВЭФ) в новом рейтинге стран по уровню гендерного равенства. Помимо экономической составляющей, они также оценивали доступ к образованию, здравоохранению и участию в политической жизни.
Россия, как и в прошлом году, оказалась на 81 месте — чуть выше Танзании и чуть ниже Казахстана.
По мнению ВЭФ, гендерная разница в экономических возможностях может усугубиться, когда в статистике будут полностью отражены эффекты пандемии.
Похожие опасения высказывают и в Международной организации труда. «Последствия кризиса по-разному повлияли на мужчин и женщин. Причем женщины во многих отношениях пострадали непропорционально сильнее, что может увеличить разрыв на рынке труда», — говорится в последнем докладе МОТ о заработных платах.
Причина — в неравномерном распределении трудовых ресурсов по сферам экономики. В наиболее уязвимых для пандемии и коронакризиса отраслях, таких как сфера услуг, работает намного больше женщин. Поэтому они в первую очередь и лишились доходов.
Например, в Великобритании женщины потеряли в среднем 12,9% от прежних зарплат, а мужчины — только 6,8%. В Италии эти показатели составляют 9,7% и 6,4% соответственно. В Финляндии — 6,2% и 3,8%.
Почему важно знать о разрыве
Стараясь устранить этот экономически невыгодный разрыв, правительства стран подталкивают бизнес отслеживать гендерную разницу в доходах. Так, власти Великобритании с 2018 года обязали все компании, в которых работает больше 250 человек, раскрывать различия в оплате труда мужчин и женщин. Теперь такие отчеты ежегодно предоставляют более 10 тыс. компаний.
В США пытались ввести похожие правила, когда президентом был Барак Обама. Но администрация Трампа отказалась от этой идеи, назвав ее слишком обременительной для бизнеса.
Тем не менее, некоторые работодатели развивают эту практику за пределами британского рынка. Например, компания Reckitt (производит товары для дома, средства для ухода за здоровьем и личной гигиены), в которой работают около 43 тыс. сотрудников, первые два года публиковала отчеты только по Великобритании. Но в прошлом году она решила охватить пять рынков, а в этом году — уже десять. В их число вошла и Россия.
«Мы расширили нашу добровольную отчетность по гендерной оплате труда, чтобы отразить желание быть более открытыми и заслужить еще больше доверия», — прокомментировал выход глобального отчета вице-президент по персоналу Reckitt Ранджей Радхакришнан.
Как считали
В России используют два основных способа измерения зарплат и гендерного разрыва между ними.
Самый простой вариант — рассчитать и сравнить размер среднего заработка мужчин и женщин. Для этого внутри каждой категории складывают все зарплаты — от самых скромных до самых больших — и делят на количество работников. Но в итоге получается «средняя температура по больнице», которая слабо отражает реальную ситуацию.
Поэтому экономисты часто идут по другому пути и измеряют медианную зарплату. Она показывает доход среднестатистического работника и условно делит всех работающих пополам. У половины из них доход выше медианы, у половины — ниже. Например, в России медианная зарплата в 2020 году составляла около 35 тыс. руб. То есть 50% работников в стране получали больше этой суммы, а 50% — меньше.
Такие же расчеты проводит бизнес при оценке гендерного разрыва в оплате труда. Только здесь речь идет не обо всех работающих на рынке, а только о сотрудниках конкретной компании. А показатель измеряется отдельно для мужчин и женщин.
Что мы узнали о зарплатах в России
Отчет по десяти рынкам, представленный Reckitt в 2021 году, охватывает примерно 70% сотрудников компании. Для каждой страны работодатель посчитал разницу между медианными и средними зарплатами мужчин и женщин. Компания исходила из данных по состоянию на апрель 2020 года.
Выяснилось, что в России, где работают около 1,3 тыс. сотрудников Reckitt, медианный гендерный разрыв относительно невелик и составляет всего 5,2%. Разница показана в процентах от мужских зарплат. То есть если среднестатистический сотрудник-мужчина зарабатывает в компании 100 тыс. условных денежных единиц, то среднестатистическая сотрудница — 94,8 тыс.
По сравнению с рядом других рынков российские показатели в Reckitt выглядят сбалансировано. Например, в Китае разрыв составляет 11,7%, в Таиланде — 18,6%.
С другой стороны, в нескольких странах женщины уже обогнали мужчин по медианным зарплатам. Например, в Великобритании показатель гендерного разрыва не первый год находится в отрицательной зоне. Здесь среднестатистическая сотрудница зарабатывает на 6,1% больше коллеги-мужчины.
В США, Бразилии и Мексике разница варьируется 11,4 до 41,6% в пользу женщин. С отрывом идет Индия, где женщины опередили коллег-мужчин на 148,5%. Это обусловлено прежде всего тем, что на заводах в Индии обычно работают только мужчины.
Показатели по средним зарплатам выглядят несколько иначе. В России гендерный разрыв между ними достигает 18,6% в пользу мужчин, в США — 0,7%. В Индии разница снова складывается в пользу женщин и составляет 167,8%.
Откуда берется разница
Как правило, гендерный разрыв появляется из-за неравномерного распределения мужчин и женщин по должностям. Именно на этом обычно концентрируются компании по результатам отчетов. Медианные и средние показатели помогают понять, насколько женщины могут отставать от мужчин в своих зарплатах из-за того, что мужчины, к примеру, занимают более высокие и, следовательно, более высокооплачиваемые должности.
Большие разрывы показывают, что в структуре компании возможен гендерный дисбаланс. Например, на позициях топ-менеджеров работает больше мужчин. Или же обе категории сотрудников представлены на топовых должностях одинаково, но при этом женщины преобладают на более массовых позициях.
Оперируя такими данными, компании начинают отслеживать изменения и видеть в цифрах, а не интуитивно, на каком именно уровне действительно существует дисбаланс. И по результатам — предпринимать корректирующие действия.
О чем говорят квартили
Чтобы точнее оценить ситуацию, в дополнение к медианным и средним зарплатам в Reckitt использовали так называемые квартили. Они разделяют всех работающих на четыре равные части в зависимости от дохода.
Например, первый квартиль — это уровень, меньше которого зарабатывают ровно 25% сотрудников. Второй квартиль — это уже упомянутая медиана. Третий квартиль отделяет 25% работников с самыми высокими доходами.
В итоге получаются четыре одинаковые по численности группы работников. Внутри каждой из них измеряют соотношение мужчин и женщин.
Судя по отчету компании, в российском подразделении Reckitt в целом работает больше женщин — они превалируют во всех четырех группах. В нижней, на более массовых позициях, женщин около 62,3—62,4%, а в самой верхней — 57,5%.
Что меняют отчеты
С тех пор, как Reckitt начала отчитываться о гендерной оплате труда, здесь стали уделять больше внимания проценту женщин в высшем руководстве. В итоге их стало больше на топовых позициях не только в Великобритании, но и в подразделениях по всему миру.
В компании уверены, что внимание к гендерному равенству и регулярная отчетность делает ее более привлекательным работодателем. «Такой подход к ведению бизнеса является инновационным для многих рынков и отлично, что мы как работодатель, задаем здесь тренды», — отмечают в Reckitt, подчеркивая, что уже достигли хороших результатов с точки зрения гендерного баланса.
К примеру, на британском рынке медианный разрыв в оплате труда в пользу женщин за последний год вырос с 3,8% до 6,1%. Разница в средних зарплатах пока складывается в пользу мужчин, но она уменьшилась с 6,8% до 5,1%.
В то же время в Reckitt стараются не слишком фокусироваться на краткосрочных изменениях показателей. Часто они связаны с приходами и уходами сотрудников, влияющими на кадровую демографию. Основной долгосрочный ориентир — достижение гендерного баланса, в том числе на топовых должностях. Компания надеется обеспечить такой баланс на всех уровнях управления к 2030 году.