чем занимается специалист по обучению и развитию персонала
Должностная инструкция специалиста по обучению персонала
Удовлетворение потребностей компании в квалифицированном персонале. Обучение персонала.
Порядок назначения и освобождения от должности.
Специалист по обучению персонала назначается на должность и увольняется приказом Генерального директора (первого руководителя) компании.
Специалист по обучению персонала подчинен Генеральному директору (первому руководителю компании).
В своей деятельности руководствуется:
· Настоящей должностной инструкцией
· Обязательством о неразглашении коммерческой тайны
Критерии эффективности труда:
· Своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей,
· предусмотренных настоящей должностной инструкцией
· Достижение поставленных целей
II а. Должностные обязанности:
1.1 Методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям:
· Психодиагностика профессионально – важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников.
· Формирование и развитие необходимых качеств сотрудников в процессе проведения тренингов, семинаров и т.д.
· Психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей.
· Социально – психологическое изучение, анализ коллективной и индивидуальной деятельности сотрудников.
1.2 Оказание помощи руководителям направлений и объектов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:
· Изучение причин конфликтов
· Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций
· Консультации по стилю деятельности специалистов
1.3 Разработка и проведение обучающих тренингов для рядового персонала компании:
1.4 Работа по подбору, формированию резерва кадров:
· Тестирование профессиональных и личностных качеств кандидатов
· Формирование и развитие необходимых профессионально – важных качеств.
· Проведение обучающих мероприятий: организация тренингов, семинаров и т.д.
1.5 Оказание помощи руководителям отделов и филиалов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:
· Изучение причин конфликтов.
· Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций
· Консультации по стилю деятельности специалистов
1.6 Анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых сотрудников, разработка и проведение адаптационных программ.
1.7 Обеспечение регулярной отчетности перед руководством о выполненных работах, составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований.
1.8 Планирование профессиональной деятельности на год и квартал.
1.9 Соблюдение профессионально – этических норм менеджера по персоналу, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических исследований.
1. Выполнение социально – психологических работ по заданию руководства.
2. Эргонометрическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников.
1. Психологические методики, обеспечивающие диагностику качеств личности.
2. Принципы построения и проведения тренинговых, аттестационных, адаптационных мероприятий.
3. Методы обработки полученных данных.
4. Основы работы с ПК.
1. Разработать и провести тренинг, аттестацию, консультацию.
2. Предотвращать и оптимально разрешать конфликтные ситуации.
3. Анализировать причины текучести кадров.
4. Составить планы работы на год, квартал.
Специалист по обучению персонала имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися деятельности отдела по работе с персоналом.
2. Присутствовать на заседаниях, собраниях организации (структурного подразделения) по вопросам деятельности организации (структурного подразделения). Участвовать в обсуждении вопросов относительно исполняемых обязанностей.
3. Вносить на рассмотрение руководителя организации предложения по улучшению деятельности структурного подразделения, варианты устранения имеющихся в деятельности организации недостатков.
4. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.
5. Запрашивать лично или по поручению руководителя организации от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
6. Привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач, возложенных на структурнее подразделение (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – то с разрешения руководителя организации).
7. Требовать от руководителя структурного подразделения оказания содействия в исполнении должностных обязанностей, возложенных на него, и в реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
8. Действовать от имени структурного подразделения и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
Специалист по обучению персонала несет ответственность за:
· Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, указанных в должностной инструкции.
· Допущение конкретных нарушений законодательства.
· Допущение нарушений внутреннего распорядка деятельности организации.
· Разглашение сведений конфиденциального характера, касающихся компании.
Должностная инструкция разработана в соответствии
с Положением об Отделе персонала от «___»________________ 200__ г.
Генеральный директор __________________________________________
С инструкцией ознакомлен:____________ _________________________
Кто такой «Менеджер по обучению и развитию персонала»?
: Кто такой «Менеджер по обучению и развитию персонала»?
В 2014 году российский рынок корпоративного обучения будет отмечать 25-тилетний день рождения. За это время сформировалась отрасль, появились новые профессии. Одной из них является «Менеджер по обучению и развитию персонала».
Каковы основные направления деятельности менеджера по обучению?
Основными направлениями деятельности менеджера часто являются:
Чем определяется функционал менеджера по обучению и развитию персонала в конкретной Компании?
Функциональные обязанности определяются:
Востребована ли профессия сейчас и будет ли востребована в ближайшие 10 лет?
Сегодня укрепить свою лидер скую позицию Компания может только за счет:
Сделать персонал лучшим можно, если изначально привлекать лучших, постоянно их обучать и развивать и, тем самым, стимулировать к продолжительной и результативной работе в Компании.
Какие задачи будут для HR приоритетными в ближайшие 10 лет?*
* Результаты исследования Society for Human Resource Management (SHRM), 2012
Приоритеты в своей будущей работе участники исследования видят в направлении удержания и развития персонала. Очевидно, что функция обучения занимает, и будет занимать лидирующие позиции.
Вопрос: А как же кризис 2008-2009 гг., который показал, что hr-специалисты и менеджеры по обучению одни из первых попали под увольнение?
Ответ: когда менеджер по обучению и развитию персонала заинтересован в оценке влияния программ обучения на бизнес-результаты обученных сотрудников и регулярно проводит соответствующие мероприятия, его ценность для Компании очевидна. Особенно, если он умеет использовать малобюджетные методы обучения и развития.
Каковы факторы успеха в профессии?
Факторы успеха кроются в названии профессии: менеджер + специалист по обучению взрослых людей.
Если вам нравится работать с людьми и:
профессия Менеджера по обучению и развитию персонала поможет Вам реализовать свой профессиональный потенциал.
Заказ добавлен в Корзину.
Для завершения оформления, пожалуйста, перейдите в Корзину!
Должностная инструкция специалиста по развитию и обучению персонала (ПС «Специалист по управлению персоналом»)
Должностная инструкция специалиста по развитию и обучению персонала (специалиста по развитию карьеры персонала, специалиста по персоналу, менеджера по персоналу)
(профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»)
1. Общие положения
1.1. На должность специалиста по развитию и обучению персонала принимается лицо:
1) имеющее высшее образование;
2) имеющее дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации;
3) освоившее программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала.
1.2. Специалист по развитию и обучению персонала должен знать:
1) основы законодательства об образовании Российской Федерации;
2) законодательство Российской Федерации о персональных данных;
3) систему, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры;
4) методы и оценки личностных и профессиональных компетенций;
5) системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
6) технологии, методы формирования и контроля бюджетов;
7) технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
8) основы профессиональной ориентации;
9) основы документооборота и документационного обеспечения;
10) основы производственной деятельности организации;
11) основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
12) структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
13) трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
14) локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок развития и построения профессиональной карьеры персонала;
15) локальные нормативные акты организации, регулирующие адаптацию, стажировку и обучение персонала;
16) порядок заключения договоров (контрактов);
17) нормы этики делового общения;
18) базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
19) методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала;
20) методологию обучения;
21) порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ;
22) порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок;
23) порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала;
24) основы технологии производства и деятельности организации;
25) порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
26) основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;
27) основы налогового законодательства Российской Федерации;
28) методы адаптации и стажировок;
29) порядок составления смет затрат на адаптацию и стажировку персонала;
30) порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с системой обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала;
31) порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;
32) нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по предоставлению учетной документации;
33) порядок оформления документов, представляемых в государственные органы и иные организации;
34) трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
35) Правила внутреннего трудового распорядка;
36) требования охраны труда и правила пожарной безопасности;
37) …………….. (другие требования к необходимым знаниям)
1.3. Специалист по развитию и обучению персонала должен уметь:
1) анализировать уровень общего развития и профессиональной квалификации персонала;
2) определять краткосрочные и долгосрочные потребности развития персонала и построения его профессиональной карьеры;
3) определять критерии формирования кадрового резерва организации;
4) составлять индивидуальные планы карьерного развития персонала;
5) применять технологии и методы развития персонала и построения профессиональной карьеры;
6) составлять предложения и контролировать статьи расходов на программы и мероприятия по развитию персонала и построению профессиональной карьеры для планирования бюджетов;
7) определять эффективность мероприятий по развитию персонала и построению профессиональной карьеры;
8) работать с информационными системами и базами данных по персоналу;
9) соблюдать нормы этики делового общения;
10) анализировать и определять потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями организации;
11) разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебные планы и программы;
12) анализировать рынок образовательных услуг и готовить предложения по поставщикам услуг;
13) организовывать обучающие мероприятия;
14) составлять и контролировать статьи расходов на обучение персонала для планирования бюджетов;
15) разрабатывать и комплектовать учебно-методические документы;
16) производить оценку эффективности обучения персонала;
17) производить предварительные закупочные процедуры и оформление сопутствующей документации по заключению договоров;
18) разрабатывать и оформлять документы по процессам организации обучения персонала и их результатам;
19) определять группы персонала для стажировки и адаптации;
20) определять рабочие места для проведения стажировки и адаптации персонала;
21) согласовывать мероприятия адаптации и стажировки с возможностями производства;
22) производить анализ и оценку результатов адаптации и стажировок персонала;
23) производить оценку эффективности мероприятий по адаптации и стажировке персонала;
24) внедрять системы вовлечения работников в корпоративную культуру;
25) использовать информационные системы и базы данных по персоналу;
26) оформлять документы по вопросам проведения обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала, предоставляемые в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
27) обеспечивать документационное сопровождение обучения, адаптации и стажировок, развития и построения профессиональной карьеры персонала;
28) анализировать правила, процедуры и порядки проведения обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала;
29) организовывать хранение документов в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и локальными актами организации;
30) анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных;
31) вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;
32) работать с информационными системами и базами данных по вопросам обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала, ведения учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);
33) соблюдать нормы этики делового общения;
34) вести деловую переписку;
35) …………….. (другие навыки и умения)
1.4. Специалист по развитию и обучению персонала в своей деятельности руководствуется:
1) …………….. (наименование учредительного документа)
2) Положением о …………….. (наименование структурного подразделения)
3) настоящей должностной инструкцией;
4) …………….. (наименования локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые функции по должности)
1.5. Специалист по развитию и обучению персонала подчиняется непосредственно …………….. (наименование должности руководителя)
1.6. …………….. (другие общие положения)
2. Трудовые функции
2.1. Деятельность по развитию персонала:
1) организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
2) организация обучения персонала;
3) организация адаптации и стажировки персонала;
4) администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала.
2.2. …………….. (другие функции)
3. Должностные обязанности
3.1. Специалист по развитию и обучению персонала исполняет следующие обязанности:
3.1.1. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 1 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:
1) осуществляет анализ структуры, планов и вакансий организации;
2) осуществляет анализ особенностей работы на различных участках производства и конкретных рабочих местах;
3) осуществляет подготовку проектов документов, определяющих порядок развития персонала и построения профессиональной карьеры с оценкой затрат;
4) разрабатывает планы профессиональной карьеры работников;
5) формирует кадровый резерв;
6) осуществляет организацию мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
7) осуществляет подготовку предложений по формированию бюджета на организацию и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
8) осуществляет анализ эффективности мероприятий по развитию персонала, подготовку предложений по развитию.
3.1.2. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 2 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:
1) осуществляет анализ рынка образовательных услуг и потребностей организации в обучении персонала;
2) осуществляет разработку планов, методических материалов, учебных планов и программ, проектов локальных актов по обучению и развитию персонала, включая оценку затрат;
3) организовывает мероприятия по обучению персонала;
4) осуществляет подготовку предложений по формированию бюджета на организацию обучения персонала;
5) проводит анализ эффективности мероприятий по обучению персонала.
3.1.3. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 3 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:
1) осуществляет анализ успешных корпоративных практик по организации адаптации и стажировке персонала;
2) разрабатывает планы адаптации, стажировки персонала с оценкой затрат;
3) осуществляет организацию мероприятий по адаптации, стажировке персонала;
4) осуществляет подготовку предложений по совершенствованию системы адаптации, стажировки персонала;
5) осуществляет подготовку предложений по формированию бюджета на организацию адаптации и стажировки персонала;
6) проводит анализ эффективности мероприятий по адаптации и стажировке персонала.
3.1.4. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 4 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:
1) осуществляет анализ процессов, правил и порядков организации при проведении мероприятий по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала;
2) проводит документационное оформление результатов мероприятий по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала;
3) осуществляет подготовку индивидуальных предложений на основе результатов проведения мероприятий по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала;
4) осуществляет подготовку предложений по совершенствованию систем обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала;
5) сопровождает договоры по оказанию консультационных, информационных услуг, необходимых для проведения обучения, адаптации и стажировок, развития и построения профессиональной карьеры персонала, включая предварительные процедуры по их заключению;
6) выполняет требования по хранению информации о результатах обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала.
3.1.5. В рамках выполнения своих трудовых функций исполняет поручения своего непосредственного руководителя.
3.1.6. …………….. (другие обязанности)
3.2. …………….. (другие положения о должностных обязанностях)
4. Права
4.1. Специалист по развитию и обучению персонала имеет право:
4.1.1. Участвовать в обсуждении проектов решений, в совещаниях по их подготовке и выполнению.
4.1.2. Запрашивать у непосредственного руководителя разъяснения и уточнения по данным поручениям, выданным заданиям.
4.1.3. Запрашивать по поручению непосредственного руководителя и получать от других работников организации необходимую информацию, документы, необходимые для исполнения поручения.
4.1.4. Знакомиться с проектами решений руководства, касающихся выполняемой им функции, с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения своих трудовых функций.
4.1.5. Вносить на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по организации труда в рамках своих трудовых функций.
4.1.6. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.
4.1.7. …………….. (другие права)
5. Ответственность
5.1. Специалист по развитию и обучению персонала привлекается к ответственности:
— за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации, законодательством о бухгалтерском учете;
— правонарушения и преступления, совершенные в процессе своей деятельности, — в порядке, установленном действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;
— причинение ущерба организации — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. …………….. (другие положения об ответственности)
6. Заключительные положения
6.1. Настоящая должностная инструкция разработана на основе Профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 N 691н, с учетом …………….. (реквизиты локальных нормативных актов организации)
6.2. Ознакомление работника с настоящей должностной инструкцией осуществляется при приеме на работу (до подписания трудового договора).
Факт ознакомления работника с настоящей должностной инструкцией
подтверждается …………….. (подписью в листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью настоящей инструкции (в журнале ознакомления с должностными инструкциями); в экземпляре должностной инструкции, хранящемся у работодателя; иным способом)
6.3. …………….. (другие заключительные положения)
———————————
Информация для сведения:
В соответствии с Профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», утвержденным Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 N 691н, иное возможное наименование должности — «специалист по развитию карьеры персонала», «специалист по персоналу», «менеджер по персоналу».
Training and development — обучение и развитие персонала. Как это работает?
Преподаватель School of Education и CEO Presium Education
Зачем компании менеджер по созданию образовательной среды, какие современные форматы обучения сотрудников выбирает российский бизнес, а также о тенденциях развития сотрудников за рубежом рассказывает Александр Сычев, CEO Presium Education.
Содержание:
Чем занимается T&D / L&D-менеджер?
Для начала определимся с терминами. Термин «T&D-менеджер» (Training and Development) — это общепринятое название менеджера по развитию персонала.
В свою очередь, должность «L&D-менеджер» (Learning and Development) — относительно новое понятие, которое, например, активно популяризирует Джош Берсин (Bersin by Deloitte) и которое все чаще встречается в российской лексике.
Считается, что L&D-специалист в большей степени занимается именно формированием learning experience, то есть его задача — не только заниматься обучением и развитием персонала, но и формировать образовательную среду и стратегию внутри компании, которая выходит далеко за пределы организации тренингов и курсов.
Тем не менее, в современной корпоративной культуре границы T&D и L&D менеджеров довольно условны. В этом материале мы объединяем эти функции в одну специализацию и не делаем принципиального различия между терминами T&D и L&D.
Нет сомнений, что главная ценность бизнеса — человеческий капитал. А приоритетная задача T&D и L&D менеджеров — сделать так, чтобы в компании были необходимые компетенции.
Для этого они не только управляют образовательными процессами, но являются неотъемлемой частью функции HR. Например, в некоторых компаниях функция подбора персонала и обучения курируется единым топ-менеджером для обеспечения синергии этих функций.
Выделим основные функции T&D/L&D-специалистов внутри компании:
Важнейшая задача — это удовлетворение внутреннего спроса на обучение, которое существует в компании. Первый вариант — это отбор подрядчиков, их валидация, и обеспечение дальнейшего доступа в компанию. Иными словами, специалист делает всё для того, чтобы сотрудники компании выбирали среди лучших на рынке, которые включены во внутреннюю биржу или пул тренингов.
Второй возможный вариант — это полноценное создание и развитие внутренней команды тренеров и методистов, которые закрывают внутренние задачи обучения. Как правило, таким команды существуют в компаниях, где функция T&D выражена в виде корпоративного университета;
Любая компания стремится сокращать расходы на найм и поиск новых сотрудников. Особенно это заметно, когда дело касается ключевых позиций. Для этих задач в крупных корпорациях в зоне ответственности T&D создают кадровые резервы и HiPo программы (называться это может и иначе).
Такие программы способствуют укреплению корпоративной культуры и дают людям понятный трек роста внутри организации, а для компании — упрощают замещение топ-позиций. В большинстве крупных компаний также существуют свои лидер ские программы, которые выполняют ту же самую функцию: их участники проходят обучение (например, от 3 до 6 месяцев) и после этого зачисляются в кадровый резерв;
Наконец, последняя, но не менее значимая деятельностьT&D/L&D-менеджеров — выполнение разовых запросов на обучение внутри компании или отдела под конкретную задачу или ситуацию, которые приходят в HR от руководителей разного уровня.
В этих ситуациях специалист проводит детальный бриф и выбирает тот инструмент или подрядчика, который наилучшим образом выполнит необходимую работу.
Типология T&D-менеджеров
Закрепленной типологии T&D и L&D менеджеров не существует. Характер деятельности во многом зависит от структуры компании, форму организации отдела обучения/корпоративного университета, наличия или отсутствия штатных тренеров, корпоративного обучения и других особенностей.
Условно можно разделить Training and Development-специалистов на следующие виды:
Прошу относиться к данной классификации с определенной степенью снисходительности, потому как основная ее задача — показать отличия подходов к деятельности T&D, а не дать исчерпывающую типологию.
Зачем компании тратят столько сил на развитие и обучение сотрудников?
Работа в современной корпорации — это не только операционная работа, но и все чаще выполнение нестандартных и креативных задач, задач, для которых нет легкого общепринятого решения. В ситуации увеличения запроса на инновации и внутреннее предпринимательство, в год, в который огромное количество гигантов заявляют о создании собственных продуктовых команд вопроса «зачем?» уже почти не возникает.
Ответ прост: чтобы в долгосрочной перспективе компании остаться на плаву и выжить, критически важно создать среду для развития сотрудников, которая будет мотивировать их оставаться внутри контура компании.
Грамотная система обучения и развития персонала позволяет взращивать таланты внутри, а не прибегать постоянно к помощи дорогостоящих внешних специалистов, обеспечивает большую устойчивость компании.
Кроме этого, необходимо понимать, что практически ни один новый сотрудник не будет обладать всеми нужными знаниями: готового специалиста на рынке труда найти практически невозможно, так как у каждой компании свои правила и потребности. Адаптация становится еще более важной частью процесса обучения.
Поэтому крайне важно удерживать таланты в компании и формировать пространство для развития сотрудников, предоставлять каждому члену команды дорожную карту и четкие перспективы повышения в компании.
Внутреннее обучение и развитие персонала, согласно опросу HeadHunter в 2020 году, является вторым по значимости фактором мотивации для соискателей при поиске работы после материального вознаграждения. Таким образом, развитие не только мотивирует сотрудников, но и увеличивает лояльность к компании.
Обучение часто решает и коммуникационную задачу — проблему взаимодействия отделов. Если руководителю необходимо добиться более слаженной межфункциональной работы и, грубо говоря, подружить отделы между собой, он может включить их в общую групповую программу, из которой при правильной организации они выйдут более подготовленными и готовыми к взаимодействию.
Наконец, T&D-департаменты участвуют и в оценке сотрудников: инструменты обучения (тренажеры, тесты, симуляторы) могут становиться формой оценки, а самых лучших выпускников обучающих программ можно представлять к повышению.
Новые форматы
Рынок корпоративного обучения стремительно развивается и диверсифицируется. EdTech-компании бьют исторические рекорды по привлекаемым инвестициям, а методисты образовательных программ ищут все новые и новые способы создать идеальный образовательный опыт.
При общем взгляде на текущий момент в России можно выделить четыре значимых тренда в рынке корпоративного обучения и продуктов:
В офлайне проводят более персонализированные, привилегированные тренинги, а онлайн чаще используется в массовом обучении. Последние 1,5 года показали, что полного ухода в онлайн не произойдет, а многоканальность (смешанный формат) предлагает эффективное решение за счет сочетания синхронного онлайн-обучения, премиальной офлайн-части и асинхронной подготовки;
Для микрообучения характерна ситуация, когда студенты учатся не по плану в феврале, августе и ноябре, а находятся внутри образовательного пространства всегда и везде посредством компьютера, смартфона и интернета. Наиболее легко встраиваемые в классическую модель обучения форматы microlearning — это лонгриды, чат-боты, email-курсы и иные интеллектуальные снеки;
Самыми яркими примерами являются digital-симуляторы, AR и VR, квесты, экскурсии, сафари и имитации. Например, некоторые банки создают целые учебные отделение, в которых нет реальных клиентов, зато атмосфера неотличима от настоящего отделения.
Этот тренд обусловлен царствованием визуального контента, а с приходом на рабочие места молодого поколения этот тренд только усиливается.
Тенденции за рубежом
В мире ежегодно растет осознание важности мета-навыков — то есть навыков, которые эффективны в разных контекстах; можно назвать их верхним уровнем soft skills. Сюда относятся навыки работы с информацией, структурное мышление, визуальное мышление и визуальный интеллект.
Поэтому появляется много новых форматов, которые позволяют помимо основных навыков параллельно развивать мета-навыки: например, при прохождение курса по командной работе оцениваются не только навыки управления сотрудниками, но и проверяется навык публичных выступлений.
Близкий к развитию мета-навыков тренд — experience based learning, то есть процесс обучения от опыта, через дискуссию и погружение. В России всё ещё часто учат через директивное обучение, теория не всегда подкреплена практикой. За рубежом, напротив, теоретическая часть в обучении может либо полностью отсутствовать, либо идти в качестве дополнения после разбора кейсов.
В эту эпоху обучение является любимым ребенком в семье: большие бюджеты, большие возможности и все большее влияние на процессы всей компании. В такой среде грамотный T&D/L&D специалист способен не только удовлетворять профильный запрос своих коллег по офису, но и с помощью новых инструментов и мудро выбранной роли быть полноправным игроком в процессе корпоративных трансформаций.