чем занимается рекрутер в организации

Профессия рекрутер

Рекрутер или хантер – это специалист, который ищет новых сотрудников для компании. Российский рынок труда уже испытывает кадровый голод, а в ближайшие годы ситуация ухудшится из-за демографической ямы 90-х. За хороших сотрудников конкурируют многие работодатели. Поэтому профессия рекрутера остается востребованной.

Рекрутеры могут работать в штате или быть частными специалистами, то есть фрилансерами. В этой статье мы расскажем, что это за профессия, чем занимаются рекрутеры и сколько они зарабатывают, как стать таким специалистом и с чего начать карьеру.

Кто такой рекрутер и чем он занимается?

Говоря простыми словами, рекрутер – это сотрудник (менеджер по подбору), который занимается поиском сотрудников на вакантные места. Иногда в его обязанности входит адаптация новичков на рабочем месте, мониторинг рынка труда, формирование кадрового резерва.

В некоторых компаниях, например, строительных и схожего профиля, рекрутерам поручают подбор команды для выполнения конкретного проекта. Например, сформировать бригаду строителей, согласовать их проживание, получить допуски на площадки.

Однако главная задача рекрутера – это поиск кадров в нужном количестве под запросы работодателя.

Был момент, когда казалось, что современные технологии «истребят» эту профессию. Зачем нужен рекрутер, если есть специальные интернет-ресурсы, где полно резюме желающих работать? Но быстро выяснилось, что подбор не сводится к механическим функциям размещения и поиска информации. Рекрутинг – это мир эффективных переговоров, взаимодействия с человеком, поиска нестандартных решений. К тому же, подбор – затратная по времени процедура. Если ее начинает выполнять собственник, управляющий или менеджер по персоналу, то у него останавливаются другие процессы. Сейчас своих рекрутеров нанимают многие компании.

Если потребности в постоянном поиске новых сотрудников нет или фирме «накладно» содержать «целого» поисковика, то компании охотно прибегают к аутсорсингу. А значит – создаются прекрасные возможности для фрилансеров.

Что входит в обязанности рекрутера

Как правило, в обязанности специалиста входит выполнение следующих задач:

Анализ результатов рекрутинга, эффективности отдачи от затраченных ресурсов.

Плюсы и минусы профессии

Условия для профессионального саморазвития, роста компетенций.

Наличие в сфере подбора факторов, на которые рекрутер повлиять не может (о них мы расскажем ниже).

Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?

Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.

Премию за подбор работодатели делят на две части:

Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).

Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.

Различается уровень оплаты труда рекрутера и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).

Средние зарплаты рекрутеров в штате

В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.

Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе

Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.

Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.

Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.

Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:

Минус расходы на поиск, который не увенчался успехом – от 10% = 11500 руб.

Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.

При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.

Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».

Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.

Что должен знать и уметь рекрутер?

Для работы рекрутером необходимо знать:

Что нужно уметь для работы в рекрутинге:

Оперативно решать нестандартные ситуации.

Как стать рекрутером без опыта работы?

Многие люди, в том числе без опыта, ищут информацию, как стать рекрутером фрилансером и начать зарабатывать в этой сфере, будучи частным специалистом. Это вполне возможно, правда, вначале потребуется получить опыт в штате или пройти курсы. Например, в университете Skillbox ведется обучение IT-рекрутеров.

Многие дискаунтеры и крупные телекоммуникационные компании, банки, организации сферы услуг предлагают места стажеров и помощников менеджеров по подбору, в том числе – удаленно. Конечно, заработок там будет невелик (от 20000 рублей), но зато получите опыт.

Часто специалисты из совершенно других областей (торговля, сфера услуг, образование, управление, психология и т.д.) обнаруживают, что они умеют многое из того, что требуется от рекрутера. В интернете есть обучающие материалы, благодаря которым можно «подтянуть теорию». Рассмотреть кандидата в рекрутеры без опыта готовы многие предприятия малого и среднего бизнеса, региональные торговые сети, строительные организации.

Получив необходимый опыт, вы сможете отправиться на вольные хлеба.

Как рекрутеру заработать на фрилансе?

Для начала определите для себя, какой из «путей» продвижения на рынке для вас приемлем. Есть три варианта:

Предложить свои услуги в качестве частного агента по подбору сотрудников компаниям.

В первом случае поиск удаленной работы ничем не отличается от обычного: выставляете свое резюме на сайтах (ведущие федеральные – HH.ru, Зарплата.Ру, SuperJob плюс местные), отмечаете галочкой «Удаленная работа», а также ищите вакансии и откликаетесь на них. Вы можете рассматривать предложения из всех регионов, подходящих вам по часовому поясу.

Для работы через биржу и самостоятельный поиск клиентов желательно начать с регистрации ИП. На практике рекрутерам со статусом индивидуальных предпринимателей заказы получить легче. В качестве альтернативы можно рассмотреть регистрацию в качестве самозанятого. Далее вы регистрируетесь на специализированных биржах и начинаете отзываться на появляющиеся заказы или продвигайте свои услуги, предлагая их фирмам напрямую.

Заранее позаботьтесь о том, чтобы у вас были современные гаджеты для связи и программы. Вы должны уметь владеть ими (электронная почта, скайп, мессенджеры, планировщики, облачные хранилища, банкинг и т.д.). Вам понадобятся хороший компьютер или ноутбук, смартфон, гарнитура, видеокамера, устойчивая безлимитная связь.

Как найти рекрутера?

Работодатель также «идет на контакт» со своим потенциальным рекрутером через эти три канала: вакансии на сайтах о работе, заказ на бирже фриланса, поиск кадровых агентств и «вольных охотников».

«Отсмотреть» придется, скорее всего, многих. Оценить рекрутера можно только при непосредственном общении. Не стоит «зацикливаться» на профильном образовании. В рекрутинг приходят люди из разных сфер, и довольно успешно работают.

Источник

Рекрутер: кто это, обязанности, зарплаты и как им стать в 2021 году. Обзор профессии.

Кто такой рекрутер?

Рекрутер — это специалист, который находит квалифицированных кандидатов на вакансию и работает над удовлетворением требований, как работодателя, так и работника на протяжении всего процесса найма.

Что делают рекрутеры и чем занимаются?

Обязанности на примере одной из вакансий:

Что должен знать и уметь рекрутер?

Требования к рекрутерам:

Востребованность и зарплаты рекрутеров

На сайте поиска работы в данный момент открыто 14 342 вакансии, с каждым месяцем спрос на рекрутеров растет.

Количество вакансий с указанной зарплатой рекрутера по всей России:

Вакансий с указанным уровнем дохода по Москве:

Вакансий с указанным уровнем дохода по Санкт-Петербургу:

Как стать рекрутером и где учиться?

Варианты обучения для рекрутера с нуля:

Ниже сделали обзор 15+ лучших онлайн-курсов.

15+ лучших курсов для обучения рекрутера: подробный обзор

1 место. Курс «Профессия Управление персоналом» — Skillbox

Кому подойдёт этот курс:

Чему вы научитесь:

Содержание курсов

Вас ждут вебинары и практика на основе реальных кейсов.
65 тематических модулей, 260 онлайн-занятий

Сертификат Skillbox
Подтвердит, что вы прошли курс, и станет дополнительным аргументом при устройстве на работу.

2 место. Курс «Профессия IT-рекрутер» — Skillbox

Кому подойдёт этот курс:

Чему вы научитесь:

Программа

Программа состоит из двух взаимосвязанных блоков: рекрутинг и технологии. И для успешной работы IT-рекрутером важно пройти обе части программы.
20 тематических модулей, 136 онлайн-уроков

Рекрутинг

Технологии

Дипломный проект

Диплом Skillbox
Подтвердит, что вы прошли курс, и станет дополнительным аргументом при устройстве на работу.

Источник

Зачем нужен рекрутер

Специалист по подбору в компании — в первую очередь исполнитель. Подчиняясь непосредственно руководству, он видит общую картину и знает ситуацию «сверху». Он действует, как министр по найму сотрудников: у него есть ограниченный бюджет, планы и видение будущих потребностей компании. Поэтому его решения иногда выглядят нелогичными для соискателя, но являются верными с точки зрения руководства.

Как, изменяя стратегию поиска новых сотрудников, специалисты по подбору помогают бизнесу? Один из ярких примеров привела на саммите HR Digital 2015 Раиса Полякова из компании Yum! — на российском рынке это бренды KFC и Pizzahut. Пять лет назад рестораны KFC были укомплектованы персоналом только на 57%. Так как в планах было увеличение сети в несколько раз, перед HR-менеджерами встала задача быстрее и качественнее искать новых работников.

Анализируя среднестатистический портрет работающего в KFC, в компании условно разделили сотрудников на «практиков» и «романтиков». Это могли быть молодые и взрослые члены бригады, линейные менеджеры или руководство, но у каждого из них своя карьерная стратегия, и они по-своему полезны компании. Романтики — те, кто не задерживается надолго, приходит работать вслед за друзьями и с ними же уходит, или все же дорастает до руководящих должностей, но остается скорее конформистом или крепким «середнячком». Практики — это с самого начала молодые карьеристы, которые стремятся к развитию.

Если привлекать только «романтиков», то компания получит ненадежных временных работников с невысоким уровнем мотивации. Искать только «практиков» — значит тратить больше времени на поиск и постоянно испытывать нехватку сотрудников. Поэтому стало ясно, что компании нужны и те, и другие, но для разных целей и в разных соотношениях: романтики помогают быстро укомплектовать штат ресторана и начать работу, практики позволяют реализовать долгосрочные цели компании.

К 2015 году KFC удалось добиться 100% комплектации штата ресторанов. Для этого пришлось разработать новую стратегию привлечения персонала, его отбора, использовать новые каналы поиска. Этим и занимались специалисты по подбору: ответом на требования бизнеса.

Требования могут быть разные. Например, чтобы уменьшить текучесть, кроме внутренних мероприятий по мотивации и удержанию, можно изменить стратегию найма: искать тех, кто реже переходит с места на место — возрастных кандидатов, молодых мам, тех, кто живет рядом с работой. В этом случае, кроме заявленных в вакансии требований, у рекрутера в голове уже может быть портрет идеального сотрудника. Очередной кандидат на вакансию может в эти требования вписаться или не вписаться, вне зависимости от личных симпатий. Поэтому даже если на собеседовании оказывается легко найти общий язык с рекрутером, можно в итоге получить отказ: личные симпатии и требования бизнеса — разные вещи.

Но так или иначе, рекрутеры и соискатели тесно связаны. И если обе стороны понимают, что нужны друг другу, то их взаимодействие становится более выгодным. Поэтому когда вы встретили профессионального специалиста по подбору, у вас есть повод для радости: это единственный человек в компании, чья профессия — найти вас.

Он знает о компании больше всех

И больше вашего будущего начальника тоже. В его ведении все денежные вопросы, все возможности, все подробности о ДМС или скидках в тренажерный зал, отпусках, отгулах, системе мотивации и поощрения. Спрашивать об этом на собеседовании совсем не стыдно, особенно если вы общаетесь с глазу на глаз.

Собеседование со специалистом по подбору — не лишний этап, который нужно чудом проскочить, а первое знакомство с политикой компании в отношении управления людьми. Знакомьтесь, это «лицо» вашего будущего руководства: нравится ли оно вам?

Он заинтересован в каждом кандидате

С каждым годом работодатели предъявляют все более высокие требования к сотрудникам. В этом случае работа рекрутера усложняется в несколько раз, и найти подходящего человека для него — настоящая удача. HR-менеджер крупной западной компании однажды рассказала, как больше полугода водила одного и того же кандидата по разным отделам, пытаясь его «продать». Изначальные требования на все позиции по образованию, уровню кандидата были очень высокие, но этот человек подходил по всем параметрам. Проблема была в другом: на тот момент в компании не было подходящей открытой вакансии для него. HR-менеджер сумела заинтересовать кандидата, помогла выдержать десяток собеседований и не бросить начатое: через полгода появилось вакантное место, на которое и был принят новый сотрудник.

Рекрутер может менять работу, общаться с коллегами из других компаний, уходить в кадровое агентство или на фриланс. Вместе с ним всегда будут его связи и контакты: если сегодня ваша кандидатура ему не пригодилась, это не значит, что через год ему не будет нужен именно такой человек, как вы.

Он хочет быстрее вас трудоустроить

У рекрутера тоже есть планы, сроки и требования начальства. И чем меньше усилий ему нужно приложить к их исполнению, тем легче ему живется. Поэтому с первого взгляда найти того самого идеального кандидата и сразу предложить ему работу — самый приятный для него вариант. Представьте, что должность специалиста по подбору исчезла: поиском и наймом сотрудников занимаются их будущие руководители, пытаясь выкроить время среди основных обязанностей. В этом случае ответ на отклик можно будет ждать месяцами, а результаты собеседования — неделями, потому что руководитель мучительно пытается выбрать из пяти приглянувшихся ему кандидатов.

Неудивительно, что есть профессиональный человек, который может помочь — не просто нанять человека «на свой вкус», а аргументировано и на основе доказанных методов подбора сотрудников выбрать лучшего из всех кандидатов. По статистике, на подбор сотрудников уходит большая часть времени HR-менеджеров, следующим по затратам является документооборот. Чтобы приступить к остальным обязанностям, нужно как можно скорее выполнить эти две. Поэтому каждое резюме и каждое интервью для рекрутера — очередная надежда на то, что это тот самый, идеальный кандидат, который скоро появится на пороге.

Источник

Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать до начала подбора

⏱ Время прочтения — 4 минуты

Недавно hh.ru совместно с Talantix провели вебинар «Работа рекрутера и заказчика: закрываем вакансии быстро и без стресса». Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации hh.ru и руководитель Talantix, расспросила коллег об их секретах в коммуникации с директорами, линейными руководителями и другими заказчиками — чтобы работать на результат и без конфликтов. Обсуждение получилось настолько насыщенным, что мы готовим для вас серию материалов обо всех тонкостях подбора.

Знакомьтесь с экспертами этого материала:

Мы постарались обобщить их опыт в форме ответов на вопросы, которые могут возникнуть у рекрутера в процессе подбора.

В чем разница между профессиональным и массовым подбором?

Цели, сложности и воронки в индивидуальном и массовом подборе разные, а значит — общение с заказчиком также строится по-разному. Вот несколько основных отличий:

Когда нужна заявка на подбор? Всегда!

Любой подбор начинается с заявки — и профессиональный, и массовый. На этом этапе рекрутер узнает у заказчика, кого предстоит искать, и создает детальный портрет «идеального» кандидата. Важный момент: «идеальный» — не значит «несуществующее животное», это реальный человек, который оптимально подойдет для решения предстоящих задач и впишется в команду.

В профессиональном подборе это особенно важно: если вы занимаетесь наймом профессионалов со сложными требованиями и разными интерпретациями этих требований, приходится много разговаривать с заказчиком, особенно на старте проекта, когда вы вместе разбираетесь, что за должность и какой человек нужен. Даже если вы давно работаете с заказчиком и закрывали похожие позиции — всё равно есть оттенки, и важно их проговорить.

Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации hh.ru

«У нас в компании есть аналитики по разным направлениям: со стороны кажется, что у них похожий портрет — они хорошие математики, глубоко понимают процессы, могут строить гипотезы и делать выводы. Но на самом деле аналитиков у нас три вида:

• чистые аналитики данных;
• аналитики монетизации;
• продуктовые аналитики.

К специалистам каждого из направлений есть особые требования, а значит — чтобы правильно коммуницировать с кандидатом и адекватно оценивать его на входе, нужно обязательно консультироваться с заказчиком».

Заявка на подбор и текст вакансии — это одно и то же?

Руководители могут путать эти два термина, и в результате на работных сайтах вместо вакансий появляются детальные должностные инструкции, которые только отпугивают кандидатов.

Это два разных текста для разных людей. Поэтому рекрутеру нужно придерживаться четкой линии касательно формата вакансии и уметь отстоять ее у заказчика. Вот несколько ошибок, которые не стоит допускать:

❌ Делать слишком общие или слишком креативные названия вакансий.
❌ Указывать зарплату, которая не соответствует рынку.
❌ Делать слишком длинное описание, где много бюрократии и воды.
❌ Не оставлять контакты для связи.

Размещение вакансии — это тоже маркетинговый ход. Составляя текст, держите в голове портрет вашего желанного кандидата, подумайте, как привлечь его внимание — на чем сделать акцент и как подсветить преимущества позиции.

Поговорили сегодня про подготовку к подбору, а в следующем материале расскажем всё о заявке — как ее снять и что в ней должно быть, чтобы работа шла как по маслу.

А чтобы сделать работу с заказчиками более простой и прозрачной, попробуйте CRM для рекрутера Talantix — по ссылке бесплатный тест-драйв системы и наша помощь в настройке вашего процесса подбора.

Источник

Чем занимается рекрутер в организации

Мы часто слышим «кадры решают все» или «война за таланты». И как бы давно не были произнесены эти фразы, их актуальность в реалиях современного бизнеса нельзя не переоценить. Рекрутер, или специалист по подбору персонала — тот, кто обеспечивает теми самыми кадрами и помогает выиграть «войну за таланты».

Рекрутер может работать как в кадровом агентстве и представлять интересы нескольких компаний-клиентов, так и «in-house», внутри компании. Не всегда в компаниях функция рекрутера существует отдельно от других направлений по управлению персоналом. Все зависит от ее размера и этапа развития.

В компаниях с небольшой численностью, до 100 человек, функцию рекрутера может выполнять HR специалист / менеджер или, так называемый, HR Generalist. Средние, с численностью до 500 человек, компании предпочитают не смешивать рекрутмент с остальными направлениями HR-менеджмента. В крупных компаниях рекрутментом чаще всего занимается отдел из нескольких человек, где каждый сотрудник отвечает за один этап подбора. Нередко небольшие компании предпочитают обращаться к услугам внешнего провайдера и тогда подбором персонала занимается внешний рекрутер — сотрудник агентства или фрилансер.

Секреты подбора топ-менеджмента — узнайте нюансы охоты на топов от эксперта в Executive Search на открытом уроке перед стартом курса

Обычно профессию рекрутера выбирают люди с высшим психологическим, социологическим, педагогическим или лингвистическим образованием. И это логично, ведь люди вышеуказанных профессий изначально обладают коммуникативными навыками, техниками оценки и анализа поведенческих компетенций кандидатов. Стоит отметить, что встречаются рекрутеры также и с техническим образованием, с образованием в сфере экономики или маркетинга. Переход из абсолютно «чужих» рекрутингу областей также возможен.

Можно поступить на факультет менеджмента или экономики, где часть времени отводится изучению профессии управления персоналом. Если же такой путь кажется слишком долгим и не рассматривается, то курсы по рекрутменту или управлению персоналом помогут приобрести тот минимальный набор знаний и навыков, который нужен для старта в профессии.

Если говорить о выстраивании карьеры, то у начинающего специалиста, как минимум, два пути: кадровое агентство и «in-house», то есть работа внутри компании. Учиться рекрутменту в кадровом агентстве, где в перспективе — знание рынка труда в различных отраслях, широкий набор инструментов поиска, постоянно пополняющихся — отличное начало для новичка. Работа же в компании — глубокая экспертиза в конкретной области, возможность горизонтального и вертикального карьерного роста в компании не только внутри HR-функции, но и за ее пределами.

Источник