что такое брифинг персонала
Брифинг при подборе персонала
Проведение традиционных собеседований не является единственным методом оценки кандидатов при приеме на работу
Проведение традиционных собеседований не является единственным методом оценки кандидатов при приеме на работу. Оно не эффективно при поиске нескольких линейных специалистов, поскольку занимает очень много времени. Для того чтобы сэкономить время и не принять в штат компании, буквально, первого встречного, рекрутеры стали использовать брифинг.
Что такое брифинг знают многие, — это аналог пресс-конференции. Отличается от нее тем, что посвящен только одному вопросу, и длится около 30 минут. Чаще всего брифинг проводится политиками или спецслужбами в случаях чрезвычайных происшествий, чтобы предотвратить панику, озвучить сенсационную новость и т. д. Так же он часто проводится в режиме рабочих совещаний с приглашением СМИ.
Однако брифинг, которому я уже дал определение, значительно отличается от брифинга, который применяется при подборе персонала. Поэтому расскажу Вам историю о том, как брифинг стал одной из технологий рекрутинга.
С проблемой массового подбора персонала сталкивались и продолжают сталкиваться компании, которые только начинают свою работу, или расширяют штат, когда появляется необходимость в поиске определенного количества менеджеров среднего звена, линейного персонала и т. д.
В 90-х годах прошлого столетия крупные корпорация задумались о нерациональности использования традиционных собеседований при массовом подборе. Представьте, что из40 кандидатов Вам нужно выбрать 10–15 человек. Если эту проблему решать традиционным способом, то необходимо провести личные встречи с каждым кандидатом, затем собеседования с соискателями при руководителе отдела примерно с половиной кандидатов, а потом еще и комплекс заключительных собеседований для того, чтобы окончательно определить список тех, кого Ваша компания примет на работу. Итого Вам придется провести не меньше 70 встреч. Согласитесь, перспективы не радужные!
Тогда то и было решено самый ранний этап подбора специалистов, то есть первое собеседование, сделать групповым. Такую форму работы с соискателями назвали брифингом.
Чаще всего эта методика используется при приеме на работу менеджеров по продажам, руководителей проектов, консультантов, клиент-менеджеров и менеджеров по продвижению.
Рассмотрим преимущества брифинга по сравнению с проведением целого комплекса индивидуальных собеседований:
1. Соискатели, обратившиеся по объявлению о вакансии, присылают свое резюме. Эйчар анализирует резюме и назначает встречу сразу десяти соискателям.
2. На встрече рекрутер не должен рассказывать каждому соискателю о компании, он озвучивает эту информацию 1 раз.
3. Кандидаты видят своих будущих коллег.
4. После первого группового собеседования, где кандидаты заполняют анкеты и отвечают на вопросы рекрутера, им дается домашнее задание на 3 дня, по истечении которых они должны предоставить эйчару готовый проект.
5. После проведения первого дня брифинга (группового собеседования) и анализа проектов, проводится совещание рекрутеров и руководителей подразделений, в ходе которого принимается решение о том, кого пригласить на финальное собеседование.
6. Проводится финальное собеседование, на котором оговариваются условия работы. Собеседование проходит индивидуально с каждым кандидатом.
Таким образом, для того, чтобы нанять 10–15 человек, Вы затратила не более 2 недель, и провели около 11–16 собеседований, включая собеседования с руководителями, вместо 70.
Технология проведения брифинга
Брифинг проводится в просторной аудитории, где должен быть стол, за которым смогут уместиться около 10 человек: 2 руководителя подразделений компании, 6–8 соискателей и ведущий брифинга (рекрутер).
Вам понадобятся: песочные часы, диктофон, цифровая камера, лист бумаги для записей.
План проведения первой встречи:
1. Рассказ о фирме, описание вакансии и требований к кандидатам — 20 минут.
2. Ответы на вопросы — до 10 минут.
3. Брифинг — 1,5 часа
Первый круг:
Участники представляются, рассказывают, в какой фирме работали, на какой должности и какие обязанности выполняли. Все рассказы записываются на диктофон.
Ведущий брифинга должен следить за тем, чтобы никто не отходил от темы и говорил не более 2 минут.
Второй круг:
Соискатели должны рассказать, какую работу они способны выполнить от начала до конца, то есть что им можно поручить.
Поскольку задача ведущего не просто слушать, но и записывать ответы, можно задавать уточняющие вопросы в том случае, если кандидат ходит вокруг, да около.
Третий круг:
На этом этапе предложите кандидатам набрать команду работников из присутствующих, и объяснить в каком качестве и почему они присутствуют в ней.
Все связи зафиксируйте на доске, обозначьте их стрелками от одного кандидата к другим, ана стрелках запиши качество.
Это задание поможет Вам определить управленца из присутствующих. Если кто-то из кандидатов отказывается выполнять упражнение, не настаивайте.
4. Групповое фотографирование — 5 минут.
Групповая работа на этом заканчивается. С этого момента каждый будет работать индивидуально.
Но перед тем как перейти к следующему этапу, дайте участникам брифинга домашнее задание: небольшой текст (1–1,5 стр.) о компании, кейс, который в течение трех дней каждый кандидат должен будет решить и прислать ответ на корпоративную почту. Нежелание выполнять домашнее задание можно интерпретировать, как нежелание работать.
5. Психологическое тестирование — 50 минут.
Вы можете выбрать тесты по своему усмотрению. Я считаю, что больше всего для брифинга подходят следующие тесты:
• Тест Равена на логику — 30 минут
• Тест Климова на выявление предпочтений объектов труда — 5 минут
• Тест «Неоконченные предложения» — 15 минут
Тесты лучше проводить комплексно. Информация о технологии их проведения в достаточном количестве содержится в интернете, так что не буду дублировать то, что Вы с легкостью можете найти сами.
После проведения брифинга и тестирования, рекрутер должен обработать результаты теста, обсудить их с руководителем подразделения. При обсуждении так же учитываются резюме, анкеты, фотографии кандидатов. Поскольку руководители и рекрутеры присутствовали на собеседовании, они помнят всех кандидатов и с легкостью определяют, кого пригласить на финальное собеседование, а кому отказать. Окончательное решение о приеме того или иного кандидата принимает руководитель.
Вывод: Применять эту методику целесообразно при приеме на позиции, которые в Вашей организации являются массовыми. Искать топ-менеджера с помощью брифинга бессмысленно.
Используете ли Вы в своей работе брифинг?
Брифинг как инструмент массового подбора персонала
Во всех компаниях подбирают сотрудников по классическому методу собеседования, однако в последние годы рекрутеры применяют и другие не менее эффективные инструменты поиска и подбора персонала. Однако, если компании необходимо подобрать к примеру, нескольких линейных специалистов используя только собеседование, быстро и эффективно справиться с этой задачей не выйдет. Для того чтобы рекрутер сэкономил время и не принял в компанию некомпетентного первого попавшегося кандидата HR-эксперы рекомендуют использовать HR-брифинг.
Понятие брифинга
Далеко не каждый менеджер по персоналу знает, что такое брифинг, однако это именно тот инструмент, который помогает быстро и качественно осуществить массовый подбор персонала. На самом деле брифинг это аналог пресс-конференции.
Однако HR-брифинг заметно отличается от классической пресс-конференции. Становление этого понятия тесно связано с проблемой массового подбора персонала, с которой столкнулись сотни рекрутеров во всем мире. Особенно эта проблема касается молодых компаний, которые только начинают свою деятельность либо резко расширяются и им необходимо быстро найти специалистов разного уровня квалификации.
На создание нового инструмента массового подбора персонала рекрутеров подтолкнул тот факт, что к примеру, для поиска 15 специалистов в открывающуюся фирму необходимо проанализировать более 40 кандидатов. Решая задачу традиционным способом, специалисту необходимо провести собеседование с каждым претендентом, презентовать примерно половину из общего количества претендентов руководителю, протестировать и организовать заключительное собеседование. На это рекрутер потратит уйму времени и сил, которые не всегда приводят к удачному результату и не гарантируют успешный подбор кадров.
После такой страшной практики эксперты по рекрутингу и приняли решение создать универсальное групповое собеседование в состав которого входят кандидаты на должность, рекрутеры и руководители подразделений в которые требуются сотрудники.
Почему именно брифинг? Какие преимущества имеет этот инструмент подбора персонала?
После проведения первого собеседования, эксперты анализируют результаты тестов и анкет соискателей. Далее обязательно собираются рекрутеры и руководители высшего звена, которые принимают решения о том, которого они пригласят на финальное собеседование.
Организация проведения финального собеседования происходит тет-а-тет с каждым кандидатом, в процессе которого оговариваются более детально условия работы.
Несмотря на достаточно сложный процесс и подготовку брифингов рекрутеру и руководителям подразделений получается значительно экономить время. Вместо 50-70 собеседований они проводят всего 10-15 встреч с кандидатами на должность.
Технология проведения HR- брифинга
Брифинг проводится в просторном кабинете, где должен быть желательно круглый большой стол, который вмещает 2х руководителей высшего звена, одного рекрутера и 8 кандидатов на должность.
Для эффективного проведения брифинга рекрутеру понадобятся песочные часы, любой диктофон, желательно цифровая камера и А4 лист бумаги для записей.
План организации 1 встречи:
Первый этап:
Короткая самопрезентация каждого из кандидатов не дольше 2 минут (вкратце, ключевые моменты их профессиональной деятельности)
Второй этап:
Соискатели должны доказать и рассказать рекрутеру и руководителям о своих способностях ведения проекта, какую именно работу они реально способны выполнить с самого начала и до конца.
Рекрутер должен контролировать, чтобы соискатель говорит четко по делу, помогать ему наводящими вопросами.
Желательно, это тесты лучше проводить комплексно.
Окончательное решение о выборе кандидатов и приеме на работу принимает его потенциальный руководитель.
Брифинг при подборе персонала
Проведение традиционных собеседований не является единственным методом оценки кандидатов при приеме на работу. Оно не эффективно при поиске нескольких линейных специалистов, поскольку занимает очень много времени. Для того чтобы сэкономить время и не принять в штат компании, буквально, первого встречного, рекрутеры стали использовать брифинг.
Что такое брифинг?
Что такое брифинг знают многие, – это аналог пресс-конференции. Отличается от нее тем, что посвящен только одному вопросу, и длится около 30 минут. Чаще всего брифинг проводится политиками или спецслужбами в случаях чрезвычайных происшествий, чтобы предотвратить панику, озвучить сенсационную новость и т.д. Так же он часто проводится в режиме рабочих совещаний с приглашением СМИ.
Однако брифинг, которому я уже дал определение, значительно отличается от брифинга, который применяется при подборе персонала. Поэтому расскажу Вам историю о том, как брифинг стал одной из технологий рекрутинга.
С проблемой массового подбора персонала сталкивались и продолжают сталкиваться компании, которые только начинают свою работу, или расширяют штат, когда появляется необходимость в поиске определенного количества менеджеров среднего звена, линейного персонала и т.д.
В 90-х годах прошлого столетия крупные корпорация задумались о нерациональности использования традиционных собеседований при массовом подборе. Представьте, что из 40 кандидатов Вам нужно выбрать 10–15 человек. Если эту проблему решать традиционным способом, то необходимо провести личные встречи с каждым кандидатом, затем собеседования с соискателями при руководителе отдела примерно с половиной кандидатов, а потом еще и комплекс заключительных собеседований для того, чтобы окончательно определить список тех, кого Ваша компания примет на работу. Итого Вам придется провести не меньше 70 встреч. Согласитесь, перспективы не радужные!
Тогда то и было решено самый ранний этап подбора специалистов, то есть первое собеседование, сделать групповым. Такую форму работы с соискателями назвали брифингом.
Чаще всего эта методика используется при приеме на работу менеджеров по продажам, руководителей проектов, консультантов, клиент-менеджеров и менеджеров по продвижению.
Преимущества брифинга
Рассмотрим преимущества брифинга по сравнению с проведением целого комплекса индивидуальных собеседований:
1. Соискатели, обратившиеся по объявлению о вакансии, присылают свое резюме. Эйчар анализирует резюме и назначает встречу сразу десяти соискателям.
2. На встрече рекрутер не должен рассказывать каждому соискателю о компании, он озвучивает эту информацию 1 раз.
3. Кандидаты видят своих будущих коллег.
4. После первого группового собеседования, где кандидаты заполняют анкеты и отвечают на вопросы рекрутера, им дается домашнее задание на 3 дня, по истечении которых они должны предоставить эйчару готовый проект.
5. После проведения первого дня брифинга (группового собеседования) и анализа проектов, проводится совещание рекрутеров и руководителей подразделений, в ходе которого принимается решение о том, кого пригласить на финальное собеседование.
6. Проводится финальное собеседование, на котором оговариваются условия работы. Собеседование проходит индивидуально с каждым кандидатом.
Таким образом, для того, чтобы нанять 10–15 человек, Вы затратила не более 2 недель, и провели около 11–16 собеседований, включая собеседования с руководителями, вместо 70.
Технология проведения брифинга
Брифинг проводится в просторной аудитории, где должен быть стол, за которым смогут уместиться около 10 человек: 2 руководителя подразделений компании, 6–8 соискателей и ведущий брифинга (рекрутер).
Вам понадобятся: песочные часы, диктофон, цифровая камера, лист бумаги для записей.
План проведения первой встречи:
1. Рассказ о фирме, описание вакансии и требований к кандидатам — 20 минут.
2. Ответы на вопросы — до 10 минут.
3. Брифинг – 1,5 часа
Первый круг:
Участники представляются, рассказывают, в какой фирме работали, на какой должности и какие обязанности выполняли. Все рассказы записываются на диктофон.
Ведущий брифинга должен следить за тем, чтобы никто не отходил от темы и говорил не более 2 минут.
Второй круг:
Соискатели должны рассказать, какую работу они способны выполнить от начала до конца, то есть что им можно поручить.
Поскольку задача ведущего не просто слушать, но и записывать ответы, можно задавать уточняющие вопросы в том случае, если кандидат ходит вокруг, да около.
Третий круг:
На этом этапе предложите кандидатам набрать команду работников из присутствующих, и объяснить в каком качестве и почему они присутствуют в ней.
Все связи зафиксируйте на доске, обозначьте их стрелками от одного кандидата к другим, а на стрелках запиши качество.
Это задание поможет Вам определить управленца из присутствующих. Если кто-то из кандидатов отказывается выполнять упражнение, не настаивайте.
4. Групповое фотографирование – 5 минут.
Групповая работа на этом заканчивается. С этого момента каждый будет работать индивидуально.
Но перед тем как перейти к следующему этапу, дайте участникам брифинга домашнее задание: небольшой текст (1–1,5 стр.) о компании, кейс, который в течение трех дней каждый кандидат должен будет решить и прислать ответ на корпоративную почту. Нежелание выполнять домашнее задание можно интерпретировать, как нежелание работать.
5. Психологическое тестирование – 50 минут.
Вы можете выбрать тесты по своему усмотрению. Я считаю, что больше всего для брифинга подходят следующие тесты:
• Тест Равена на логику – 30 минут
• Тест Климова на выявление предпочтений объектов труда – 5 минут
• Тест «Неоконченные предложения» – 15 минут
Тесты лучше проводить комплексно. Информация о технологии их проведения в достаточном количестве содержится в интернете, так что не буду дублировать то, что Вы с легкостью можете найти сами.
После проведения брифинга и тестирования, рекрутер должен обработать результаты теста, обсудить их с руководителем подразделения. При обсуждении так же учитываются резюме, анкеты, фотографии кандидатов. Поскольку руководители и рекрутеры присутствовали на собеседовании, они помнят всех кандидатов и с легкостью определяют, кого пригласить на финальное собеседование, а кому отказать. Окончательное решение о приеме того или иного кандидата принимает руководитель.
Вывод: Применять эту методику целесообразно при приеме на позиции, которые в Вашей организации являются массовыми. Искать топ-менеджера с помощью брифинга бессмысленно.
Используете ли Вы в своей работе брифинг?
Правильный брифинг от А до Я
Базово, это документ с необходимой информацией для сотрудничества. Он переносит исполнителя из пункта «слышал о вашей компании» в пункт «я хорошо вас знаю».
К сожалению, большинство digital-агентств грешат чересчур длинными или короткими документами. В первом случае бриф состоит на 80% из воды, во втором — ждите постоянных вопросов в процессе работы. Оба подхода расходуют много времени и тормозят работу над проектом.
Как проходит брифинг в хорошем агентстве?
Обычно он делится на 3 этапа.
1. Поверхностный брифинг
Проводится ещё при первом касании с клиентом. На данном этапе специалисты узнают цели продвижения проекта и описывают общую картину сотрудничества.
Это экономит время обеим сторонам. Заказчик понимает, на что способен исполнитель и что требуется для достижения желаемого результата.
Вместо самопрезентации на 300 слайдов, вы получаете емкое знакомство с организацией. Мини-презентация подкрепляется кейсами и большая часть времени уделяется вводным вопросам о бизнесе клиента.
2. Полноценный брифинг
Самостоятельное заполнение документа со стороны клиента.
Тут мы углубляемся в понимание задач, целевую аудиторию и формируем единое видение будущего сотрудничества.
Повторное интервью с клиентом. Основная задача специалиста: помочь клиенту с вопросами, на которые он затрудняется ответить.
К примеру, не каждая фирма имеет письменно сформированный УТП, тут и требуется помощь digital-специалиста. Он поможет перенести понимание клиента из головы на бумагу и придаст ему маркетинговую упаковку. Это сэкономит время и силы заказчика.
Всем привет! Создал группу для отработки питча, кому будет интересно, заходите попитчиться) http://t.me/pitchmeupchat
Сегодня решил зайти в приложение билайна а тут такое
Что такое «треугольник доброты», чему пандемия научила стратегов и зачем думать о потребителе, когда вокруг хаос? Колонка Марины Востриковой, руководителя направления клиентской поддержки «Битрикс24»
Как среди 92 миллионов пользователей Рунета найти идеальных клиентов, чтобы настроить рекламную кампанию и снизить расходы на привлечение? Для этого есть два пути: первый – работать с собственными данными, например, из CRM-системы, анализировать их, сегментировать, обогащать и, как следствие, создать свой портрет идеального клиента (ICP). В…
Действительно ли существует зависимость от сахара и что будет, если от него отказаться. Материал издания Reminder.
В эту пятницу мы не публикуем традиционный новостной дайджест. Повод серьёзный: у Сбера день рождения! Вместо обычных новостей мы решили опубликовать праздничные. И конечно же, подарить вам подарки. Итак, вот что мы и наши друзья подготовили к юбилею Сбера.
Другая реальность, наступившая в марте 2020 года, научила нас жить и работать по-новому. Сотрудники контакт-центров одними из первых почувствовали изменения. Именно им пришлось объяснять авиапассажирам, почему отменилась поездка, на их плечи свалилась львиная доля непривычных запросов, в том числе пришлось отрабатывать обращения по резко…
Мы изучили, с какими трудностями сталкиваются компании, которые хотят развивать собственные контакт-центры, — о трех самых характерных явлениях читайте ниже. А тех, кому эта тема близка и интересна, ждем 16 ноября на бесплатном вебинаре, где вы узнаете, как запустить полноценный контакт-центр за одну рабочую неделю.
Брифинг: что и зачем спрашиваем
Делимся опытом, как провести это таинство правильно — какие вопросы мы задаём и почему это важно при создании сайта.
Мы делим бриф на семь блоков. Каждый из них решает свои задачи.
Итак, менеджер обработал лид и договаривается о звонке или встрече. Сейчас нужно познакомиться с клиентом и узнать о нём как можно больше. Нам важно понимать ситуацию и внутри компании, и на рынке в целом, поскольку сайт — один из рабочих инструментов бизнеса. Мы просим:
Опыт, география продаж, структура, направления деятельности, ценовой сегмент, планы на развитие.
Мы сможем понять желания потребителей и моделировать основные сценарии их взаимодействия с сайтом: где, когда и при каких условиях.
Например, этот пункт брифа помог выяснить, что для мобильной версии сайта одного нашего клиента важно было разместить действующие акции и купоны на главной странице — основная аудитория приходит за этим.
Это тоже поможет в поисках решений. Пример из жизни: к нам пришёл новый клиент, производитель моторных масел. Обычно клиенты с подобным бизнесом приносят одну и ту же задачу: сделать каталог, а потом прикрутить эквайринг. По ходу брифинга выяснили: бренду не хватает узнаваемости, потенциальные партнёры относятся к продукту с недоверием.
Поэтому решили создать b2c-сайт с акцентом на качестве продукции и отзывах, на сертификатах и результатах тестирований, а затем — провести для него рекламную кампанию. Здесь задача была не типовой, и это стало понятно именно благодаря брифу.
Эта информация пригодится нам на следующем этапе. Здесь важно адекватно оценить себя на рынке и не забыть даже косвенных конкурентов.
Если компания не сформулировала свое УТП, задача агентства — помочь ему проанализировать свои сильные стороны. И уже после — правильно подать эти преимущества на сайте.
К примеру, наш клиент, сеть ресторанов русской кухни, старался избегать сравнений его компании с фастфудом. А ещё во время брифинга мы выяснили, что у компании есть свои принципы и подходы в приготовлении блюд. Но на старом сайте на этом не было сделано никаких акцентов.
Новый сайт решил эту проблему: бренд заявляет о своём позиционировании на первом же экране главной страницы. А для принципов работы есть целый раздел на странице «О компании», с интерактивной историей и анимированными иллюстрациями.
После знакомства мы обязательно узнаем о действующем сайте. Главное здесь — выявить слабые места, чтобы не наступать на те же грабли.
Изучив метрики, мы будем лучше понимать конкретные проблемы и сможем решать их, исходя из реальных данных.
Зачастую нужно помочь сформулировать итоговую задачу из общих пожеланий. Спрашиваем:
Например, от клиента часто можно услышать, что было бы неплохо облегчить жизнь продажникам.
Год назад мы разрабатывали сайт строительной компании и реализовали инструмент для сравнения квартир. После запуска получили фидбек от их отдела продаж: сейчас менеджерам почти не приходится отвечать клиентам на общие вопросы о микрорайонах и домах — теперь всё это удобнее и проще посмотреть на сайте.
А значит — менеджеры получают более качественные заявки и могут уделять больше времени на их обработку.
Когда глобальные цели и задачи поставлены, нам пора переходить к вопросам, которые помогут определить конкретную функциональность. На этом этапе мы понимаем, чем будут заняты специалисты и как долго, клиент же — получает точную оценку проекта. Выясняем следующие моменты:
Это нужно для составления требований к базе данных. Иногда в запросе клиента сразу прописаны желаемые инструменты и технологии. Наша задача — понять, чем обусловлен этот выбор и предложить оптимальное решение, если это нужно.
Пример: крупный сервис с объявлениями. Много пользователей, функциональности, гигантская база данных и большие нагрузки. При этом в требованиях указан «Битрикс» — за счёт этого планируется сэкономить бюджет. Проблема в том, что с такой функциональностью «Битрикс» не справится, и сайт придётся переделывать. А это потребует ещё больше ресурсов.
Фото, видео, документы и так далее.
Эквайринг, расчёт доставки, карты и так далее.
Калькуляторы, подборщики и так далее.
Кстати, иногда для них достаточно облегченной версии сайта — не весь контент бывает актуален.
Если таких примеров нет, мы сами подбираем мудборд из сайтов, картинок, примеров шрифтов. И затем — обсуждаем его вместе, чтобы определиться с визуальным оформлением.
Примеры «как делать не надо» тоже весьма полезны.
Вопросы этого блока также важны в расчете стоимости проекта:
Фото, видео, баннеры, статьи, описания и так далее.
Не все понимают, что сайт нужно продвигать. И порой небольшой поток клиентов вызван отсутствием рекламной кампании. Поэтому мы заранее обсуждаем этот момент.
Эти вопросы помогут всё продумать и включить в первую итерацию только ту функциональность, которая укладывается в смету:
Возможно, у клиента есть какой-то инфоповод, под который было бы здорово запустить сайт. Либо оптимальная дата, которая определяется сезонностью бизнеса.
Закончили с основными моментами, переходим к более мелким и точечным вопросам. Они тоже важны, ведь большая система всегда строится из маленьких элементов. Уточняем:
Если магазин создается как дополнение к уже существующему бизнесу, нужно выяснить:
Если нет, то нужно выяснить возможные ожидания от сайта и планах на будущее.
Проекту нужны реалистичный план и дедлайны. Но часто на этапе согласования этот план «ломается», ведь его скорость напрямую зависит от количества людей, принимающих решение на стороне клиента. Поэтому мы взяли за правило задавать важные вопросы про ЛПР ещё на этапе брифа:
Сколько ЛПР будет с вашей стороны? Есть ли какие-то регламенты согласований? (предварительное, финальное и так далее).
Кто будет отвечать за операционные вопросы? За юридическое сопровождение?
Мы долго экспериментировали над структурированием информации. К примеру, создавали чат с клиентом. Но сегодня для нас самый удобный вариант — митинг-репорт. Это файл в Google Docs, в котором мы фиксируем результаты всех встреч и звонков, а клиент подтверждает их.
Каждый отчет состоит из пунктов:
Почему такой бриф работает хорошо? Потому что все вопросы в нем имеют свою ценность и связаны друг с другом. Ещё мы никогда не ограничиваемся перепиской с клиентом: все обсуждаем устно — так можно выяснить больше важных нюансов.
Надеемся, статья поможет и клиентам, и студиям, которые только на пути к правильному брифингу.
Вот полная версия чек-листа с вопросами — пользуйтесь и адаптируйте его под себя.
Подробно рассказываем в нашем блоге о проектировании в ADN. С матрицами, примерами документов и советами — велком!
Довольно стандартный бриф. Вы давайте лучше расскажите что делаете, когда сторона клиента прямо говорит: «я ничего не буду писать, я плачу вам деньги, разберитесь сами» или «я не понимаю что мне писать, я никогда не думал об этом всём»?
Да, как уже написали выше, весь процесс (что пресейл, что на старте работы) проводится в формате интервью. Никакой почты потому, что как тоже верно заметили, брифинг по почте не работает. Клиент справедливо не чувствует вовлечения и ощущает себя «одним из очередных клиентов этого одного из очередных агентств» 🙂
Брифинг нужно не по почте проводить, а в формате интервью. В почте уже оформляете готовый брифинг и просите подтвердить
Для формата интервью у меня был заготовлен второй тип отказа «я ничего не знаю о своём бизнесе, но оно работает» (встречается повсеместно для любого масштаба клиентов).
Клиент по какой-то причине захотел обратиться к подрядчику. От этого и плясать.
Давно не был в теремке. Нонче пельмени да вареники под заказ сударей лепятся?
Нет, конечно же. Даже в ресторанах зачастую под заказ не лепят, а это фастфуд ред.
Так ведь пишут же: «Мы готовим без консервантов и заморозки».
Персонализированное питание, VR-тренировки, 3D-печать костных имплантов, метавселенная и другие — в подборке The Economist.